Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

3.10 Samenvatting en conclusie
In de inleiding stelde ik de volgende vragen centraal: welke sancties kan de
werkgever opleggen, mag een werkgever twee maal voor hetzelfde wangedrag
een sanctie opleggen en moet de schuld van een werknemer vaststaan alvorens
de werkgever een sanctie mag opleggen? Aangezien deze vragen ook in het
strafrecht spelen, zijnde hét sanctierecht bij uitstek, dringt zich de gelijkenis met
dit rechtsgebied op.
Onder een sanctie versta ik een reactie op de schending van een
(rechts)norm of -regel, althans verplichting, dan wel onrechtmatig of onwetmatig
gedrag, met als gevolg dat de persoon die de rechtsnorm heeft geschonden
in zijn belangen wordt getroffen. Gelet op deze omschrijving van het begrip
sanctie, kan worden geconcludeerd dat de arbeidsrechtelijke maatregelen die
over het algemeen als potentiële sancties worden gezien, terecht als zodanig
worden aangemerkt.
In het strafrecht worden sancties onderscheiden in straffen en
maatregelen. Vergelijking van arbeidsrechtelijke sancties met strafrechtelijke
sancties leert dat het strafrechtelijke onderscheid tussen straffen en maatregelen
ook in het arbeidsrecht kan worden gemaakt. In het arbeidsrecht hanteer ik, in
plaats van de term ‘maatregel’, de term ‘ordemaatregel’ ter onderscheiding van
de ’straf’. Straffen zijn arbeidsrechtelijke sancties met een bewust
leedtoevoegend karakter. Grondslag van de straf is de vergelding van de schuld,
in de zin van verwijtbaarheid, aan het begane onrecht. Doelstelling is de
preventie van dat onrecht in de toekomst. Ordemaatregelen zijn sancties die niet
leedtoevoegend van karakter zijn, maar gericht zijn op beëindiging van een
ongewenste situatie. Onder een ongewenste situatie versta ik een situatie,
ontstaan naar aanleiding van het wangedrag van een werknemer, waarvan
beëindiging met het oog op de belangen van het bedrijf, de werkgever en de
werknemers, noodzakelijk is. Het bestaan van een dergelijke situatie is tevens de
grondslag van de maatregel. Indien van een arbeidsrechtelijke sanctie niet met
zekerheid kan worden gezegd of deze vergeldend van aard is, dan wel is gericht
op de beëindiging van een ongewenste situatie, hanteer ik ter vaststelling van het
karakter het noodzakelijkheidsvereiste: is de betreffende sanctie noodzakelijk ter
beëindiging van een ongewenste situatie, dan is sprake van een ordemaatregel.
Een aantal arbeidsrechtelijke sancties blijkt per definitie altijd het
karakter van een straf, dan wel van een ordemaatregel te hebben. De officiële
waarschuwing of berisping, het passeren voor een periodieke verhoging, het
intrekken van emolumenten, functieverlaging met de daarbij behorende
loonsverlaging, vermindering van vakantiedagen, schorsing of non-actiefstelling
zonder behoud van loon, het inhouden van het loon en de boete zijn sancties met
het karakter van een straf. Ontbinding wegens veranderingen in de omstandigheden
is een sanctie met het karakter van een ordemaatregel. De beëindiging
wegens een dringende reden heeft in beginsel het karakter van een
ordemaatregel, maar aangenomen mag worden dat deze sanctie door zijn
185