Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

wordt de toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts
verleend, indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat deze grond
terecht is aangevoerd, en inden, gelet op dat handelen of nalaten, van de
werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te
laten voortduren.’
Uit de laatste twee regels wordt duidelijk dat de opzegging noodzakelijk moet
zijn en dat het dus om een ordemaatregel gaat. Uit het eerste gedeelte vloeit
voort dat bij het ‘ten laste leggen’ van verwijtbaar wangedrag de verwijtbaarheid
aan de orde moet komen en de werkgever deze dient te bewijzen.
Voert een werkgever bijvoorbeeld diefstal aan als grondslag voor een
op te leggen ordemaatregel, dan moet sprake zijn van verwijtbaarheid in de
vorm van opzet bij de werknemer. Indien geen sprake is van opzet, kan immers
ook geen sprake zijn van diefstal. Hetzelfde geldt indien de werkgever een ander
strafbaar feit (misdrijf of overtreding) aan een ordemaatregel ten grondslag legt.
Voor het aannemen van een strafbaar feit is immers altijd schuld in de zin van
verwijtbaarheid vereist. Wordt de werknemer ter zake van het strafbare feit
strafrechtelijk vervolgd, dan dient de werkgever ter vaststelling van de schuld de
uitspraak van de strafrechter af te wachten (zie 3.6.2.2).
De vraag die rijst is wat rechtens geldt indien de werkgever een
ordemaatregel wil opleggen naar aanleiding van een strafrechtelijke verdenking
of voorarrest. Vloeit uit de aard van de verdenking of het voorarrest de eis van
verwijtbaarheid voort? De redenering uit 3.6.2.3 over de onschuldpresumptie
doortrekkend, kan deze vraag alleen negatief worden beantwoord. Het zou in
strijd zijn met het beginsel van de onschuldpresumptie om van de werkgever te
eisen dat hij de schuld van de werknemer vaststelt. Uit het beginsel vloeit nu
juist voort dat de verdachte vooralsnog voor onschuldig moet worden gehouden.
Voor het opleggen van een geldige ordemaatregel wegens een verdenking of
verzuim wegens voorarrest, is schuld dus geen vereiste. Daar staat tegenover dat
alleen de verdenking of het voorarrest onvoldoende grond is voor een
ordemaatregel (zie 3.7.1). 248 De werkgever hoeft dan weliswaar de schuld van
de werknemer niet aan te tonen, hij zal wel andere omstandigheden moeten
kunnen aanvoeren waaruit blijkt dat de gevolgen van de verdenking of het
voorarrest de betreffende ordemaatregel noodzakelijk maken. Bovendien speelt
bij de beantwoording van de vraag of er voldoende grond is voor de
ordemaatregel, het vermoeden van onschuld een belangrijke rol.
3.7.3 Sancties met een bijzonder karakter: de opzegging en ontbinding
wegens een dringende reden
In 3.4 bleek dat zowel de opzegging als de ontbinding wegens een dringende
reden een bijzonder tweeledig karakter hebben. Voor beide beëindigingswijzen
geldt dat ze in beginsel het karakter van een ordemaatregel hebben, maar
248 Aldus ook Van der Grinten/Van der Grinten & Bouwens 2005, p. 378 en Jansen 1998, p. 24. Anders
Ambagtsheer 1997, p. 6 en Harenberg 1995.
163