Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

gehouden met voor hetzelfde feit reeds opgelegde, of voorgenomen sancties. Het
beginsel ‘geen straf zonder schuld’ betekent voor het arbeidsrecht dat een
werkgever geen straf mag opleggen indien de schuld, in de zin van verwijtbaarheid,
nog niet is vastgesteld. Wordt een werknemer tevens strafrechtelijk
voor het wangedrag vervolgd, dan vereist de door een goed werkgever in acht te
nemen zorgvuldigheid dat ter vaststelling van de schuld de uitkomst van de
strafrechtelijke procedure wordt afgewacht. Een straf opleggen naar aanleiding
van een strafrechtelijke verdenking of voorarrest mag niet: uit het beginsel van
de onschuldpresumptie volgt dat op dat moment van schuld (nog) geen sprake
is. Het voorgaande is slechts anders in het geval van een uitdrukkelijke
bekentenis van de werknemer jegens de werkgever. In dat geval hoeft ter
vaststelling van de schuld niet de uitkomst van de strafrechtelijk procedure te
worden afgewacht en is het beginsel van de onschuldpresumptie niet meer van
toepassing in de relatie werkgever-werknemer.
Is (vanwege het ontbreken van de schuld) een straf niet toegestaan, dan
wil dit nog niet zeggen dat een ordemaatregel niet mogelijk is. De werkgever
dient aan te tonen dat naar aanleiding van het wangedrag een ongewenste
situatie is ontstaan, welke een bepaalde ordemaatregel noodzakelijk maakt: het
noodzakelijkheidsvereiste. Of een bepaalde sanctie noodzakelijk is, dient te
worden vastgesteld aan de hand van alle concrete omstandigheden van het geval.
Een van de ‘omstandigheden’ waar rekening mee moet worden gehouden is de
onschuldpresumptie. Dit blijkt ook uit de lijst van relevante omstandigheden die
uit de lagere jurisprudentie is te destilleren. Het aanvoeren van alleen de
verdenking, het voorarrest of de strafrechtelijke veroordeling is in ieder geval
onvoldoende ter rechtvaardiging van een ordemaatregel: aan de hand van de
gevolgen moet worden aangetoond dat een bepaalde sanctie noodzakelijk is.
Met name de gevolgen van een strafrechtelijk voorarrest kunnen een
ordemaatregel noodzakelijk maken. Behalve de onschuldpresumptie, is bij
voorarrest van belang of de werkgever schade lijdt door de afwezigheid van de
werknemer, of de werknemer kan worden vervangen door een andere tijdelijke
kracht, of de werknemer de werkgever tijdig in kennis heeft gesteld van de
(werkelijke) reden van zijn afwezigheid. Voorts kan de grootte van het
personeelsbestand van de werkgever een rol spelen.
Ook al is het beginsel ‘geen straf zonder schuld’ alleen van toepassing
op straffen, in sommige gevallen is schuld in de zin van verwijtbaarheid ook een
vereiste voor het opleggen van een ordemaatregel. Dit is het geval indien de aard
van het verweten wangedrag de eis van verwijtbaarheid impliceert, zoals bij
diefstal het geval is. Een strafrechtelijke verdenking of voorarrest impliceert
geen schuld, dus hoeft de werkgever dit bij het opleggen van een ordemaatregel
niet aan te tonen. De werkgever moet daarentegen wel kunnen aantonen dat,
ondanks het feit dat van schuld (nog) geen sprake is, uit de overige
omstandigheden voortvloeit dat de gevolgen van de verdenking of het voorarrest
de ordemaatregel noodzakelijk maken.
Aangezien de beëindiging wegens een dringende reden in beginsel een
ordemaatregel is, is schuld geen vereiste. Het ingrijpende en diffamerende
187