Aanpak van agressie en geweld in internationaal perspectief

Aanpak van agressie en geweld
in internationaal perspectief
Quickscan naar aard, omvang en
beleid in vier landen
Eindrapport
Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Annejet Kerckhaert
Lennart de Ruig
Projectnummer: B3771
Zoetermeer, 15 december 2010

De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Research voor Beleid. Het gebruik van
cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is
toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking
in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na
schriftelijke toestemming van Research voor Beleid. Research voor Beleid aanvaardt geen
aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.
2

Voorwoord
Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) en het Ministerie
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) hebben Research voor Beleid een in-
ternationaal vergelijkend onderzoek laten uitvoeren naar agressie en geweld tegen
werknemers met een publieke taak. Dit rapport doet verslag van de onderzoeksresul-
taten.
Het onderzoek is begeleid door een begeleidingscommissie bestaande uit Claudia Artz
(Ministerie van BZK), Robbert Bakker (Ministerie van BZK), Paul van der Gaag
(Ministerie van SZW), Rozemarijn de Man (Ministerie van BZK), Adri Stet (Ministerie
van BZK) en Rex van der Sluys (Ministerie van SZW). Wij willen de begeleidings-
commissie bedanken voor haar deskundige inbreng. Ook gaat een woord van dank uit
naar Gerben Korthouwer (Ministerie van VWS), Peter Peerdeman (CAOP/Veiligezorg),
Michael Hoppe (Ministerie van OCW) en Guy Hermans (Kennisplatform Verkeer en
Vervoer) die een eerdere versie van dit rapport van commentaar hebben voorzien.
De literatuurstudie en interviews die de basis vormen van het onderzoek zijn uitge-
voerd door Alice Johansson, Annejet Kerckhaert, Patrick van Wersch en Judith
Zweers. Annejet Kerckhaert en ondergetekende verzorgden de rapportage.
Lennart de Ruig
Projectleider
3

Inhoudsopgave
Managementsamenvatting 7
1 Inleiding 17
1.1 Achtergrond van het onderzoek 17
1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen 18
1.3 Onderzoeksverantwoording 20
1.4 Leeswijzer 23
2 Agressie en geweld: problematiek en cijfers 25
2.1 Inleiding 25
2.2 Gehanteerde definities 25
2.3 Beschikbare gegevens over incidenten 28
2.4 Aandacht voor het onderwerp in de verschillende landen 35
2.5 Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief 37
3 Beleid tegen agressie en geweld 39
3.1 Inleiding 39
3.2 Internationaal kader 39
3.3 Arbostelsels 41
3.4 Nederland in vergelijkend perspectief 50
4 Onderwijs 53
4.1 Inleiding 53
4.2 Nederland 53
4.3 Duitsland 55
4.4 Zweden 58
4.5 Verenigd Koninkrijk 60
4.6 Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief 62
5 Openbaar Vervoer 63
5.1 Inleiding 63
5.2 Nederland 63
5.3 Duitsland 66
5.4 Zweden 67
5.5 Verenigd Koninkrijk 73
5.6 Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief 76
6 Gezondheidszorg 77
6.1 Nederland 77
6.2 Duitsland 80
6.3 Zweden 82
6.4 Verenigd Koninkrijk 83
6.5 Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief 86
5

7 Nederland in vergelijkend perspectief 89
6
7.1 Inleiding 89
7.2 Belangrijkste verschillen tussen landen 89
7.3 Verklaringen voor verschillen 94
7.4 Aanbevelingen 102

Managementsamenvatting
Achtergrond van het onderzoek
Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) en het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) hebben een internationaal vergelijkend onder-
zoek laten uitvoeren naar agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak.
Het onderzoek, dat te bestempelen is als een quickscan, moet inzicht geven in de mate
waarin agressie en geweld in andere westerse landen voorkomt. Door gebrek aan vergelijk-
bare cijfers is de nadruk komen te liggen op het in kaart brengen van het beleid tegen
agressie en geweld. Daarnaast moet het onderzoek inzicht geven in omstandigheden en
maatregelen die bijdragen aan een vermindering van het aantal incidenten van agressie en
geweld.
Het onderzoek behandelt een groot aantal vragen. Deze vragen zijn omwille van de lees-
baarheid van deze samenvatting geclusterd in de volgende vijf thema’s:
aard, omvang en definities van agressie en geweld;
beleid tegen agressie en geweld;
kenmerkende en opvallende maatregelen, projecten en praktijken in sectoren;
vergelijking van Nederland met andere landen;
aanbevelingen.
Voordat we de resultaten van het onderzoek behandelen, komt eerst de methode van on-
derzoek aan bod.
Methode van onderzoek
Het onderzoek bestond uit een beperkt aantal onderzoeksactiviteiten en is in een betrekke-
lijk korte tijdsperiode uitgevoerd: de dataverzameling heeft grotendeels plaatsgevonden in
de periode eind juni 2010 tot begin augustus 2010. Daarmee is het onderzoek te karakteri-
seren als een quickscan. Het doel is niet een uitputtend antwoord te geven op de onder-
zoeksvragen, maar een beeld te schetsen van de essentie van de problematiek van agressie
en geweld en het beleid op dit vlak.
Bij de opzet van het onderzoek is geprobeerd de doorlooptijd zo kort mogelijk te houden
zonder te veel aan kwaliteit in te boeten. Daarom is vooral gebruik gemaakt van bestaande
informatie en is getracht zo snel mogelijk door te dringen tot de belangrijkste kenmerken
van de problematiek en het beleid. Onderzoeksactiviteiten waren een literatuur- en bron-
nenstudie en interviews met in totaal 27 nationale en sectorale experts.
In het onderzoek wordt Nederland vergeleken met Duitsland, Zweden en het Verenigd Ko-
ninkrijk. Het aantal te vergelijken landen is beperkt tot vier, zodat er binnen de relatief
korte uitvoeringsperiode van het onderzoek voldoende informatie gevonden kon worden.
7

Het onderzoek is verder afgebakend tot de sectoren onderwijs, gezondheidszorg en open-
baar vervoer en ook is nationaal en (waar aanwezig) regionaal beleid bestudeerd.
Aard, omvang en definities
Agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak staan in Nederland sterk in de
belangstelling van politiek en media. We hebben geen aanwijzingen gevonden dat dit in
Duitsland, Zweden of het Verenigd Koninkrijk in dezelfde mate het geval is. Er is in de on-
derzochte landen, behalve Nederland, geen definitie gevonden die beleidsmakers of weten-
schappers hanteren voor agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak.
Bovendien is Nederland het enige land dat in de monitor Veilige Publieke Taak een over-
zicht geeft van de omvang en aard van dit type agressie en geweld. De andere landen voe-
ren weliswaar surveys uit onder werknemers op basis waarvan een beeld is te geven van
agressie en geweld op het werk door derden, maar een uitsplitsing naar beroepsgroep of
publieke sector is daarbij niet mogelijk. Het ontbreken van bruikbaar cijfermateriaal en de-
finities heeft ertoe geleid dat het onderzoek waar nodig verbreed is tot alle werknemers in
plaats van werknemers met een publieke taak.
Een ruw beeld van de mate waarin agressie en geweld in de onderzochte landen voorkomt,
is te geven op basis van de European Working Conditions Survey (EWCS), waarvan de laat-
ste meting heeft plaatsgevonden in 2005. Het blijkt dat het percentage incidenten in het
Verenigd Koninkrijk het hoogst ligt (7,3% in de twaalf maanden voorafgaand aan het
EWCS-onderzoek), gevolgd door Nederland (6,6%) en Duitsland (4,3%). In Zweden lijkt
agressie en geweld door derden op het werk het minst voor te komen (3,3%). Wetenschap-
pers plaatsen echter kanttekeningen bij de vergelijkbaarheid van de cijfers uit de EWCS,
dus de cijfers moeten met extra voorzichtigheid geïnterpreteerd worden.
Landelijk beleid
Beleidskader: arbo- en sociale zekerheidsstelsels
Agressie en geweld op het werk zijn te beschouwen als arbeidsrisico’s. In alle landen is in
nationale wetgeving vastgelegd dat de werkgever zijn werknemers moet beschermen tegen
arbeidsrisico’s. De nationale wetgeving is afgeleid van de Europese ‘Kaderrichtlijn veiligheid
en gezondheid van werknemers op het werk’ (89/391/EEG). Dit betekent dat maatregelen
tegen agressie en geweld in alle landen vooral geplaatst dienen te worden binnen het kader
van het arbostelsel.
Agressie en geweld kunnen niet alleen in het kader van arbostelsels worden geplaatst,
maar ook in het kader van sociale zekerheidsstelsels. Agressie en geweld zijn immers te
beschouwen als bedrijfsongevallen die kunnen leiden tot ziekte en arbeidsongeschiktheid.
Alle onderzochte landen kennen regelingen voor uitkering bij ziekte en arbeidsongeschikt-
heid, maar de invulling van deze regelingen verschilt sterk per land. Het valt buiten het be-
stek van dit onderzoek om deze regelingen en de verschillen daartussen uitgebreid te ana-
8

lyseren. Wel hebben we gekeken wie het financiele risico draagt voor bedrijfsongevallen
(zoals agressie en geweld) en wie verantwoordelijk is voor de preventie daarvan.
Nederland is het enige onderzochte land waarin psychosociale arbeidsbelasting, waaronder
agressie en geweld valt, expliciet als arbeidsrisico in de Arbowet wordt benoemd. Duitsland
en het Verenigd Koninkrijk kennen deze verwijzing niet. Zweden neemt een bijzondere po-
sitie in, omdat het land zeer concrete voorschriften kent voor preventie van agressie en
geweld. Deze voorschriften dienen in het kader van de nationale arbowet te worden uitge-
voerd.
De inrichting van het arbostelsel verschilt sterk per land. In alle landen is het equivalent
voor het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid primair verantwoordelijk voor
het arbostelsel, maar de rol van andere actoren verschilt. In Nederland en Zweden spelen
de individuele werkgever en werknemers, ondersteund door sociale partners, een centrale
rol bij de invulling en uitvoering van arbobeleid. In Zweden en het Verenigd Koninkrijk zijn
er in veel sterkere mate dan in Nederland nationale autoriteiten betrokken bij de invulling
van het arbobeleid (bijvoorbeeld doordat zij gedetailleerde voorschriften opstellen). Duits-
land is het enige land waar ongevallenverzekeraars een belangrijke taak vervullen in het
arbostelsel.
Ook wat betreft toezicht en handhaving zijn er duidelijke verschillen tussen de landen. De
Arbeidsinspectie in Nederland ziet primair toe op de naleving van arbeidswetgeving en
heeft daarnaast een voorlichtende taak. In de andere landen zijn de handhavende taken
(deels) uitbesteed aan regionale overheden (Duitsland, Verenigd Koninkrijk) en/of verzeke-
raars (Duitsland) of heeft het handhavende orgaan ook een rol bij de uitwerking van wet-
geving in concrete voorschriften (Zweden, Verenigd Koninkrijk).
Werkgevers worden in alle onderzochte landen vooral door de arbeidsinspecties geprikkeld
om zich aan de wet te houden. De arbeidsinspecties kunnen daarbij instrumenten inzetten
als waarschuwingen, maar ook boetes. Alleen in het Verenigd Koninkrijk is er voor gekozen
een speciale wet in te voeren om een organisatie te kunnen vervolgen voor doodslag als
deze heeft nagelaten de werknemer te beschermen (Corporate Manslaughter and Homicide
Act 2007).
Duitsland is het enige land waar werkgevers in het kader van de verplichte wettelijke be-
drijfsongevallen- en beroepsziektenverzekering door ongevallenverzekeraars financieel
worden geprikkeld om hun arbobeleid op orde te houden. Dit komt doordat er in Duitsland
een duidelijke koppeling is gemaakt tussen de wettelijke verzekering tegen loonderving als
gevolg van bedrijfsongevallen en de preventie van die bedrijfsongevallen door middel van
arbobeleid. In Nederland hebben werkgevers in de wetgeving inzake arbo, ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid de ruimte gekregen om zélf te kiezen voor een (verzuim)verzekeraar
of arbodienst die een bonus/malusregeling voor premies hanteert. In de andere landen
hebben we geen vergelijkbare arrangementen gevonden.
Kenmerkend voor alle landen is dat de nadruk ligt op handhaving van de wet en daarnaast
het geven van voorlichting, zoals:
het verzamelen en verspreiden van (schriftelijke) informatie over agressie en geweld;
het maken van toolkits en het geven van tips aan werkgevers en werknemers;
9

het benoemen van goede praktijken;
het organiseren van seminars, workshops et cetera.
Beleidskader: overige wet- en regelgeving
Agressie en geweld op het werk hoeven niet alleen binnen het kader van arbobeleid bestre-
den te worden. Ook strafrechtelijke instrumenten kunnen in bepaalde gevallen wenselijk
zijn. Kenmerkend is dat het thema agressie en geweld op het werk in alle onderzochte lan-
den in de eerste plaats als een arbothema wordt gezien. De invalshoek van het beleid is
daardoor vooral het beschermen van werknemers en het bestraffen van werkgevers die de
wet niet naleven, in plaats van het bestraffen en vervolgen van daders.
Nederland is het enige land waarin vanuit het programma ‘Veilige Publieke Taak’ duidelijke
aanbevelingen worden gedaan aan werkgevers om daders ook strafrechtelijk te vervolgen.
Bovendien stemt het Ministerie van BZK binnen dit programma met politie en Justitie af dat
daders ook daadwerkelijk vervolgd worden en hogere straffen krijgen. Duitsland en het
Verenigd Koninkrijk kennen wetten waarmee daders van agressie en geweld in bepaalde
gevallen vervolgd zouden kunnen worden en slachtoffers beschermd zouden kunnen wor-
den, maar die wetten lijken niet bedoeld voor agressie en geweld op het werk. Het gaat
namelijk om wetten die burgers beschermen tegen stalking en een wet die defensieperso-
neel beschermt tegen aanvallen van burgers. Bovendien hebben we geen aanwijzingen ge-
vonden dat deze wetten regelmatig worden ingezet met het oog op preventie van agressie
en geweld.
Nederland neemt binnen de onderzochte landen dus een unieke positie in. Alleen in
Nederland staat agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak sterk in de
belangstelling en is er een nationaal programma gericht op deze problematiek. Alleen in
Nederland wordt het gebruik van strafrechtelijke instrumenten in dit kader gestimuleerd.
Bovendien zien we alleen in Nederland dat speciale beloningen en subsidies in het vooruit-
zicht worden gesteld voor organisaties. In de andere landen zijn er wel maatregelen gericht
op risicosectoren en -beroepen, maar de term ‘werknemers met een publieke taak’ wordt
daarbij niet gehanteerd. Ook ontbreekt het in de andere landen aan een speciaal op agres-
sie gericht nationaal programma.
Deze situatie zou in de komende jaren misschien kunnen veranderen. Gedurende het on-
derzoek hebben de Europese sociale partners overeenstemming bereikt over richtlijnen om
geweld door derden te voorkomen in de sectoren zorg, onderwijs, overheid (lokaal en regi-
onaal), handel en beveiliging. Bovendien voert de EU momenteel onderzoek uit naar agres-
sie en geweld op het werk. Tot slot is in Duitsland sinds kort een publiek debat gestart over
het treffen van speciale maatregelen tegen agressie en geweld in de (semi-)publieke sec-
tor.
10

Sectoren
Tijdens het onderzoek zijn de sectoren onderwijs, openbaar vervoer en gezondheidszorg
nader bestudeerd. Daarbij is gekeken naar kenmerkende en opvallende maatregelen, pro-
jecten en praktijken.
Onderwijs
Het thema agressie en geweld in het onderwijs leeft volgens de geraadpleegde experts
vooral in Nederland en Duitsland, met als verschil dat de Duitse aandacht voornamelijk ge-
richt is op het voorkomen van dodelijke schietpartijen op scholen. Een ander belangrijk
verschil tussen de vier onderzochte landen is het niveau waarop beleid wordt gemaakt. In
Nederland en Zweden geven sociale partners, ondersteund door centrale overheden, vorm
aan het beleid tegen agressie en geweld. In Duitsland spelen regionale partijen een belang-
rijke rol, terwijl er in het Verenigd Koninkrijk juist een nationale autoriteit betrokken is bij
de beleidsontwikkeling.
Kijkend naar maatregelen, projecten en praktijken, valt op dat er in Nederland vaak ge-
sproken wordt over ‘sociale veiligheid’ of ‘veiligheidsbeleid’ en geprobeerd wordt om dit in
te bedden in de reguliere activiteiten van scholen. Aanbevolen wordt dat scholen normen
opstellen, incidenten registreren, afspreken op welke wijze gereageerd dient te worden op
de dader en onderwijspersoneel trainen. In Duitsland hebben projecten in reactie op dode-
lijke schietpartijen een sterk preventief karakter. Er wordt vooral ingezet op samenwerking
tussen scholen en andere maatschappelijke organisaties om vroegtijdig te kunnen signale-
ren welke leerlingen een potentieel gevaar vormen. Ook is in Duitsland veel aandacht voor
het stimuleren van de dialoog tussen leraren, ouders en leerlingen. Het type incidenten in
een land is dus mede bepalend voor de invalshoek van het beleid tegen agressie en geweld.
De Zweedse benadering lijkt meer dan in Nederland gericht te zijn op het bereiken van een
organisatieverandering in de school. Om agressie en geweld op school te voorkomen dient
bijvoorbeeld duidelijk te zijn wie binnen de organisatie verantwoordelijk is en op welk mo-
ment. Er wordt dan ook veel aandacht besteed aan competentieontwikkeling en communi-
catietraining bij leraren. Daarnaast zet Zweden in op preventie door een persoonlijk bege-
leider aan te wijzen aan leerlingen die problemen veroorzaken in de klas. In het Verenigd
Koninkrijk zijn weinig concrete maatregelen gevonden om agressie en geweld op scholen
tegen te gaan, afgezien van de landelijk vastgestelde norm dat scholen een duidelijk sta-
tement zouden moeten uitdragen dat agressie en geweld niet toelaatbaar is. Agressie en
geweld lijken in het Verenigd Koninkrijk momenteel vooral een lokaal (Londens) probleem.
Op enbaar vervoer
In Nederland en Zweden is er relatief veel beleidsmatige aandacht voor agressie en geweld
in het openbaar vervoer en worden er veel maatregelen getroffen en projecten opgestart.
In Duitsland en het Verenigd Koninkrijk lijkt de thematiek minder sterk in de belangstelling
te staan. We hebben in deze landen in ieder geval veel minder maatregelen en projecten
aangetroffen.
11

Opvallend is dat in alle onderzochte landen vooral lokale vervoersmaatschappijen projecten
en maatregelen ontwikkelen en dat die vooral bedoeld zijn om de veiligheid van chauffeurs
te vergroten. De betrokken actoren bij het beleid en de getroffen maatregelen verschillen
echter. In Nederland zijn de belangrijkste actoren de individuele vervoersmaatschappijen
en op landelijk niveau de (tijdelijk) coördinator van de politie voor geweld in het openbaar
vervoer. In Duitsland spelen naast de individuele vervoersmaatschappijen ook lokale over-
heden en ongevallenverzekeraars een belangrijke rol. In Zweden zijn zowel de landelijke
overheid als sociale partners, individuele maatschappijen en lokale overheden betrokken.
In het Verenigd Koninkrijk zijn het Ministerie van transport en individuele maatschappijen
de belangrijkste actoren.
Kijkend naar de aard van de maatregelen, valt op dat agressie en geweld in Nederland vaak
geplaatst wordt onder de noemer sociale veiligheid. Vervoersbedrijven besteden ruime aan-
dacht aan sociale veiligheid waarbij ze verschillende maatregelen nemen, zoals cameratoe-
zicht in bussen, trams en metro’s, het inzetten van een speciaal team service en veiligheid
en het ontwikkelen van professionele nazorg. Zowel in Duitsland als in Zweden lijkt de aan-
dacht meer uit te gaan naar het trainen van buschauffeurs zodat zij kunnen omgaan met
agressie en geweld. In Zweden is bijvoorbeeld een grootschalige conflicttraining opgezet
waaraan 500 medewerkers werkzaam in de bus- en tramsector meedoen. Duitse buschauf-
feurs worden getraind door middel van een vierdaags seminar.
Net als in de onderwijssector valt ook hier op dat de projecten in Duitsland en Zweden ge-
richt zijn op het samenwerken met andere organisaties. Vooral scholen worden hierbij be-
trokken. In beide landen worden scouts op bussen ingezet om conflicten in de bus te voor-
komen. In Zweden is het project ‘Lugna Gatan’ (‘stille straat’) erg succesvol gebleken. Het
heeft de sociale cohesie in buurten versterkt, omdat de relatie tussen (probleem)jongeren
en autoriteiten in de wijk verbeterd werd. Daarnaast heeft dit project een positief nevenef-
fect, omdat jongeren die als scout voor dit project in bussen werkten aan een baan gehol-
pen werden.
Gezondheidszorg
In alle onderzochte landen zien experts agressie en geweld tegen medewerkers in de zorg-
sector als een probleem. Daarnaast wordt in alle landen verwacht dat er een onderregistra-
tie van het probleem is, omdat medewerkers een zorgverlenende rol aannemen en kunnen
denken dat agressief gedrag iets is wat bij het vak hoort. Mede hierdoor worden incidenten
niet altijd gemeld.
Van de vier onderzochte landen zijn in het Verenigd Koninkrijk de meeste projecten en
maatregelen gevonden om agressie en geweld tegen medewerkers in de gezondheidszorg
te voorkomen. Ook in Nederland is er relatief veel beleidsmatige aandacht voor de proble-
matiek. Dat lijkt in veel mindere mate te gelden voor Duitsland en Zweden, waar we weinig
projecten en maatregelen hebben aangetroffen. Bovendien bevat de Duitse en Zweedse
aanpak geen elementen die nieuw zijn voor Nederland; de nadruk ligt op het informeren en
trainen van personeel. De Nederlandse aanpak lijkt in vergelijking daarmee veel grondiger.
Het project Veiligezorg bijvoorbeeld bestrijkt alle facetten van het beleid, van preventie tot
nazorg en sluit nauw aan bij de acht maatregelen van Veilige Publieke Taak.
12

In Nederland en Zweden spelen sociale partners een cruciale rol bij het beleid tegen agres-
sie en geweld. In Duitsland lijken individuele zorginstellingen en verzekeraars de belang-
rijkste actoren. Anders dan in de andere landen is er in het Verenigd Koninkrijk één lande-
lijk orgaan belast met het ontwikkelen en controleren van veiligheidsbeleid in zorginstellin-
gen. Alle zorginstellingen in het Verenigd Koninkrijk zijn verplicht een veiligheidsmanager
in dienst te hebben. Net als Nederland kent dit land een juridisch adviescentrum: instellin-
gen kunnen hier terecht met vragen over de wijze waarop zij moeten handelen om daders
te sanctioneren. Ten slotte bestaan er in het Verenigd Koninkrijk verschillende initiatieven
gericht op professionals die alleen werken. Door bijvoorbeeld speciale alarmsystemen en
een ‘early warning systeem’ bij mogelijk risicovolle huisbezoeken kan deze groep beter toe-
gerust worden in risicovolle situaties.
Nederland in vergelijkend perspectief
Het Nederlandse beleid met betrekking tot agressie en geweld tegen publieke functionaris-
sen springt er in positieve zin uit. Alleen in Nederland is er:
Een verbijzondering gemaakt naar agressie en geweld tegen werknemers met publieke
taken.
Een programma opgesteld met als doel te komen tot een situatie waarin werknemers
met een publieke taak hun werk veilig en respectvol kunnen uitoefenen.
Een programmaorganisatie opgezet (Veilige Publieke Taak) met duidelijke targets (15
procentpunt daling tussen 2007 en 2011).
Beleid om het vervolgen van daders te vergemakkelijken en straffen te verhogen.
Sprake van financiële stimulering door middel van subsidies voor werkgevers die agres-
sie en geweld aanpakken.
Een speciaal programma door de Arbeidsinspectie ontwikkeld (‘Agressie en geweld tegen
werknemers in publieke functies’) waarin inspectie- en voorlichtingsactiviteiten worden
gecombineerd.
Betrouwbaar cijfermateriaal over het voorkomen van agressie en geweld.
In vergelijking met de andere onderzochte landen ‘ontbreken’ er ook bepaalde zaken in het
Nederlandse beleid. Deze hangen echter grotendeels samen met politieke keuzes voor de
wijze waarop het arbostelsel ingericht is:
De Nederlandse Arbowet laat relatief veel ruimte aan werkgevers, werknemers en sociale
partners om invulling te geven aan het arbobeleid. In de andere landen worden er meer
voorschriften op nationaal niveau ontwikkeld. Voor het thema agressie en geweld in de
(semi-)publieke sector is in Nederland echter een uitzondering gemaakt. De Arbeidsin-
spectie verplicht werkgevers met een publieke taak om de maatregelen te implemente-
ren uit de flyer ‘Agressie en geweld, waar let de Arbeidsinspectie op?’.
Er zijn geen speciale prikkels in de vorm van verplichte premieverlaging of verhoging
voor werkgevers om gewenst gedrag af te dwingen, zoals wel in Duitsland. In Nederland
krijgen werkgevers in de sociale wetgeving (Arbowet, Wet verlenging loondoorbetaling
bij ziekte, WIA) de ruimte om zelf een verzekeraar en/of arbodienst te kiezen die derge-
lijke prikkels hanteert.
13

