Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

arbeidsrecht centraal heb gesteld, sta ik bij deze overige in acht te nemen regels
(slechts) kort stil.
Allereerst kan voor de normering worden aangehaakt bij het SERadvies
met betrekking tot het ingetrokken wetsvoorstel arbeidstuchtrecht 275
(meer over dit voorstel in het volgende hoofdstuk). In een door de werknemersleden
en vier kroonleden gemaakte opsomming van waarborgen die ten aanzien
van het arbeidstuchtrecht kunnen gelden, werden onder meer genoemd: 276
- het voornemen tot het opleggen van een sanctie wordt schriftelijk
meegedeeld;
- de werknemer krijgt altijd gelegenheid zijn lezing van de feiten te geven
alvorens tot sanctieoplegging wordt overgegaan (hoor en wederhoor);
- de werknemer jegens wie tot oplegging van een sanctie is besloten heeft
het recht zich van bijstand door een vertrouwenspersoon te voorzien en
wordt in de gelegenheid gesteld om – al dan niet in het kader van een
reguliere klachtenprocedure – de sanctie aan te vechten;
- de werkgever is verplicht de tuchtmaatregel binnen een termijn van
dertig dagen nadat het feit zich heeft voorgedaan, te effectueren;
- de beslissing van de werkgever wordt gedragen door een adequate
motivering.
Voorts bleek uit de voorafgaande paragrafen dat bij de toepassing van sancties
niet voorbij mag worden gegaan aan het evenredigheidsbeginsel (of proportionaliteitsbeginsel)
277 , het zorgvuldigheidsbeginsel en het beginsel van de
onschuldpresumptie. 278 Met het zorgvuldigheidsbeginsel hangt het vereiste van
tranparantie samen: de werkgever dient bij het opleggen van een sanctie aan te
geven van welke opsporingsmethoden hij gebruik heeft gemaakt en welke
werkemers daarbij betrokkken zijn geweest. Daarnaast kan worden gedacht aan
het subsidiariteitsbeginsel: de minst bezwarende straf of ordemaatregel dient te
worden toegepast. Voor de andere in acht te nemen regels knoop ik aan bij de
275 Wetsvoorstel tot wijziging van de artikelen 650 en 651 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek
(arbeidstuchtrecht), Kamerstukken II 1994/95, 23 974.
276 SER-advies 93/11, p. 8 en 9.
277 Zie bijvoorbeeld Ktr. Amsterdam 17 december 1996, Prg. 1997, 4705. De kantonrechter achtte
ontslag en ontbinding een disproportionele reactie op het handelen van de werknemer (een paar keer
enige guldens te veel declareren). Een minder zware disciplinaire maatregel was op zijn plaats
geweest. Het evenredigheidsbeginsel kan tevens een leidraad zijn bij de vaststelling van de zwaarte
van de straf en de mate waarin de werkgever eventueel rekening moet houden met eerdere bestraffing
door de strafrechter (de som van beide straffen moet evenredig zijn aan de ernst van het begane
wangedrag en het doel van de straffen) (Taat 1948, p. 177-178. Zie ook De Doelder 1981, p. 177-179
en Van Nispen 2003, p. 6-8. Van Nispen noemt als extra eis dat de sanctie zo veel mogelijk
dienstbaar moet worden gemaakt aan herstel van het gepleegde onrecht).
278 Zie bijvoorbeeld Ktr. Zwolle 24 mei 2005, JIN 2005, 299: ‘(…), is de gegrondheid van een
sanctieoplegging in volle omvang aan de toetsing door de kantonrechter onderworpen. In het
bijzonder wordt er daarbij acht op geslagen of de besluitvorming ter zake voldoende zorgvuldig is
geweest en of de opgelegde maatregel(en), gelet op de omstandigheden, in een evenredige
verhouding staat (staan) tot de overtreding.’
173