Overzicht van de processen van het Performance & Learning Plan ...

Overzicht van de processen van het Performance & Learning Plan
en de jaarlijkse prestatie-evaluatie:
handleiding voor medewerkers
De processen van het Performance & Learning Plan (PLP) en de
jaarlijkse prestatie-evaluatie (YEP) vormen samen de cyclus voor
prestatiebeheer van PPG. Hieronder volgt een aantal essentiële punten
met betrekking tot de voordelen van deze belangrijke processen:
Algemene doelstellingen
van PLP:
Afstemming op doelstellingen
Betere prestaties
Betere resultaten
Coaching en feedback
Opleiding en
loopbaanontwikkeling
Algemene doelstellingen
van YEP:
Een cultuur van
topprestaties bevorderen
Consistentie verkrijgen bij
het beoordelen en belonen
van prestaties
Medewerkers vooraf
informeren over hoe
prestaties worden
beoordeeld
Medewerkers duidelijke
informatie verstrekken over
de jaarlijkse prestatieevaluatie
Performance & Learning is het proces van leiderschap en coaching dat:
1. Waarborgt dat ieder individu de bedrijfsdoelstellingen begrijpt die
hij of zij wordt verondersteld te realiseren.
2. De kennis en vaardigheden identificeert die nodig zijn om de
doelstellingen te realiseren en deze beschikbaar stelt aan elk
individu.
3. Zorgt voor feedback en ondersteuning.
4. Kwaliteitsdialoog stimuleert om een continu leerproces te
promoten ter verbetering van prestaties en loopbaanontwikkeling.
5. Medewerkers helpt zich te concentreren op de "juiste" dingen.
De "juiste" dingen, zijn de dingen die van cruciaal belang zijn
voor het succes van de bedrijfsstrategie.
Deze handleiding is
ontworpen om medewerkers
een overzicht te bieden van de
processen van het
Performance & Learning Plan
en de jaarlijkse prestatiebeoordeling.
Hieronder volgen
koppelingen naar
onderwerpen binnen deze
handleiding.
Inleiding, pagina 1
Performance & Learning,
pagina 1
Het Performance & Learning
Plan en de cyclus van
jaarlijkse prestatie-evaluatie,
pagina 2-3
PLP-onderdelen
Doelstellingen, pagina 4
Succesfactoren, pagina 5
Ontwikkelingsplan,
pagina 6
Employee Career Profile,
pagina 7
PLP-taken, pagina 7
Evaluatie van de PLPprocesstroom,
pagina 8-9
De rol van de coach, pagina 10
Prestatie-evaluatie aan het
einde van het jaar (YEP),
pagina 10
Snelstartgids voor
Performance & Learning Plan,
pagina 11
Definities van succesfactoren,
pagina 46
Definities van
prestatieniveaus
(waarderingen), pagina 48
Verklarende woordenlijst,
pagina 49

Het Performance & Learning Plan en de cyclus van jaarlijkse prestatie-evaluatie
Het proces van het Performance & Learning Plan volgt een jaarlijkse cyclus, die van start gaat met
een nieuw P&L-plan en vervolgens het jaar doorloopt, waarin de medewerker en coach elkaar dienen
te ontmoeten om alle relevante aspecten van de functie van de medewerker te bespreken, met het
PLP van de medewerker als gespreksbasis.
Bij de ontwikkeling van een nieuw PLP heeft de medewerker aan het begin van elk nieuw jaar een
ontmoeting met zijn of haar manager waarbij wordt besproken en verduidelijkt wat er in het komende
jaar van de medewerker wordt verwacht. Sommigen beginnen al in december met het proces ter
voorbereiding op het komende jaar. De medewerker stelt een plan op (plannen) door de
doelstellingen van de business unit te evalueren en individuele doelstellingen te bepalen die de
resultaten beschrijven die de medewerker gedurende het jaar moet leveren. De medewerker
evalueert en selecteert vervolgens succesfactoren die hem of haar zullen helpen de doelstellingen te
realiseren. Op basis van de evaluatie van succesfactoren stelt de medewerker een ontwikkelingsplan
op dat hem of haar moet helpen om te groeien. Door het plan te volgen, kan de medewerker zijn of
haar functie beter uitvoeren (doen). Bovendien werkt de medewerker zijn of haar Employee Career
2