In de wet- en regelgeving is geen formele rol toebedeeld aan lokale en regionale over-
heden bij de implementatie, invulling of handhaving van arbobeleid, tenzij in de rol van
werkgever.
Een preventieve, integrale benadering van agressie en geweld waarbij wordt aange-
stuurd op gedragsverandering bij daders en samenwerking met andere (hulpverlenen-
den) organisaties lijkt in Nederland in vergelijking met de andere onderzochte landen
weinig voor te komen. Een uitzondering zijn de Veiligheidshuizen.
Ten slotte zijn er enkele overeenkomsten tussen de onderzochte landen:
De nationale uitwerking van de Europese kaderrichtlijnen arbeidsomstandigheden is het
belangrijkste kader om agressie en geweld op het werk te voorkomen en bestrijden.
De werkgever is primair verantwoordelijk voor de gezondheid en veiligheid van werkne-
mers.
Handhaving is een van de belangrijkste beleidsinstrumenten om naleving van wetten en
regels af te dwingen.
Daarnaast kiezen landen voor ‘zachte’ beleidsinstrumenten – in de vorm van communi-
catie en informatie – om agressie en geweld te voorkomen.
Geen van de onderzochte landen lijkt de optimale mix van prikkels te hebben gevonden
om werkgevers te aan te sporen een effectief anti-agressiebeleid te voeren. Het lijkt er-
op dat landen kiezen voor handhaving, informatie en communicatie, zonder na te gaan
of dat ook de sterkste prikkels zijn voor werkgevers.
Aanbevelingen
Het onderzoek dient inzicht te geven in omstandigheden en maatregelen die bijdragen aan
een vermindering van het aantal incidenten van agressie en geweld tegen werknemers met
een publieke taak. Hierbij maken we onderscheid tussen omstandigheden en maatregelen
op landelijk niveau en op het niveau van individuele werkgevers.
Landelijk beleid
Op basis van de quickscan is het niet goed mogelijk omstandigheden en maatregelen te be-
noemen die op nationaal niveau kunnen bijdragen aan een vermindering van het aantal in-
cidenten van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. Hiervoor zijn
verschillende redenen. De belangrijkste reden is dat Nederland met het programma Veilige
Publieke Taak in allerlei opzichten voorop loopt als het gaat om de preventie van agressie
en geweld op nationaal niveau. Het beleid in Duitsland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk
levert dan ook weinig leerpunten op voor Nederland.
Een andere reden is dat er tussen de onderzochte landen weliswaar duidelijke verschillen te
zien zijn in de arbostelsels, maar er geen aanwijzingen zijn gevonden dat het ene arbostel-
sel effectiever is in het voorkomen van agressie en geweld dan het andere. Het ontbreekt
aan bruikbare evaluaties die inzicht geven in de effectiviteit van beleid tegen agressie en
geweld op het werk. Bovendien zijn elementen van het buitenlandse beleid niet gemakkelijk
over te nemen in Nederland. De keuze voor de arbostelsels hangt immers samen met poli-
14

tieke keuzes voor de inrichting van het gehele stelsel van sociale verzekeringen en sociale
bescherming. Het beleid tegen agressie en geweld is met andere woorden padafhankelijk.
Op basis van de literatuur zijn wel enkele aanknopingspunten te geven voor landelijk be-
leid. Er aanwijzigen dat sociaal-culturele verschillen sterk bepalend zijn voor de mate van
agressie en geweld. Sociologen zoals Gabriël van den Brink en Bas van Stokkum wijzen er
op dat Nederlanders waarden als zelfrealisatie, zelfexpressie en een individualistische in-
stelling hoog in het vaandel hebben staan. De keerzijde daarvan is dat deze houding van ‘je
door niemand iets in de weg laten liggen’ snel leidt tot agressiviteit. Hiervoor zijn ook em-
pirische bewijzen te vinden in de vier onderzochte landen. Er lijkt een behoorlijk sterk ver-
band te bestaan tussen de mate van individualisme en incidenten van agressie en geweld.
Dat wil niet zeggen dat er een één-op-één relatie is tussen individualisme en agressie en
geweld. Wel is het zo dat de houding van burgers een factor van betekenis is. Eenvoudig
gesteld: werknemers in landen met individualistisch ingestelde burgers zoals Nederland
hebben iets vaker te maken hebben met agressie en geweld door burgers.
Dit pleit voor een aanpak die inzet op gedragsverandering bij (potentiële) daders. Tot nu
toe is preventie in Nederland immers vooral gericht op het voorkomen dat de omstandighe-
den tot agressie leiden en niet op het verminderen van de neiging tot agressiviteit bij bur-
gers in de hoedanigheid van klant, patiënt, reiziger of leerling. Vooral in Zweden hebben we
projecten aangetroffen die inzetten op gedragsverandering. Gedragsverandering kan wor-
den gestimuleerd in kleinschalige regionale of sectorale projecten, maar kan ook de vorm
aannemen van een grootschaliger ‘beschavingsoffensief’ gericht op normherstel bij alle
burgers. Dat zal overigens wel een lange adem vergen.
Een ander aanknopingspunt voor landelijk beleid is te vinden in de Europese enquête naar
nieuwe en opkomende arbeidsrisico’s (ESENER) uit 2009. Uit deze enquête blijkt dat Neder-
landse werkgevers, ondanks de forse beleidsmatige aandacht voor de thematiek, nog be-
trekkelijk weinig lijken te doen aan het voorkomen van agressie en geweld in vergelijking
met werkgevers uit andere onderzochte landen. In Zweden en het Verenigd Koninkrijk staat
het thema in ieder geval veel hoger op de agenda van werkgevers. Er zijn geen duidelijke
aanwijzingen gevonden waarom Nederland hierop slechter scoort dan de andere onderzoch-
te landen. Nader onderzoek is nodig naar de redenen waarom arbobeleid op ondernemings-
niveau soms niet van de grond komt en welke prikkels hierbij mogelijk behulpzaam zijn.
Mogelijk zijn sterkere financiële incentives voor werkgevers behulpzaam of dienen werkne-
mers geactiveerd te worden om agressiebeleid op de agenda te zetten.
Werkgevers
De voorsprong van het Nederlandse beleid gericht op het voorkomen en bestrijden van
agressie en geweld leidt ertoe dat de projecten en maatregelen in de andere onderzochte
landen ook weinig unieke leerpunten voor werkgevers bevatten. Veel van de aanbevelingen
en succes- en faalfactoren zijn al benoemd in handreikingen van het programma Veilige
Publieke Taak, sectorale arbocatalogi of studies van de ILO en WHO. Ook relevant is de
15

studie ‘Tussen agressiebeleid en -praktijk’ waarin aanbevelingen worden gegeven hoe be-
leid is door te vertalen naar concrete handelingen op de werkvloer. 1
Hieronder worden de belangrijkste leerpunten uit de onderzochte projecten genoemd in de
sectoren onderwijs, gezondheidszorg en openbaar vervoer:
Het is van groot belang dat technische veiligheidssystemen zoals alarmknoppen, camerasystemen
en preventieve maatregelen zoals het afschaffen van contant geld in bussen
eerst goed in de praktijk en op hun effectiviteit worden getest. Het komt namelijk re-
gelmatig voor dat dit soort maatregelen en systemen tot meer onduidelijkheid en irrita-
tie leiden.
Het maken van afspraken met hulpverlenende instanties zoals politie, onderwijs, jeugdzorg
en maatschappelijk werk over doorverwijzing van (potentiële) daders en samen-
werking bij incidenten is in veel projecten een succesfactor.
Projecten gericht op gedragsverandering bij (potentiële) daders laten in het buitenland
hoopvolle resultaten zien. In Nederland kennen wij bijvoorbeeld ook een vergelijkbare
aanpak in Veiligheidshuizen.
Het is cruciaal dat werkgevers en leidinggevenden hun eindverantwoordelijk nemen voor
het voorkomen van agressie en geweld en intensief betrokken zijn bij het beleid.
In sommige sectoren en beroepen is het eerst nodig een machocultuur of taboe op
agressie en geweld te doorbreken voordat begonnen kan worden met preventie van inci-
denten.
Er worden in sommige projecten goede ervaringen opgedaan met werknemers die optreden
als ambassadeur/voorlichter en informatie over het voorkomen van agressie en ge-
weld verspreiden onder andere werknemers.
Het inzetten van voormalige probleemjongeren als bewaker/veiligheidshosts kan meerwaarde
hebben, zeker omdat deze jongeren zich goed kunnen inleven in de belevings-
wereld van (potentiële) daders.
De overall indruk die de onderzoeksresultaten wekken, is dat werkgevers en werknemers
met een publieke taak in Nederland voldoende instrumentarium hebben om agressie en
geweld aan te pakken. Het lijkt daarom weinig zinvol om op zoek te gaan naar nieuwe
structuren, verantwoordelijkheidsverdelingen, regels of voorschriften. Het is nu zaak om
individuele werkgevers en werknemers te stimuleren het bestaande instrumentarium nog
beter te gebruiken.
1 Kemper, R. en L. de Ruig, Tussen agressiebeleid en praktijk. Aanpak van agressie en geweld in de publieke
sector. Onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Research voor
Beleid (2009).
16

1 Inleiding
1.1 Achtergrond van het onderzoek
Werknemers in Nederland met een publieke taak 1 worden bij de uitvoering van hun functie
regelmatig geconfronteerd met agressie en geweld, zoals verbaal geweld, fysiek geweld en
intimidatie. Uit een in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijks-
relaties (BZK) uitgevoerd onderzoek blijkt dat zes op de tien publieke functionarissen in
2009 te maken had met ongewenst gedrag door burgers of klanten. 2 Dat is ongeveer even
veel als in 2007. 3
Het kabinet vindt agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak niet accep-
tabel. Agressie en geweld berokkenen veel leed en letsel bij werknemers, vormen een be-
dreiging voor de integere uitvoering van publieke taken en leiden tot aantasting van het
functioneren van het openbare bestuur, de rechtsstaat en het gezag. 4 Ook burgers onder-
vinden direct of indirect last van agressie en geweld, bijvoorbeeld door ongewild getuige te
zijn van een geweldsincident.
Dit is reden geweest voor het kabinet om te starten met het programma ‘Veilige Publieke
Taak’ (VPT), dat loopt van 2007 tot 2011. Doel van het programma is een blijvend herstel
van het veilig en respectvol uitvoeren van de publieke taak. Dit moet leiden tot een ver-
mindering van agressie en geweld met vijftien procent in 2011.
Uit Europees onderzoek blijkt dat agressie en geweld in Nederland veel voorkomt in verge-
lijking met andere Europese landen. 5 Dit is het uitgangspunt geweest voor de Ministeries
van Binnenlandse Zaken (BZK) en Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) om een verge-
lijkend onderzoek te laten uitvoeren naar agressie en geweld in een aantal Europese lan-
den. Concreet hebben de ministeries behoefte aan relevante en vergelijkbare cijfers over
het vóórkomen van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. Ook wen-
sen de ministeries inzicht in de beleidsvoering in deze landen, waarbij er nader wordt inge-
gaan op een aantal sectoren. Ten slotte willen de ministeries leren van deze studie, men wil
aanbevelingen en goede praktijkvoorbeelden.
1 Hieronder verstaan we werknemers die taken uitvoeren die onder de verantwoordelijkheid van de overheid
vallen, zoals politie, ambulancepersoneel, onderwijzers, medewerkers van gemeentelijke diensten, buschauffeurs
en conducteurs, stadswachten, enzovoorts.
2 Jacobs, M. Jans, M. Roman, B. - Aard en omvang van ongewenst gedrag tegen werknemers met een publie-
ke taak, een vervolgonderzoek. (2009)
3 Het onderzoek gaat in op ongewenst gedrag i.p.v. agressie en geweld. Verderop in dit voorstel bakenen we
de begrippen en definities van dit onderzoek af. Sikkema, C, M. Abraham en S. Flight, Ongewenst gedrag besproken.
Ongewenst gedrag tegen werknemers met een publieke taak. (2007)
4 Programma Veilige Publieke Taak 2007-2011.
5 Parent-Thirion, A. (e.a.), Fourth European Working Conditions Survey, Eurofond (2005).
17

1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen
Doelstelling
De doelstelling van dit onderzoek is tweeledig. Allereerst is dit onderzoek erop gericht om
de feitelijke situatie in een aantal westerse landen te achterhalen. Ten tweede is het onder-
zoek bedoeld om te leren van de buitenlandse aanpak van agressie en geweld tegen werk-
nemers met een publieke taak. Het onderzoek dient daarom tot aanbevelingen te leiden die
moeten bijdragen aan het bereiken van de kabinetsdoelstelling: de vermindering van
slachtoffers van agressie en geweld met 15% in 2011 ten opzichte van 2007.
Deze twee doelstellingen zijn als volgt geformuleerd:
Doelstellingen
1. Meer inzicht krijgen in welke mate agressie en geweld tegen werknemers met een
Onderzoeksvragen
Het onderzoek richt zich op agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak in
Nederland, Duitsland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk. Per land worden de sectoren on-
derwijs, zorg en openbaar vervoer onderzocht. Per land wordt er ingegaan op de onder-
staande vragen.
Aard, omvang en definities van agressie en geweld
1. Wat is het aantal incidenten van agressie en geweld tegen werknemers met een publie-
ke taak (voor zover beschikbaar)?
2. Welke definities worden per land voor agressie en geweld gebruikt?
3. Op welke wijze worden incidenten gemeld en geregistreerd?
4. Zijn er trends waarneembaar met betrekking tot agressie en geweld?
Beleid tegen agressie en geweld
Nationaal, regionaal en lokaal beleid
5. Wat is de beleidsvoering bij het tegengaan van agressie en geweld tegen werknemers
met een publieke taak?
6. Wat zijn per land de kenmerkende beleidsstructuren, zoals verschillen in de mate van
publiekprivate samenwerking, het verzekeringssysteem1, de financieringsstructuren,
het gebruik van convenanten tussen werkgevers en werknemers, de wijze van toezicht
en handhaving, etc.
7. Welke actoren (zowel publiek als privaat) zijn actief bij het terugdringen van agressie
en geweld tegen werknemers met een publieke taak?
8. Hoe zijn de verantwoordelijkheden tussen overheden op landelijk, regionaal en lokaal
niveau verdeeld?
1 Bij de bestudering van de verzekeringssystemen gaan we nadrukkelijk in op het Duitse verzekeringssysteem.
18
publieke taak in andere westerse landen voorkomt.
2. Het achterhalen van omstandigheden (kritieke factoren) en maatregelen (kansrij-
ke interventies) die bijdragen aan vermindering van het aantal incidenten van
agressie en geweld.

9. Hoe zijn de verantwoordelijkheden tussen overheden, werkgevers en werknemers ver-
deeld?
10. Welke rol spelen deze actoren in het terugdringen van agressie en geweld?
11. Is er vanuit de landelijke, regionale en of lokale overheden beleid dat is gericht op het
tegengaan van agressie en geweld?
12. In hoeverre wordt er vanuit de nationale overheid extra stimulans en ondersteuning
gegeven aan werkgevers om actief werk te maken van het terugdringen van het aantal
incidenten van agressie en geweld?
Sectoraal beleid: onderwijs, openbaar vervoer, gezondheidszorg
13. Is er beleid vanuit de sectoren, zoals de werkgeversorganisaties, vakbonden op het te-
gengaan van agressie en geweld?
14. Is er beleid binnen organisaties, zoals ziekenhuizen, vervoersbedrijven en onderwijsin-
stellingen, gericht op het tegengaan van agressie en geweld?
15. Welke (formele, informele/maatschappelijke) verantwoordelijkheid hebben werknemers
bij het voorkomen en terugdringen van agressie en geweld door externen?
16. Welke maatregelen nemen werkgevers met publieke taken om agressie en geweld tegen
hun werknemers tegen te gaan?
wat houden deze maatregelen in?
Wat is de aard van de maatregelen?
Zijn deze maatregelen gericht op preventie of repressie?
Wat is er bekend over de resultaten van deze maatregelen?
Vergelijkende en verdiepende analyse
17. Hoe is het Nederlandse beleid tegen agressie en geweld te karakteriseren ten opzichte
van het beleid in andere landen?
18. Welke verschillende beleidsarrangementen zijn er te onderscheiden?
19. Welke verschillen in wet- en regelgeving (zoals arbo-wetgeving) zijn er en welke uit-
werkingen heeft dit?
20. Wat is de invloed van deze verschillen in beleidsarrangementen en wet- en regelgeving?
21. Welke sociaal-economische en culturele factoren kunnen verschillen tussen de landen
verklaren?
22. Hoe staat Nederland er in internationaal perspectief voor op het gebied bestrijding van
agressie en geweld? Wat gaat goed, wat gaat minder goed?
Aanbevelingen
23. Wat zijn de best-practices in de bestudeerde landen van beleidsinterventies tegen
agressie en geweld?
24. In hoeverre kan de overheid invloed uitoefenen op de aspecten/zaken die een verkla-
ring zijn voor de gevonden verschillen in het aantal incidenten?
19

1.3 Onderzoeksverantwoording
1.3.1 Methodologie
Het onderzoek bestond uit een beperkt aantal onderzoeksactiviteiten en is in een betrekke-
lijk korte tijdsperiode uitgevoerd (de dataverzameling heeft grotendeels plaatsgevonden in
de periode eind juni 2010 tot begin augustus 2010). Daarmee is het onderzoek te karakte-
riseren als een quickscan. Kenmerkend voor een quickscan is dat de diepgang en volledig-
heid van de gevonden informatie voor een deel afhankelijk zijn van de doorlooptijd van het
onderzoek. Het onderzoek geeft daardoor geen uitputtend overzicht van (beleid tegen)
agressie en geweld in de vier onderzochte landen, maar schetst een beeld van de essentie
van de problematiek en het beleid.
Bij de opzet van de quickscan is geprobeerd de doorlooptijd van het onderzoek zo kort mo-
gelijk te houden zonder te veel aan kwaliteit in te boeten. Daarom is vooral gebruik ge-
maakt van bestaande informatie en is getracht zo snel mogelijk door te dringen tot de be-
langrijkste kenmerken van de problematiek en het beleid. Onderzoeksactiviteiten waren
een literatuur- en bronnenstudie en expertinterviews.
Voor de literatuur- en bronnenstudie is gebruik gemaakt van internetsearches, het raadple-
gen van bibliotheken en het vragen naar literatuurtips aan de experts. Ook zijn literatuur-
lijsten bestudeerd om op het spoor te komen van (andere) bronnen en rapporten. In de bij-
lage is een overzicht opgenomen van de geraadpleegde literatuur en bronnen.
In ieder land is contact gezocht met experts op nationaal niveau en experts in de drie on-
derzochte sectoren. In Nederland zijn de expertinterviews op sectoraal niveau achterwege
gelaten. Het conceptrapport is wel voorgelegd aan Nederlandse experts in de drie sectoren
en het commentaar is verwerkt. Aanvankelijk was het de bedoeling per land twee inter-
views op nationaal niveau uit te voeren en zes interviews op sectoraal niveau (twee per
sector). Deze verdeling bleek echter niet haalbaar. In sommige landen bleek er op natio-
naal niveau en/of in (sommige) sectoren te weinig kennis aanwezig van de thematiek. In
het Verenigd Koninkrijk bleken enkele experts gedurende lange tijd met vakantie. In dit
soort gevallen is aan de respondenten gevraagd om andere experts voor te dragen of is de
literatuurstudie uitgebreid.
Zowel de literatuur- en bronnenstudie als de expertinterviews waren gericht op de volgende
kernthema’s:
aard en omvang van agressie en geweld (tegen publieke functionarissen);
beleidsstructuren, beleidskaders, actoren en verantwoordelijkheidsverdeling op natio-
naal, regionaal/lokaal en sectoraal niveau;
opvallende en kenmerkende maatregelen, projecten en praktijken.
20

1.3.2 Keuze van landen
Het aantal te vergelijken landen is beperkt tot vier, zodat er binnen de relatief korte uit-
voeringsperiode van het onderzoek per land voldoende informatie gevonden kon worden.
De keuze voor twee landen stond vooraf vast: Nederland en Duitsland. Nederland omdat de
Nederlandse situatie wordt vergeleken met die in andere landen en Duitsland omdat het
Ministerie van BZK geïnteresseerd is in rol van Duitse ongevallenverzekeraars bij de pre-
ventie van agressie en geweld.
Het Ministerie van BZK stelde als eis aan de andere twee te onderzoeken landen dat die zo-
veel als mogelijk op Nederland dienen te lijken. Op basis hiervan is de selectie van te ver-
gelijken landen beperkt tot West-Europese landen, omdat de historische ontwikkeling en
politieke, economische, sociale en culturele situatie van deze landen lijkt op die van
Nederland. Bij de selectie van landen is daarnaast door de onderzoekers als eis gesteld dat
agressie en geweld door derden op het werk een belangrijke kwestie moeten zijn, hetzij
doordat de mate van agressie en geweld op een vergelijkbaar (hoog) niveau als in
Nederland ligt, hetzij doordat agressie en geweld beleidsmatige en/of media-aandacht krij-
gen. Deze eis vergroot immers de kans dat het onderzoek relevante informatie oplevert.
Teneinde een beeld te krijgen van de omvang van agressie en geweld is de European Wor-
king Conditions Survey (EWCS) uit 2005 bestudeerd. Ook zijn internetsearches uitgevoerd
om een indruk te krijgen van de mate waarin agressie en geweld beleidsmatig en in de me-
dia in de belangstelling staan. Dit leidde tot een keuze voor het Verenigd Koninkrijk en
Zweden. Op grond van de EWCS-data is het Verenigd Koninkrijk interessant vergelijkings-
materiaal, omdat de omvang van agressie en geweld op het werk door derden op een ver-
gelijkbaar niveau ligt als Nederland. Dit suggereert dat de problematiek vergelijkbaar is.
Bovendien waren er voorafgaand aan het onderzoek aanwijzingen dat agressie en geweld in
de gezondheidszorg in de belangstelling staan. In Zweden is de omvang van agressie en
geweld op het werk door derden – uitgaande van de EWCS-data uit 2005 – veel lager dan
in Nederland. Maar uit Zweedse media bleek dat er recent een debat is opgelaaid over
agressie en geweld in de publieke sector.
1.3.3 Veran twoording landenvergelijking
Elke landenvergelijkende studie heeft beperkingen. Dat geldt zeker als het onderwerp
agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak betreft. Agressie en geweld
en de maatregelen die overheden, werkgevers en werknemers ertegen nemen, zijn name-
lijk nooit helemaal los te zien van de sociale, economische, politieke en culturele context.
Bij het vergelijken van de onderzochte landen op de aard en omvang van en het beleid te-
gen agressie en geweld blijven er, ondanks een zorgvuldige selectie van landen, altijd ‘on-
verklaarbare’ verschillen over die zijn toe te schrijven aan die context.
Een tweede beperking van een landenvergelijkende studie houdt verband met de beschrij-
ving op hoofdlijnen die nodig is om de vergelijking uitvoerbaar en leesbaar te houden. Een
beschrijving op hoofdlijnen leidt ertoe dat abstracte structuren en systemen, zoals arbo-
stelsels of verantwoordelijkheidsverdelingen, in verband worden gebracht met outcomeva-
riabelen, zoals de omvang van agressie en geweld. Het is onvermijdelijk dat daarbij belang-
rijke, maar als gevolg van de onderzoeksmethode ‘onzichtbare’ details en werkzame me-
21

