Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

volledig af in de context van het privaatrecht en moet in zoverre dan ook worden
gezien als een privaatrechtelijk sanctiestelsel. 135
In tegenstelling tot de strafrechtelijke en bestuursrechtelijke sanctiestelsels,
waarin het initiatief tot sanctioneren bij de overheid ligt, ligt in
privaatrechtelijke sanctiestelsels het initiatief tot sanctioneren bij de civiele
partijen. Dit formele onderscheid heeft grote materieelrechtelijke consequenties.
De rechtsbescherming tegen de macht van de overheid, welke kenmerkend is
voor onze democratische rechtsstaat (zie volgende hoofdstuk), is niet van
toepassing op de relaties tussen burgers onderling. Dit geldt voor de normering
van onderzoeksbevoegdheden, maar dit geldt ook ten aanzien van de toepassing
van sancties. De gedachte is dat tussen civiele partijen gelijkheid bestaat;
bescherming van de een tegen de macht van de ander is niet nodig.
De verhouding werkgever-werknemer vormt hier een uitzondering op: de
werkgever heeft in juridisch en economisch opzicht een machtspositie ten
opzichte van de ondergeschikte werknemer. In deze zin is de positie van de
135 Het arbeidstuchtrecht ziet op het opleggen van straffen door de werkgever. Het arbeidstuchtrecht kan
worden omschreven als het geheel van materiële en procedurele normen en regels met betrekking tot
negatieve sanctionering van, in het kader van de arbeidsovereenkomst, begane normschendingen van
hetzij specifiek arbeidsrechtelijke aard, hetzij meer algemene aard. 135 Ondanks het feit dat de term
arbeidstuchtrecht in de literatuur veelvuldig wordt gebruikt en ook de wetgever over ‘het
arbeidstuchtrecht’ spreekt (zie de bespreling van het Wetsvoorstel Arbeidstuchtrecht in 4. 7 van
hoofdstuk 4), kan men zich de vraag stellen of de benaming ‘arbeidstuchtrecht’ wel gerechtvaardigd
is. In de literatuur wordt het tuchtrecht gedefinieerd als ‘groepsrecht’; het zijn altijd leden van
groepen die aan tuchtrecht onderworpen zijn. Volgens De Doelder is daarom van belang welke
definitie men hanteert voor het begrip ‘groep’. Ter beantwoording van deze vraag knoopt hij aan bij
het groepsbegrip van de Amerikaanse socioloog R. K. Merton. Deze maakt een onderscheid tussen de
‘groep’, de ‘collectiviteit’ en de ‘sociale categorie’. De ‘groep’ is een (kleine) sociale eenheid
waarvan de leden saamhorigheidsgevoelens kennen op grond van gemeenschappelijke waarden en
normen en waarvan de leden regelmatig interactie met elkaar onderhouden. Voor de ‘collectiviteit’
geldt hetzelfde, met dien verstande dat het om een (meestal vrij grote) groepering gaat waarvan de
leden geen interactie en communicatie met àlle andere leden hebben. De ‘sociale categorie’ is de
groepering van mensen die geen gemeenschappelijke waarden en normen kennen en geen enkele
vorm van interactie en communicatie met elkaar hebben, doch die slechts een bepaald kenmerk met
elkaar gemeen hebben. Volgens De Doelder moet de groepering bovendien aan nog een wezenlijk
kenmerk (minimumeis) voldoen: er moeten vanzelfsprekende groepsnormen zijn, welke de leden
kennen (beseffen, aanvoelen). Bij een ‘sociale categorie’ kan volgens hem in ieder geval niet van
tuchtrecht worden gesproken (De Doelder 1981, p. 22-28). Toegepast op de groepering van
werknemers in Nederland, lijkt te kunnen worden verdedigd dat dit geen kleine sociale eenheid is en
dus geen ‘groep’. Bovendien kan niet worden gezegd dat deze groepering een saamhorigheidsgevoel
heeft op grond van gemeenschappelijke waarden en normen. In het schema van Merton vallen de
werknemers in Nederland dan ook in de ‘sociale categorie’, welke volgens De Doelder niet onder het
tuchtrecht valt. Hierop maakt hij een uitzondering aan de hand van bovengenoemde minimumeis.
Voor de beantwoording van de vraag of in Nederland van arbeidstuchtrecht kan worden gesproken, is
derhalve van doorslaggevend belang of de groep van werknemers in Nederland vanzelfsprekende
groepsnormen heeft, waarvan alle werknemers beseffen dat een bepaald handelen hier tegenin druist.
Indien deze vraag ontkennend moet worden beantwoord, zou dit betekenen dat – in de opvatting van
De Doelder – ‘hét arbeidstuchtrecht’ niet bestaat. Dit neemt niet weg dat een werkgever een van zijn
werknemers een disciplinaire straf kan opleggen wegens wangedrag. Dus ook al zou naar aanleiding
van voorgaande niet van ‘hét arbeidstuchtrecht’ mogen worden gesproken, de vraag naar het
rechtsbeschermingregime bij het opleggen van straffen in het arbeidsrecht blijft. In dit onderzoek
hanteer ik dan ook ‘gewoon’ de term arbeidstuchtrecht ter aanduiding van het gebruik van straffen in
het arbeidsrecht.
130