Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

aanleiding van een strafrechtelijke verdenking, voorarrest of een veroordeling.
Uit de vele lagere jurisprudentie blijkt dat juist bij (het vermoeden van)
strafrechtelijk wangedrag bepaalde ordemaatregelen worden ingezet: ontslag op
staande voet en ontbinding wegens veranderingen in de omstandigheden. In de
tweede plaats dient de werkgever er rekening mee te houden dat schuld, in de
zin van verwijtbaarheid, in sommige gevallen ook een vereiste is voor de
geldige toepassing van een ordemaatregel (3.7.2).
Verder sta ik stil bij twee ordemaatregelen met een bijzonder karakter:
de opzegging en ontbinding wegens een dringende reden. Welke invloed heeft
het tweeledige karakter op de normering van deze sancties? (3.7.3) Tot slot
behandel ik een bijzonder aspect van de ontbinding wegens gewijzigde
omstandigheden: de vergoeding onder de voorwaarde van vrijspraak of ontslag
van rechtsvervolging (3.7.4).
3.7.1 Het noodzakelijkheidsvereiste
Kenmerk van een arbeidsrechtelijke ordemaatregel is dat deze noodzakelijk is
ter beëindiging van een ongewenste situatie (zie 3.4.1). Is de sanctie niet
noodzakelijk, maar is de werkgever er toch toe overgegaan, dan moet de
conclusie zijn dat de sanctie het karakter van een straf heeft: de werkgever heeft
bewust meer leed toegebracht dan noodzakelijk was. In dat geval zijn in ieder
geval ook de beginselen ‘geen straf zonder schuld’ en ‘ne bis in idem’ ten volle
van toepassing. Bovendien moet er een (eventuele contractuele) grondslag voor
de straf zijn (zie volgende hoofdstuk, 4.2). Is de sanctie wel noodzakelijk ter
beëindiging van een ongewenste situatie, dan is sprake van een ordemaatregel en
is tevens de legitimatie van de betreffende sanctie gegeven. Het feit dat sprake is
van een ongewenste situatie impliceert dat beëindiging van de situatie, met het
oog op de belangen van het bedrijf en zijn werknemers, noodzakelijk is. Het is
in dat geval dus niet de werkgever die beslist of een sanctie wordt opgelegd: de
situatie ‘noodzaakt’ hem tot de betreffende ordemaatregel over te gaan. Van
spanning tussen de beoordelingsvrijheid van de werkgever enerzijds, en de
rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van de betrokken werknemers anderzijds, is
geen sprake. Ter rechtvaardiging van een ordemaatregel dient een werkgever
derhalve twee dingen aan te tonen: 1. er is sprake van een ongewenste situatie
(zie 3.4.1) en 2. de betreffende ordemaatregel is noodzakelijk ter beëindiging
van die ongewenste situatie. In deze subparagraaf ga ik nader in op het tweede
vereiste: het noodzakelijkheidsvereiste.
3.7.1.1 Vaststelling aan de hand van alle concrete omstandigheden van het geval
De vraag die opkomt is hoe kan worden vastgesteld of de sanctie noodzakelijk
is. Dit kan alleen worden vastgesteld aan de hand van alle concrete
omstandigheden van het geval. 216 Alleen in de context van alle relevante
216 Dit stemt overeen met de rechtspraak van de Hoge Raad over de (ordemaatregel) beëindiging wegens
een dringende reden. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moeten de
omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen
153