Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

dat de begrippen ‘wangedrag’ en ‘disfunctioneren’ niet geheel sluitend ten
opzichte van elkaar kunnen worden afgebakend. Arbeidsrechtelijk gezien is een
strikte afbakening volgens hen niet noodzakelijk, aangezien de begrippen sec
nagenoeg geen arbeidsrechtelijke invulling hebben gekregen. Voorts wijzen
Verhulp en Zondag er op dat uit een analyse van de in Jurisprudentie
Arbeidsrecht verschenen rechtspraak blijkt, dat het begrip ‘wangedrag’ gelijk
staat aan een ‘dringende reden’ in de zin van art. 7:678 BW en 7:685 BW. 3
Beltzer verstaat onder het begrip ‘wangedrag’ elke misdraging die
schadelijk is voor de verhouding tussen de werkgever en de werknemer. 4
Voorgaande omschrijvingen van het begrip ‘wangedrag’ roepen een
aantal vragen op. Zo doet de omschrijving van Verhulp en Zondag de vraag
rijzen of het begrip ‘wangedrag’ wel van het begrip ‘disfunctioneren’ moet
worden onderscheiden: is wangedrag niet gewoon een verwijtbare vorm van
disfunctioneren? Ik ga van een verfijnde definitie van de term ‘wangedrag’uit.
Naar mijn mening dient ‘wangedrag’ namelijk strikt van ‘disfunctioneren’ te
worden onderscheiden. Wangedrag kan in bepaalde gevallen weliswaar
samenvallen met (extreem) disfunctioneren, in die zin dat de werknemer
disfunctioneert als gevolg van het feitelijke wangedrag. Niettemin is wangedrag
in mijn opvatting geen vorm van disfunctioneren. Disfunctioneren is direct
gerelateerd aan de uitoefening van de werkzaamheden in het kader van de
arbeidsovereenkomst: de werkzaamheden worden niet of onvoldoende
uitgevoerd. Met het begrip ‘disfunctioneren’ wordt een oordeel gegeven over de
uitvoering van de verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst; over
het functioneren. 5 Onder het begrip ‘wangedrag’ versta ik in deze studie gedrag
dat juist niet voortvloeit uit de verbintenis die de werknemer jegens de
werkgever op zich heeft genomen. Voor de arbeidsovereenkomst relevant
wangedrag kan bijvoorbeeld ook buiten de uitoefening van de werkzaamheden
in het kader van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden. Met het begrip
‘wangedrag’ wordt geen oordeel gegeven over de uitvoering van de
werkzaamheden in het kader van de arbeidsovereenkomst. 6 Dit neemt niet weg
dat het feitelijke wangedrag een smet kan werpen op het functioneren van de
werknemer. Uit het voorgaande vloeit voort dat ook de verwijtbaarheid (vanuit
mijn standpunt) geen goed criterium is ter onderscheiding van disfunctioneren
en wangedrag: zowel disfunctioneren als wangedrag kunnen in deze benadering
3 Verhulp & Zondag 2003, p. 2-3.
4 R.M. Beltzer, Rechtspraak ontslag op staande voet, Deventer: Kluwer 2004, p. 42.
5 Zie voor het gerbuik van de term ‘disfunctioneren’ in de lagere jurisprudentie bijvoorbeeld Hof
’s-Hertogenbosch 31 mei 2005, JIN 2005, 329 (van ernstig disfunctioneren was geen sprake, hetgeen
onder meer kon worden afgeleid uit de gerealiseerde provisie); Rb. Arnhem 24 maart 2005, JIN
2005, 222 (het ontslag op staande voet werd mede gebaseerd op diverse gedragingen van de
werknemer waaruit zijn disfunctioneren was af te leiden).
6 Zie bijvoorbeeld Ktr. Haarlem 11 april 1997, JAR 1997/98 (de werkgever verzocht voorwaardelijke
ontbinding van een op staande voet ontslagen werknemer, wegens ernstig wangedrag op een
personeelsfeest. De kantonrechter oordeelde dat het wangedrag losstaat van de dagelijkse arbeid van
de werknemer. Het ging te ver om op grond van het gebeurde te concluderen dat een vruchtbare
samenwerking niet meer mogelijk was, met name nu werknemer goed functioneerde).
3