WERKEN MET COMPETENTIES - Universiteit Twente

16 Hoofdstuk 2
Human Capital benadering wordt de volgende redenering gevolgd.
Investeringen in Human Capital leiden er toe dat mensen in potentie productief
zijn en voor werkgevers interessant worden. Voor het behalen van hun
bedrijfsdoelstellingen hebben ze werknemers nodig die voor hen de gewenste
productie kunnen leveren. In tegenstelling tot stoffelijk of fysiek kapitaal is
menselijk kapitaal persoonlijk. Het wordt niet van de ene eigenaar overgedragen
op de andere. Het ontwikkelt zich binnen personen. Het menselijk kapitaal is
geen eigendom van degenen die de productiemiddelen bezit. Voor de rest is de
benaderingswijze dezelfde als voor materieel kapitaal.
Er is sprake van vraag en aanbod van menselijk kapitaal. Werkgever en
werknemer komen tot overeenstemming met betrekking tot het inzetten van het
kapitaal. De werkgever beloont de inzet van het menselijk kapitaal door middel
van inkomen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden, waardoor de investering
aan de kant van de werknemer wordt terugverdiend. De theorie veronderstelt
dat een werknemer of toekomstige werknemer in staat is een juiste inschatting
te maken van de kosten en opbrengsten van onderwijs of training. Elke
extra periode van het volgen van onderwijs of training levert een groei op van
het inkomen. De kosten worden direct afgeleid uit onderwijs of training, zoals
schoolgeld en cursusmateriaal, en indirect uit gederfde inkomsten. Gedurende
het volgen van eenheden van onderwijs en training kan niet geproduceerd
worden en loopt men inkomsten mis.
Ook werkervaring wordt in de Human Capital theorie opgevat als groei in
Human Capital. Tijdens iemands arbeidsloopbaan neemt het inkomen toe als
gevolg van werkervaring. Dit effect neemt echter in de loop van de tijd af,
doordat met het toenemen van de leeftijd het leervermogen afneemt (Ben-
Porath, 1967; Borghans & Van Loo, 2002; Rosen, 1976).
De Human Capital theorie op macro-economisch niveau stelt dat geïnvesteerd
moet worden in onderwijs en in high performance workplaces. In de
zogenaamde high skills policy wordt vastgehouden aan de idee dat voldoende
investering in onderwijs, zal leiden tot een hoogopgeleide bevolking, die te
werk kan worden gesteld in een high performance workplace (SCANS, 1991;
Toolsema, 2000). Deze investering zal beloond worden met hoge salarissen. Er
is immers voldoende economisch voordeel te behalen in deze sectoren.
Op beleidsniveau worden daarom voorstellen gedaan richting microniveau, om
zogenaamde sleutelvaardigheden (key skills), zoals het kunnen oplossen van
problemen, communicatie- en ICT-vaardigheden te ontwikkelen (OECD, 2001;
Payne, 2000). De individuele werknemers moeten deze vaardigheden kunnen
ontwikkelen in het onderwijsstelsel. Hier wordt de relatie tussen het
arbeidssysteem en het onderwijssysteem zichtbaar. Deze relatie wordt nog eens
versterkt doordat op beleidsniveau wordt vastgesteld dat de employability van
werknemers moet worden verbeterd alsmede het vermogen om levenslang te
leren. In een economie waarin innovaties elkaar in rap tempo opvolgen en