chanismen in de uitvoeringspraktijk over het hoofd worden gezien. Die lacune maakt het
soms lastig om tot plausibele verklaringen te komen voor verschillen tussen landen.
Een derde beperking van een landenvergelijkende studie – als deze wordt uitgevoerd aan
de hand van een literatuur- en bronnenstudie – is dat de omvang, kwaliteit en vergelijk-
baarheid van de verzamelde informatie niet is te sturen. De mate waarin de onderzoeks-
vragen zijn te beantwoorden is dus afhankelijk van de informatie die de onderzochte landen
zelf produceren.
Ondanks deze beperkingen heeft een landenvergelijkende studie als belangrijk voordeel dat
het Nederlandse beleid in perspectief te plaatsen is. Buitenlandse beleidsinitiatieven en
goede praktijken kunnen bovendien een inspiratie vormen voor Nederlands beleid. Het is
deze reflectieve en inspirerende functie die landenvergelijkingen dan ook vaak een start-
punt laten zijn voor nieuw beleid.
1.3.4 Keuze van sectoren
Het onderzoek is afgebakend tot de sectoren onderwijs, zorg en openbaar vervoer. Werk-
nemers in deze sectoren hebben te maken met het algemene publiek in verschillende
hoedanigheden (leerlingen, patiënten, reizigers). De sectoren zijn waar mogelijk iets nader
afgebakend tot bepaalde beroepsgroepen of deelsectoren waarin de kans op agressie en
geweld door derden groter is. Daarbij is voor de vergelijkbaarheid uitgegaan van de situatie
in het buitenland. Ter illustratie: agressie en geweld tegen ambulancepersoneel wordt in
Nederland als een groot probleem gezien, maar volgens de buitenlandse experts die zijn
geraadpleegd speelt dit bijna niet in Duitsland, Zweden of het Verenigd Koninkrijk. Dit leid-
de tot volgende nadere afbakening:
Onderwijs: voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs
Zorg: werknemers met verplegende en verzorgende beroepen.
Openbaar vervoer: publiek transport in de steden (buschauffeurs en tram- en metrobestuurders).
1.3.5 Definitie van ag ressie en geweld
In het onderzoek is aanvankelijk aangesloten bij de definitie die in het programma VPT
wordt gehanteerd: “Het welbewust verbaal uiten, gebruiken van fysieke kracht of macht,
dan wel het dreigen daarmee, gericht tegen een werknemer, onder omstandigheden die
rechtstreeks verband houden met het verrichten van de publieke taak, wat resulteert of
waarschijnlijk zal resulteren in een gevoel van bedreiging, materiële schade, letsel, psychi-
sche schade of de dood.”
Kijkend naar bovengenoemde definitie gaat het dus om omstandigheden die rechtstreeks
verband houden met de uitoefening van de publieke taak. Ook werkgerelateerde voorvallen
in de privé situatie vallen hieronder. Agressie en geweld van medewerkers onderling en
pesten worden niet in dit onderzoek meegenomen. De uitingsvormen van agressie en ge-
22

weld kunnen verschillen. In de programma Veilige Publieke Taak worden de volgende vor-
men van ‘ongewenst gedrag’ onderscheiden 1 :
Verbaal geweld Fysiek geweld Discriminatie Seksuele intimida-
schreeuwen
schelden
vernederen
treiteren
pesten
vals beschuldigen
duwen, trekken
slaan
vastgrijpen
schoppen
gooien met voor-
werpen
vernielen van
voorwerpen
fysiek hinderen
spugen
diefstal van ei-
gendommen
verwonden
roofoverval
naar huidskleur
naar sekse
naar leeftijd
naar geloofsover-
tuiging
naar seksuele ge-
aardheid of voor-
keur
tie
seksueel getinte
opmerkingen
seksueel getinte
blikken
nafluiten
exhibitionisme
aanranding
seksueel getinte
email of sms
seksuele chanta-
ge
hijgers
verkrachting
seksuele handtas-
telijkheden
Overige intimidatie
dreigen
bedreigen
onder druk zetten
bedreigende ge-
baren maken
chanteren
bekladden
dreigbrief of
email
gezinsleden be-
dreigen
stalken
achtervolgen
bommelding
wapengebruik
De definities van agressie en geweld kunnen per land verschillen. Daarom beschrijft het
volgende hoofdstuk de gebruikte definities en de verschillen. Omdat uit het onderzoek is
gebleken dat Nederland het enige land is waarin werknemers met een publieke taak als
aparte doelgroep worden onderscheiden, is de definitie van het onderzoek waar nodig ver-
breed naar ‘alle werknemers’.
1.4 Leeswijzer
Het volgende hoofdstuk beschrijft de aard en omvang van agressie en geweld tegen werk-
nemers met een publieke taak in de vier onderzochte landen. Daarbij komt aan bod welke
gegevens beschikbaar zijn en welke definities gehanteerd worden. Ook gaat het hoofdstuk
per land in op de perceptie van de problematiek van agressie en geweld. Daarnaast wordt
de kwaliteit van de beschikbare gegevens over agressie en geweld beoordeeld. Aan het slot
van het hoofdstuk wordt de Nederlandse situatie vergeleken met die in de andere onder-
zochte landen.
Het derde hoofdstuk behandelt het beleid tegen agressie en geweld tegen werknemers met
een publieke taak in de vier landen. Per land wordt ingegaan op de betrokken actoren, de
verantwoordelijkheidsverdeling en de uitwerking daarvan in wet- en regelgeving. Als er
speciale programma’s, instrumenten of financieringsstromen zijn voor een veilige publieke
taak worden die beschreven. Het hoofdstuk sluit af met een vergelijking tussen Nederland
en de andere landen.
1 Handreiking agressie en geweld. Programma Veilige Publieke Taak 2010.
23

De hoofdstukken vier tot en met zes gaan respectievelijk in op de sectoren onderwijs,
openbaar vervoer en gezondheidszorg. Ieder hoofdstuk beschrijft per land wat het sectoraal
beleid op hoofdlijnen inhoudt en welke aandacht er in de sector is voor agressie en geweld.
Daarnaast wordt er per land en sector een aantal interessante maatregelen en/of projecten
besproken. Ieder hoofdstuk bevat een vergelijking tussen Nederland en de andere landen
op hoofdlijnen.
Het zevende hoofdstuk bevat de belangrijkste conclusies over Nederland in vergelijkend
perspectief. De Nederlandse situatie wordt gekarakteriseerd ten opzichte van die in de an-
dere landen en de belangrijkste verschillen worden zoveel mogelijk verklaard. Ook geeft dit
hoofdstuk enkele aanbevelingen, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen aanbevelingen
gericht op nationaal beleid en aanbevelingen gericht op werkgevers.
24

2 Agressie en geweld: problematiek en cijfers
2.1 Inleiding
Dit hoofdstuk beschrijft de aard en omvang van agressie en geweld door derden tegen
werknemers met een publieke taak in de vier onderzochte landen. De volgende onder-
zoeksvragen staan in dit hoofdstuk centraal:
Welke definities worden per land voor agressie en geweld gebruikt?
Wat is het aantal incidenten van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke
taak (voor zover beschikbaar)?
Zijn er trends waarneembaar met betrekking tot agressie en geweld?
Op welke wijze worden incidenten gemeld en geregistreerd?
2.2 Gehanteerde definities
Het onderwerp geweld op het werk krijgt aandacht in Europa en daarbuiten. In 1997 ver-
scheen een handboek van de Europese Commissie voor het voorkomen van geweld op het
werk. De definitie van geweld die hierbij gehanteerd werd is de volgende:
‘Incidenten waarbij personen worden misbruikt, bedreigd of aangevallen in omstandighe-
den in relatie tot hun werk, waarbij impliciet of expliciet hun veiligheid, gezondheid of ge-
moedstoestand in gevaar komt 1 .
Binnen deze definitie wordt het onderscheid gemaakt tussen fysiek en psychologisch ge-
weld. Fysiek geweld resulteert in fysieke beschadiging en psychologisch geweld in mentale
of psychologische beschadiging. Sinds 1997 is deze definitie niet meer aangepast.
De International Labour Organization (ILO), de wereldorganisatie voor arbeidsomstandig-
heden, maakt een verder onderscheid in intern en extern geweld op het werk. Intern ge-
weld behelst incidenten tussen collega’s onderling of tussen werknemers en leidinggeven-
den. Bij extern geweld gaat het om incidenten tussen werknemers (of leidinggeven-
den/managers) en een andere persoon aanwezig op het werk 2 .
Verder besteedt de ILO aandacht aan het voorkomen van agressie en geweld specifiek voor
werknemers in de ‘service sector’. Onder service sector wordt verstaan de sector waarin
dienstverlenende werkzaamheden worden uitgevoerd. Het gaat om niet-materiële diensten
1 Wynne R.N., Clarkin, N., Cox, T. and Griffiths, A., Guidance on the prevention of violence at work,
European Commission, DG-V, Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg, 1997.
2 In: International Labour Organization (2004). Workplace violence in services sectors and measures to combat
this phenomenon, ILO code of practice. Geneva.
25

aan individuen zoals gezondheidszorg, onderwijs, bescherming (bijvoorbeeld politie), finan-
ciën, etc. Onder de service sector vallen werknemers met een publieke taak, maar ook
werknemers werkzaam in de commerciële dienstverlening.
De internationale definitie voor agressie en geweld op het werk gehanteerd door de ILO is
specifiek gemaakt naar:
Type geweld (fysiek, mentaal);
Aanstichter van het geweld (intern: door collega’s, leidinggevenden, extern: door derden).
Groep werknemers dat groot risico loopt (werknemers in de service sector).
Onderstaande paragrafen beschrijven per land welke definities gehanteerd worden voor
agressie en geweld op het werk en in het bijzonder voor agressie en geweld door derden
tegen werknemers met een publieke taak.
2.2.1 Ned erland
In Nederland is het ‘Programma Veilige Publieke Taak’ (VPT) opgericht om agressie en ge-
weld tegen werknemers met een publieke taak terug te dringen. Het gaat hier om agressie
en geweld gepleegd door externen (zoals klanten, patiënten of omstanders) en niet om in-
cidenten van agressie en geweld tussen collega’s of leidinggevenden.
Het programma Veilige Publieke Taak hanteert de volgende definitie van agressie en ge-
weld 1 :
“Het welbewust verbaal uiten, gebruiken van fysieke kracht of macht, dan wel het dreigen
daarmee, gericht tegen een werknemer, onder omstandigheden die rechtstreeks verband
houden met het verrichten van de publieke taak, wat resulteert of waarschijnlijk zal resul-
teren in een gevoel van bedreiging, materiële schade, letsel, psychische schade of de
dood.”
Daarnaast onderscheidt VPT vijf uitingsvormen van agressie en geweld:
Verbaal geweld (schreeuwen, schelden, vernederen, pesten, et cetera)
Fysiek geweld (duwen, slaan, schoppen, spugen, verwonden, et cetera)
Seksuele intimidatie (nafluiten, aanranding, verkrachting, et cetera)
Intimidatie (bedreigen, stalken, chanteren, et cetera)
Discriminatie (met betrekking tot sekse, huidskleur, geloof et cetera)
Hierna bespreken we de definitie in de drie landen. We sluiten de paragraaf af met een
vergelijking van de definities.
1 Handreiking agressie en geweld, Programma Veilige Publieke Taak (februari 2010).
26

2.2.2 Duitsland
In Duitsland bestaat geen landelijk beleid of programma gericht op het aanpakken van
agressie en geweld door derden tegen werknemers met een publieke taak. Het bestaan van
agressie en geweld op het werk wordt in Duitsland beschouwd als een arbeidsrisico waar-
voor de werkgever maatregelen dient te nemen.
De Duitse arbeidsinspectie (‘Amt für Arbeitsschutz’) maakt een onderscheid in geweld door
derden en geweld tussen werknemers onderling als twee te onderscheiden arbeidsrisico’s 1 .
De definitie van geweld door derden is: geweld door buitenstaanders (geen collega’s) tegen
de werknemer, in samenhang met zijn beroep, waarbij de veiligheid en de gezondheid van
de werknemer in gevaar wordt gebracht, door:
zware belediging;
bedreiging;
ontvoering;
lichamelijke verwonding.
2.2.3 Zweden
In Zweden bestaat geen landelijk beleid of programma gericht op het aanpakken van
agressie en geweld door derden tegen werknemers met een publieke taak. Een onderdeel
van het Zweedse Ministerie van Sociale Zaken is de Arbetsmiljöverket (AV). Dit orgaan
werkt de arbowet uit in richtlijnen en stelt eisen en standaarden vast. In deze richtlijnen
gaat zij uit van een brede definitie van agressie en geweld: “alles van moord tot bedreigin-
gen gepleegd of geuit in een werksituatie”. Uit een interview met een medewerker van de
Arbetsmiljöverket blijkt dat zij intern wel een tweedeling hanteert in bedreigingen en ge-
weld tegen werknemers gepleegd door derden en bedreigingen en geweld tussen werkne-
mers onderling.
2.2.4 Verenigd Koninkrijk
In het Verenigd Koninkrijk stelt de Health and Safety Executive (HSE) richtlijnen voor ge-
zond en veilig werken. De definitie die zij hanteren voor agressie en geweld op het werk is
de definitie van de Europese commissie:
‘Incidenten waarbij personen worden misbruikt, bedreigd of aangevallen in omstandigheden
in relatie tot hun werk, waarbij impliciet of expliciet hun veiligheid, gezondheid of ge-
moedstoestand in gevaar komt.
Een verder onderscheid wordt gemaakt tussen verbaal geweld of bedreiging en fysiek ge-
weld of bedreiging.
De HSE benoemt dat geweld op het werk onderling tussen collega’s plaats kan vinden of
tussen werknemer en een derde zoals cliënten, passagiers, leerlingen of klanten.
1 Informatie op de site van de Arbeitsschutzgesetz onder het kopje ‘Gewalt am Arbeidsplatz’.
27

2.2.5 Vergelijkend overzicht
Wanneer we de definities van de verschillende landen bekijken is het interessant te kijken
naar een aantal kenmerken van deze definities, namelijk:
1. of deze gespecificeerd is naar type geweld;
2. of deze gespecificeerd is naar aanstichter;
3. of deze gespecificeerd is naar werknemers met een publieke taak.
Onderstaande tabel geeft per land aan of de gehanteerde definitie deze kenmerken heeft.
Tabel 2.1 Kenmerken van definities per land
Land Gespecificeerd
28
type geweld?
Gespecificeerd aan-
stichter?
Gespecificeerd
werknemers met
een publieke
taak?
Nederland X X X
Duitsland X X
Zweden X X
Verenigd Koninkrijk X X
Uit tabel 2.1 blijkt dat alle landen definities van geweld op het werk hanteren waarbij ge-
specificeerd wordt naar type geweld (verbaal/fysiek) en naar aanstichter van het geweld
(collega’s/derden). Alleen in Nederland wordt de verdere specificering gemaakt naar geweld
op het werk tegen werknemers met een publieke taak.
2.3 Beschikbare gegevens over incidenten
Op nationaal en Europees niveau worden gegevens verzameld over agressie en geweld op
het werk, maar op verschillende manieren, met verschillende doelstellingen en een ver-
schillende mate van precisie. Sommige landen kennen een registratiesysteem bij verzeke-
raars en/of sociale zekerheidsinstellingen voor ernstige gevallen. Daarnaast kunnen gege-
vens voorhanden zijn uit landelijke surveys gebaseerd op enquêtes onder werknemers
(zelfrapportage).
Om iets te zeggen over het aantal incidenten van agressie en geweld door derden dat
werknemers met een publieke taak in een land meemaken is het interessant de gerappor-
teerde incidenten te herleiden tot:
werknemers met publieke taken;
aanstichter van het geweld (intern of extern);
type incident (fysiek, verbaal, intimidatie, discriminatie).

Om een overzicht te krijgen van het aantal incidenten in de verschillende landen zijn Euro-
pese cijfers beschikbaar afkomstig van de European Working Conditions Survey 1 .
2.3.1 Europ ese cijfers
European Working Conditions Survey
De European Working Conditions Survey wordt periodiek gehouden onder werknemers in de
Europese lidstaten. In 1995 gebeurde dit voor het eerst. De enquête bevat vragen over
werkomstandigheden waaronder ook vragen over het voorkomen van agressie en geweld
door derden. De survey is tot nog toe viermaal gehouden. De laatste twee metingen zijn
van 2000 en 2005. Momenteel is men bezig met de survey van 2010.
Onderstaande figuur presenteert de resultaten van de survey uit 2000 en 2005 voor de vier
landen.
Figuur 2.1 Percentage werknemers dat in de laatste 12 maanden slachtoffer is geweest
10%
9%
8%
7%
6%
5%
4%
3%
2%
1%
0%
8%
Bron: EWCS 2000, 2005
van geweld door derden
7%
Het land waar agressie en geweld door derden het vaakst voorkomt is Groot Brittannië, ge-
volgd door Nederland. Bij beide landen zien we dat het aantal incidenten afgenomen is tus-
sen 2000 en 2005. In Duitsland rapporteren minder werknemers incidenten van agressie en
geweld op het werk door derden. Wel zien we een stijging in het percentage over de jaren.
Van de vier landen lijkt agressie op het werk in 2005 het minst voor te komen in Zweden.
1 Fourth European Working Conditions Survey, European Foundation for the Improvement of Living and Wor-
king Conditions, Dublin (2007).
3%
4%
9%
7%
4% 4%
Nederland Duitsland Groot-Brittannië Zweden EU-15
2000 2005
3%
5%
29

Uit de EWCS 2005 blijkt dat in de gehele EU (een uitsplitsing naar de vier onderzochte lan-
den ontbreekt) in de volgende sectoren relatief veel agressie en geweld tegen werknemers
voorkomt: gezondheidszorg, onderwijs, openbaar bestuur en veiligheid, transport en com-
municatie.
Methodologische bezwaren
De EWCS is afgenomen onder werknemers werkzaam in alle beroepsgroepen. Werknemers
met een publieke taak worden dus niet als aparte doelgroep onderscheiden in dit onder-
zoek. Dit herbergt het risico dat er onvoldoende waarnemingen zijn onder werknemers met
een publieke taak om representatieve uitspraken te kunnen doen over de mate van agres-
sie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. In een onderzoek van het Coronel
Instituut voor Arbeid en Gezondheid naar de gevolgen van arbeidsrisico’s op gezondheid en
arbeidsparticipatie wordt een aantal methodologische bezwaren genoemd aan de European
Working Conditions Survey:
Doordat begrippen als ‘agressie’, ‘geweld’ en ‘misbruik’ vertaald moeten worden, kan
het zo zijn dat deze niet in elk land op dezelfde wijze geïnterpreteerd worden.
Manier van dataverzameling in de verschillende landen is verschillend verlopen.
De awareness van het onderwerp agressie en geweld op het werk verschilt tussen landen.
Dit heeft gevolgen voor de wijze waarop respondenten vragen hierover beantwoor-
den.
De cijfer zoals gepresenteerd in figuur 2.1 dienen dus met enige voorzichtigheid geïnterpre-
teerd te worden.
ESENER
Het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk voert de Europese be-
drijvenenquête naar nieuwe en opkomende arbeidsrisico’s (ESENER) uit 1 . Deze enquête is
ontwikkeld met steun van regeringen en sociale partners op Europees niveau. In het voor-
jaar van 2009 werden enquêtes afgenomen bij in totaal 28.649 managers en 7.226 arbo-
functionarissen/ werknemersvertegenwoordigers veiligheid en gezondheid op het werk in de
27 EU landen, Kroatië, Turkije, Zwitserland en Noorwegen. In de enquête is gevraagd of er
procedures zijn voor de aanpak van pesten of intimidatie, en werkgerelateerd geweld.
De figuur op de volgende pagina laat de uitkomsten voor Nederland, Duitsland, het
Verenigd Koninkrijk en Zweden zien.
1 Europese bedrijvenenquete naar nieuwe en opkomende risico’s (ESENER), Europees Agentschap voor veilig-
heid en gezondheid op het werk. Samenvatting resultaten (2009).
30

Figuur 2.2 Percentage werkgevers dat procedures kent voor de aanpak van geweld op
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Bron: ESENER, 2009.
het werk en pesten/intimidatie op het werk
38%
Bovenstaande figuur maakt duidelijk dat in het Verenigd Koninkrijk en in Zweden de mees-
te bedrijven procedures kennen om geweld op het werk aan te pakken en om pes-
ten/intimidatie op het werk te bestrijden. In Nederland ligt dit percentage, met rond de
50% voor pesten en intimidatie en rond de 40% voor geweld op het werk, lager. Duitsland
scoort het laagst op deze vraag. In Duitsland hebben slechts één op de tien bedrijven pro-
cedures om geweld op het werk aan te pakken. 18% van de bedrijven in Duitsland kennen
procedures om pesten/intimidatie tegen te gaan.
Deze cijfers op Europees niveau geven een eerste inzicht in het voorkomen van agressie en
geweld bij werknemers. Op nationaal niveau zijn eveneens cijfers over aantallen incidenten
voorhanden. Deze kunnen een meer verdiepend inzicht geven in de omvang van en aan-
dacht voor het probleem op nationaal niveau. Hieronder volgt een beschrijving van deze
nationale cijfers.
51%
9%
18%
Nederland Duitsland Verenigd Koninkrijk Zweden
71%
80%
Geweld op het werk Pesten/intimidatie
61%
71%
31

2.3.2 Nationale cijfers
Nederland
In het kader van het programma Veilige Publieke Taak heeft het Ministerie van BZK in 2007
en in 2009 een meting laten verrichten naar de aard en omvang van ongewenst gedrag te-
gen werknemers met een publieke taak 1 . De meting bestond uit survey-onderzoek onder
werknemers in allerlei (semi-) publieke sectoren. In 2007 deden 4.253 respondenten mee
en in 2009 5.194. De vragen zijn gespecificeerd naar type geweldsincident. De vraagstel-
ling was in beide jaren gelijk, waardoor het mogelijk is de resultaten tussen de jaren te
vergelijken en trends vast te stellen.
De gegevens afkomstig uit de monitor zijn te herleiden naar werknemers met een publieke
taak. Daarnaast is specifiek gevraagd naar geweld door derden en naar verschillende typen
van geweld (fysiek, verbaal, intimidatie, discriminatie).
De volgende figuur geeft een beeld van de kerncijfers uit 2007 en 2009.
Figuur 2.3 Percentage dat in de laatste 12 maanden te maken had met ongewenst ge-
32
Totaal
Verbaal geweld
Overige intimidatie
Fysiek geweld
Discriminatie
Seksuele intimidatie
Bron: IVA, 2009
drag door externen, uitgesplitst naar soort schending
10%
11%
16%
15%
18%
22%
21%
23%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
2007 2009
Uit figuur 2.3 blijkt dat in 2009 65% van de respondenten te maken heeft gehad met
agressie en geweld op het werk. Hoewel dit percentage hoog te noemen is, moet tevens
1 Eerste meting uitgevoerd door DSP-groep in 2007. Tweede meting uitgevoerd door IVA Beleidsonderzoek &
Advies in 2009.
62%
61%
65%
66%

worden geconstateerd dat er geen sprake is van een significante toename in 2009 ten op-
zichte van het eikjaar 2007. Het meest voorkomende type geweld is in beide jaren verbaal
geweld. Er is een licht dalende trend in fysiek geweld waar te nemen, en een lichte toena-
me van intimidatie.
De resultaten per beroepssector laten zien dat treinpersoneel en gerechtsdeurwaarders het
meest te maken hebben met agressie en geweld: 97% respectievelijk 96% van de respon-
denten uit deze beroepsgroepen geven in 2009 aan de laatste twaalf maanden te maken te
hebben gehad met ongewenst gedrag door externen. Deze beroepsgroepen worden gevolgd
door het gevangeniswezen (94%), de Jeugdzorg (88%) en ambulancepersoneel (83%).
Daarnaast rapporteren werknemers bij het UWV in 2009 significant vaker dan in 2007 te
maken te hebben gehad met ongewenst gedrag (61% in 2007 versus 79% in 2009).
Andere landen
Surveys onder werknemers zijn adequaat om inzicht te krijgen in aard en omvang van
agressie en geweld door derden tegen werknemers met een publieke taak, mits de gerap-
porteerde incidenten te herleiden zijn naar:
werknemers met een publieke taak;
aanstichter van het geweld (intern of extern);
type incident (fysiek, verbaal, intimidatie, discriminatie).
Alleen in Nederland bestaat een survey die deze precisering mogelijk maakt. De surveys in
Zweden en het Verenigd Koninkrijk maken deze uitsplitsingen niet. In Zweden gaat het om
het Swedish Work Environment Survey onder werknemers die uitgevoerd wordt door de
Arbetsmiljöverket. In deze survey wordt geen onderscheid gemaakt tussen geweld door col-
lega’s en geweld door derden. Ook zijn de gegevens uit deze survey niet representatief
naar beroepssector.
In het Verenigd Koninkrijk bestaan twee surveys waar vragen aan bod komen over agressie
en geweld op het werk, namelijk de British Crime Survey (BCS) en de Fit3 Employee Sur-
vey (Fit for work, fit for life, fit for tomorrow).
Het British Crime Survey wordt jaarlijks gehouden onder huishoudens in het Verenigd
Koninkrijk. Voor de meest recente editie (2008/2009) gaat het om interviews met 42.000
huishoudens. De vragen gaan over ervaringen met criminaliteit waarbij gevraagd wordt
naar de locatie van het incident. Eén vraag is of de persoon die met geweld of bedreiging te
maken heeft gehad op het werk was toen dit gebeurde. De vragenlijst bevat geen specifie-
ke vragen over werkgerelateerde agressie. Bovendien is de vraag naar het beroep van de
respondent niet specifiek genoeg gesteld waardoor het niet mogelijk is om de resultaten
voor werknemers met een publieke taak apart te beschrijven 1 .
In de Fit3 Employee Survey zijn meer dan 9.000 werknemers ondervraagd over hun werk-
omstandigheden. Er is een aantal vragen gesteld over agressie en geweld op het werk.
1 Een respondent die aangeeft werkzaam te zijn binnen de sector veiligheidsdiensten kan zowel een politieamb-
tenaar als een private beveiliger zijn.
33

