Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

ontslag op staande voet heeft niet alleen een duidelijk leedtoevoegend, maar ook
een vergeldend aspect; de zwaarte van de sanctie wordt direct gerelateerd aan de
ernst van de, aan het ontslag ten grondslag liggende, dringende reden. Alleen bij
zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten
gevolge hebben dat van de werkgever niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren, mag – de wellicht meest ingrijpende
maatregel uit het arbeidsovereenkomstenrecht – worden toegepast.
‘Daar waar de schending groot is, mag de juridische reactie van gelijke
omvang zijn.’ 72
Dat opzegging wegens een dringende reden in de beleving van de werknemer
leedtoevoegend is, betekent echter nog niet dat de sanctie het karakter van een
straf heeft. Het leedtoevoegende karakter dient immers objectief te worden
vastgesteld; ook indien een sanctie leed met zich brengt, kan sprake zijn van een
ordemaatregel. Het is denkbaar, en zelfs aannemelijk, dat het de doelstelling van
een ontslag op staande voet is, een einde te maken aan een ongewenste situatie.
Bij de vaststelling van het karakter van een opzegging wegens een dringende
reden komt het dus aan op het noodzakelijkheidscriterium; is een ontslag op
staande voet noodzakelijk ter beëindiging van de ongewenste situatie? Het
bijzondere aan een ontslag op staande voet is nu juist dat de noodzaak van
directe beëindiging een geldigheidsvereiste is; het wangedrag van de werknemer
moet dermate ernstige gevolgen hebben, dat van de werkgever redelijkerwijs
niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst nog langer laat
voortduren. Met andere woorden, de ongewenste situatie moet het ontslag op
staande voet noodzakelijk maken. 73 Een geldig ontslag op staande voet, naar
aanleiding van wangedrag van een werknemer, heeft dus per definitie het
karakter van een ordemaatregel. Alleen indien voor de werkgever een noodzaak
tot directe beëindiging bestaat, 74 is sprake van een geldige opzegging wegens
een dringende reden. 75 Kan de werkgever niet aantonen dat een noodzaak tot
72 Loonstra 2005a, p. 295.
73 Een dringende reden moet ‘tegelijk gewichtig en spoedeischend’ zijn (Bles IV, p. 119). ‘Alleen
indien er is periculum in mora, bestaat er, gelijk de uitdrukking trouwens aanwijst, eene dringende
reden, namelijk om de dienstbetrekking zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor
opzegging geldende bepalingen m.a.w. onmiddellijk te doen eindigen.’ (Bles IV, p. 151). Kuip zegt
hierover: ‘Het woord “spoedeischend” brengt naar mijn mening tot uitdrukking dat de reden niet
slechts een zeer spoedige beëindiging van de dienstbetrekking legitimeert, doch deze vereist.’ (Kuip
1993, p. 52). Hij lijkt daarmee te bedoelen dat alleen bij een spoedige beëindiging van de
arbeidsovereenkomst sprake kan zijn van een dringende reden.
74 Volgens het citaat: een gevaar bij uitstel (van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst).
75 De werkgever dient onverwijld tot opzegging over te gaan. Dit betekent dat de dringende reden niet
alleen objectief, maar ook subjectief dringend moet zijn; voortzetting van de arbeidsovereenkomst
moet voor de werkgever ‘ondraaglijk’ zijn. Door onverwijld over te gaan tot beëindiging, brengt de
werkgever dit subjectieve element van de dringende reden (ook wel aangeduid als ‘de dringendheid
van de dringende reden’), tot uitdrukking (Loonstra & Zondag2003, p. 309-315; Kuip 1993, p. 53-54;
Van der Grinten/Van der Grinten & Bouwens 2005, p. 356). Bij de wetswijziging van 1953 merkte
Minister van Justitie Mulderije over de opzegging wegens een dringende reden op: ‘De bevoegdheid
daartoe is aan een partij gegeven in al die gevallen waarin van hem redelijkerwijze niet gevergd kan
117