Profile bij zodat dit als basis fungeert voor het bespreken van zijn of haar loopbaanvoorkeuren en
ontwikkeling met zijn of haar manager.
De PLP-evaluatie halverwege het jaar omvat een evaluatie door medewerker en directe supervisor
van de vorderingen ten opzichte van de bedrijfsdoelstellingen van de medewerker en eventuele
tussentijdse koerscorrecties. De medewerker is dan weer optimaal afgestemd voor de rest van het
jaar en het doen van zijn of haar werk. De medewerker werkt zo nodig zijn of haar Employee Career
Profile bij.
De PLP-evaluatie aan het einde van het jaar omvat de vorderingen ten opzichte van doelstellingen
en ontwikkelingsplan. De medewerker werkt zo nodig zijn of haar Employee Career Profile bij. Deze
laatste ontmoeting stelt medewerkers in staat op effectieve wijze met de nieuwe cyclus te beginnen.
Het proces van prestatie-evaluatie aan het einde van het jaar begint met de beoordeling van de
medewerker door de directe supervisor met de vaststelling van een algeheel prestatieniveau
(waardering), waarbij rekening wordt gehouden met input van belangrijke klanten en collega’s. De
functionele manager kan opmerkingen invoeren bij de evaluatie. Bijeenkomsten voor het vaststellen
van het prestatieniveau worden uitgevoerd door het management en Human Resources. De
definitieve waarderingen worden beoordeeld en goedgekeurd door het senior management en
Human Resources, voordat zij aan de medewerker worden verstrekt. De directe supervisor bespreekt
de evaluatie met de medewerker. Dit kan al dan niet tegelijkertijd met de PLP-evaluatie aan het einde
van het jaar plaatsvinden. Het verschil in timing wordt veroorzaakt door de beloningscyclus.
Medewerkers kunnen online toegang krijgen tot de uiteindelijke evaluatie nadat hun directe
supervisor het document heeft vrijgegeven.
Afgeronde feedback (RFB) – ook wel 360-graden feedback genoemd – is bedoeld om de
professionele ontwikkeling van medewerkers te helpen bevorderen door vertrouwelijke opmerkingen
en adviezen te verkrijgen van managers, collega’s, direct rapporterende, interne en externe klanten
en leveranciers die over kennis uit de eerste hand beschikken van de relevante gedragingen met
betrekking tot de succesfactoren. Het wordt dringend geadviseerd dat de medewerker de feedback
met zijn of haar directe supervisor bespreekt zodat de medewerker hier optimaal profijt uit kan
trekken. Het online RFB-tool is gewoonlijk geopend van 1 april t/m 31 december. U kunt toegang tot
het systeem voor afgeronde feedback krijgen door naar het PPG-intranet te gaan, “Tools/Resources”
te selecteren boven aan de startpagina van PPG en vervolgens “Career Development” en “Rounded
Feedback” te selecteren.
3

PLP-onderdelen
Het online PLP bestaat uit de volgende onderdelen: doelstellingen, ontwikkelingsplan, Employee
Career Profile (ECP) en taken (begin van het jaar, halverwege het jaar en einde van het jaar). Het
PLP is een “levend document”. Doelstellingen kunnen veranderen als de bedrijfsomgeving dit vereist.
De medewerker kan doorgaan met het herzien van zijn of haar doelstellingen, ontwikkelingsplan en
ECP zelfs nadat de PLP-taak is ingediend bij de directe supervisor. Het online document wordt pas
“bevroren” na de einddatum van de fase voor PLP-evaluatie aan het einde van het jaar.
Doelstellingen
Doelstellingen zijn de resultaten die de medewerker toezegt te zullen boeken gedurende het jaar.
Doelstellingen moeten een directe afspiegeling vormen van de huidige bedrijfs- of afdelingsstrategie.
Afstemming om huidige prioriteiten is cruciaal. Doelstellingen moeten SMART zijn: Specifiek,
Meetbaar, Afgesproken, Realistisch en Tijdsgebonden. Deze doelstellingen zijn dynamisch en de
werkelijke prioriteiten van de huidige tijdsperiode weerspiegelen. Hier volgen enkele voorbeelden van
SMART-doelstellingen:
Voorbeeld 1:
Titel doel: Uitmuntende bedrijfsvoering
Omschrijving: Uitbreidingen van de software ontwerpen die orderinvoer via internet
mogelijk maken.
Concept van voorstel ontwikkelen vóór einde van Q1.
Pilot ontwerpen en implementeren vóór einde van Q2.
Feedback van pilot opnemen vóór einde van Q3.
Uitbreidingen implementeren vóór einde van Q4.
Begindatum: 01-01-2013 Einddatum: 31-12-2013
Voorbeeld 2:
Titel doel: Verkoopvolume
Omschrijving: Elk kwartaal 2 nieuwe verkoopleads volgen. Algehele omzet met 10%
verhogen vóór het einde van het jaar.
Begindatum: 01-01-2013 Einddatum: 31-12-2013
4

Succesfactoren
Succesfactoren definiëren de kennis, vaardigheden en gedragingen die belangrijk zijn voor het
succes van PPG en voor de persoonlijke prestaties en loopbaanontwikkeling van de medewerker. Zij
fungeren als basis voor ontwikkelingsplannen.
In het Performance & Learning-model zijn succesfactoren onderverdeeld in vijf gebieden: Primaire
succesfactoren, Resultaten behalen, Werken met mensen, Gezonde beslissingen nemen en
Functionele/technische vaardigheden toepassen. Primaire succesfactoren zijn belangrijk voor
iedereen bij PPG, ongeacht hun functie, niveau of locatie. De overige clusters definiëren een breed
scala van uitmuntendheid. Sommige factoren kunnen van toepassing zijn op de functie en
verantwoordelijkheden van de medewerker, terwijl andere mogelijk niet direct gekoppeld zijn, maar
wel cruciaal kunnen worden op enig moment in de toekomst. Alle succesfactoren worden
gedefinieerd door gedragsindicatoren, die enige voorbeelden bieden om te beschrijven hoe
medewerkers kunnen toewerken naar uitmuntende prestaties. Definities zijn aan het einde van deze
handleiding te vinden. Raadpleeg voor aanvullende details de “Succesfactorgids” die beschikbaar is
in het online ontwikkelingsplan.
5

