Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

hoeverre de arbeidsrechtelijke sancties (zie 3.2.3) aan de strafrechtelijke
kenmerken van straffen en maatregelen voldoen: zijn ze daadwerkelijk gericht
op vergelding door middel van leedtoevoeging (strafkarakter), of slechts op
beëindiging van een ongewenste situatie (karakter van ordemaatregel)?
3.4.2.1 Sancties met het karakter van een straf
Zoals gezegd is van een aantal sancties op voorhand duidelijk dat ze het karakter
van een straf hebben: de officiële waarschuwing of berisping, het passeren voor
een periodieke verhoging; het intrekken van emolumenten; functieverlaging met
de daarbij behorende loonsverlaging; 66 vermindering van vakantiedagen;
schorsing of non-actiefstelling zonder behoud van loon; 67 het inhouden van het
loon en de boete. 68 Deze sancties worden duidelijk ingezet om bewust ‘leed’ toe
te voegen en duidelijk te maken dat het wangedrag niet wordt getolereerd. Hun
evidente straffende en diffamerende karakter zal een afschrikwekkend effect
hebben, hetgeen ongetwijfeld ook de bedoeling van de betrokken werkgever is.
Voorts valt niet in te zien hoe deze sancties, als reactie op wangedrag, een einde
zouden kunnen maken aan een ongewenste situatie. 69
3.4.2.2 De opzegging wegens een dringende reden
Vanuit het standpunt van de werknemer is de sanctie van ontslag op staande
voet – als reactie op wangedrag – wellicht de arbeidsrechtelijke straf bij uitstek.
Geen enkele sanctie is zo ingrijpend en diffamerend voor een werknemer als de
opzegging wegens een dringende reden. In de arbeidsrechtelijke literatuur wordt
dan ook vaak verdedigd dat dit de zwaarst mogelijke disciplinaire straf is. 70 De
werknemer verliest per direct zijn baan en zijn recht op loon. Voorts loopt hij
het risico zijn recht op WW-uitkering niet geldend te kunnen maken (art. 24 lid
1 en 2 jo art. 27 lid 1 WW) en op grond van art. 7:677 lid 3 BW wordt hij,
indien sprake is van opzet of schuld bij de werknemer, jegens de werkgever
schadeplichtig. Niet voor niets leidt deze wijze van beëindigen bijna altijd tot
protest van de werknemer en veel ‘procedurele ellende’. 71 De sanctie van
66 Dat deze sanctie als straf niet moet worden onderschat, blijkt uit een uitspraak van de Kantonrechter
Rotterdam 2 februari 1987, Prg. 1987, 2707. De werknemer (audicien) ervoer de degradatie met
bijbehorende salarisverlaging als onnodig grievend, diffamerend en vernederend. Zijn degradatie zou
niet alleen binnen het bedrijf, maar ook in de medische wereld daarbuiten (hoorartsen, academisch
ziekenhuis) bekend zijn geworden.
67 Ervan uitgaande dat op geldige wijze van art. 7:628 lid 1 BW is afgeweken (HR 21 maart 2003, JAR
2003, 91, Van der Gulik/Vissers & Partners).
68 Ook in het ambtenarenrecht worden deze sancties als disciplinaire straffen gekwalificeerd (art. 81 lid
1 ARAR, art. 16:1:2 lid 1 en art. 8:13 CAR/UWO).
69 Met name bij ‘arbeidsrechtelijke’ strafsancties waarbij de werknemer financieel wordt getroffen
(door het inhouden van loon), is de omschrijving die Nieboer gaf van de straf als “het verdiende
loon”, “loon naar werken”, als het spiegelbeeld van het arbeidsloon, zeer treffend (Nieboer 1990, p.
8).
70 Zie bijvoorbeeld Olbers 1991, p. 69: ‘De maatschappelijke realiteit dat werkgevers het ontslag (op
staande voet) de facto als (strengste) disciplinaire straf gebruiken en arbeiders het als zodanig ervaren
kan men echter niet negeren.’ Zie ook Zondag 2003a, p. 23.
71 Loonstra 2005a, p. 295.
116