Hierbij is niet expliciet gevraagd of het incident veroorzaakt werd door derden of door ie-
mand op het werk. In de Fit3 Employee Survey is wel gevraagd of het een bekende was die
agressief was. Al lijkt het meer voor de hand liggend dat een bekende een collega of lei-
dinggevende is, kan toch niet worden uitgesloten dat een bekende een ‘derde persoon’ is
zoals een klant of passagier.
Ook de Fit3 Employee Survey is de vraag naar het beroep van de respondent niet specifiek
genoeg gesteld waardoor het niet mogelijk is om de resultaten voor werknemers met een
publieke taak apart te beschrijven 1 .
Duitsland kent geen survey onder werknemers in de publieke sector over agressie en ge-
weld. In Duitsland is de werkgever verplicht ernstige gevallen van fysiek geweld door te
geven aan de ongevallenverzekeraar. Dit geldt ook voor werkgevers in het Verenigd
Koninkrijk. Het gaat dan om die gevallen die ertoe leiden dat de werknemer minimaal drie
dagen niet in staat is zijn normale werkzaamheden uit te voeren. Ook minder zware geval-
len van geweld op het werk mogen doorgegeven worden, maar de werkgever is daartoe
niet verplicht. De Duitse koepelorganisatie van ongevallenverzekeraars (DGUV) verzamelt
de meldingen van alle verzekeraars en beheert de database van deze meldingen. Uit een
gesprek met een beleidsmedewerker van de DGUV is gebleken dat de oorzaken van de
meldingen niet altijd eenduidig geregistreerd worden. Een ordening van incidenten naar
oorzaak en aanstichter (intern dan wel extern) is niet mogelijk.
De statistieken van de DGUV leveren geen overzicht van aard en omvang van agressie en
geweld tegen publieke functionarissen in Duitsland, omdat oorzaak van het incident niet al-
tijd geregistreerd wordt en de statistieken alleen gaan over ernstige incidenten. Bovendien
is onbekend of alle meldingen van alle werkgevers uit de publieke sector uiteindelijk gere-
gistreerd worden bij de DGUV. De kans op onderrapportage van het werkelijk aantal inci-
denten is groot.
2.3.3 Vergelijkend overzicht
Om de aard en omvang van agressie en geweld te vergelijken tussen de verschillende lan-
den zouden we nationale databronnen per land kunnen bekijken en deze met elkaar verge-
lijken. In elke nationale databron dienen de gerapporteerde incidenten te herleiden zijn
naar:
werknemers met een publieke taak;
aanstichter van het geweld (intern of extern);
type incident (fysiek, verbaal, intimidatie, discriminatie).
Onderstaande tabel laat in de eerste kolom de verschillende nationale databronnen zien. In
de volgende drie kolommen is te zien in hoeverre de incidenten specifiek genoeg te herlei-
den zijn.
1 Enkele globale uitkomsten van de survey: 16% heeft in de laatste drie maanden te maken gehad met agres-
sie op het werk. 87% van deze groep rapporteert dat het om verbaal geweld ging. 66% van deze groep kende
de persoon die gewelddadig naar hen was.
34

Tabel 2.4 Kwaliteit van de verschillende databronnen.
Databron Te herleiden naar werk-
nemers met een publieke
taak?
Te herleiden naar
aanstichter?
Intern of door
derden?
Te herleiden naar
type incident?
Fysiek, verbaal, in-
timidatie,discrimi- 35
natie?
Monitor VPT (Nederland) X X X
Survey Arbetsmiljöverket
(Zweden)
- - X
BCS (Verenigd Koninkrijk) - - -
Fit3 (Verenigd Koninkrijk) - - X
Meldingen aan verzekeraars
(Duitsland)
- - -
Van alle nationale databronnen levert alleen de monitor VPT een overzicht van aard en om-
vang van agressie en geweld tegen publieke functionarissen. Bovendien zijn alleen op basis
van de monitor VPT uitsplitsingen mogelijk naar intern geweld dan wel geweld door derden.
Het vergelijken van nationale databronnen is niet mogelijk als we uitspraken willen doen
over hoe vaak agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak voorkomt in de
verschillende landen. Alleen Europese cijfers lijken ons een vergelijkend beeld te geven van
aard en omvang van agressie en geweld tegen werknemers in de vier landen.
2.4 Aandacht voor het onderwerp in de verschillende landen
Cijfers die een toename in agressie en geweld op het werk laten zien, moeten met enige
voorzichtigheid benaderd worden. Een toename in de cijfers hoeft immers niet alleen te
duiden op een daadwerkelijke toename van agressie en geweld op het werk, maar kan
evenzeer te maken hebben met een toegenomen aandacht voor het onderwerp en een hier-
aan gekoppelde toename in meldingsbereidheid. Ook kan sprake zijn van een verbreding
van definities waardoor bijvoorbeeld niet alleen fysiek geweld, maar ook verbaal geweld in
de cijfers gaat meetellen.
Tegelijkertijd moet ervan uit worden gegaan dat het aantal gerapporteerde incidenten in
bepaalde sectoren (politie, veiligheidspersoneel, medisch- en ander gezondheidszorgperso-
neel) weliswaar al relatief hoog is, maar in werkelijkheid waarschijnlijk nóg hoger is. Juist
in deze sectoren zijn werknemers zich ervan bewust dat zij te maken kunnen krijgen met
agressie en geweld, waardoor zij juist minder geneigd zouden zijn dergelijke voorvallen te
rapporteren. 1
In deze paragraaf komt de maatschappelijke aandacht voor het thema agressie en geweld
op het werk in de verschillende landen aan bod. We baseren ons hierbij op de gesprekken
die we voerden met de experts in de verschillende landen.
1 Felipe Estrada, Anders Nilsson, Sofia Wikman. The increase in work-related violence. An analysis based on
Swedish victim surveys. Nordisk Tidsskrift for Kriminalvidenskab. 94: 56–73. EWCO (2007).

2.4.1 Ned erland
In de media in Nederland is veel aandacht voor incidenten in het openbaar vervoer (trein-
en buspersoneel) en met ambulancepersoneel. In de periode 2007 - 2009 heeft het onder-
werp ook in de politiek veel aandacht gekregen en zijn er veelvuldig kamervragen over ge-
steld. De discussie in Nederland concentreert zich op terugkoppeling richting daders en een
stevige justitiële aanpak.
Campagnes als ‘Handen af van onze helpers’ dragen bij aan de bewustwording van het pro-
bleem. De meldingsbereidheid kan hierdoor toenemen wat zich doorvertaalt in het aantal
gerapporteerde incidenten.
2.4.2 Duitsland
In Duitsland hebben recente schietincidenten op scholen (‘Amokläufe’) politiek veel aan-
dacht gekregen. Ook is recentelijk een discussie ontstaan over de strafmaat voor geweld-
daden tegen politie en brandweer. Ten slotte is er een tendens onder verzekeraars werk-
nemers/werkgevers aan te moedigen om ook werkgerelateerde ongevallen te melden die
leiden tot klachten van psychische aard.
2.4.3 Zweden
Een aantal incidenten van geweld en bedreigingen in het openbaar vervoer heeft eraan bij-
gedragen dat het onderwerp meer aandacht kreeg in de media. Ook krijgt het onderwerp in
de politiek meer aandacht, omdat vakbonden het initiatief hebben genomen om agressie en
geweld door derden op de agenda te zetten.
2.4.4 Verenigd Koninkrijk
Het thema agressie en geweld wordt in het Verenigd Koninkrijk gezien als een belangrijk
sociaal probleem voor de gehele samenleving. De centrale autoriteit op het gebied van ar-
beidsomstandigheden, de HSE, heeft het beperken van agressie en geweld op het werk, en
dan met name in de gezondheidssector en in de beveiliging, geprioriteerd als één van de
belangrijkste onderwerpen in het arbeidsomstandighedenbeleid.
2.4.5 Vergelijkend overzicht
In alle onderzochte landen is de laatste jaren in de politiek en media veel aandacht geweest
voor het thema agressie en geweld op het werk. In het Verenigd Koninkrijk lijkt de aan-
dacht met name uit te gaan naar de zorgsector en de beveiliging, terwijl in Nederland en
Zweden de publieke focus meer ligt bij geweld in het openbaar vervoer. In Duitsland zijn
het ongevallenverzekeraars die zich sterker gaan richten op maatregelen en procedures om
agressie en geweld op het werk en daarmee ongevallen en verzuim te voorkomen.
36

2.5 Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief
Een vergelijking tussen de vier landen leert ons dat Nederland het enige land is dat een
specifieke definitie hanteert voor agressie en geweld door derden tegen werknemers met
een publieke taak. Bovendien geeft de monitor Veilig Publieke Taak een overzicht van om-
vang en aard van dit type agressie. In andere landen is een dergelijke dataset niet voor-
handen. De European Working Conditions Survey geeft een globaal inzicht in het voorko-
men van agressie en geweld op het werk in de vier landen. Hieruit blijkt dat in het Verenigd
Koninkrijk het aantal incidenten het hoogst ligt, gevolgd door Nederland en Duitsland. Van
de vier landen lijkt agressie op het werk het minst voor te komen in Zweden. Afgezien van
Duitsland zien we tussen 2000 en 2005 een enigszins dalende trend in het aantal inciden-
ten in alle landen.
Verder blijkt uit de EWCS 2005 dat in de drie landen, globaal gezien, dezelfde sectoren een
relatief hoog risico hebben op agressie en geweld tegen werknemers: gezondheidszorg,
openbaar vervoer en de veiligheidssectoren.
Cijfers van de Europese bedrijvenenquête naar nieuwe en opkomende arbeidsrisico’s
(ESENER) laten zien dat in Nederland 50% van de bedrijven procedures kent voor pesten
en intimidatie en rond de 40% procedures voor geweld op het werk. In Zweden en in het
Verenigd Koninkrijk ligt dit percentage aanzienlijk hoger en in Duitsland aanzienlijk lager.
37

3 Beleid tegen agressie en geweld
3.1 Inleiding
Dit hoofdstuk behandelt het beleid tegen agressie en geweld (tegen werknemers met een
publieke taak) in de vier landen. Per land gaan we in op de betrokken actoren op natio-
naal/regionaal en sectoraalniveau, de verantwoordelijkheidsverdeling en de uitwerking
daarvan in wet- en regelgeving. Indien er speciale programma’s of instrumenten zijn voor
een veilige publieke taak, dan worden die in dit hoofdstuk beschreven. De specifieke be-
leidsvoering in de drie onderzochte sectoren komt in de volgende hoofdstukken aan bod.
De volgende onderzoeksvragen staan in dit hoofdstuk centraal:
Wat is de beleidsvoering bij het tegengaan van agressie en geweld tegen werknemers
met een publieke taak?
Wat zijn per land de kenmerkende beleidsstructuren, zoals verschillen in de mate van
publiekprivate samenwerking, het verzekeringssysteem 1 , de financieringsstructuren, het
gebruik van convenanten tussen werkgevers en werknemers, de wijze van toezicht en
handhaving, etc?
Welke actoren (zowel publiek als privaat) zijn actief bij het terugdringen van agressie en
geweld tegen werknemers met een publieke taak?
Hoe zijn de verantwoordelijkheden tussen overheden op landelijk, regionaal en lokaal ni-
veau verdeeld?
Welke rol spelen deze actoren in het terugdringen van agressie en geweld?
Is er vanuit de landelijke, regionale en of lokale overheden beleid dat is gericht op het
tegengaan van agressie en geweld?
3.2 Internationaal kader
De internationale aandacht voor agressie en geweld op het werk is in de afgelopen jaren
toegenomen. Dit uit zich in allerlei (beleids)wetenschappelijk onderzoek. Geweld, intimida-
tie en discriminatie zijn sinds 2000 een specifiek thema in de vijfjaarlijkse European Wor-
king Conditions Survey. Ook de International Labour Organization (ILO) en de European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions hebben verscheidene
studies op dit terrein uitgevoerd. 2 In 2010 voert het ‘Europees Agentschap voor Veiligheid
en Gezondheid op het Werk’ een onderzoek uit in de 27 Europese lidstaten naar het beleid
omtrent geweld en intimidatie op het werk 3 .
1 Bij de bestudering van de verzekeringssystemen gaan we nadrukkelijk in op het Duitse verzekeringssysteem.
2 International Labour Office, Violence at work (2006), Workplace violence in service sectors (2003). European
Foundation for the Improvlement of Living and Working Conditions, Preventing violence and harassment in
the workplace (2003).
3 Europese bedrijvenenquete naar nieuwe en opkomende risico’s (ESENER), Europees Agentschap voor veilig-
heid en gezondheid op het werk. Samenvatting resultaten (2009).
39

Naast de wetenschappelijke aandacht is er ook internationale politieke en beleidsmatige
aandacht voor agressie en geweld op het werk. Organisaties als de Europese Commissie, de
Europese sociale partners, de ILO en de Wereld Gezondheidsorganisatie (WHO) hebben in
verschillende documenten hun zorgen geuit over de problematiek en bijgedragen aan het
ontwikkelen, verzamelen en verspreiden van kennis, richtlijnen en best practices. Een re-
cent en vermeldenswaardig initiatief is de Raamovereenkomst over intimidatie en geweld
op het werk die de Europese sociale partners in 2007 hebben gesloten. Het doel van deze
raamovereenkomst is het doen toenemen van het besef en begrip van de problematiek bij
werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers en het geven van handvatten voor het
omgaan met intimidatie en geweld. 1 Nog recenter zijn de richtlijnen die de Europese sociale
partners in september 2010 hebben ondertekend. 2 Deze richtlijnen pogen agressie door
derden te bestrijden in de sectoren zorg, onderwijs, overheid (lokaal en regionaal), handel
en beveiliging.
Een complicerende factor bij het onderzoeken en voorkomen van agressie en geweld op het
werk is dat het begrip internationaal niet eenduidig wordt geïnterpreteerd. Het vorige
hoofdstuk heeft laten zien dat er verschillende definities in omloop zijn. Hierdoor wordt de
problematiek binnen verschillende contexten geplaatst. Soms ligt de nadruk op pesten,
soms op discriminatie, op seksuele intimidatie, op fysiek geweld of op psychologische inti-
midatie. Pas in de laatste jaren wordt er ook een duidelijk onderscheid gemaakt in agressie
en geweld door derden (‘third party violence’) en agressie en geweld tussen collega’s on-
derling (‘bullying’). In geen van de internationale definities of onderzoeken wordt agressie
en geweld tegen publieke functionarissen als apart thema behandeld.
Op de eerder genoemde richtlijnen van de Europese sociale partners na is er geen interna-
tionale afspraak of richtlijn voor het bestrijden van agressie en geweld door derden op het
werk. Er is wel een Europese richtlijn die indirect betrekking heeft op agressie en geweld
door derden en dat is de "Kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid van werknemers op het
werk" uit 1989 (89/391/EEG). Deze richtlijn is te beschouwen als een soort Arbowet op
Europees niveau. Alle Europese lidstaten dienen de voorschrifen uit deze richtlijn over te
nemen in de nationale wetgeving. Een van de belangrijkste voorschriften is dat werkgevers
arbeidsrisico’s moeten identificeren, voorkomen en verminderen. Hoewel hierin geen ver-
wijzing is opgenomen naar het arbeidsrisico agressie en geweld, plaatsen de meeste
Europese lidstaten het bestrijden van agressie en geweld op het werk wel binnen het kader
van arbeidsomstandigheden(wet- en regelgeving). Om het beleid tegen agressie en geweld
op het werk in de juiste context te plaatsen, is het dus eerst van belang het arbostelsel te
beschrijven in de vier onderzochte landen.
1 European Social Dialogue, Framework Agreement on Harassment and Violence at Work, 26 april 2007.
2 Zie: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=nl&catId=89&newsId=896&furthe
40

3.3 Arbostelsels
Agressie en geweld op het werk is een vorm van psychosociale arbeidsbelasting. Psychoso-
ciale arbeidsbelasting is een arbeidsrisico waar de werkgever zijn werknemers tegen moet
beschermen. Dat de werkgever deze bescherming moet bieden is in nationale wetgeving
vastgelegd.
Agressie en geweld kunnen niet alleen in het kader van arbostelsels worden geplaatst,
maar ook in het kader van sociale zekerheidsstelsels. Agressie en geweld zijn immers te
beschouwen als bedrijfsongevallen die kunnen leiden tot ziekte en arbeidsongeschiktheid.
Alle onderzochte landen kennen regelingen voor uitkering bij ziekte en arbeidsongeschikt-
heid, maar de invulling van deze regelingen verschilt sterk per land. De verschillen hebben
betrekking op wie het financiële risico draagt voor loonderving als gevolg van bedrijfsonge-
vallen, welke actoren verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de uitkeringen, welke ac-
toren voor de verzekering van de risico's en wie verantwoordelijk is voor het nemen pre-
ventieve maatregelen.
Het valt buiten het bestek van dit onderzoek om de complexe en diverse aspecten van deze
regelingen uitgebreid te beschrijven en vergelijken. Aangezien het Ministerie van BZK geïn-
teresseerd is in de rol van Duitse ongevallenverzekeraars bij de preventie van agressie en
geweld, gaan we wel op zoek naar de counterparts in de andere onderzochte landen. Daar-
naast beschrijven we in deze paragraaf per land hoe het arbeidsrisico agressie en geweld
vorm krijgt in nationale wetgeving. Daarbij beschrijven we welke actoren verantwoordelijk
zijn voor het uitvoeren en handhaven van deze wetten en welke bepalingen hieruit voort-
vloeien voor werkgevers. Per land besteden we eveneens aandacht aan de wijze waarop
werkgevers zich verzekeren tegen arbeidsongevallen.
3.3.1 Ned erland
In Nederland zijn werkgever en werknemer primair verantwoordelijk voor het arbobeleid
binnen een bedrijf. Zij maken afspraken over de arbeidsomstandigheden en worden daarbij
gesteund door sociale partners. Ook kan de werkgever een arbodienst inhuren. Sociale
partners voeren onderling overleg en kunnen hun afspraken vastleggen in een ‘arbocatalo-
gus’: een verzameling maatregelen en oplossingen voor arbeidsomstandigheden waaruit
werkgevers en werknemers binnen een branche of sector een keuze kunnen maken. De
arbocatalogus bevat verschillende manieren waarop aan de regels kan worden voldaan. De
afspraken tussen de sociale partners hoeven niet in een arbocatalogus vastgelegd te wor-
den. Ze kunnen ook vastgelegd worden in een collectieve overeenkomst.
De genoemde actoren opereren binnen de kaders van de Arbowet, waarin doelvoorschriften
en grenswaarden zijn vastgelegd. De Arbowet is een implementatie van de Europese kader-
richtlijnen arbeidsomstandigheden. In de Arbowet is een aantal doelvoorschriften genoemd
waaraan de werkgever in elk geval dient te voldoen:
Inventarisatie van de risico’s voor gezondheid en veiligheid van de werknemers;
Opstellen van een plan van aanpak ter vermindering van de risico’s en evaluatie hiervan;
Voorlichting aan en onderricht van de werknemers over risico’s en beleid;
Melding en registratie van ongevallen en beroepsziekten (registratie is verplicht bij zie-
41

kenhuisopname);
Het beleid continu aanpassen aan veranderende omstandigeden en opgedane ervarin-
gen.
Bij ziekte, en dus ook bij ziekte als gevolg van agressie en geweld, moeten werkgevers in
Nederland hun werknemers twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. De werk-
gever kan zich hiervoor verzekeren. Er zijn verzekeraars die verzekeringspakketten aanbie-
den waarin een bonus/malusregeling is opgenomen in de premie: na een jaar met veel
ziekteverzuim c.q. ongevallen stijgt de premie, na een jaar met weinig ziekteverzuim c.q.
ongevallen daalt de premie. Ook zijn er verzekeraars die de ziekengeldverzekering combi-
neren met arbodienstverlening en op die manier extra prikkels voor werkgevers inbouwen
om arbeidsongevallen te voorkomen.
Als agressie en geweld leidt tot arbeidsongeschiktheid stroomt de werknemer door naar een
collectieve werknemersverzekering (de WIA). De WIA is een verzekering die – in tegenstel-
ling tot regelingen in veel andere landen – alle risico’s afdekt die tot arbeidsongeschiktheid
leiden (‘risque social’) en dus niet alleen het risico van bedrijfsongevallen dekt (‘risque
professionel’).
Toezicht/inspectie
De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de Arbowet. Daarbij kan de Arbeids-
inspectie lichte middelen inzetten zoals een waarschuwing of zware middelen, zoals het stil-
leggen van het werk of het opleggen van een bestuurlijke boete.
Het onderstaande schema bevat de belangrijkste actoren in het Nederlandse Arbostelsel.
Figuur 3.1 Belangrijkste actoren in het Nederlandse Arbostelsel
42