Ontwikkelingsplan
Een ontwikkelingsplan creëert een duidelijk richting voor persoonlijke opleiding op basis van
succesfactoren en/of functionele competenties.
Het proces is afhankelijk van evaluatie door de medewerker en zijn of haar directe supervisor om de
succesfactoren of functionele competenties vast te stellen die het meest belangrijk zijn voor groei op de
korte termijn. Het beperken van de opleidingsfocus tot maximaal drie succesfactoren en twee
technische vaardigheden is belangrijk om vorderingen te maken. Behalve focus, weerspiegelen
succesvolle ontwikkelingsplannen het feit dat mensen op tal van manieren leren. De meeste
leermomenten vinden plaats wanneer mensen op actieve nieuwe dingen doen, gekoppeld aan
coaching en feedback. Formele training fungeert als aanvulling op en zorgt voor een vliegende start bij
ontwikkeling, maar heeft niet de impact van leren in de praktijk en openhartige feedback ontvangen.
Medewerkers kunnen beginnen door de lijst met succesfactoren door te nemen en er
maximaal drie te kiezen voor verdere ontwikkeling gedurende het jaar. De gekozen
succesfactoren moeten nauw zijn gekoppeld aan de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen
van de medewerker en moeten sterke kanten waarvan gebruik kan worden gemaakt of
mogelijkheden voor verbetering voor de medewerker weerspiegelen. De volgende richtlijnen
kunnen worden gehanteerd: ten minste één succesfactor moet betrekking hebben op
verbetering in de huidige functie van de medewerker
één kan betrekking hebben op mogelijke toekomstige functies
één moet functionele/technische vaardigheden weerspiegelen.
Bij het opstellen van een ontwikkelingsplan moeten medewerkers er rekening mee houden dat de
meeste ontwikkeling plaatsvindt op de werkplek, niet uitsluitend in cursussen.
Voorbeeld van een ontwikkelingsplan:
Titel: PLP-ontwikkelingsplan voor 2013
Titel doelstelling: Anderen ontwikkelen Succesfactor
Trainingsitem: 7 gewoonten van uiterst effectieve managers Voltooiingsdatum:
31-12-2013
Actiestap: Gids samenstellen over het afhandelen van klachten van
klanten op basis van veel gestelde vragen en deze bespreken met
collega’s. Collega’s Jane en John trainen aan de hand van de
handleiding in het afhandelen van klachten van klanten.
Voltooiingsdatum:
31-08-2013
Titel doelstelling: Sterke werkrelaties opbouwen Succesfactor
Actiestap: Wekelijkse teambijeenkomsten plannen en leiden. Gasten
uitnodigen om te praten over bepaalde onderwerpen om updates te
verstrekken over kwesties die belangrijk zijn voor het team en het
netwerk van contacten van het team uit te breiden.
Voltooiingsdatum:
31-08-2013
6

Employee Career Profile (ECP)
Het gedeelte Employee Career Profile biedt medewerkers de mogelijkheid om hun gewenste
loopbaanrichting aan te geven en discussiepunten aan te reiken aan de directe supervisor van de
medewerker.
Het is belangrijk om de tijd te nemen om het Employee Career Profile zorgvuldig in te vullen. De
ingevoerde informatie wordt gebruikt om kandidaten voor mogelijke carrièremogelijkheden te
identificeren. Het is daarom belangrijk dat het regelmatig wordt bijgewerkt en belangrijke informatie
bevat over uw werkervaring, opleiding en loopbaanvoorkeuren.
Het eerste gedeelte bevat vragen over loopbaanrichting en mobiliteit. Als uw interesses en mobiliteit
veranderen, werkt u de informatie bij zodat deze actueel blijft. De rest van dit gedeelte bevat
informatie over PPG-ervaring, andere werkervaring, opleiding, ontvangen prijzen, vaardigheden,
certificeringen en interesses. Het wordt geadviseerd om uw Employee Career Profile elke drie
maanden te evalueren en zo nodig bij te werken.
PLP-taken
PLP-taken worden aan medewerkers toegewezen aan het begin van het jaar, halverwege het jaar en
aan het einde van het jaar. De PLP-taken zijn te vinden in het gedeelte Taken van de startpagina van
het PPG People Development Center. Taken kondigen het begin en einde van elke fase aan. De
werkstroom van de taak is bedoeld om de manager en functionele manager(s) van de medewerker
ervan op de hoogte te stellen dat het PLP van de medewerker gereed is voor evaluatie.
Medewerkers kunnen zo nodig algemene opmerkingen toevoegen aan de taken die aan het begin
van het jaar, halverwege het jaar en aan het einde van het jaar zijn toegewezen. Opmerkingen
kunnen extra prestaties omvatten die niet in de doelstellingen van de medewerkers worden
weergegeven. Managers en functionele managers kunnen algemene opmerkingen invoeren in de
taak halverwege het jaar.
De volgende tijdsbestekken gelden voor de taken:
Taak aan het begin van het jaar: December tot en met maart
Taak halverwege het jaar: Mei tot en met september
Taak aan het einde van het jaar: December tot en met februari.
7

