Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

(overige) door Heerma van Voss geformuleerde beginselen van goed
werkgeverschap ex art. 7:611 BW: het beginsel van zuiverheid van oogmerk, het
motiveringsbeginsel, het vertrouwensbeginsel en het gelijkheidsbeginsel. 279
Deze beginselen komen grotendeels terug in de door de SER geformuleerde
waarborgen voor het opleggen van disciplinaire sancties (straffen) (zie ook 4.5
van het volgende hoofdstuk). Verder speelt bij de gerechtvaardigdheid van een
sanctie een rol of de werknemer een voorbeeldfunctie heeft en of de werknemer
was gewaarschuwd: beide omstandigheden werken in het nadeel van de
werknemer. 280 Tot slot blijkt uit recente lagere jurisprudentie dat bij beantwoording
van de vraag of de betreffende sanctie gerechtvaardigd is, steeds meer
belang toekomt aan het voeren van beleid of het uitvaardigen van duidelijke
regels door de werkgever, over wangedrag en de mogelijke sancties. 281
3.9 Sancties in het socialezekerheidsrecht
In deze paragraaf sta ik stil bij sancties in het socialezekerheidsrecht. De
centrale vraag is hoe sancties worden genormeerd in een rechtsgebied dat zo
nauw bij het arbeidsrecht aansluit. Spelen beginselen als ‘ne bis in idem’ en
‘geen straf zonder schuld’ hier ook een (belangrijke) rol?
Belangrijk verschil met het arbeidsrecht is dat de sancties in het
socialezekerheidsrecht publiekrechtelijk van aard zijn; ze vallen onder het
bestuursrechtelijke sanctiebegrip. 282 Onder een bestuursrechtelijke sanctie kan
worden verstaan: ‘een rechtens geïndiceerde maatregel waarmee een bestuursorgaan
of -rechter reageert op een schending van een bestuursrechtelijke
plichtnorm en die ertoe strekt de overtreder/belanghebbende rechtstreeks in
diens belangen te treffen’. 283 Met de invoering van de Wet Boeten, maatregelen
279 Heerma van Voss 1999, p. 39-71. Zie voor een opsomming van regels ook Zondag 2003a, p. 51-52.
Zie voor een voorbeeld Pres. Rb. Maastricht 6 maart 2006, LJN AV4702.De rechter overwoog dat de
vraag of een schorsing of non-actiefstelling rechtmatig is, wordt getoetst aan de beginselen van goed
werkgeverschap ex art. 7:611 BW.
280 Rb. Almelo 14 juli 2005, JIN 2005, 332; Ktr. Haarlem 4 september 2005, JIN 2005, 377. Zie ook de
noot van W.A. Zondag onder laatsgenoemde uitspraak.
281 Rb. Almelo 14 juli 2005, JIN 2005, 332 en Ktr. Haarlem 4 augustus 2005, JIN 2005, 333. Wat betreft
wangedrag bestaande uit seksuele intimidatie is de werkgever op grond van art. 4 lid 2
Arbeidsomstandighedenwet zelfs verplicht beleid te voeren.
282 Daarnaast wordt ook wel van bestuurlijke of administratieve sancties gesproken (Lenos 1998, p. 1).
283 Verheul 1994, p. 16. Vgl. Lenos 1998, p. 23 verstaat onder bestuursrechtelijke sancties: besluiten
genomen door de bestuurlijke overheid, als reactie op een normovertreding, welke reactie de
betrokkene in een nadeliger positie brengt of aan de betrokkene een voordeliger positie ontzegt, voor
zover denkbaar is dat met deze besluiten bestraffing of preventie is beoogd of dat deze besluiten
bestraffende of preventieve werking hebben. Onder besluiten verstaat ze zowel rechtsvaststellende
als rechtsscheppende besluiten en zowel gebonden als vrije besluiten. Na bespreking van de
rechtspraak van het EHRM over de vraag wanneer sprake is van een ‘criminal charge’ en ‘criminal
offence’, voegt ze aan haar omschrijving van bestuurssancties toe, dat het moet gaan om besluiten,
genomen naar aanleiding van een gedragsnorm die een ‘criminal offence’ bevat. Aangezien de
criteria punitief en preventief ook al in de jurisprudentie van het EHRM over de ‘criminal charge’
voorkomen, laat ze deze criteria in de omschrijving vervallen (Lenos 1998, p. 40).
174