3.3.2 Duitsland
In Duitsland wordt het thema arbeidsomstandigheden breed opgevat. Het begrip omvat het
voorkomen van werkgerelateerde ongevallen, ziekten en risico’s, maar ook maatregelen om
werk prettiger te organiseren, bescherming van kwetsbare werknemers (jongeren, zwange-
re vrouwen) en regulering van arbeidstijden.
Net als in Nederland is de werkgever primair verantwoordelijk voor de veiligheid en de ge-
zondheid van de werknemers op de werkplek. 1 Uit de Duitse arbeidsomstandighedenwet
(Arbeitsschutzgesetz, 1996) volgen een aantal verplichtingen voor de werkgever. Hij is
verplicht om de noodzakelijke maatregelen met betrekking tot arbeidsbescherming te ne-
men, rekening houdend met de omstandigheden die de veiligheid en de gezondheid van de
werknemers tijdens de uitvoering van hun werk beïnvloeden. De werkgever dient de doel-
treffendheid van de maatregelen te controleren en zich desnoods aan veranderingen van de
omstandigheden aan te passen. Zo is hij onder andere verplicht om een verbetering van de
veiligheid en van de bescherming van de gezondheid van de werkgevers na te streven. Om
hem daarbij te ondersteunen, dient de werkgever veiligheidsspecialisten en bedrijfsartsen
aan te stellen, die hem bij problemen met de veiligheid op het werk advies kunnen geven.
Typerend voor Duitsland is dat de federale structuur van de staat ook tot uiting komt in het
arbostelsel. Een belangrijke centrale actor in het stelsel is het Ministerie van Arbeid en
Sociale Zaken (Duitse afkorting: BMAS), dat de wetten maakt en eindverantwoordelijk is
voor het stelsel. Het BMAS wordt ondersteund door de experts van het Bundesanstalt für
Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). De deelstaten spelen daarnaast een belangrijke
rol. Zij worden samen met onder andere de vakbonden en werkgeversorganisaties bij de
besluitvorming betrokken rondom wetten en verordeningen die betrekking hebben op de
veiligheid en de gezondheid op de werkplek. Ook dienen de deelstaten de naleving van
voorschriften die in de deelstaat van kracht zijn te controleren. Daartoe heeft elke deel-
staat een eigen Arbeitsschutzaufsicht (Controle van de Veiligheid op het Werk) ingericht.
Naast de door de federale staat ingerichte arbeidsbescherming bestaat er ook een arbeids-
bescherming die door de wettelijke ongevallenverzekeringsmaatschappijen (Unfallversiche-
rungsträger - UVT’s) wordt georganiseerd. UVT’s zijn:
de Gewerbliche Berufsgenossenschaften (algemene beroepsverenigingen);
de Landwirtschaftliche Berufsgenossenschaften (agrarische beroepsverenigingen);
de openbare Unfallversicherungsträger (ongevallenverzekeringsmaatschappijen).
Anders dan in Nederland moeten alle werkgevers zich verplicht bij een beroepsongevallen-
verzekeraar aansluiten. Dit hangt samen met het feit dat Duitsland geen algemene arbeids-
ongeschiktheidsverzekering kent voor werknemers zoals Nederland (risque social), maar
alleen een ongevallen- en beroepsziektenverzekering (risque professionel). De ongevallen-
verzekeraar keert uit na bedrijfsongevallen of beroepsziekten. De verzekering betaalt bij-
voorbeeld de medische behandeling die de werknemer moet ondergaan, de re-
integratiekosten voor de werknemer, het verlies van inkomen en financiële bijstand voor
eventuele afhankelijke familieleden. Ook eventuele schadeclaims als gevolg van bedrijfson-
1 Paragraaf ontleend aan: Broeck, V. de (e.a.), Onderzoek arbo-informatiestructuur in westerse landen,
Prevent 2006.
43

gevallen worden door deze verzekering, en dus door alle werkgevers van een bepaalde sec-
tor samen, uitgekeerd.
De ongevallenverzekeraars spelen dus een belangrijke rol in het Duitse arbostelsel. Deze
verzekeraars hebben ondere andere als taak om met alle geschikte middelen arbeidsonge-
vallen, beroepsziekten en werkgerelateerde gezondheidsrisico’s te vermijden en voor een
effectieve Eerste Hulp te zorgen. Om deze taken te kunnen vervullen, worden op vergade-
ringen van vertegenwoordigers van de UVT’s voorschriften ter vermijding van ongevallen
(UVV’s - Unfallsverhütungsvorschriften) aangenomen, die door het het Ministerie van Ar-
beid en Sociale Zaken moeten worden goedgekeurd.
Kenmerkend voor het Duitse stelsel is het bonus/malussysteem van premieheffing dat veel
ongevallenverzekeraars hanteren. Werkgevers worden in een premiegroep ingedeeld en
kunnen op basis van de gedeclareerde kosten een bonus (terugbetaling van de premie) of
malus (naheffing) tot 50 procent van de betaalde premie krijgen. Sommige ongevallenver-
zekeraars passen alleen bonussen toe en sommigen alleen malussen. Naast het bo-
nus/malussysteem is er nog een prikkel om te investeren in gezonde en veilige arbeidsom-
standigheden, doordat een deel van de kosten van investeringen kan worden gedeclareerd
bij de verzekeraar, of de verzekeraar de investeringen kan subsidiëren.
Niet alle Duitse ongevallenverzekeraars hanteren dezelfde criteria bij het indelen van werk-
gevers in premiegroepen. Het zou interessant zijn hier meer inzicht in te krijgen, omdat we
dan meer te weten kunnen komen over de eisen die verzekeraars aan werkgevers stellen.
Dit vergt echter een grondige studie van het hele Duitse verzekeringssysteem waarvoor de
tijd binnen deze onderzoeksperiode ontbrak. Wat we wel kunnen concluderen op basis van
de gevonden informatie over het Duitse verzekeringssysteem is dat de ongevallenverzeke-
raars in Duitsland een belangrijke speler zijn bij het prikkelen van werkgevers om hun
arbobeleid op orde te houden.
Toezicht/inspectie
De controle van de naleving van de voorschriften ter vermijding van ongevallen (de UVV’s)
gebeurt door de inspectie van de betreffende ongevallenverzekeringsmaatschappij (UVT),
die verder ook als taak hebben om advies te verlenen aan zowel werkgevers als de werk-
nemers.
Om dubbel werk bij de controle op de arbeidsbescherming door de federale staat en de
wettelijke ongevallenverzekeringsmaatschappijen te vermijden, zijn de bevoegde overhe-
den van de deelstaten en de UVT’s in Duitsland verplicht om nauw samen te werken en er-
varingen uit te wisselen. Ze spelen elkaar wederzijds informatie door over de uitgevoerde
bedrijfsbezoeken en de belangrijkste resultaten daarvan. In diverse comités wordt informa-
tie doorgegeven, worden activiteiten gecoördineerd en worden beslissingen genomen over
samenwerkingen.
Alle actoren binnen het Duitse Arbostelsel opereren binnen het kader van de volgende fede-
rale wetten:
"Arbeitsschutzgesetz" (Arbeidsomstandighedenwet, 1996)
"Arbeitssicherheitsgesetz", waarin de rollen en verantwoordelijkheden van de vakkrach-
ten voor arbeidszekerheid zijn beschreven, zoals bedrijfsartsen en veiligheidsspecialis-
44

ten.
"Siebte Buch Sozialgesetzbuch" (Zevende deel van het sociaal recht, 1996), waarin de
rol en verantwoordelijkheden van de ongevallenverzekeraars zijn beschreven.
De volgende figuur schetst het Duitse arbostelsel op hoofdlijnen.
Figuur 3.2 Belangrijkste actoren in het arbostelsel van Duitsland
3.3.3 Zweden
Net als in de andere landen is in Zweden de werkgever primair verantwoordelijk voor de
veiligheid en de gezondheid van de werknemers op de werkplek.
De wettelijke kaders hiervoor zijn vastgelegd binnen de Zweedse arbowet ‘arbetsmiljo-
lagen, AML’ (1977). In deze wet staat dat werkgevers verplicht zijn om te zorgen voor een
veilige en gezonde werkomgeving. Ook staat in de wet dat werkgevers en werknemers sa-
men een veilige en gezonde werkomgeving moeten creëren. Het gaat dan om zowel techni-
sche en fysieke aspecten van de werkplek als om organisationele en sociale aspecten van
het werk.
Een onderdeel van het Zweedse Ministerie van Arbeid (Arbetsmarknadsdepartementet) is
de Arbetsmiljöverket (AV). Dit orgaan werkt de arbowet uit in richtlijnen en stelt eisen en
standaarden vast waar een veilige en gezonde werkomgeving aan dient te voldoen. De AV
werkt autonoom van de centrale overheid. De richtlijnen en eisen van de AV zijn opgeno-
men in een statuair boek. Deze richtlijnen zijn vergelijkbaar met de Nederlandse doelvoor-
45

schriften uit de Arbowet. Een voorbeeld van een dergelijke richtlijn is dat bedrijven van vijf
of meer werknemers altijd een veiligheidsmedewerker moeten hebben. Enkele andere voor-
beelden:
Zorgdragen voor continue aandacht voor arbeidsomstandighedenbeleid in de organisatie;
Het mogelijk maken dat werknemers mee kunnen onderhandelen over hun arbeidsom-
standigheden;
Het arbeidsomstandighedenbeleid documenteren en toegankelijk maken voor alle werk-
nemers;
Inventariseren en inschatten van arbeidsrisico’s en dit documenteren;
Altijd onderzoeken wat de oorzaak is voor een bedrijfsongeval en daar direct naar han-
delen (maatregelen nemen om het ongeval in de toekomst te voorkomen);
Een jaarrapport maken over het aantal bedrijfsongevallen naar oorzaak;
Het arbeidsomstandighedenbeleid van de eigen organisatie jaarlijks evalueren;
Ook over het arbeidsrisico agressie en geweld op het werk heeft de AV globale richtlijnen
opgesteld:
Voor werknemers die het risico lopen blootgesteld te worden aan geweld, moeten passende
veiligheidsmaatregelen worden getroffen en moet passende training en ondersteuning wor-
den geboden.
Net als in Nederland is er in het Zweedse arbostelsel een belangrijke rol weggelegd voor
sectorale sociale partners. In de Zweedse arbowet staat namelijk dat werkgevers en werk-
nemers samen een veilige en gezonde werkomgeving moeten creëren. Sociale partners ma-
ken het arbobeleid voor de verschillende sectoren.
Bij ziekte, en dus ook bij ziekte als gevolg van agressie en geweld, moeten werkgevers in
Zweden hun werknemers 14 dagen het loon doorbetalen. Daarna stroomt de werknemer
door naar een collectieve werknemersverzekering. Het geld voor deze verzekering komt,
net als in Nederland, van geld dat alle werknemers en werkgevers in Zweden aan sociale
premies afdragen. Werkgevers hoeven immers zelf geen hoge kosten te maken, omdat na
14 dagen het loon van de werknemer al betaald wordt uit een collectieve uitkering. Het lijkt
er dus op dat het Zweedse stelsel relatief weinig financiële prikkels bevat voor werkgevers
om ziekte tegen te gaan.
Net als Duitsland heeft Zweden ook een bedrijfsongevallen- en beroepsziektenverzekering.
Als bewezen wordt dat een ‘verwonding’ werkgerelateerd is, ontvangt de werknemer een
uitkering die gefinancierd wordt uit sociale premies.
Toezicht/inspectie
Inspecteurs van de Arbetsmiljöverket (AV) controleren individuele werkgevers aan de hand
van hun richtlijnen opgenomen in het statuair boek. De inspecteurs zijn georganiseerd in
tien locaties over het land. Elke locatie volgt en monitort een aantal sectoren. Op basis van
deze monitors kan de Work Environment Authority zien welke nieuwe maatregelen voor
welke specifieke sector nodig zijn.
De volgende figuur schetst het Zweedse arbostelsel op hoofdlijnen.
46

Figuur 3.3 Belangrijkste actoren in het arbostelsel van Zweden
3.3.4 Verenigd Koninkrijk
Net als in de andere landen is in het Verenigd Koninkrijk de werkgever primair verantwoor-
delijk voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op de werkplek.
Het arbostelsel van het Verenigd Koninkrijk vertoont enige overeenkomsten met het
Zweedse stelsel. Net als in Zweden is er een centrale autoriteit die toeziet op de naleving
van wetgeving, maar tevens regels en richtlijnen maakt en werkgevers adviseert over ge-
zond en veilig werken: de Health and Safety Commission (HSC) en de Health and Safety
Executive (HSE), respectievelijk de commissie en het uitvoerend orgaan voor gezondheid
en veiligheid op het werk. De taken en verantwoordelijkheden van deze organen zijn be-
schreven in de Health and Safety at Work Act uit 1974, de Britse Arbowet. Verscheidene
Secretaries of State moeten zich aan het parlement verantwoorden over arbeidsomstandig-
heden en de taken van de HSC en de HSE daarbij.
De voornaamste taak van de Health and Safety Executive is het maken van regels om de
gezondheid, veiligheid en het welzijn van werkenden en van het publiek te verzekeren. Dit
houdt in het voorstellen van nieuwe wetten en normen, het verrichten van onderzoek, het
verstrekken van informatie en advies en het controleren van explosieve en andere gevaar-
lijke stoffen.
Kaders voor beleid en maatregelen die werkgevers moeten nemen worden door de Health
and Safety Executive gemaakt. Deze worden vervolgens doorvertaald naar beleid op sec-
torniveau. Dit beleid wordt gemaakt door de sociale partners van de verschillende sectoren
in samenspraak met de Health and Safety Executive.
In geval van ziekte, en dus ook bij ziekte als gevolg van agressie en geweld, zijn werkne-
mers verplicht verzekerd tegen loonderving. Zij ontvangen dan gedurende 52 weken een
uitkering die wordt betaald uit premies die werkgevers hebben opgebracht. Daarnaast kent
het Verenigd Koninkrijk een verplichte sociale verzekering tegen bedrijfsongevallen en be-
roepsziekten.
47

Toezicht/inspectie
De Health and Safety Executive heeft eigen specifieke wettelijke verantwoordelijkheden,
met name voor de handhaving van de wetten inzake gezondheid en veiligheid. Daartoe kan
HSE waarschuwingen geven, werkgevers vervolgen (waarbij de rechtbank de hoogte van de
straf/boete bepaald) en in het zwaarste geval de werkgever strafrechtelijk vervolgen voor
dood door schuld of moord onder de Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act
uit 2007.
Naast de HSC/E spelen ook de lokale overheden een belangrijke rol in het arbostelsel. De
lokale overheden hebben wettelijke verantwoordelijkheden wat de handhaving van de wet
inzake gezondheid en veiligheid op sommige terreinen betreft. Zij zijn vooral in de sectoren
distributie, kleinhandel, kantoor, vrije tijd en maaltijdverstrekking actief. HSE werkt voor
de handhaving van de regels nauw met de lokale overheden samen, door toedoen van het
HSE/Local Authorities Enforcement Liaison Committee (Raad van toezicht op de handhaving
HSE/Lokale overheden).
De volgende figuur geeft een vereenvoudigd beeld van de hoofdlijnen van het arbostelsel.
Figuur 3.4 Arbostelsel Verenigd Koninkrijk
Health and Safety Executive
48
Secretaries of State
HSW 1974
Health and Safety
Commission
Werkgever en werknemer
Lokale overheden
HSE/Local Authorities
Enforcement Liason
Committee (HELA)

3.3.5 Vergelijkend overzicht
Hieronder staat een vergelijkend overzicht van de belangrijkste kenmerken en actoren in
de vier onderzochte landen.
Land Kenmerken arbostelsel Belangrijkste actoren (naast werkgever)
Nederland
Duitsland
Zweden
Verenigd
Koninkrijk
Grote rol voor sociale partners op
landelijk en sectoraal niveau bij ont-
wikkelen van beleid. Centrale over-
heid is verantwoordelijk voor het ar-
bostelsel, arbeidsinspectie voor hand-
having.
Duaal systeem:
zowel verantwoordelijke overheids-
diensten op deelstaatniveau als onge-
vallenverzekeraars zijn belast met
beheer risico’s
Centrale overheid schept wettelijke
richtlijnen. Deze worden uitgewerkt
door de Arbetsmiljöverket. De AV
werkt autonoom van de centrale
overheid. Op basis van richtlijnen van
de AV stellen Sociale Partners regels
op voor de specifieke sectoren. Toe-
zicht op richtlijnen door Arbeidsin-
spectie, onderdeel van de AV. Ar-
beidsinspectie werkt sterk sectoraal.
Centrale rol voor één overheidsin-
stantie: health and safety commission
(de commissie) en de health and
safety executive (HSE) (uitvoerend
orgaan) Beleidskaders worden
gemaakt door landelijk georganiseer-
de Sociale Partners samen met de
(HSE). Concreet beleid en maatrege-
len gemaakt op sectorniveau. Inspec-
tie door HSE en lokale overheden.
Centrale overheid
Landelijke sociale partners
Sectorale sociale partners
Arbeidsinspectie (onderdeel centrale over-
heid)
Centrale overheid en deelstaten
Ongevallenverzekeraars (verenigd in de koe-
pel DGUV)
Inspectie door deelstaten en ongevallenver-
zekeraars.
Centrale overheid:
Arbetsmarknadsdepartementet
Arbeidsinspectie: Arbetsmiljöverket
Sectorale sociale partners
Centrale overheid
Lokale overheid
Sectorale sociale partners
Inspectie door centrale overheid én lokale
overheden
Uit het overzicht blijkt dat er overeenkomsten en verschillen zijn tussen de arbostelsels van
de verschillende landen. Net als in Nederland worden in Zweden op nationaal niveau doel-
voorschriften opgesteld die door sociale partners voor verschillende sectoren nader worden
uitgewerkt in maatregelen. In het Verenigd Koninkrijk is een sterkere rol weggelegd voor
de centrale overheid. In dit land is er een duidelijke taak voor de centrale overheid bij het
vormgeven van arbobeleid voor sectoren. Het Duitse systeem onderscheidt zich van de an-
dere arbosystemen doordat overheidsorganen op deelstaatniveau beleid ontwikkelen en
doordat ongevallenverzekeraars een grote rol hebben in het formuleren van maatregelen en
de toezicht hierop.
49

3.4 Nederland in vergelijkend perspectief
3.4.1 Agressie en geweld binnen het arbostelsel
In alle landen is de nationale uitwerking van de Europese kaderrichtlijnen arbeidsomstan-
digheden het belangrijkste kader om agressie en geweld op het werk te voorkomen en be-
strijden. Aangezien alle arbowetgeving gebaseerd is op Europese richtlijnen, is de verdeling
van taken en verantwoordelijkheden tussen overheid, werkgevers en werknemers in alle
landen op hoofdlijnen vergelijkbaar. Hoewel de verplichtingen voor de belangrijkste partijen
in alle landen op elkaar lijken, is de organisatie van het arbostelsel zeer verschillend. In
Nederland en Zweden is de invulling en uitvoering van het arbobeleid in sterke mate uitbe-
steed aan individuele werkgevers die daarbij ondersteund kunnen worden door sectorale
sociale partners. De nationale regelgeving bevat weinig tot geen concrete middelvoorschrif-
ten omdat er gekozen is voor het benoemen van doelen in de wet. Sociale partners kunnen
zelf middelvoorschriften opstellen in een arbocatalogus.
In de andere onderzochte landen is de rol van sociale partners en individuele werkgevers
bij de invulling van het arbobeleid minder nadrukkelijk. Ook worden er in de andere landen
meer voorschriften op nationaal niveau geproduceerd. Duitsland is het enige land waar on-
gevallenverzekeraars een belangrijke taak vervullen in het arbostelsel en verantwoordelijk
zijn voor preventie van arbeidsongevallen. Daarnaast spelen in alle landen behalve Neder-
land de lokale overheden in meerdere of mindere mate een rol bij de handhaving van het
arbobeleid. Wat betreft toezicht en handhaving zijn deze taken in sommige landen (deels)
uitbesteed aan lagere overheden (Duitsland, Verenigd Koninkrijk) of aan verzekeraars
(Duitsland), of heeft het handhavende orgaan ook een rol bij de uitwerking van wetgeving
in concrete voorschriften (Zweden, Verenigd Koninkrijk).
Werkgevers worden in alle landen met name door de arbeidsinspecties geprikkeld om zich
aan de wet te houden. Zij kunnen daarbij instrumenten inzetten als waarschuwingen, maar
ook boetes. Alleen in het Verenigd Koninkrijk is er een speciale wet ingevoerd om een on-
derneming te vervolgen voor doodslag als deze heeft nagelaten de werknemer te bescher-
men. Alleen in het Duitse stelsel is een verplichte koppeling gemaakt tussen de verzekering
tegen loonderving door bedrijfsongevallen en beroepsziekten aan de ene kant en preventie
van bedrijfsongevallen en beroepsziekten aan de andere kant.
3.4.2 Bestrijding van ag ressie en geweld met andere instrumenten
Agressie en geweld op het werk hoeven niet alleen binnen het kader van de Arbowet be-
streden te worden. Ook strafrechtelijke instrumenten kunnen in bepaalde gevallen wense-
lijk zijn. Kenmerkend is dat het thema agressie en geweld op het werk in alle onderzochte
landen in de eerste plaats als een arbothema wordt gezien. De invalshoek van het beleid is
daardoor vooral het beschermen van werknemers en het bestraffen van werkgevers in
plaats van het bestraffen en vervolgen van daders. Nederland is het enige land waarin van-
uit het programma Veilige Publieke Taak duidelijke aanbevelingen worden gedaan aan
werkgevers om daders ook strafrechtelijk te vervolgen. Nederland neemt binnen de onder-
zochte landen dus een unieke positie in. Alleen in Nederland staat agressie en geweld tegen
werknemers met een publieke taak sterk in de belangstelling en is er een nationaal pro-
50

gramma gericht op deze problematiek. In de andere landen worden werknemers met een
publieke taak niet als aparte doelgroep onderscheiden.
Bij het beleid zijn veel verschillende actoren betrokken. In Zweden en het Verenigd Konink-
rijk zijn de arboexpertise en -toezichtcentra HSE en AV verantwoordelijk voor de ontwikke-
ling van het beleid. Sociale partners hebben daarbij op bestuurlijk niveau inspraak. In
Duitsland zijn er, door de tweeledige en gedecentraliseerde arbostructuur, zeer veel partij-
en betrokken bij agressie en geweld op het werk. Zo nemen bijna alle relevante stakehol-
ders deel aan het project INQA. DGUV, de koepelorganisatie van de ongevallenverzekeraars
verzamelt informatie en organiseert regionale seminars. Ongevallenverzekeraars van enke-
le risicosectoren houden zich ook bezig met agressie en geweld op het werk. Tot slot zijn er
regionale ongevallenverzekeraars, steden en deelstaten die sporadisch en/of kleinschalige
maatregelen nemen. Er lijkt geen sprake te zijn van duidelijke afstemming tussen alle ini-
tiatieven en de versnippering maakt het buitengewoon lastig om een helder beeld te krij-
gen.
3.4.3 Evaluatie van beleid
In geen van de onderzochte landen is een evaluatie aangetroffen van het beleid ter voor-
koming van agressie en geweld op het werk. Het is daardoor niet mogelijk om een duidelij-
ke relatie te leggen tussen de beleidsstructuren en -instrumenten in de landen enerzijds en
de effecten (vermindering van incidenten) anderzijds. Het onderzoek dat wordt uitgevoerd
naar agressie en geweld op het werk concentreert zich op de aard en omvang van inciden-
ten, inspecties van werkgevers en succes- en faalfactoren op projectniveau.
Land
Landelijke
strategie veilige
publieke
taak?
Zo nee, landelijke
strategie
tegen agressie
en geweld?
landelijke projecten
Nederland Ja
Belegd bij Ministerie
BZK
Programma Veilige Publieke Taak (2007-2011)
Duitsland Nee Nee Uit samenwerkingsverbanden tussen overheid, deelstaten
en ongevallenverzekeraars kunnen specifieke
projecten voortvloeien.
Zweden
Verenigd
Koninkrijk
Nee Ja
Belegd bij SFA
Nee
Ja
Belegd bij HSE
Werkt wetgeving uit in regelingen (waaronder een
regeling over agressie en geweld op het werk) en
geeft advies over implementatie. Kan op basis van
trends besluiten tot het nemen van specifieke maatregelen.
Per 2010 extra mandaat om bedreiging/geweld op
werk te voorkomen. Projecten:
in kaart brengen van belangrijkste risicosectoren
herziening van de regeling “violence and threats
in the workplace, AFS 1993:2”
internettraining en kennisplatform op het internet
seminar met externe onderzoekers.
Is eveneens verantwoordelijk voor uitwerking van de
wetgeving in specifieke regelingen.
Publicatie Violence at work: A guide for employers.
51