Evaluatie van de PLP-processtroom
Fase Begin jaar
Fase Halverwege jaar
8

Fase Einde jaar
9

De rol van de coach
De rol van de coach of de directe supervisor van de medewerker kan als volgt worden samengevat:
Communiceren over de toekomstvisie van de SBU/functie op langere termijn en de doelstellingen
voor het huidige jaar waaraan moet worden voldaan om deze visie te kunnen realiseren.
Aangeven in hoeverre de doelstellingen voor het huidige jaar van het individu zijn afgestemd
op het bovenstaande. Coaches kunnen prioriteiten communiceren en verduidelijken zodat
individuen begrijpen hoe hun doelstellingen en prestaties bijdragen aan "het grote plaatje".
Organisatorische obstakels verwijderen op de weg naar succes.
Individuen helpen te leren hoe zij de "juiste" dingen kunnen doen op de juiste wijze.
Feedback geven aan het individu over de vooruitgang met betrekking tot het realiseren van
doelen en performance gedurende het hele jaar, niet alleen halverwege het jaar en aan het
einde van het jaar.
De loopbaanvoorkeuren bespreken met de medewerker en advies geven over het bereiken
van loopbaandoelen
Het Performance & Learning-proces is een manier voor elke medewerker om open te staan voor
continue opleiding als pad naar superieure prestaties en resultaten.
Prestatie-evaluatie aan het einde van het jaar (YEP)
Bij de prestatie-evaluatie aan het einde van het
jaar worden 3 prestatiegebieden beoordeeld en
wordt een algeheel prestatieniveau
(waardering) toegekend op basis van de
analyse van deze drie gebieden:
1. Resultaten die zijn geleverd met
betrekking tot belangrijke functie-/PLPdoelstellingen
2. De gedragingen die zijn vertoond bij het
leveren van resultaten (succesfactoren)
3. Resultaten die zijn geleverd bij
uitvoering van
functieverantwoordelijkheden
De definitieve evaluatiegegevens worden
gebruikt bij:
Prestatiebeheer
◦ Identificatie van sterke punten en
prestaties waarop kan worden
voortgebouwd
◦ Identificatie van mogelijkheden ter
verbetering
Compensatie en andere beloningen
◦ Evaluatie ondersteunt
beloningsbeslissingen
Interne werving.
10

Klik vanaf het PPG Todaywerkstation
op Tools/Resources
• Employee Career Profile
(ECP)
• My Learning Connection
• Performance & Learning
Plan
• Uiteindelijk
eindejaarsbeoordeling (mei
2013)
Performance & Learning Plan
Snelstartgids

Doelen
Volg deze stappen om doelen te
gaan invoeren:
1. Klik op PLP.
2. Selecteer Doelen.
3. Klik op de knop Maken.
12

4. Voer een korte titel voor uw
doel in.
5. Voer omschrijving in.
6. Wijzig zo nodig de begin- en
einddatum. (Standaard wordt
voor de begindatum de huidige
datum gebruikt. Voor de
einddatum wordt standaard de
laatste dag van het jaar
gebruikt.)
7. Het opstellen van doelen is
standaard zichtbaar voor direct
rapporterenden. Als u niet wilt
dat het doel zichtbaar is voor
direct rapporterenden, klikt u op
het selectievakje om het vinkje
te verwijderen.
8. Klik op Verzenden als u
gereed bent met het opstellen
van uw doel.
OPMERKING: Als u een
manager bent, ziet u een knop
Volgende in plaats van
Verzenden. Klik op Volgende.
13

Doelen voor het team opstellen:
perspectief van manager
Als het doel voor uzelf is, klikt u
op Verzenden. U bent gereed
met het opstellen van het doel.
Als het doel specifiek is
opgesteld voor toewijzing aan
leden van uw team of voor u en
uw team, klikt u op Mijn team.
Op het volgende scherm worden
zowel direct als indirect
rapporterenden aangegeven.
Selecteer voor welke
medewerkers het toegewezen
doel is bedoeld. Als u hetzelfde
doel heeft, klikt u ook op uw
naam.
Klik op Verzenden als u gereed
bent.
14

Koppeling van doelen:
perspectief van manager
Als u een doel voor uzelf hebt
dat u wilt koppelen aan uw direct
en/of indirect rapporterenden,
gaat u naar het scherm Doelen.
Klik op het pictogram Kopiëren.
Wijzig zo nodig de titel en/of de
omschrijving van het doel.
Klik op Volgende.
15

