Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

Ten aanzien van de opsporing vloeien uit de probleemstelling de
volgende deelvragen voort. Waarop kan de opsporingsbevoegdheid van de
werkgever worden gebaseerd? Welke regels normeren de bevoegdheid van de
werkgever tot opsporing? Bieden deze regels voldoende legitimatie voor de
uitoefening van die bevoegdheid? Ten aanzien van het opleggen van sancties
komen de volgende vragen aan de orde. Indien uit het onderzoek blijkt dat een
werknemer zich aan wangedrag schuldig heeft gemaakt, of en werknemer is op
heterdaad betrapt, welke sancties kan de werkgever dan opleggen? Mag een
werkgever ter zake van hetzelfde wangedrag meerdere malen een sanctie
opleggen? Dient de schuld van de werknemer vast te staan alvorens een sanctie
wordt opgelegd en wanneer is sprake van schuld? En hoe luiden de antwoorden
op deze vragen indien de werknemer ter zake van het wangedrag strafrechtelijk
wordt vervolgd? Kan een werkgever bijvoorbeeld altijd een sanctie opleggen, of
dient hij eerst de uitkomst van de strafrechtelijke procedure af te wachten?
Waarop berust de bevoegdheid van de werkgever tot sanctioneren en waar is
deze bevoegdheid geregeld? Biedt deze regeling voldoende legitimatie voor
uitoefening van de sanctiebevoegdheid? Bij het zoeken van antwoorden op deze
vragen, wordt in ieder hoofdstuk de voorvraag gesteld, wat de gevolgen zijn van
de eventuele gelijkenis tussen opsporing en sanctionering door de werkgever, en
opsporing en sanctionering door de overheid. Doelstelling van dit onderzoek is
derhalve het in kaart brengen van de regels die werkgevers bij opsporing en
sanctionering van vermeend wangedrag in acht dienen te nemen.
1.3 Begripsdefiniëring
‘Wangedrag’ is in dit onderzoek een centraal begrip. De vraag die rijst, is hoe dit
begrip moet worden omschreven. In de arbeidsrechtelijke literatuur zijn tot op
heden slechts een paar omschrijvingen van het begrip ‘wangedrag’ gegeven.
Verhulp en Zondag onderscheiden het begrip ‘wangedrag’ van het
begrip ‘disfunctioneren’. Onder ‘disfunctioneren’ verstaan zij ‘het niet op juiste
wijze vervullen van taken door een werknemer; het niet in voldoende mate
voldoen aan de gestelde functie-eisen.’ 2 Wangedrag omschrijven zij als een
extreme vorm van disfunctioneren, die – veelal – een verwijtbare vorm van
disfunctioneren betreft. Tegelijkertijd wijzen Verhulp en Zondag op een
duidelijk verschil tussen beide begrippen: het begrip ‘disfunctioneren’ is
neutraal, in die zin dat een werknemer lang niet altijd een verwijt kan worden
gemaakt ten aanzien van het niet voldoen aan de gestelde functie-eisen (ook
arbeidsongeschiktheid zou als een vorm van disfunctioneren kunnen worden
aangemerkt). Het onderscheid tussen beide kan volgens hen worden omschreven
als het onderscheid tussen onmacht of onkunde (disfunctioneren) en onwil of
moedwil (wangedrag). Verhulp en Zondag menen dat het niet problematisch is
2 Deze omschrijving van het begrip ‘disfunctioneren’ baseren zij op art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit.
2