4 Onderwijs
4.1 Inleiding
Dit hoofdstuk gaat per land in op het beleid en maatregelen rondom agressie en geweld te-
gen werknemers in de onderwijssector. Per land staat kort beschreven welke actoren in de
onderwijssector beleid maken op het gebied van agressie en geweld. Verder is beschreven
in hoeverre er binnen deze sector specifieke aandacht is voor het thema. Vervolgens wordt
een aantal interessante projecten besproken. Volledigheid is hierbij niet mogelijk; vooral
opvallende en voor Nederlands beleid interessante initiatieven komen aan bod.
4.2 Nederland
4.2.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
In de onderwijssector speelt het thema agressie en geweld vooral in het voortgezet en
middelbaar onderwijs. Beleid rondom dit thema wordt dan ook gemaakt door de branche-
organisaties en vakbonden van deze onderwijstypen. Voor het voortgezet onderwijs gaat
het om de VO Raad. Bij de VO Raad zijn 334 schoolbesturen en 600 scholen aangesloten.
Voor het middelbaar onderwijs is de MBO Raad de brancheorganisatie. Bij de MBO Raad zijn
alle zeventig onderwijsinstellingen in de MBO sector aangesloten. De vakbonden voor on-
derwijspersoneel zijn de Algemene onderwijsbond (Aob) en CNV Onderwijs.
De VO Raad en de MBO Raad hebben beiden, in samenspraak met de vakbonden, een arbo-
catalogus ontwikkeld waar veiligheidsnormen in zijn opgesteld. Deze normen gaan over
schoolveiligheidsbeleid, incidentenregistratie, instructie en training, klachtenregeling, na-
zorg, toezicht, voorlichting en informatie aan leerlingen en ouders.
Aandacht voor het thema
Beide branche-organisaties brengen geregeld monitors uit over sociale veiligheid op scho-
len. Hierin is aandacht voor agressie en geweld tegen onderwijspersoneel. De VO Raad con-
cludeerde in de meest recente monitor (2007) 1 dat 36% van het onderwijspersoneel de
laatste 12 maanden te maken heeft gehad met schelden. Daarnaast concluderen de onder-
zoekers dat gewelddadige incidenten op scholen verregaande consequenties hebben voor
het voortbestaan van scholen. De MBO Raad brengt tweejaarlijks de ‘Monitor Sociale Veilig-
heid’ uit 2 . In 2002 gebeurde dit voor het eerst. Deze monitor geeft zowel een inzicht in de
ervaren sociale veiligheid van leerlingen en van personeel. Daarnaast bevat het rapport een
hoofdstuk over beleid. In de meest recente monitor (2008) concludeerde de MBO raad dat
7,2% van de medewerkers in het schooljaar 2007-2008 in één van de semesters slachtoffer
is geweest van pesten, discriminatie, bedreiging, lichamelijk geweld en/of seksuele discri-
minatie. Van deze vormen komt pesten en discriminatie het vaakst voor. In de enquête is
1 Kessel, van, N. (ITS Nijmegen) en Sikkes, R. (Aob). De goede naam van de school, vier jaar later. Tweede
agressie en geweldsenquête onder onderwijspersoneel.
2 Deze is te raadplegen op de site van de MBO Raad.
53

gevraagd naar type aanstichter van het geweld waarbij onderscheid gemaakt werd naar
deelnemer (leerling/cursist), collega of leidinggevende. Voor 80% van de respondenten die
aangeven slachtoffer te zijn geweest geldt dat deelnemers de agressor waren. Bij 16% van
de slachtoffers speelt een collega een rol en bij 8% een leidinggevende 1 .
4.2.2 Maatregelen en projecten
Landelijk
Het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft, op basis van het pro-
gramma Veilige Publieke Taak van het Ministerie van BZK, het programma Veilige Publieke
Taak Onderwijs ontwikkeld. Met dit programma wil het ministerie bewerkstelligen dat scho-
len een zorgvuldig preventiebeleid opstellen en een effectieve reactie geven op incidenten.
Belangrijk onderdeel van dit programma is een campagne agressie tegen onderwijsperso-
neel. De campagne bestaat uit het uitdragen van acht normen hoe om te gaan met agres-
sie. Doel is om deze normen in arbocatalogi op te nemen.
School moet gangbare normen vaststellen, uitleggen en actief uitdragen.
Meld incidenten direct (zorg voor klimaat waarin melden normaal is).
Registreer, analyseer en evalueer incidenten: op deze wijze kan van elkaar worden ge-
leerd en beleid worden aangepast.
Doe aangifte van ernstige incidenten: dit bevordert het veiligheidsgevoel (van leerlingen
en personeel). Maak structurele afspraken over de afwikkeling met politie en justitie.
Probeer schade te verhalen op de dader en/de opvoeders. Pedagogisch kan het zinvol
zijn de dader te laten werken aan vergoeding van schade (financieel en geestelijk) en
herstel van de relatie
Wees duidelijk naar de dader van een incident: normen moeten steeds opnieuw worden
genoemd en uitgelegd.
Zorg voor opleiding en training van medewerkers zodat zij leren hoe incidenten kunnen
worden voorkomen of beheerst (tijdig signaleren, investeren in relatie, op juiste wijze
reageren).
Zorg voor goede nazorg en neem dit op in protocollen (zoals gesprekken met schoollei-
ding, psychosociale nazorg, externe begeleiding, supervisie).
Deze normen worden uitgedragen door vijf adviseurs bewustwording van de campagne. Zij
bezoeken het schoolbestuur en bespreken op welke wijze de normen gecommuniceerd en
geborgd kunnen worden. De normen moeten op schoolniveau uitgewerkt worden in een vei-
ligheidsplan. De adviseurs spreken met de school over hoe om te gaan met veiligheids-
kwesties. Bewustwording speelt hierin een belangrijke rol. Het creëren van een veilige
schoolomgeving gaat niet alleen over preventiemaatregelen zoals cameratoezicht, maar
gaat over normen hoe leerlingen, docenten en ouders met elkaar omgaan. Ook andere
maatregelen, zoals initiatieven om pesten tegen te gaan zorgen voor een veilige schoolom-
geving. De adviseurs vragen aandacht voor al deze thema’s waarbij de rode draad ‘respect
voor elkaar’ is.
Ook heeft het Ministerie van OCW het ‘Centrum School en Veiligheid’ opgericht. Dit centrum
verzamelt en verspreidt informatie en deskundigheid op het gebied van schoolveiligheid en
1 Neuvel, J. (2009). Monitor Sociale Veilgheid in de mbo-sector 2008. Deel 2: Personeel. MBO Raad.
54

adviseert schoolleiders, leraren/docenten, mentoren, leerlingbegeleiders, vertrouwens-
/contactpersonen, onderwijsondersteunend personeel, et cetera. Het maakt daarbij bijvoor-
beeld gebruik van de factsheet ‘preventie van agressie tegen onderwijspersoneel, ontwik-
keld door het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk 1 .
Om in kaart te kunnen brengen welke incidenten zich voordoen op scholen wil het
Ministerie van OCW scholen in het basis-, voortgezet- en middelbaar onderwijs verplichten
om incidenten te registreren. Middels pilots is bij diverse scholen onderzocht hoe deze regi-
stratie vormgegeven kan worden. Belangrijk punt hierbij is het vaststellen van definities
voor verschillende typen incidenten. De verwachting is dat de verplichte incidentenregistra-
tie per 1 augustus 2011 ingaat 2 . Beter inzicht in aard en omvang van incidenten zorgt er-
voor dat scholen gerichter veiligheidsbeleid kunnen opstellen, aldus het ministerie.
De MBO Raad kent het ‘Platform Veiligheid’. Hierin worden projecten en maatregelen ont-
wikkeld om de sociale veiligheid in het MBO te verbeteren. Eén van deze projecten is het
project ‘hard of hart’. Dit is een serie samenhangende gedragstrainingsprogramma's voor
medewerkers en studenten over sociale veiligheid. De trainingen laten zien hoe het eigen
gedrag kan bijdragen aan een sociaal veilig schoolklimaat. Eveneens houdt het Platform
Veiligheid zich bezig met het ontwikkelen van een Pestprotocol. De VO Raad ziet vooral toe
op het verspreiden van goede praktijken van veiligheidsbeleid tussen scholen. Onderdeel
van het project ‘Vensters voor Verantwoording’ is dat scholen informatie over hun veilig-
heidsbeleid met elkaar delen. Daarnaast kan de VO Raad Kwaliteitsteams Veiligheid van het
Nederlands Jeugdinstituut inzetten om scholen te ondersteunen.
Land Sectoraal beleid: onderwijs
Nederland
Beleid vastgesteld door branche-organisaties en vakbonden in een arbocatalogus. Zowel
landelijke als sectorale projecten. De projecten zijn vooral gericht op het faciliteren van
scholen om eigen veiligheidsbeleid te maken en om bewustwording onder scholen te
vergroten.
Projecten:
4.3 Duitsland
Sectoraal beleid
Programma Veilige Publieke Taak Onderwijs;
Centrum School en Veiligheid;
Verplichte incidentenregistratie
MBO Raad: Platform Veiligheid
De ongevallenverzekeraars binnen de onderwijssector zijn de belangrijkste actoren bij het
maken van beleid. Zoals eerder is geconstateerd, zijn de ongevallenverzekeraars in
Duitsland regionaal – op het niveau van de deelstaten - georganiseerd. Zodoende worden
er dus maatregelen en projecten opgezet voor scholen in één bepaalde regio/deelstaat.
1 Factsheet Preventie van agressie tegen school- en onderwijspersoneel, ISSN 1681-2158 (2003).
2 Het wetsvoorstel ligt nu voor advisering bij de Raad van State.
55

Automatisch zijn dan ook andere partijen uit die deelstaat sterk betrokken bij dit beleid,
zoals politie, welzijnswerk, jeugdzorg, et cetera.
Aandacht voor het thema
De aandacht voor agressie en geweld op scholen is in Duitsland sterk toegenomen na een
dodelijke schietpartij op een school in Erfurt in 2002. Een 19-jarige oud-leerling van de
school schoot 13 leerkrachten en 2 studenten dood. Dit voorval leidde tot een toegenomen
gevoel van onveiligheid op scholen. Er was sprake van bedreigingen van leerlingen (verbaal
of op het internet). Deze sfeer deed de meldingsbereidheid sterk toenemen. Er werd vaker
beroep gedaan op advies van schoolpsychologen, ook op scholen waar voorheen weinig of
geen gewelddaden werden gemeld. Sindsdien zijn veel initiatieven ontplooid die zich richten
op het vroegtijdig herkennen van doelgericht geweld op school en preventie hiervan. In
2009 heeft zich een schietincident voorgedaan op een school in Winnenden. Een oud-
leerling van de school schoot 10 scholieren en 3 leraressen dood.
Het debat over veiligheid op scholen wordt in Duitsland gevoerd vanuit de gedachte dat
plotseling zwaar gewelddadig gedrag (‘Amoklauf’) van studenten voorkomen moet worden.
4.3.1 Maatregelen en projecten
Landelijk
Het Duitse Ministerie van Sociale Zaken en de koepelorganisatie van ongevallenverzeke-
raars hebben in 2009 een reizende tentoonstelling georganiseerd (‘Gewalt an Schulen’). De
tentoonstelling reist door het land en is te zien op scholen, in musea, op congressen, in
gemeenschapscentra en op jongerendagen. Doel is het onderwerp te agenderen en preven-
tiemogelijkheden voor zowel onderwijzend personeel als leerlingen te tonen.
Regionaal/Deelstaatniveau
Op regionaal niveau zijn verschillende projecten ontwikkeld. Hieronder staat een aantal
projecten dat voor Nederland beleidsmatig mogelijk interessant is.
Project AGGAS
AGGAS staat voor Arbeitsgruppe Gewalt an Schulen. Het project is in 1996 opgezet in de
regio Lahn-Dill. Het betreft een samenwerking tussen verschillende regionale partijen. Het
project richt zich op de 102 scholen uit de regio. Er zijn twee redenen te noemen waarom
het project destijds gestart is:
signalen van schooldirecteuren het gevoel te hebben er met hun probleem van school-
geweld alleen voor te staan;
stroomlijnen van versnippering in de aanpak (veel organisaties pakten elk een deel van
het probleem aan zonder dat hierover onderling gecommuniceerd en samengewerkt
werd).
Kern van het project is een combinatie van preventieve en repressieve maatregelen.
Repressieve maatregelen bestaan uit snelle interventies ter plaatse en directe communica-
tie met de jeugdgezondheidsdienst, schoolautoriteiten en de rechtbanken. Preventieve
maatregelen zijn gebaseerd op samenwerking tussen verschillende instanties en instituten,
zoals kerken, (school)psychologen, maatschappelijk werkers, adviesraden voor buitenland-
se leerlingen en instanties die gericht zijn op kinderen en jeugd. Het programma omvat
56

verder school- en lesprojecten (bijvoorbeeld gesprekken), ouderavondgesprekken, het op-
zetten en onderhouden van een dialoog tussen leraren, studenten en hun ouders, een hulp-
lijn, en regelmatig contact (minimaal maandelijks) tussen de schoolleiding en leraren.
Het project wordt gecoördineerd door het Polizeipräsidium Mittelhessen Kriminaldirektion
Giessen en de Regionale Criminaliteitsinspectie Giessen. Zij zijn onder meer verantwoorde-
lijk voor:
het opzetten van een trouble line voor jongeren om in contact te komen met de politie
adviseren van leraren en ouders, soms door middel van rondetafelgesprekken.
Het project is destijds gestart in Giessen, en heeft zich ook naar andere plaatsen uitge-
breid.
Het project is in 2004 geëvalueerd. 1 Hieruit kwam naar voren dat zowel leraren als leerlin-
gen AGGAS zien als een belangrijke steun: 45% van de leraren en 55% van de leerlingen
geeft aan dat tijdens het programma agressief en gewelddadig gedrag op school was afge-
nomen. Een meerderheid van leerlingen, leraren en ouders waren van mening dat AGGAS
over het algemeen heeft geleid tot een afname van gewelddadig gedrag.
Succes- en faalfactoren liggen met name in het aspect van samenwerking. Zo helpt AGGAS
om pedagogisch werk te scheiden van politiewerk- en onderzoek. In onzekere gevallen
moeten zaken anoniem worden kunnen beschreven en moet gezamenlijk kunnen worden
opgetreden. Ouders moeten snel worden geïnformeerd als er duidelijkheid is over een mo-
gelijk gevaar van een van de leerlingen. Het centrale idee hierbij is: haal verdachten uit de
anonimiteit, isoleer ze van andere leerlingen, en probeer ze bewuster te maken van de ei-
gen toekomst.
Project in Berlijn
In Berlijn is een pakket aan maatregelen genomen om geweld op scholen tegen te gaan.
Deze bestaan uit de volgende elementen:
Actualiseren van noodplannen doelgericht geweld (in samenwerking met politie).
Training van alle schoolleidingen over preventie van doelgericht geweld (samenwerking
tussen schooltoezicht, schoolpsychologen en politie).
Advisering aan scholen door schoolpsychologen om vroegtijdig signalen op te vangen en
(potentiële) daders te sanctioneren en re-integreren.
Aanbrengen van alarmeringssystemen op scholen, waaronder het aanbrengen van luid-
sprekers bij alle nieuwbouw en renovatie (samenwerking tussen regio’s en politie).
Project in Baden-Württemberg
Door de regering van Baden-Württemberg is in 2009 een netwerk van experts opgericht,
bestaande uit academici, politici en ouders van slachtoffers, om lessen te trekken uit het
schietincident bij Winnenden en een eerder schietincident in Wendlingen. Dit heeft geleid
tot een uitgebreid document voor scholen dat handelingsperspectieven biedt op het terrein
van preventie, interventie, slachtofferhulp en omgang met de media.
1 Lenzer, C. (2004): Die Wirksamkeit des Wetzlarer Konzepts mit Trouble Line und AGGAS.
57

Land Sectoraal beleid: onderwijs
Duitsland
58
Beleid door regionale ongevallenverzekeraars. Projecten op landelijk niveau en regionaal
niveau. De projecten zijn vooral gericht op het zo vroeg mogelijk signaleren van moge-
lijk ontspoorde jongeren.
Projecten:
4.4 Zweden
Reizende tentoonstelling ‘Gewalt an Schülen’.
Regionaal project: project AGGAS (regio Lahn-Dill)
Lokaal project: project in Berlijn
Lokaal project: project in Baden-Württemberg
4.4.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
De sociale partners uit de publieke sector zijn de belangrijkste actoren bij het ontwikkelen
van beleid voor de onderwijssector in Zweden. Een groot project dat deze nationale sociale
partners hebben ontwikkeld gericht op het voorkomen van agressie en geweld door derden
tegen werknemers in de publieke sector is het ‘AFA Prevention project’. Dit project is ge-
richt op alle werknemers in de publieke sector van Zweden. Het project bestaat uit een on-
derzoek in de periode van 2009-2011 naar agressie en geweld door derden op het werk en
zes deelprojecten, waarvan een aantal gericht op het onderwijs. Net als in Duitsland zijn
deze projecten regionaal georiënteerd. Het zijn projecten waar scholen in een regio cen-
traal staan en waarbij ook aandacht is voor alle maatschappelijke organisaties en instanties
om die school heen.
Aandacht voor het thema
Het thema agressie en geweld leeft volgens de geraadpleegde experts niet heel sterk in de
onderwijssector in Zweden.
4.4.2 Maatregelen en projecten
Landelijk
Op landelijk niveau worden geen projecten geïnitieerd gericht op scholen.
Regionaal
Op regionaal niveau zijn verschillende projecten ontwikkeld. Hieronder staat een aantal
projecten dat voor Nederland mogelijk beleidsmatig interessant is. Dit zijn deelprojecten
van het AFA Prevention Project.

AFA project op een school in gemeente Nynashamn
Het doel van dit project is de dagelijkse routines in de werkpraktijk te verbeteren zodat
agressie en geweld op school beter kan worden tegengegaan. Het uitgangspunt is dat pre-
ventie van agressie en geweld het beste vormgegeven kan worden door een goede organi-
satiestructuur met heldere taakverdelingen en verantwoordelijkheden van de vele verschil-
lende actoren. Het gaat hierbij niet alleen om schoolpersoneel, maar ook om andere be-
trokken instanties om de school heen, zoals maatschappelijk werk, jeugdzorg, etc. Niet al-
leen moet het project duidelijkheid geven over verantwoordelijkheden van verschillende ac-
toren, maar ook om borging hiervan op de langere termijn.
Het project bevindt zich nog in de voorbereidingsfase. Een aantal maatregelen dat geno-
men zal worden, betreft:
ontwikkeling van concrete plannen voor aanpassing van de organisatie;
ontwikkeling van een organisatieschema waarin rollen en verantwoordelijkheden van
verschillend personeel en andere stakeholders inzichtelijk worden;
de identiteit van de school vaststellen en deze continu voor het voetlicht brengen (wat
zijn de normen, waarden en regels), bijvoorbeeld door voortdurend samen met het on-
derwijzend personeel na te gaan op welke wijze gewerkt kan worden aan een omgeving
die deze identiteit in acht neemt en houdt;
continue communicatietraining voor leraren met als doel te leren op welke wijze conflic-
ten kunnen worden voorkomen;
continue competentieontwikkeling voor leraren met als doel leren om te gaan met stu-
denten die speciale zorg en aandacht behoeven.
Het project moet zich gaandeweg, vanuit de school, verder ontwikkelen. Niet alleen het
management, maar ook het personeel moet zich ‘eigenaar’ van het project voelen. Daar-
naast is het belangrijk ook de ouders volledig bij het project te betrekken.
AFA project in gemeente Nybro
Een ander deelproject van AFA wordt uitgevoerd in de gemeente Nybro. Het wordt uitge-
voerd op scholen en in instellingen voor ouderenzorg. Ook dit project bevindt zich nog in de
voorbereidende fase. Desondanks is een aantal maatregelen inmiddels al genomen:
deskundigen in o.a. de psychologie en publieke gezondheidszorg hebben trainingen ver-
zorgd en lezingen gehouden aan de projectdeelnemers (schoolleiding en stafmedewer-
kers van instellingen voor ouderenzorg). Hierbij werd de TIP-methode van Sara Ross ge-
hanteerd (‘The Integral Process for working on complex issues’).
diverse werkgroepen zijn opgezet, zowel op gemeentelijk niveau als op het niveau van
de werkplek.
door middel van de TIP-methode zijn problemen geïdentificeerd en geprioriteerd. Op ba-
sis hiervan zijn doelen en te ondernemen activiteiten geformuleerd.
een nieuw rapportagesysteem is ingevoerd: een eenvoudig papier met ja/nee-vragen dat
alle werknemers bij zich dienen te dragen, zodat ze dit onmiddellijk bij een incident in
kunnen vullen.
De eerste resultaten van het project zijn al zichtbaar. Het aantal meldingen van incidenten
is gestegen. Dit zou te maken kunnen hebben met een verhoogd bewustzijn en een een-
59

voudiger rapportagesysteem. De voorlopige lessen die getrokken kunnen worden zijn de
volgende:
maak gebruik van expertise van deskundigen, zoals TIP methode;
er is geen eenvoudige, standaardoplossing: het is een lange-termijn verandering in sys-
temen, houding, organisatie en benadering van elkaar (doorgaand leerproces);
het is belangrijk alle betrokkenen bij het proces te betrekken.
AFA Project Lugna Gatan
Een ander deelproject van AFA is ‘Lugna Gatan’ en wordt uitgevoerd in Stockholm,
Göthenborg en Malmö. Het betreft een project dat hosts inzet op scholen. Deze hosts zijn
jongeren tussen de 20 en 30 jaar die in het verleden sociale problemen hebben gehad. De
hosts werken aan verbetering van het sociaal klimaat, steunen studenten en werken aan
conflicthantering op school. Gedurende het project zijn diverse hosts meerdere taken op
zich gaan nemen, zoals het bieden van onderwijsondersteuning aan individuele leerlingen
en het organiseren van activiteiten met lokale sportclubs in de buurt.
Dit project is een uitbreiding van een project dat oorspronkelijk geïnitieerd is om agressie
en geweld in het openbaar vervoer aan te pakken. We bespreken dit project in meer detail
in het volgende hoofdstuk.
Land Sectoraal beleid: onderwijs
Zweden
60
Beleid door landelijke sociale partners van de publieke sector. Deelprojecten van het
landelijke AFA Prevention project gericht op agressie en geweld op scholen. Projecten
worden op regionaal niveau uitgevoerd.
Projecten:
AFA Project op school in gemeente Nynashmann
AFA Project op school in gemeente Nybro
AFA Project Lugna Gatan
4.5 Verenigd Koninkrijk
4.5.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
In het Verenigd Koninkrijk wordt arbeidsomstandighedenbeleid voor de schoolsector ge-
maakt door de onderwijsafdeling van de Health and Safety Executive. Dit is de HSE Educa-
tion Service Advisory Committee (ESAC). Net als Nederland kent het Verenigd Koninkrijk
een onderwijsinspectie. Deze inspectiedienst (‘Ofsted’) bezoekt scholen en controleert of ze
aan het beleid van de ESAC voldoen 1 .
1 Meer informatie over Ofsted is te vinden op www.ofsted.gov.uk.

Op de site van het Ministerie van Onderwijs van het Verenigd Koninkrijk wordt aandacht
gegeven aan het thema schoolveiligheid. Op de site wordt doorverwezen naar adviezen en
richtlijnen opgesteld door het ESAC. Verder wordt een handleiding aangeboden voor het
screenen van leerlingen op wapenbezit en het evacueren van leerlingen in geval van geweld
op school.
Aandacht voor agressie en geweld
Agressie en geweld op scholen, gericht tegen werknemers, wordt in het Verenigd Koninkrijk
algemeen als een probleem erkend, hoewel verschillen tussen individuele scholen op dit
terrein groot kunnen zijn. In maart 1996 vond in de Schotse plaats Dunblane een schietin-
cident plaats. Op een basisschool schoot een man 15 kinderen en één lerares dood. De wa-
penwet werd toen aangepast. Het dragen van wapens of revolvers werd verboden. Volgens
de contactpersoon van HSE die tijdens het onderzoek is geraadpleegd zijn er recentelijk
geen projecten geweest die gericht waren op agressie en geweld tegen werknemers in het
onderwijs. Wel vormen steekincidenten tussen leerlingen onderling een grote zorg. Op de
site van het Ministerie van Onderwijs vonden we een handleiding voor het screenen van
leerlingen op wapenbezit. Aandacht voor het thema agressie en geweld gaat in het Vere-
nigd Koninkrijk dus vooral om het voorkomen van wapenbezit op scholen.
4.5.2 Maatregelen en projecten
Landelijk
Op landelijk niveau heeft de ESAC een aantal adviezen en publicaties uitgebracht over
agressie en geweld.
ESAC: advies over een statement of intentieverklaring over agressie en geweld
De ESAC heeft het bestuur en de schoolleiding van scholen geadviseerd een duidelijke sta-
tement of intentieverklaring te maken die laat zien dat agressie en geweld in het onderwijs
serieus wordt genomen, dat er iets aan wordt gedaan, en van het ondersteunend personeel
(dat de grootste risico’s loopt) te vragen mee te werken aan het minimaliseren van de risi-
co’s. Een dergelijke intentieverklaring kan het volgende bevatten:
committering maatregelen te nemen om risico’s te minimaliseren;
steunbetuiging aan mensen die te maken hebben gehad met agressie en geweld (ook
verbaal);
stimuleren van werknemers en leerlingen om meldingsprocedures te volgen, en verzeke-
ring dat melding niet wordt gezien als een ‘fout’ of ‘mislukking’;
verzekering dat alle meldingen worden onderzocht en opgevolgd;
aanbod van ondersteuning, bijvoorbeeld door beschikbaar stellen van juridisch advies;
committering daders van agressie en geweld tegen personeel schriftelijk te waarschuwen
dat juridische stappen genomen kunnen worden;
committering periodiek (minimaal jaarlijks) de genomen maatregelen te zullen herzien,
indien nodig.
ESAC: publicatie over geweld in het onderwijs
De ESAC heeft een publicatie gemaakt over geweld in het onderwijs. Deze dateert echter
van 1997 en is sterk verouderd. Er zijn geen plannen voor herziening van deze publicatie.
61

Regionaal
In het tijdsbestek van dit onderzoek zijn geen lokale of regionale initiatieven gevonden ge-
richt op het voorkomen van agressie en geweld tegen werknemers op scholen.
Land Sectoraal beleid: onderwijs
Verenigd
Koninkrijk
62
Beleid door de onderwijsafdeling van de HSE. Dit orgaan heeft een aantal projecten op-
gezet met als belangrijkste doel het adviseren van scholen hoe agressie en geweld te
voorkomen.
Projecten:
ESAC: advies over een statement of intentieverklaring over agressie en geweld.
ESAC: publicatie over geweld in het onderwijs.
4.6 Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief
Een belangrijk verschil tussen Nederland en de andere onderzochte landen is dat beleids-
maatregelen in Nederland door sociale partners worden geformuleerd. Afspraken hierover
kunnen vastgelegd zijn in Arbocatalogi. Ook kunnen afspraken hierover in de Tweede ka-
mer behandeld en vastgelegd worden (bijvoorbeeld in het geval van de incidentenregistra-
tie). Zweden heeft, in tegenstelling tot Duitsland en het Verenigd Koninkrijk, een soortge-
lijke beleidsaanpak. Ook in dit land zijn het de sociale partners die verantwoordelijk zijn
voor het vormgeven van beleid rondom arbeidsomstandigheden.
Ten tweede zijn er opvallende verschillen tussen de landen als wordt gekeken naar het type
projecten. In Nederland zijn aanbevelingen voor veiligheidsnormen voor scholen opgesteld.
Deze zijn gericht op een integrale aanpak van het probleem. Normen gaan over de registra-
tie van incidenten, de wijze waarop gereageerd dient te worden naar de dader, het stellen
van een duidelijke definitie van onacceptabel gedrag en het belang van training voor on-
derwijspersoneel. In Duitsland en Zweden hebben projecten meer een preventief karakter
en wordt sterk ingezet op samenwerking tussen scholen en andere maatschappelijke orga-
nisaties. Ook gaat in Duitsland meer dan in Nederland aandacht uit naar het voorkomen
van ernstige geweldsincidenten. Dit heeft te maken met het feit dat Duitsland meer dan
Nederland te maken heeft gehad met schietincidenten op scholen. De Zweedse benadering
lijkt meer dan in Nederland gericht te zijn op het bereiken van een organisatieverandering
in de school. Om agressie en geweld op school te voorkomen dient bijvoorbeeld duidelijk te
zijn wie binnen de organisatie verantwoordelijk is en op welk moment. Er wordt dan ook
veel aandacht besteed aan competentieontwikkeling en communicatietraining bij leraren.
Daarnaast zet Zweden in op preventie door een persoonlijk begeleider aan te wijzen aan
leerlingen die problemen veroorzaken in de klas. In het Verenigd Koninkrijk zijn weinig
concrete maatregelen gevonden om agressie en geweld op scholen tegen te gaan, afgezien
van de landelijk vastgestelde norm dat scholen een duidelijk statement zouden moeten uit-
dragen dat agressie en geweld niet toelaatbaar is en het aanscherpen van de Wapenwet.