Selecteer uit de lijst met direct
en indirect rapporterenden
de medewerkers waaraan het
doel wordt toegewezen.
Klik op Verzenden als u gereed
bent.
Doel afdrukken
U kunt een lijst met uw doelen
afdrukken door op het PDFpictogram
te klikken.
16

Als het document een PDFbestand
is, kunt u het per e-mail
verzenden.
Klik op Bestand en Koppelen
aan e-mail.
Doel van manager bekijken
Klik op de tab Managers Doelen
om de doelen te bekijken die uw
manager heeft gedeeld.
Klik op de titel van het doel om
details van dit doel te bekijken.
17

Doelen van uw team inzien
Als u directe medewerkers
heeft, ziet u ook een tab Team
Doelen.
Klik op de tab Team Doelen en
een lijst met uw directe
medewerkers verschijnt.
Klik op het “pijltje” onder opties
om de volledige lijst met doelen
van uw medewerker te zien.
Vooruitgang doelen bijwerken
Ga naar de kop PLP en klik op
Doelen.
18

Klik op het doel dat u wilt
bijwerken.
Voer een waarde in om de
voortgang te wijzigen.
Klik op het bijbehorende
"+"-pictogram om bijlagen of
opmerkingen toe te voegen.
19

Opmerkingsvakken kunnen tot
10.000 tekens bevatten.
Klik op Opslaan als u gereed
bent.
Gids voortgangsbalk
De voortgangsbalk wordt
bijgewerkt met het verstrijken
van de tijd en het bijwerken van
uw voortgang.
Hier volgt een gids voor de
statuslabels voor de voortgang.
Doelen wijzigen
U kunt de titel van het doel of de
omschrijving van het doel
wijzigen door op het
bewerkingspictogram rechts van
de voortgangsbalk te klikken.
20

Breng wijzigingen aan.
Klik op "Wijzigingen verzenden"
als u gereed bent.
De wijzigingen zijn dan zichtbaar
voor de manager.
Een ontwikkelings-plan maken
1. Ga naar PLP en klik op
Ontwikkelplannen.
21

2. Klik op Maken.
22

3. Voer de titel van uw
ontwikkelingsplan in, te
beginnen met het jaar van het
plan. Bijvoorbeeld: "2013 PLP
Ontwikkelingsplan".
4. Voer een korte beschrijving
van uw plan in.
Er is een koppeling naar
de succesfactorgids beschikbaar
in de instructies.
23

5. Klik op Doelstelling
toevoegen.
6. Typ een succesfactor in het
veld Titel van doelstelling.
Bijvoorbeeld: "Opbouw van
sterke werkrelaties".
(Dit is een vereiste stap.) Als u
aan een specifieke
functionele/technische
vaardigheid werkt, voert u de
vaardigheid in.
Opmerking: Een
ontwikkelingsplan kan meerdere
doelen hebben die verschillende
succesfactoren omvatten.
24

7. Vervolgens moet u een
actiestap toevoegen.
A1. Laten we een actiestap
gaan selecteren. Klik op het
pictogram Actie.
A2. Selecteer in de
vervolgkeuzelijst het type actie
dat u gaat uitvoeren.
A3. Voer een omschrijving van
de actie in.
A4. Voer een einddatum in.
A5. Klik vervolgens op de knop
Verzenden...
25

Laten we teruggaan en een
leerdoelstelling selecteren in
plaats van een actiestap. Een
van de voordelen van het
nieuwe systeem is dat het is
geïntegreerd met de online
opleidingscatalogus.
B1. Klik op het pictogram
Training toevoegen.
B2. Voer trefwoorden in het
zoekvak voor titel of beschrijving
in.
Er wordt een lijst met
beschikbare matches in de
online opleidingscatalogus
weergegeven.
26

B3. Klik op het pictogram "+" om
toe te voegen.
De leerdoelstelling wordt nu
weergegeven.
B4. Klik op Verzenden.
27

Het nieuw gemaakte
ontwikkelingsplan wordt nu
weergegeven.
Gebruik zo nodig de opties voor
bewerken, kopiëren en
annuleren.
U kunt een kopie van uw
ontwikkelingsplan afdrukken
door op het PDF-pictogram te
klikken.
De PDF kan ook per
e-mail worden verzonden.
Klik op Bestand en Koppelen
aan e-mail.
28

Vooruitgang van ontwikkelingsplan
bijwerken
Ga naar PLP en klik op
Ontwikkelplannen.
Klik op de titel van het
ontwikkelingsplan.
29

Voer de vooruitgang in als
percentage voor elke actiestap
of leerdoelstelling.
Voer zo nodig opmerkingen in
door op het pictogram "+"
te klikken. (Opmerking: in het
opmerkingenvak kunnen
maximaal 5000 tekens worden
ingevoerd.)
Klik op Verzenden.
Opmerking: Wanneer de
vooruitgang 100% is, verandert
de status in Voltooid. Als alle
actiestappen/leerdoelstellingen
voltooid zijn, kan het
ontwikkelingsplan niet langer
worden gewijzigd.
Employee Career Profile
De sectie Loopbaanvoorkeuren
en het Employee Career Profile
zijn gecombineerd.
Ga naar de kop PLP en klik op
Employee Career Profile.
30

