Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

3.4.2.3 Ontbinding wegens een dringende reden
Het wangedrag van de werknemer kan dan wel directe beëindiging van de
arbeidsovereenkomst noodzakelijk maken, onverwijlde opzegging wegens een
dringende reden is niet geheel zonder risico’s. 79 De werkgever loopt het risico,
op grond van art. 7:677 lid 1 BW, schadeplichtig te worden, en de werknemer
verliest van het ene op het andere moment zijn baan en dientengevolge zijn
inkomen. Indien de werkgever deze risico’s wil vermijden, kan hij kiezen voor
de ontbinding wegens een dringende reden. Met de ontbinding wordt dan wel
geen direct einde aan de arbeidsovereenkomst gemaakt, maar het is wel een
veilige weg om tot een spoedige beëindiging van de arbeidsovereenkomst te
komen. 80 Het is dan ook geen sanctie gericht op vergelding, maar op de
beëindiging van de ongewenste situatie dat de arbeidsovereenkomst nog langer
voortduurt. De werkgever zal aan moeten kunnen tonen dat het wangedrag
destijds de directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk
maakte. 81
Evenals de opzegging is echter ook de ontbinding wegens een
dringende reden diffamerend en (financieel) ingrijpend voor de werknemer. De
arbeidsovereenkomst eindigt dan wel niet direct, de werknemer wordt spoedig
werkloos, hij kan geen aanspraak maken op een vergoeding ex art. 7:685 lid 8
BW en hoger beroep is niet mogelijk (7:685 lid 11 BW). Bovendien wordt de
werknemer schadeplichtig op grond van art. 7:677 lid 3 BW en bestaat de kans
dat wordt geoordeeld dat hij verwijtbaar werkloos is geworden, met als gevolg
dat hij zijn recht op WW-uitkering niet geldend kan maken (art. 24 lid 1 jo lid 2
jo art. 27 lid 1 WW).
Dientengevolge kan ook ten aanzien van de (relatief weinig voorkomende)
82 ontbinding wegens een dringende reden worden geconcludeerd dat
het in beginsel een sanctie met het karakter van een ordemaatregel is, 83 maar
door de werknemer waarschijnlijk als straf wordt ervaren.
79
Zie ook G.C. Boot, ‘Ontslag op staande voet: een weg met vele valkuilen’, Sociaal Recht (20) 2005-
5, p. 167-173.
80
Loonstra & Zondag 2006, p. 345; Kuip 1993, p. 31.
81
Het vereiste van de subjectieve dringendheid is overigens niet van toepassing. Dientengevolge hoeft
de werkgever het verzoek tot ontbinding niet onverwijld te doen (Ktr. Rotterdam 18 november 1987,
Prg. 1988, 2868; Ktr. Eindhoven 7 maart 1983, NJ 1984, 248; Rb. Breda 12 november 1976, NJ
1977, 349). In de literatuur gaan echter ook stemmen op voor de eis van onverwijldheid bij een
verzoek tot ontbinding wegens een dringende reden. Uitgebreid Kuip 1993, p. 81-84, die van mening
is dat de verzoeker een zelfde mate van spoed dient te betrachten als de partij die opzegt wegens een
dringende reden.
82
Hooguit 5% van alle 7:685-beschikkingen berusten op een dringende reden (Loonstra & Zondag
2006, p. 346).
83
Hier zou tegenin kunnen worden gebracht dat de sanctie van ontbinding wegens een dringende reden
kan worden vervangen door een minder ingrijpende sanctie met hetzelfde resultaat, namelijk de
ontbinding wegens gewijzigde omstandigheden. Beide wijzen van ontbinding leiden immers tot de
spoedige en zekere beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij de ontbinding wegens
veranderingen in de omstandigheden kan het leed echter worden gecompenseerd door een vergoeding
ex art. 7:685 lid 8 BW. Bovendien is een ontbinding wegens gewijzigde omstandigheden minder
diffamerend. Bijgevolg zou kunnen worden betoogd dat door te kiezen voor een ontbinding wegens
een dringende reden, meer leed wordt toegevoegd dan voor de beëindiging van de ongewenste
119