5 Openbaar Vervoer
5.1 Inleiding
In dit hoofdstuk staat het openbaar vervoer centraal. Net als het vorige hoofdstuk komen
beleid en maatregelen in de vier landen aan bod. Werken in het openbaar vervoer brengt
specifieke risico’s met zich mee en vraagt dus om een specifieke aanpak. Zo werkt de
(bus)chauffeur of conducteur meestal alleen, is er geld aanwezig in bussen, is er sprake
van ticketcontrole, avond- en nachtdiensten, rijdt het openbaar vervoer door gebieden met
een hoge criminaliteit en kunnen passagiers onder invloed zijn van alcohol of drugs.
5.2 Nederland
5.2.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
Nederland kent geen alomvattende branchevereniging van ondernemingen in het collectief
personenvervoer. Veel streekvervoermaatschappijen zijn lid van het door hen zelf opgerich-
te FMN (Federatie Mobiliteitsbedrijven Nederland). De bedrijven in het beroepspersonen-
vervoer NS (Nederlandse Spoorwegen), GVB (Gemeentelijk Vervoersbedrijf), RET
(Rotterdams openbaar vervoer), en de HTM (Haagse Tram Maatschappij) zijn buitengewoon
lid van de KNV (Koninklijk Nederlands Vervoer: de werkgeversvereniging voor het beroeps-
personenvervoer). De grootste vakbond voor werknemers in het busvervoer is FNV Bond-
genoten. Maatregelen om agressie en geweld in het openbaar vervoer tegen te gaan wor-
den door FNV Bondgenoten geagendeerd. Openbaar Vervoerbedrijven nemen maatregelen
om hun personeel tegen ongewenst gedrag te beschermen. De Arbeidsinspectie controleert
of vervoersbedrijven zich aan de richtlijnen uit de Arbowet houden.
Aandacht voor het thema
Sinds geruime tijd is er maatschappelijk en politiek veel aandacht voor agressie en geweld
in het busvervoer 1 . Van de chauffeurs en controleurs in het stads- en streekvervoer heeft
één op de tien in 2008 te maken gehad met geweld. Het gaat daarbij om vormen van ge-
weld zoals duwen (61%), slaan (48%), een worsteling (32%), stompen (30%) of schoppen
(15%). Bestrijding van sociale onveiligheid in het openbaar vervoer heeft dan ook hoge
prioriteit bij OV-bedrijven en overheden 2 .
Uit de personeelsmonitor 2008 blijkt dat de gemiddelde beoordeling van de veiligheid door
het personeel in het busvervoer met een 6,3 licht is afgenomen en gelijk is aan het gemid-
1 Brief van het ministerie van BZK aan de Tweede Kamer, agressie tegen buschauffeurs, kenmerk 2009-147179
2 IVA Beleidsonderzoek en Advies, 2009. 1-meting agressie en geweld.
63

delde over verschillende vormen van openbaar vervoer 1 . Met name de buschauffeurs in het
streekvervoer beoordelen de veiligheid in 2008 lager dan in 2006.
5.2.2 Maatregelen en projecten
Landelijk
Coördinator geweld in het openbaar vervoer
Om het geweld in het openbaar vervoer tegen te gaan, is in februari 2009, op verzoek van
de OV-sector, bij de politie en voor tijdelijk een landelijke coördinator geweld in het open-
baar vervoer aangesteld. Deze contactfunctionaris moet ervoor zorgen dat incidenten beter
geregistreerd worden en dat de communicatie tussen de politie en vervoerders beter ge-
stroomlijnd wordt.
Hiervoor komt een aanspreekpunt waar gemeentelijke en regionale vervoerders terecht
kunnen voor informatie over het doen van aangifte bij geweld in het openbaar vervoer. In
vier regio’s worden door de landelijk coördinator projecten gestart om bijvoorbeeld ste-
wards en agenten in te zetten op risicovolle buslijnen. Tevens is voorgesteld om passagiers
die in het openbaar vervoer herhaaldelijk geweld gebruiken, te registreren in een landelijke
databank.
Handreiking sociale veiligheid in het openbaar vervoer
Er worden al veel verschillende maatregelen genomen op het gebied van sociale veiligheid
in het openbaar vervoer in Nederland 2 :
Menselijk toezicht: door bijvoorbeeld vaste toezichthouders of vliegende brigades.
Cameratoezicht.
‘Slimme en eenvoudige maatregelen’: zoals het afsluiten van het achterste gedeelte van
een voertuig of surveillances.
Beheerst instapregime.
Voorlichting: op scholen en buurthuizen.
Stimuleren van registratie van incidenten.
‘Schoon en heel’: zorgen voor schone voertuigen en haltes.
Verschillende OV bedrijven hebben projecten opgestart om agressie en geweld tegen me-
dewerkers te voorkomen. Hieronder komen in het kort twee van dergelijke projecten aan
bod.
GVB: Masterplan Veiligheid
GVB is het grootste bedrijf voor openbaar vervoer (bus, tram en metro) in Amsterdam.
Sinds 1999 staat de veiligheid van medewerkers sterk in de belangrijkstelling. Een belang-
rijk bron is het ‘Masterplan Veiligheid’. De aanleiding voor het Masterplan Veiligheid was de
1 Kennisplatform Verkeer en Vervoer, 2009. Sociale Veiligheid van het personeel in het stads- en streekver-
voer. Personeelsmonitor 2008.
2 Centrum Vernieuwing Openbaar Vervoer. Handreiking sociale veiligheid en concessieverlening in het stads- ee
streekvervoer, 2003.
64

grote onrust over de onveiligheid in het openbaar vervoer, terwijl er slechts beperkt feite-
lijk inzicht was in die mate van onveiligheid. In het kort bestaat het Masterplan Veiligheid
uit de volgende onderdelen:
oprichting organisatorisch onderdeel Service en Veiligheid (veiligheid reizigers en perso-
neel en service aan reizigers);
camera’s in alle bussen en trams;
observatie- en communicatiecentrum van waaruit met ruim 700 camera’s pro-actief
wordt gesurveilleerd op metrostations en –haltes;
gestructureerd opvang en nazorgmodel met functieafhankelijke opleidingen.
GVB werd met het Masterplan Veiligheid door het Ministerie van BZK genomineerd als één
van de drie beste werkgevers voor de aanpak van agressie en geweld. Het Masterplan was
de start van een integrale aanpak van de agressie, het geweld en de onveiligheidsgevoe-
lens van zowel personeel als reizigers. Het heeft geleid tot een enorme afname van het
aantal incidenten en verbetering van de veiligheidsgevoelens van personeel en reizigers 1 .
GVU: sociale veiligheid in en om de bussen
Het Gemeentelijk Vervoersbedrijf Utrecht (GVU) heeft in de afgelopen jaren, samen met het
Bestuur Regio Utrecht, een uitgebreid veiligheidsbeleid opgezet. Zo zijn alle bussen voor-
zien van veiligheidscamera's, worden buschauffeurs preventief getraind op omgang met
agressie en geweld en is er een collegiaal opvangteam. Verder zijn er goede afspraken met
de politie en justitie, waardoor een lik op stuk-aanpak mogelijk is en er ook gezamenlijk
acties worden ondernomen om overlast in de bussen te voorkomen. Een nieuw onderdeel
van het veiligheidsbeleid van het GVU is een initiatief om jongeren inzicht te geven hoe
overlast door werknemers in het openbaar vervoer wordt ervaren 2 .
Land Sectoraal beleid: openbaar vervoer
Nederland
Beleid vastgesteld door branche-organisaties en vakbonden. Zowel landelijke als secto-
rale projecten.
Projecten:
Coördinator geweld in het openbaar vervoer;
Handreiking sociale veiligheid in het openbaar vervoer;
GVB: Matsterplan Veiligheid;
GVU: sociale veiligheid in en om de bussen.
1 Jaarverslag GVB (2009).
2 Informatie op internetsite van de GVU en van de veilige publieke taak.
65

5.3 Duitsland
5.3.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
De ongevallenverzekeraars binnen de sector van het openbaar vervoer zijn de belangrijkste
actoren bij het maken van beleid. De belangrijkste verzekeraar is de VBG. Ook vanuit het
Duitse Ministerie van Binnenlandse Zaken gaat aandacht uit naar het verbeteren van de
veiligheid in het openbaar vervoer.
Aandacht voor het thema
Ook in Duitsland is sinds een aantal jaren veel aandacht voor agressie en geweld tegen
buschauffeurs. Een aantal incidenten in het openbaar vervoer heeft de aandacht voor het
thema doen toenemen. Zo is in januari 2009 een buschauffeur door twee jongens van twin-
tig jaar dusdanig mishandeld dat ziekenhuisopname noodzakelijk was. De chauffeur had de
jongens verboden met hun bierflesjes de bus te betreden. Daarnaast zijn een paar ernstige
incidenten voorgevallen in de metro in grote steden. In München werd Dominik Brunner
doodgeschopt door een groep jongeren nadat hij geprobeerd had te voorkomen dat enkele
passagiers bestolen werden.
5.3.2 Maatregelen en projecten
Landelijk
In 2009 heeft de aanpak van agressie en geweld in het openbaar vervoer de bijzondere
aandacht gehad van de minister van Binnenlandse Zaken. Er zijn diverse preventiemaatre-
gelen genomen, waarvan de meeste van technische aard zijn (videobewaking, alarm,
scherm plaatsen). Er zijn ook organisatorische maatregelen (samenwerking met scholen en
politie bijvoorbeeld) en meer persoonlijk maatregelen, gericht op voorlichting en training,
genomen. Organisatorische en persoonlijke maatregelen spelen een steeds belangrijkere
rol. Aan de ene kant moet het personeel voorgelicht en getraind worden, maar aan de an-
dere kant moeten de passagiers ook hun gedrag aanpassen. Hiertoe wordt er steeds vaker
de samenwerking gezocht met scholen, politie en andere organisaties (bijvoorbeeld Schü-
lerscouts), is er aandacht voor nazorg en het uitwisselen van ervaringen tussen collega’s. 1
Hieronder volgt de beschrijving van een project dat vooral gericht is op het trainen van het
personeel.
Ongevallenverzekeraar VBG: Preventie van geweld door derden
VBG heeft al enige jaren een project lopen in samenwerking met het Institut für Arbeits-
schutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IFA). Kern van het project is een
vierdaags seminar ter opleiding van Moderatoren, die vervolgens weer de opgedane kennis
delen met de collega’s binnen het eigen bedrijf. Ten grondslag aan de scholing ligt de zo-
genaamde 3D-aanpak die zowel het ontstaan van de conflictsituatie, het conflict zelf, als
ook de beheersing ervan omvat:
Davor: voorkomen van conflictsituaties
1 http://www.vbg.de/oepnv_bahnen/zh/bgi5039/3.htm
66

Darin: beheersen van stresssituaties, deëscaleren, communicatie en lichaamshouding/taal
Danach: beheersen van dreigende situaties.
Regionaal
Er is één interessant project gevonden dat gericht is op het inzetten van scouts op bussen.
Dit is een regionaal project geïnitieerd door de vrijwilligerscentrale van één stad in een re-
gio.
Regionale busmaatschappij en maatschappelijke organisaties: scouts op bussen
In de Duitse regio Göttingen waren problemen in schoolbussen. Leerlingen maakten ruzies
die soms escaleerden. De vrijwilligerscentrale van één van de steden uit de regio heeft toen
het initiatief genomen een project op te zetten om hier iets aan te doen. Samen met de
busmaatschappij dat het schoolbusvervoer verzorgt in de regio en allerlei andere maat-
schappelijke organisaties - centrum voor cultuur, politie, medewerkers van scholencentra
uit de regio – is het project ‘schülerscouts’ opgericht. Het project is begin 2009 gestart.
Twaalf leerlingen van middelbare scholen uit de regio zijn door medewerkers van de politie
opgeleid tot scouts. Deze leerlingen kregen een driedaagse training om conflicten in
schoolbussen te de-escaleren. Na deze training kwamen alle scouts samen in een bijeen-
komst waar ook de chauffeurs aanwezig waren, zodat ook hun ervaringen en behoeften ge-
hoord werden.
Land Sectoraal beleid: openbaar vervoer
Duitsland
Beleid vastgesteld door ongevallenverzekeraars binnen de sector waarvan VBG de be-
langrijkste is. Ook het Ministerie van Binnenlandse Zaken maakt beleid. Projecten wor-
den zowel op landelijk als op regionaal niveau uitgevoerd.
Projecten:
5.4 Zweden
Landelijke aanpak van agressie en geweld: technische, organisatorische en persoonlij-
ke maatregelen;
VBG: Preventie van geweld door derden;
Regionale busmaatschappij en maatschappelijke organisaties: scouts op bussen.
5.4.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
Verantwoordelijk zijn het landelijke Arbetsmiljöverket (AV) en de nationale sociale partners
van de publieke sector. Het AV heeft ook een Inspectie-afdeling die initiatieven initieert om
de veiligheid in het openbaar vervoer te verbeteren. De landelijke initiatieven worden op
lokaal of regionaal niveau uitgevoerd. Het busvervoer in Zweden is regionaal georgani-
seerd. Binnen één regio kunnen verschillende busmaatschappijen actief zijn. Elke busmaat-
schappij voert het beleid van de landelijke partijen uit. Toezicht op de landelijke beleidsre-
gels gebeurt door de openbaar vervoerafdeling van de inspectiedienst van het AV.
67

Aandacht voor het thema
Agressie en geweld tegen personeel en reizigers in het openbaar vervoer is een groeiend
probleem, ook in Zweden. Uit onderzoek uit 2006 van twee werkgeversorganisaties in het
openbaar vervoer blijkt dat 30% van hun leden (de vervoersbedrijven) te maken hebben
gehad met agressie en geweld door passagiers en dat 1 op de 10 chauffeurs bloot heeft ge-
staan aan geweld.
Verschillende oorzaken voor het ontstaan van agressie en geweld tegen werknemers in het
openbaar vervoer in Zweden worden genoemd, zoals het moeten omgaan met contant geld,
passagiers die onder invloed zijn van drank of drugs en vandalisme. In de grotere steden in
Zweden zijn incidenten voorgevallen waar omstanders stenen gooiden naar bussen waar-
door het verkeer ontregeld raakte.
5.4.2 Maatregelen en projecten
Landelijk
Op landelijk niveau is het de openbaar vervoerafdeling van de inspectiedienst van het AV
dat landelijk beleid controleert en pijlers uitzet voor veiligheidsbeleid binnen openbaar ver-
voerbedrijven. Daarnaast ontwikkelen de sociale partners van de publieke sector ook
agressie en geweld projecten voor het openbaar vervoer.
AV: Risico-analyse
In de periode 2004-2006 heeft het AV een model ontwikkeld om risico’s op agressie en ge-
weld in het openbaar vervoer te beoordelen. In 2007 heeft het AV in het kader van een in-
spectieproject aan alle aanbieders van openbaar vervoer gevraagd een beoordeling uit te
voeren van de werkomstandigheden waar ook gevraagd werd naar het bestaan van risico’s
op agressie en geweld. Dit werd in 2008 opgevolgd door een tweede inspectieronde in de
publieke transportsector. Tevens initieerde het AV een aantal bijeenkomsten tussen ver-
schillende partijen en actoren om mogelijke maatregelen te bediscussiëren. Deze bijeen-
komsten vonden op lokaal en regionaal niveau plaats.
De activiteiten van het AV hebben geleid tot het nemen van maatregelen om de veiligheid
te verbeteren. In de meeste gevallen betroffen de maatregelen het opstellen van een plan
voor cash management. Voorbeelden hiervan zijn:
het afschaffen van speciale nachttarieven;
meer alternatieve locaties voor ticketverkoop;
ticketautomaten;
ticketverkoop via SMS;
mogelijkheden voor het heropladen van tickets via het internet.
AFA Project Conflicthantering voor buschauffeurs
Het AFA Prevention project is een project ontwikkeld door de sociale partners van de pu-
blieke sector en is gericht op het voorkomen van agressie en geweld door derden tegen
werknemers in de publieke sector. Onderdeel van de publieke sector is het openbaar ver-
voer. Om agressie en geweld tegen werknemers in het openbaar vervoer te voorkomen
heeft AFA binnen het Prevention project een project ontwikkeld gericht op bus- en tram-
chauffeurs. Doel van dit project is 500 medewerkers in de bus en tramsector te trainen in
68

conflicthantering. Deze groep getrainden krijgen een uitgebreid pakket mee om zelf trai-
ningen te kunnen verzorgen aan collega’s, inclusief suggesties voor discussie en een dvd
met filmscenario’s. Er is een terugkomdag na drie maanden waar ervaringen kunnen wor-
den uitgewisseld. Uiteindelijk moeten op deze wijze 6000 chauffeurs worden getraind. Op
deze wijze wordt geen afhankelijkheid gecreëerd van een extern trainingsinstituut.
Het project wordt dit najaar geëvalueerd. Tot dusverre zijn de berichten positief: de mees-
ten hebben inderdaad andere werknemers binnen de eigen maatschappij getraind. Wel
blijkt het lastig tijd te vinden om de trainingen te volgen. In sommige steden is er een te-
kort aan chauffeurs.
Regionaal/lokaal
Daarnaast worden, veelal binnen samenwerkingsverbanden tussen verschillende koepelor-
ganisaties van vervoersbedrijven en actoren op regionaal niveau (beleidsmakers van de re-
gio, regionale veiligheidsdiensten, maatschappelijk werk, koepelorganisatie van scholen,
etc.) projecten ontwikkeld. Hieronder volgt een aantal interessante projecten.
Samenwerkingsprojecten, geïnitieerd door de SLFT en de BR
Twee koepelorganisatie voor vervoersbedrijven - de Svensk Kollektivtrafik (SLTF) en de
Svenska Bussbranschens Riksförbund (BR) - hebben een gezamenlijk project opgezet om
het lokale en regionale publieke transport veiliger te maken. Het project is ontwikkeld in
overleg met de volgende actoren op regionaal niveau: aanbieders van openbaar vervoer,
onderwijsinstituten, politie en andere veiligheidsdiensten, juridische autoriteiten, handha-
vers, verzekeringsmaatschappijen, beleidsmakers, etc.
In een eerste projectfase zijn beleidsuitgangspunten ontwikkeld op het gebied van veilig-
heid waar alle aanbieders van openbaar vervoer aan dienen te voldoen. In een tweede pro-
jectfase wordt gewerkt aan een programma met beleidsdoelen en actiepunten. Hierbinnen
worden drie aandachtsvelden onderscheiden, waaronder het aandachtsveld ‘personeel en
werkomstandigheden’. De beleidsdoelen zijn inmiddels ontwikkeld en vastgelegd in een do-
cument. De volgende specifieke beleidsdoelen zijn geformuleerd:
Chauffeurs die risico lopen op diefstal of geweld dienen niet over cash te beschikken.
Alle voertuigen die op risicovolle plaatsen/lijnen rijden, moeten voorzien zijn van video-
bewaking.
Er moet een nationaal meldingssysteem worden ingesteld.
De busmaatschappij dient ervoor te zorgen dat personeel een leidinggevende en een
medewerker van politie, brandweer of ambulance gedurende het werk kan bereiken.
Hiertoe moet een handsfree radiocommunicatiesysteem worden geïnstalleerd en moeten
voertuigen op risicovolle plaatsen worden voorzien van alarmknoppen (panic alarm).
Personeel moet worden getraind in gebruik van de alarmknoppen.
Binnen het kader van dit programma is tevens een meldsysteem voor incidenten via het in-
ternet ontwikkeld.
Dit project zit nu in de fase van het ontwikkelen van concrete maatregelen. De SLFT en BR
hebben gezocht naar succesvolle initiatieven waar lokale openbaar vervoersbedrijven nu al
aan deelnemen. Hieronder volgt een beschrijving van deze projecten.
69

AFA Project Lugna Gatan: Metro in de grote steden
Het AFA Prevention project is een project ontwikkeld door de sociale partners van de pu-
blieke sector en is gericht op het voorkomen van agressie en geweld door derden tegen
werknemers in de publieke sector. Een deelproject hiervan is het project ‘Lugna Gatan’.
Lugna Gatan betekent ‘stille straat’.
Het project loopt in Stockholm, Göthenborg en Malmö. Metrobedrijven in de drie steden
doen mee aan dit project. De kern van het project bestaat uit de inzet van hosts die afkom-
stig zijn uit de wijken waar veel probleemjongeren vandaan komen. De hosts kennen de
jeugdcultuur en de buurt, kennen de behoeften van de jongeren. Ze worden geaccepteerd
en vertrouwd door de jongeren en kunnen hierdoor hun gedrag beïnvloeden. De hosts fun-
geren min of meer als rolmodel voor de jongeren. Ze zijn tussen de 20 en 30 jaar oud, en
worden in dienst genomen van het project op basis van hun afkomst, ervaring en persoon-
lijkheid. Een nevendoel van het project is werkgelegenheid creëren. De sollicitatieprocedure
voor de baan als host is informeel; formele kennis en diploma’s zijn niet nodig. Sociale pro-
blemen in het verleden, die nu niet meer spelen, zijn een voordeel.
De hosts zijn aanwezig in en rond de metro. Ze leggen contact met de jongeren en interve-
niëren wanneer dat nodig is. Ze ontmoeten de jongeren en brengen ze normen en principes
bij, zoals het tonen van respect voor de ander, bínnen de context van de jeugdcultuur. Ook
proberen de hosts de visies van de jongeren op autoriteiten en patriarchale genderrollen te
beïnvloeden. Het doel is dus niet alleen te interveniëren als dat nodig is, maar ook de jon-
geren leren beter voor zichzelf op te komen. De hosts worden ondersteund door de perso-
neelsgroep en de projectmanager, én door een specifieke supervisor in Stockholm.
Het project heeft zich op een aantal plaatsen inmiddels uitgebreid naar andere terreinen.
Ook enkele scholen werken nu met hosts (zie vorig hoofdstuk). De hosts werken niet alleen
in en bij de metro, of op scholen, maar ook in de wijken zelf. Zij creëren netwerken van
jongeren waarmee ze samen werken om de veiligheid in de wijk te verbeteren, vandalisme
tegen te gaan en conflicten op te lossen. Er worden activiteiten georganiseerd, zoals trai-
ningen, studiebezoeken, kampen, sport en wandelingen door de wijk. Dit laatste is mede
bedoeld als een vorm van sociale controle. De hosts gaan naar die plekken waarvan ze we-
ten dat er vaak problemen zijn. In hiertoe aangewezen gebouwen en sportaccommodaties
in de buurten worden activiteiten georganiseerd die de jongeren alternatieven bieden voor
het op straat rondhangen.
Lugna Gatan werkt samen met vertegenwoordigers van scholen, sociale instanties, politie
en andere professionals die in de buurt actief zijn. Op hoger niveau vinden overleggen
plaats tussen de verschillende instanties, waarin individuele casussen kunnen worden be-
sproken. De hosts van Lugna Gatan komen bij mensen thuis en kunnen individuele jonge-
ren met specifieke behoeften tijdig signaleren. Ze vormen ook een link tussen scholen en
de buurt: leerlingen van scholen worden ingezet voor het lopen van buurtrondes, en de
hosts kennen soms bijvoorbeeld de ouders van leerlingen met problemen.
Via dit project hebben inmiddels honderden jonge werklozen training en werk gekregen.
Daarnaast zijn honderden jonge vrijwilligers actief in lokale groepen. Ongeveer 50 scholen
zijn via het project gesteund in het verbeteren van het schoolklimaat en ongeveer 100 jon-
ge criminelen hebben ondersteuning gekregen.
70