Klik op een sectiekop om de
inhoud uit te breiden of te
wijzigen.
U kunt een kopie van uw
Employee Career Profile
afdrukken door op het PDFpictogram
in de
rechterbovenhoek te klikken.
De PDF kan op dezelfde manier
per e-mail worden verzonden als
beschreven voor doelen en
ontwikkelingsplannen.
U kunt een bijlage toevoegen
door naar de onderkant van het
scherm Employee Career Profile
te scrollen.
Klik op Bijlagen om een bestand
te uploaden.
31

Klik in het pop-upvenster op
Bladeren om te zoeken naar uw
bestand.
Klik op Uploaden om het toe te
voegen aan uw loopbaanprofiel.
Het geüploade bestand wordt nu
weergegeven onder Bijlagen.
PLP-cyclus: Taak aan het begin
van het jaar
De taak wordt zichtbaar in de
sectie Taken van de startpagina
van het Development Center.
32

Instructies worden boven aan
het scherm weergegeven.
Voer, voordat u de taak
verzendt, uw doelen,
ontwikkelings-plan en ECPupdates
voor het jaar in via de
startpagina van Development
Center.
Klik op PLP Review of de knop
Continue om naar het volgende
scherm te gaan.
33

Uw doelen worden
weergegeven.
Schuif naar beneden en klik op
Verzenden.
Als de medewerker de taak
verzendt, ontvangt de manager
(en de functionele manager)
bericht dat deze gereed is voor
beoordeling.
34

Nadat de taak is verzonden,
verdwijnt deze uit de takenlijst.
Als u toegang wilt krijgen tot
voltooide of vervallen taken, klikt
u op de balk Taken.
Er wordt een lijst met voltooide/
vervallen taken weergegeven.
PLP-cyclus: Taak halverwege
het jaar
De periode voor de taak
halverwege het jaar omvat mei
tot en met augustus.
Instructies worden boven aan
het scherm weergegeven.
Werk, voordat u de taak
verzendt, uw doelen,
ontwikkelingsplan en ECP bij via
de startpagina van het
Development Center.
Klik op PLP Review of de knop
Continue om naar het volgende
scherm te gaan.
35

Uw doelen en vooruitgang
worden weergegeven.
Schuif omlaag door de pagina
en klik op Opslaan en Doorgaan
36

Medewerkers kunnen algemene
opmerkingen maken over hun
vooruitgang bij de taak
halverwege het jaar.
Als de medewerker de taak
verzendt, ontvangt de manager
(en de functionele manager(s))
bericht dat deze gereed is voor
beoordeling.
Managers en functionele
managers kunnen tevens
algemene opmerkingen
invoeren nadat de medewerker
de taak heeft verzonden.
Opmerking: Opmerkingen van
medewerkers kunnen niet langer
worden gewijzigd in de taak
nadat op Submit is geklikt. Als
wijzigingen nodig zijn, kan de
manager op een knop voor
opnieuw openen klikken binnen
de taak.
37

PLP-cyclus: Taak aan het einde
van het jaar
De periode voor de taak aan het
einde van het jaar omvat
december tot en met februari.
Instructies worden boven aan
het scherm weergegeven.
Werk, voordat u de taak
verzendt, uw doelen,
ontwikkelingsplan en ECP bij via
de startpagina van het
Development Center.
Klik op PLP Review of de knop
Doorgaan om naar het volgende
scherm te gaan.
38

Uw doelen en vooruitgang
worden weergegeven.
Scroll omlaag door de pagina en
klik op Opslaan en Doorgaan.
39

Medewerkers kunnen algemene
opmerkingen maken over hun
vooruitgang bij de taak aan het
einde van het jaar.
Ook worden opmerkingen van
medewerker en manager
halverwege het jaar
weergegeven.
Als de medewerker de taak
verzendt, ontvangt de manager
(en de functionele manager)
bericht dat deze gereed is voor
beoordeling.
Herinnering: Opmerkingen van
medewerkers kunnen niet langer
worden gewijzigd in de taak
nadat op Submit is geklikt. Als
wijzigingen nodig zijn, kan de
manager op een knop voor
opnieuw openen klikken binnen
de taak.
Opmerking: Managers en
functionele managers voeren
opmerkingen aan het einde van
het jaar in bij de jaarlijkse
performance-evaluatie (YEP).
40

De taak kan worden afgedrukt
en fungeert als officieel
Eindejaars PLP-document, met
doelen en opmerkingen.
Ontwikkelingsplannen en ECP
worden afgedrukt als aparte
documenten.
Toegang tot uw Jaarlijkse
Prestatie Evaluatie (2012 en
eerder)
Als uw leidinggevende uw
evaluatie heeft vrijgegeven, kunt
u de YEP bekijken door te
klikken op “Uw document
weergeven”.
De evaluatie geeft het volgende
weer:
Prestatieniveau (rating)
Opmerkingen van uw
directe leidinggevende en
functionele manager
(indien van toepassing)
Om het document te printen, klik
op de Print button.
41

