Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

ingrijpende en diffamerende karakter in de belevenis van de werknemer een
straf is. Voor de resterende sancties – ontbinding wegens wanprestatie, de
‘gewone’ opzegging, schorsing met behoud van loon en overplaatsing – geldt
dat ze soms wel en soms niet het karakter van een straf hebben, afhankelijk van
het antwoord op de vraag of ze noodzakelijk waren ter beëindiging van een
ongewenste situatie.
In het strafrecht worden de in de inleiding gestelde vragen beantwoord
aan de hand van het ‘ne bis in idem’-beginsel (iemand mag niet twee maal voor
hetzelfde feit worden vervolgd en bestraft) en het beginsel ‘geen straf zonder
schuld’ (geen straf mag worden opgelegd indien de schuld in de zin van
verwijtbaarheid ontbreekt). Een drietal argumenten pleiten ervoor deze
beginselen ook in het arbeidsrecht toe te passen. In de eerste plaats vormen de
overeenkomsten tussen het arbeidsrechtelijke sanctiestelsel en het
strafrechtelijke sanctiestelsel een argument voor toepassing van de beginselen
‘ne bis in idem’ en ‘geen straf zonder schuld’. Het arbeidstuchtrecht kan als een
vorm van strafrecht worden beschouwd, met een gelijksoortige behoefte aan
rechtsbescherming van de ondergeschikte werknemer jegens de macht van de
werkgever. In de tweede plaats is het feit dat door de werkgever straffen kunnen
worden opgelegd naar mijn mening een argument voor toepassing van de
beginselen ‘ne bis in idem’ en ‘geen straf zonder schuld’ in het arbeidsrecht.
Straf is vergelding van schuld, dit geldt zowel voor een lichte als voor een zware
straf, zowel in het strafrecht als in het arbeidsrecht. Tot slot kan een argument
voor toepassing worden ontleend aan de jurisprudentie van het EHRM met
betrekking tot het ‘criminal charge’-begrip. De strekking van deze rechtspraak is
dat bij procedures tot het opleggen van een straf bepaalde rechtswaarborgen,
zoals het ‘ne bis in idem’-beginsel en de onschuldpresumptie (waaraan het
beginsel ‘geen straf zonder schuld’ verwant is), in acht dienen te worden
genomen. Overigens vloeit ook uit het beginsel van goed werkgeverschap voort
dat het een goed werkgever niet aangaat een werknemer, wiens schuld (nog) niet
vaststaat, een straf op te leggen, of een werknemer meerdere malen voor
hetzelfde feit te straffen.
Door toepassing van de beginselen ‘ne bis in idem’ en ‘geen straf
zonder schuld’ kunnen de in de inleiding gestelde vragen worden beantwoord.
Dit leidt tot de volgende conclusies. De werkgever mag ter zake van hetzelfde
wangedrag niet twee maal een straf opleggen. Een straf en een ordemaatregel
mogen in beginsel wel, maar dit kan in strijd zijn met het, uit het beginsel van
goed werkgeverschap voortvloeiende, evenredigheidsbeginsel. Voorts staat het
‘ne bis in idem’-beginsel niet in de weg aan het opleggen van een straf indien ter
zake van hetzelfde wangedrag eveneens een straf door de strafrechter wordt
opgelegd: de werkgever heeft een zelfstandig belang bij het bestraffen van
wangedrag van zijn werknemers. Op grond van (onder meer) het
rechtszekerheids- en evenredigheidsbeginsel dient de werkgever echter wel
rekening te houden met de door strafrechter opgelegde straf. Ik pleit dan ook
voor een gematigde externe doorwerking van het ‘ne bis in idem’-beginsel. Dit
kan ook worden omschreven als het ‘aanrekeningsbeginsel’: rekening wordt
186