Affiliaties managers en
functionele manager
U kunt de affiliatie met uw
huidige manager bekijken door
naar uw Employee Career
Profile te gaan. Uw manager*
wordt onder uw foto
weergegeven.
Functionele managers worden
niet weergegeven in het
systeem. Voor de initiële cyclus
van 2013 worden gegevens over
functionele managers geüpload
vanuit het huidige PLP-systeem.
*Als u de informatie over uw
manager wilt bijwerken, neemt u
contact op met uw lokale HRvertegenwoordiger.
42

Een foto uploaden
Zoals aangegeven in de vorige
dia's, kunnen foto's van
medewerkers worden geüpload
in het systeem. Het wordt
aanbevolen om een foto met
hoge resolutie te gebruiken.
Volg deze stappen om een foto
te laden:
1. Klik op Mijn account.
43

2. Klik op Foto uploaden.
3. Klik op Browse om te zoeken
naar uw fotobestand.
4. Klik, nadat u uw fotobestand
hebt geselecteerd, op Uploaden.
U kunt de foto zo nodig
bijsnijden of het formaat ervan
wijzigen.
44

5. Klik op Opslaan als u gereed
bent.
6. Klik op het volgende scherm
op Opslaan om de foto toe te
passen op uw profiel.
45

Definities van succesfactoren
Primaire succesfactoren
Resultaatgerichtheid: focus verplaatsen van analyse naar actie; doorzettingsvermogen tonen bij het overwinnen van obstakels;
onmiddellijk actie ondernemen om problemen op te lossen; zorgen voor opvolging.
Aanjagen van veranderingen: met urgentie handelen met het oog op continue verbetering; de ontwikkeling van baanbrekende
oplossingen bevorderen; innovaties accepteren en promoten die tot betere resultaten leiden.
Anderen ontwikkelen: mensen uitdagende opdrachten verstrekken zodat zij hun capaciteiten kunnen ontwikkelen; tijdige
coaching, instructies en feedback bieden; een omgeving creëren waarin fouten worden gezien als leermomenten.
Stimuleren van teamwerk: een krachtig gevoel van een gemeenschappelijk doel ontwikkelen; anderen bevoegdheden verlenen;
leiden en bouwen aan gemeenschappelijke doelen; een op topprestaties gerichte werkomgeving creëren waarin mensen samen
de schouders eronder zetten om de klus te klaren.
Opbouwen van vertrouwen en respect: een reputatie van eerlijkheid, openheid, rechtvaardigheid en betrouwbaarheid
opbouwen en in stand houden; doen wat je zegt te zullen doen; je standpunt over moeilijke kwesties duidelijk maken; alleen
beloven wat je kunt waarmaken.
Inzicht in markt- en klantperspectief: PPG bekijken vanuit het oogpunt van de klant; naadloze relaties met de klant opbouwen;
interne en externe klantbehoeften voorop stellen bij het nemen van beslissingen en het uitvoeren van acties; verder denken dan
de huidige klantenkring; de marktkrachten begrijpen die van invloed zijn op PPG, klanten, potentiële klanten en concurrenten.
Resultaten behalen
Handelen met de langere termijn in het achterhoofd: vandaag acties ondernemen om een krachtig fundament voor toekomst
succes op te bouwen; kansen die zich voordoen identificeren en grijpen; de doelstellingen van PPG op de lange termijn in het
achterhoofd houden bij het aanpakken van kwesties en problemen op de korte termijn.
Verantwoordelijkheid nemen: acties initiëren zonder aanwijzingen nodig te hebben; handelen zoals een bedrijfseigenaar zou
doen; preventieve actie ondernemen om verwachte problemen te voorkomen.
Hulpbronnen mobiliseren: de personen identificeren en inzetten die nodig zijn om resultaten te boeken; weten waar informatie
en hulpbronnen te vinden zijn.
Plannen en organiseren: duidelijke actieplannen ontwikkelen waarin de details aan bod komen die moeten worden afgehandeld
om doelstellingen te kunnen realiseren; hulpbronnen en acties definiëren om doelstellingen te realiseren binnen beperkingen;
prioriteiten stellen.

Gezonde beslissingen nemen
Voortdurend leren: je eigen professionele ontwikkeling in de hand nemen; leermomenten van eerdere opdrachten toepassen;
om feedback over de prestaties vragen.
Blijkgeven van openheid en flexibiliteit: op actieve wijze verschillende perspectieven onderzoeken; ideeën en perspectieven
aanmoedigen die verschillen van de eigen; eigen houdingen en gedragingen aanpassen om effectief te kunnen samenwerken
met verschillende personen en situaties; de tijd nemen om naar anderen te luisteren.
Complexiteit onder controle houden: kwesties verduidelijken in complexe of onduidelijke situaties; concurrerende prioriteiten of
doelstellingen in evenwicht brengen; op effectieve wijze managen in een matrixorganisatie; tijdige beslissingen nemen met
beschikbare fieten in onduidelijke situaties; inconsistente gegevens in overeenstemming brengen.
Situaties beoordelen: informatie verzamelen die nodig is om goede en tijdige beslissingen te nemen; snel waarschijnlijke
oorzaken of problemen identificeren.
Problemen oplossen: op kritische wijze opties evalueren; de onderliggende oorzaken van problemen identificeren; op
systematische wijze alternatieven ontwikkelen; tijdige beslissingen nemen; diepgravende analyses gebruiken om aanbevelingen
te ontwikkelen.
Oog hebben voor detail: ervoor zorgen dat met alle belangrijke details van een situatie rekening wordt gehouden; systemen om
zaken op orde te houden ontwikkelen en volgen.
Werken met mensen
Krachtige werkrelaties opbouwen: positieve relaties met anderen ontwikkelen en in stand houden; relaties met anderen
opbouwen op basis van een diepgaand inzicht in hun behoeften en punten van zorg; netwerken opzetten.
Communiceren en informatie uitwisselen: informatie delen die mensen nodig hebben om beslissingen te nemen of problemen
te vermijden; mensen op de hoogte houden van kwestie die mogelijk op hen van invloed zijn.
Conflicten oplossen: onenigheden die de prestaties ondermijnen naar boven brengen en op constructieve wijze aanpakken;
mensen aanmoedigen om moeilijke kwesties te bespreken; verschillen tussen personen oplossen door middel van
overtuigingskracht, diplomatie en logica.
Beslissingen en acties beïnvloeden: ondersteuning opbouwen voor aanbevelingen en beslissingen; een gemeenschappelijke
basis en wederzijdse voordelen vinden om tot overeenstemming en betrokkenheid te komen; blijkgeven van enthousiasme en
passie voor doelstellingen.
47

Definities van prestatieniveau (waardering)
Schaal met 5 niveaus Schaal met 10 punten
Geldt voor niet-IC/MAP- Geldt voor niet-IC/MAPmedewerkers
in de volgende medewerkers in de regio Asia
regio’s: EMEA, Latijns-
Pacific en
Amerika en VS-Canada Wereldwijde IC/MAPmedewerkers
Uitzonderlijk 9-10 : Uitzonderlijke prestaties Dit is een waardering die slechts zeer zelden zal worden toegekend. De
prestaties overtreffen op consistente wijze de verwachtingen en leiden tot
belangrijke resultaten met hoge waarde voor het bedrijf/de organisatie dankzij
uitmuntende planning, uitvoering en creativiteit. Dit zijn uitzonderlijke individuen
die op grote schaal erkenning krijgen voor hun bijdragen en uitstekende werk.
Uitblinker 7-8 : Prestaties blinken uit Dit is een waardering die slechts zelden zal worden toegekend. De meeste
prestaties leveren resultaten op die de verwachtingen overtreffen.
Doelstellingen worden gerealiseerd op een wijze waarbij aanzienlijke
toegevoegde waarde wordt geboden aan bedrijf/organisatie. Deze individuen
dragen aanzienlijk meer bij dan normaliter wordt verwacht en worden
beschouwd als mensen die opmerkelijke bijdragen hebben geleverd aan de
organisatie.
Succesvol 5-6 : Succesvol prestaties Prestaties zijn gewoonlijk bekwaam en effectief en overtreffen soms de
verwachtingen. Zij geven op consistente wijze blijk van initiatief, vindingrijkheid
en gezond verstand bij het realiseren van doelstellingen. Werknemer levert een
solide, betrouwbare en nuttige bijdrage aan de organisatie.
Marginaal 4 : Marginale prestaties De prestaties voldoen marginaal aan de verwachtingen, maar liggen er af en
toe onder. Deze individuen dragen bij op een niveau dat meer toezicht en
begeleiding vereist dan nodig zou moeten zijn. Er moet een actieplan voor
verbetering van de prestaties worden opgesteld.
Onbevredigend 1-3 : Onbevredigende
prestaties
De prestaties liggen vaak of constant beneden de verwachtingen. Zonder
aanzienlijke verbetering wordt overplaatsing of ontslag geadviseerd. Er is
directe correctieve actie vereist.
48

Verklarende woordenlijst
Ontwikkelingsplan: Focus van uw ontwikkeling gedurende het komende jaar op basis van succesfactoren, vastgelegd in het PLP.
PLP: Afkorting voor Performance & Learning Plan.
RFB: Afkorting voor Afgeronde feedback.
SMART: Richtlijnen voor het schrijven van doelstellingen: Specifiek, Meetbaar, Afgesproken, Realistisch en Tijdsgebonden.
Succesfactor: Vaardigheid, kennis of gedrag dat essentieel is op succesvol te zijn bij PPG
YEP: Afkorting voor jaarlijkse prestatie-evaluatie
49