In Malmö is het project zeer succesvol gebleken en speelt Lugan Gatan inmiddels een be-
langrijke rol in de stad. In Gothenburg loopt het project tot dusverre minder succesvol. Dit
kan te maken hebben met het feit dat het project in Gothenburg niet door de gemeente zelf
geïnitieerd is, terwijl in Malmö het juist de gemeente was die het initiatief nam om het pro-
ject te starten. In Gothenburg ontbreekt het daarom aan politieke steun voor het project.
Belangrijke succesfactoren:
Met name het werk van de hosts op scholen wordt zeer positief geëvalueerd: de school-
leiding ervaart duidelijk een verbeterde psychosociale omgeving voor de studenten. De
studenten zelf ervaren eveneens een veiligere omgeving. Zij voelen zich door de aanwe-
zigheid en de gesprekken met de hosts meer ‘gezien’ en hebben hierdoor een sterker
gevoel ontwikkeld dat zij ertoe doen. Belangrijk hierbij is dat de hosts hun eigen buurt
en cultuur vertegenwoordigen en ook buiten schooluren om benaderbaar zijn. De hosts
hebben bovendien zelf hun leven beter op orde gekregen, onder meer door hun baan als
host. Hiermee vormen ze tegelijkertijd een rolmodel voor andere jongeren.
De experimentele methode, waarin niet alles van te voren is ‘dichtgetimmerd’ en al
doende geleerd kan worden.
De holistische preventieve aanpak door de combinatie van verschillende methoden
(hosts bij de metro, hosts in scholen, buurtwerk, samenwerking met professionele in-
stanties en lokale autoriteiten).
De samenwerking tussen instanties en bewoners zelf, waardoor het project aan legitimi-
teit en politieke steun wint.
De activiteiten en plaatsen in de buurt waar activiteiten georganiseerd worden, zijn es-
sentieel in het bieden van alternatieven aan jongeren voor het op straat rondhangen. Ze
kunnen er sociale contacten opdoen, activiteiten uitoefenen, maar ook kunnen ze er hulp
bij hun huiswerk krijgen en met hosts praten over normen en waarden.
Er zijn ook knelpunten geconstateerd:
Evaluatoren zetten kanttekeningen bij met name het buurtwerk. Hier ligt, in tegenstel-
ling tot het werk bij de metro en op scholen, een minder uitgewerkte methode aan ten
grondslag. Anderen zien hierin juist een belangrijke kracht van het project. Volgens hen
is juist de flexibiliteit, die een tegenwicht biedt aan de strakker georganiseerde gemeen-
telijke instanties, belangrijk voor het slagen van het project. Duidelijk is in ieder geval
dat cultureel-organisatorische verschillen de legitimiteit van het project Lugna Gatan
soms zwaar op de proef stellen.
De basis van vertrouwen binnen het werk van Lugna Gatan staat soms op gespannen
voet met verplichtingen om bepaalde incidenten te rapporteren aan instanties. Heldere
afspraken hierover ontbreken. In sommige werkgroepen is hiervoor de oplossing gevon-
den dat de hosts duidelijk maken aan jongeren dat ze bepaalde incidenten wel moeten
melden in overleg met instanties, maar dat de insteek van deze instanties het zoeken
van oplossingen is, en niet het nemen van repressieve maatregelen.
In Gothenburg heeft het project te maken met kritiek in de media, van de politie en an-
dere lokale projecten die zich op jongeren richten. Er lijkt sprake te zijn van een zekere
ideologische strijd met verschillende meningen over de aard van de problemen en de
wijze waarop ze aangepakt moeten worden. Bestaande organisaties richten zich liever op
71

een goede samenwerking tussen professionele instanties. Deze verschillen betekenen
echter ook dat partijen uit beide richtingen om dezelfde middelen moeten strijden. Ook
is het project in Gothenburg geïnitieerd door een metromaatschappij, en niet vanuit de
gemeente zelf. Hierdoor heeft het project meer moeite gehad zich in de gemeente te
vestigen. Afspraken over samenwerking met instanties moeten één voor één worden
gemaakt en hebben vaak een relatief korte duur. In Malmö is Lugna Gatan gestart vanuit
de gemeente, waardoor het inmiddels tot een zeer bekende samenwerkingspartner is
gegroeid voor allerlei soorten organisaties.
Coöperation group: busmaatschappijen in de regio Skane
In 2002 is een werkgroep opgezet bestaande uit de drie grootste busmaatschappijen in de
regio Skane en een politiek afgevaardigde van de regio. De taak van de werkgroep was het
ontwikkelen van maatregelen om de veiligheid van buschauffeurs te vergroten. In het bij-
zonder ging het om maatregelen om overvallen en agressief gedrag tegen buschauffeurs te
voorkomen. Overvallen werden in verband gebracht met de aanwezigheid van contant geld
in bussen. En bij agressief gedrag ging het om het gooien van stenen naar de bussen in
sommige wijken. Hiervoor dienden maatregelen te worden bedacht. Deze zijn inmiddels be-
dacht en worden momenteel door de verschillende maatschappijen geïmplementeerd:
laat chauffeurs zo min mogelijk met cash te maken hebben;
registreer en hou gegevens bij over alle type bedreigingen;
test de effecten van bewakingscamera’s op sommige buslijnen;
start een project om het probleem van stenengooiers in een bepaalde buurt tegen te
gaan;
verwijder struikgewas en verbeter verlichting bij onveilige haltes;
introduceer ‘veiligheidshosts’ op sommige lijnen;
doorgaande training aan chauffeurs over omgang met dreiging en geweld;
verhoog controle en sanctioneer daders.
Busproject: busmaatschappijen in de regio Umea
In de winter van 2001 is een werkgroep opgericht van de twee busmaatschappijen in de
regio Umea. Samen met maatschappelijke instellingen van de regio (scholen, organisaties
voor maatschappelijk ondersteuning, sociale diensten, etc.) heeft de werkgroep maatrege-
len bedacht om het reizen per bus in bepaalde wijken veiliger te maken. Belangrijkste
maatregel is het inzetten van vertegenwoordigers van twee sportverenigingen die op be-
paalde tijden meereizen in bussen om een veiliger en rustiger sfeer te creëren. Deze sport-
verenigingen zijn gevestigd in overlastgevende wijken. De sportverenigingen ontvangen
hier subsidie voor. De vertegenwoordigers van de twee sportverenigingen gaan tijdens de
ritten in gesprek met mogelijk overlastgevende jongeren. Het project is na afloop geëvalu-
eerd. De volgende positieve effecten zijn toen vastgesteld:
het werd rustiger in de bussen. De politie is niet één keer opgeroepen door buschauf-
feurs in de winter van 2001, terwijl dit in eerdere winters wel het geval was;
buschauffeurs voelden zich veiliger in de bus;
minder vandalisme;
het contact tussen jongeren en vertegenwoordigers van de sportverenigingen werd door
beide groepen positief beoordeeld.
72

Bus project: busmaatschappijen gemeente Örebro
De busmaatschappij in de gemeente Örebro heeft maatregelen bedacht om de aanwezig-
heid van contant geld in bussen te minimaliseren. De aanwezigheid van contant geld zou
een aanleiding kunnen zijn voor overvallen. In de bussen van Örebro kunnen reizigers na
20.00 uur geen tickets meer kopen in de bus. In de avonduren is er geen cash meer aan-
wezig in de bussen. Reizigers kunnen dan alleen gebruik maken van trajectabonnementen
en vooruitbetaalde tickets. Er zijn enkele ticketapparaten om abonnementen op te laden of
speciale avond- en nachtkaartjes te kopen.
Sinds het afschaffen van cash verkoop in bussen is het aantal conflicten toegenomen omdat
passagiers geïrriteerd waren vanwege het niet aan kunnen schaffen van een kaartje. Reizi-
gers vinden het belangrijk in de bus een kaartje te kunnen kopen, en willen, zeker ’s
avonds, de mogelijkheid hebben dit bij de chauffeur te doen. Het is voor de reiziger ook
een soort ‘introductie’ bij het instappen. Er is op dat moment contact met de chauffeur en
dit vergroot het veiligheidsgevoel bij reizigers. Ticketverkoop in de bus is dan in zekere zin
ook een manier om het veiligheidsgevoel bij reizigers te vergroten.
Een zekere vorm van contant betalen lijkt voor reizigers dus wel. Een groot risico doet zich
voor wanneer de chauffeur het geld van de kassa naar zijn tas moet verplaatsen wanneer
hij de bus in- of uitgaat.
Land Sectoraal beleid: openbaar vervoer
Zweden
Beleid vastgesteld zowel op landelijk niveau door het AV als op sectorniveau door de na-
tionale Sociale Partners van de publieke sector. Ook de Inspectie-afdeling neem initia-
tieven om de veiligheid in het openbaar vervoer te verbeteren. Projecten worden zowel
op landelijk als op regionaal niveau uitgevoerd.
Projecten:
AV: Risico-analyse;
AFA: Conflicthantering voor buschauffeurs;
Samenwerkingsproject door twee koepelorganisaties voor vervoersbedrijven;
AFA: Lugna Gatan;
Coöperation Group: busmaatschappijen in de regio Skane;
Bus project: busmaatschappijen in de regio Umea;
Bus project: busmaatschappijen gemeente örebro.
5.5 Verenigd Koninkrijk
5.5.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
De verantwoordelijkheid voor veiligheid in de publieke transportsector ligt bij het Ministerie
van transport (‘Department for Transport’). Dit ministerie heeft algemeen beleid geformu-
leerd ten aanzien van agressie en geweld tegen personeel in het openbaar vervoer. Bus-
maatschappijen vertalen dit beleid in concrete projecten. Omdat busmaatschappijen lokaal
of regionaal opereren worden deze projecten ook op dit niveau uitgevoerd.
73

Aandacht voor het thema
In het Verenigd Koninkrijk krijgt het thema agressie en geweld tegen werknemers in het
openbaar vervoer weinig aandacht. Op de internetsite van het Ministerie van transport is
bijvoorbeeld geen informatie te vinden over de omvang van het probleem. Het gebrek aan
aandacht hoeft niet te betekenen dat het probleem minder groot is dan in de andere lan-
den. Een reden zou kunnen zijn dat vakbonden in het Verenigd Koninkrijk minder invloed
hebben op beleid en daarom minder de media opzoeken om hun stem te laten horen.
5.5.2 Maatregelen en projecten
Landelijk
Het Ministerie van transport neemt verschillende maatregelen om de veiligheid in het open-
baar vervoer te verbeteren.
Ministerie van transport: verordening voor gedragsregels in het openbaar vervoer
Het Ministerie van transport heeft in een verordening (‘de Public Services Vehicles Regula-
tions’) vastgesteld dat chauffeurs, conducteurs en inspecteurs de mogelijkheid hebben om
– onder nader genoemde voorwaarden - een passagier die zich tegen de gedragsregels in
gedraagt, te verwijderen.
Ministerie van transport: beleidsregels voor openbaar vervoer organisaties over het omgaan
met agressie en geweld
Het Ministerie van transport heeft de volgende beleidsregels opgesteld:
Werkgevers hanteren een zero tolerance beleid ten aanzien van geweld op het werk;
Busmaatschappijen maken duidelijk aan zowel het personeel als aan de passagiers dat
agressieve en gewelddadige passagiers zullen worden vervolgd.
Busmaatschappijen zijn wettelijk verplicht veiligheid op het werk te bevorderen en per-
soneel te trainen in het beperken van de risico’s.
Personeel dient geen onnodige risico’s te nemen en moet zich houden aan de veilig-
heidsprocedures van de werkgever. Alle incidenten van fysiek en verbaal geweld moeten
worden gemeld aan de werkgever.
Ontwerpers van bussen dienen risico’s op geweld en vandalisme via hun ontwerpen te
minimaliseren, en bij de aanschaf van nieuwe voertuigen dient de beheerder hier reke-
ning mee te houden.
Op lokaal niveau dienen politie, reclassering, gezondheidszorgautoriteiten, vrijwilligers,
burgers en transportaanbieders samen te komen in Crime and disorder reduction part-
nerships (CDRPs). Deze samenwerkingsverbanden hebben tot doel lokale strategieën te
ontwikkelen om criminaliteit en oproer tegen te gaan.
Ministerie van transport: adviesgids voor hoe om te gaan met agressie en geweld
Ook heeft het Ministerie van transport een adviesgids uitgegeven voor busmaatschappijen.
De gids bevat allerlei maatregelen op het niveau van preventie, beperking en afhandeling
die busondernemers en buspersoneel kunnen nemen om beter om te kunnen gaan met
agressie en geweld in het openbaar vervoer. Ook is hier een quick reference guide te vin-
den die in een zevental stappen aangeeft hoe te handelen bij incidenten.
74

Regionaal
Hieronder staat één mogelijk interessant project dat uitgevoerd wordt door een busmaat-
schappij.
First Leeds: aanpak agressie en geweld busmaatschappij
First Leeds is een busmaatschappij die op dit moment bezig is met de uitvoering van een
driejarig programma om agressie en geweld in het openbaar vervoer tegen te gaan.
Om de risico’s te minimaliseren, worden de volgende maatregelen genomen:
Training van alle chauffeurs, gericht op het behoud van zelf-controle bij incidenten,
communicatiestrategieën bij incidenten, klantbejegening en hoe om te gaan met cash
geld in de bus.
Samenwerking met de politie.
Melding van incidenten (onderscheid naar de oorzaak van het incident en het type inci-
dent). Bij verbale incidenten hoeft dit onderscheid niet gemaakt te worden.
Bevestiging van alarmknoppen die, wanneer ingedrukt, een mechanische stem laten ho-
ren: “This vehicle is under attack, dial 999”.
Alle nieuwe bussen worden voorzien van schermen tussen chauffeur en passagiers.
Alle bussen worden voorzien van een radio, waarmee de chauffeur direct contact kan
leggen met het busstation, vanwaar berichten naar alle chauffeurs kunnen worden ge-
stuurd.
Ultrakleine digitale camera’s (CCTV) worden geplaatst in een beperkt aantal bussen. De-
ze camera’s maken 24-uurs-opnamen en vervangen camera’s met bandjes, omdat deze
nog wel eens onbetrouwbaar bleken. De opnamen kunnen worden gebruikt in geval van
vervolging.
De busmaatschappij onderzoekt mogelijkheden de ramen aan de chauffeurszijde te voor-
zien van een extra veiligheidslaag.
Chauffeurs die tijdens hun werk te maken krijgen met geweld buiten hun schuld om,
hebben recht op tot 6 maanden volledig salaris.
De eerste resultaten laten zien dat een aantal maatregelen minder succesvol is. Zo blijken
chauffeurs liever geen gebruik te maken van de alarmknoppen omdat ze vaak tot paniek
onder de reizigers zorgen. De beveiligingsschermen tussen chauffeur en publiek beveiligen
slechts in beperkte mate, omdat de ruimte van de chauffeur nooit volledig is afgesloten
(vanwege ticketverkoop, vanwege zichtbeperking). De radio’s worden vaak pas gebruikt
nadat het incident heeft plaats gevonden, zodat snelle hulp lastig wordt. Ten slotte werkt
de regeling voor uitkering bij ziekte voor sommige chauffeurs belemmerend: ze blijven lan-
ger thuiszitten dan nodig.
75

Land Sectoraal beleid: openbaar vervoer
Verenigd
Koninkrijk
76
Beleid vastgesteld door het Ministerie van Transport. Vervoersbedrijven vertalen het be-
leid naar concrete projecten. Projecten zowel op landelijk als regionaal niveau.
Projecten:
Ministerie van Transport: verordening voor gedragsregels in het openbaar vervoer;
Ministerie van Transport: beleidsregels voor openbaar vervoer organisaties over het
omgaan met agressie en geweld;
Ministerie van Transport: adviesgids over hoe om te gaan met agressie en geweld;
Regionaal project: First Leeds aanpak agressie en geweld busmaatschappij.
5.6 Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief
In alle landen is er veel aandacht voor agressie en geweld in het openbaar vervoer. Vooral
busmaatschappijen hebben de laatste tijd veel projecten ontwikkeld om de veiligheid van
chauffeurs te verbeteren. Een vergelijking tussen de initiatieven uit de vier landen laat zien
dat Nederland het enige land is dat bij de politie een tijdelijke coördinator geweld kent in
het openbaar vervoer. Verder is de Nederlandse aanpak grondig te noemen. Bedrijven als
de GVU en GVB besteden ruim aandacht aan sociale veiligheid waarbij ze verschillende
maatregelen nemen, zoals cameratoezicht in bussen, het inzetten van een speciaal team
service en veiligheid en het ontwikkelen van professionele nazorg. Overigens is in grote
steden in trams en metro’s eveneens cameratoezicht aanwezig.
Zowel in Duitsland als in Zweden is te zien dat meer aandacht uitgaat naar het opleiden
van buschauffeurs. In Zweden is een grootschalige conflicttraining opgezet waar 500 me-
dewerkers werkzaam in de bus- en tramsector aan meedoen. Duitse buschauffeurs worden
getraind middels een vierdaags seminar.
Net als in de onderwijssector valt ook hier op dat de projecten in Duitsland en Zweden ge-
richt zijn op het samenwerken met andere organisaties. Vooral scholen zijn hierbij in beide
landen erg belangrijk. In beide landen worden scouts op bussen ingezet om conflicten in de
bus te voorkomen. In Zweden is het project ‘lugna gatan’ erg succesvol gebleken. Het heeft
de sociale cohesie in buurten versterkt omdat relaties tussen jongeren en autoriteiten in de
wijk verbeterd werden. Daarnaast heeft dit project een positief neveneffect, omdat jonge-
ren die als scout voor dit projecten werkten aan een baan geholpen werden.

6 Gezondheidszorg
Dit hoofdstuk schetst de hoofdlijnen van het beleid en een selectie van maatregelen om
agressie en geweld tegen werknemers met een verzorgend en/of verplegend beroep te
voorkomen. Deze beroepsgroep is in veel verschillende sectoren van de gezondheidszorg te
vinden. We geven in dit hoofdstuk geen uitputtend beeld van beleid en maatregelen binnen
al deze sectoren. We gaan uit van succesvolle initiatieven en maatregelen die in het tijds-
bestek van dit onderzoek bestudeerd zijn. In elke paragraaf komt aan bod welke actoren
van belang zijn voor het opstellen van beleid en richtlijnen voor werknemers met een ver-
zorgend en/of verplegend beroep.
6.1 Nederland
6.1.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
Veel werknemers met een verzorgend en/of verplegend beroep zijn in Nederland verenigd
via de branches Welzijn en Maatschappelijk Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang.
De sociale partners binnen deze branches hebben het FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarkt-
vraagstukken opgericht. Het FCB ontwikkelt onder andere producten om werknemers bin-
nen de branches gezond en veilig te laten werken. Deze producten zijn ondergebracht in
drie Arbocatalogi:
1) Arbocatalogus Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening;
2) Arbocatalogus Jeugdzorg;
3) Arbocatalogus Kinderopvang.
In deze Arbocatalogi wordt veel aandacht besteed aan het thema agressie. De calatogi be-
vatten praktijkregels die organisaties dienen toe te passen om aan de doelvoorschriften uit
de Arbowet te voldoen. Ook staat per praktijkregel informatie genoemd om de aanpak van
agressie en veiligheid te optimaliseren. Voorbeelden zijn agressieprotocollen, handboeken
en praktijkgidsen.
Ook zijn op het niveau van de drie branches cao’s gesloten tussen de sociale partners. Eén
van de cao afspraken is dat de werkgever met instemming van de OR of de Personeelsver-
tegenwoordiging een gedragscode vaststelt, gericht op het voorkomen binnen de instelling
van ongewenst gedrag (agressie, racisme, seksuele intimidatie, leeftijdsdiscriminatie).
Werkgevers- en werknemersorganisaties in de ziekenhuisbranche hebben de Stichting
Arbeidsmarkt Ziekenhuizen opgericht (StAZ). De StAZ staat voor het verbeteren van het
functioneren van de ziekenhuisbranche. Ook de StAZ heeft een arbocatalogus ontwikkeld
om arbeidsrisico’s binnen ziekenhuizen, revalidatiecentra en aanverwante organisaties, te
herkennen en aan te pakken. Eén van deze risico’s is agressie en geweld. In de catalogus
staat een aantal oplossingen genoemd. Hier wordt ook verwezen naar het project ‘Veilige-
zorg’ (zie volgende paragraaf).
77

De brancheorganisaties en vakbonden die in de branche van verpleeg- en verzorgings-
huizen en thuiszorgorganisaties actief zijn hebben de arbocatalogus VVT opgesteld. In de
Arbocatalogus staan de belangrijkste arbeidsrisico’s genoemd met daarbij gezonde en veili-
ge oplossingen. Eén arbothema is psychosociale arbeidsbelasting. Agressie en geweld op
het werk is daar een onderdeel van. De verschillende instellingen in deze sector moeten be-
leid voeren dat gericht is op het beschermen van werknemers tegen agressie, geweld, sek-
suele intimidatie, pesten en discriminatie. Dit kan gedaan worden aan de hand van een risi-
co-inventarisatie en evaluatie (RI&E). De te nemen maatregelen om de risico’s te beperken
moeten vastgelegd worden, bijvoorbeeld in een plan van aanpak. De Arbeidsinspectie ziet
toe op het naleven hiervan.
Aandacht voor het thema
In Nederland is voor agressie op het werk in de gezondheidszorg veel aandacht. Medewer-
kers in de zorgsector krijgen in vergelijking met andere beroepsgroepen vaker met intimi-
datie door derden te maken. Resultaten van de Nationale Enquête Arbeids-omstandigheden
uit 2006 laten een zorgelijk beeld zien: waar 47% van de verpleegkundigen en verzorgen-
den aangeeft de laatste twaalf maanden slachtoffer te zijn geweest van intimidatie geldt dit
voor 20% van alle andere beroepsgroepen in Nederland 1 .
Volgens een geraadpleegde expert op dit gebied is de bewustwording van het probleem on-
der medewerkers in ziekenhuizen en GGZ-instellingen de laatste jaren gestegen. Als reden
is genoemd dat vanuit politiek en pers meer aandacht is voor de problematiek rondom
agressie en geweld. Dit heeft zich ook doorvertaald in beleidsmatige veranderingen binnen
ziekenhuisinstellingen. Ook onder leidinggevenden is de bewustwording toegenomen, waar-
door het probleem steeds vaker op de werkvloer benoemd wordt.
6.1.2 Maatregelen en projecten
Om de problematiek van agressie en geweld terug te dringen worden verschillende maatre-
gelen en projecten voor de sector uitgevoerd. De focus in dit hoofdstuk ligt op projecten en
maatregelen voor werknemers werkzaam in ziekenhuizen. In de tijdsspanne van dit onder-
zoek is hierbij één landelijk project gevonden, het project Veiligezorg. Dit project wordt
hieronder nader toegelicht.
Project Veiligezorg 2
Het project Veiligezorg is ontwikkeld door het Westfries Gasthuis en is sinds 2001 landelijk
uitgerold. Het project is ondergebracht bij de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ)
en wordt uitgevoerd door het kennis- en dienstencentrum op het terrein van de arbeids-
markt en arbeidsverhoudingen in het publieke domein (caop). Het project behelst een be-
leidsmatig model voor beheersing van agressieproblematiek in de zorg en heeft een bot-
tom-up karakter; medewerkers worden onder andere intensief betrokken bij het bedenken
van maatregelen. De opzet van het project sluit nauw aan bij de acht maatregelen voor ef-
1 TNO (2008): het grote gevaar van de zorg: overzicht van arbeidsrisico’s van en maatregelen voor verpleeg-
kundigen en verzorgenden.
2 www.veiligezorg.nl.
78

fectief veiligheidsbeleid zoals uitgedragen door het programma Veilige Publieke Taak. De
acht maatregelen komen duidelijk terug in de zeven fasen van de aanpak Veiligzorg:
Fase 1: Voorbereiding
Fase 2: Probleemanalyse
Fase 3: Beleidsontwikkeling
Fase 4: Convenant
Fase 5: Implementatie
Fase 6: Verbreding
Fase 7: Verankering.
Deze fasen zijn opgenomen in het Handboek Veiligezorg. Het Handboek stelt zorginstellin-
gen in staat om samen met het personeel en andere betrokkenen op een systematische
manier te werken aan het terugdringen van agressie-incidenten en de gevolgen daarvan.
Het handboek is te downloaden op de internetsite van het project.
Sinds 2002 zijn ervaringen van deelnemende ziekenhuizen de basis geweest voor verdere
verbeteringen van het project.
Ziekenhuizen kunnen gratis deelnemen aan Veiligezorg. Het aantal ziekenhuizen dat daad-
werkelijk deelneemt, is niet bekend. De expert waarmee gesproken is over dit project
schatte het totaal aantal deelnemende ziekenhuizen op 80.
Veiligezorg kan gezien worden als een richtlijn voor het opstellen van veiligheidsbeleid in
ziekenhuizen. In de richtlijn zijn voorbeelden opgenomen van protocollen voor het vergro-
ten van de sociale veiligheid van instellingen. Daarbij wordt het OBE-principe gehanteerd:
het treffen van organisatorische, bouwkundige en elektronische maatregelen. Opgemerkt
dient te worden dat het hier om een richtlijn gaat en het aan de instelling zelf voor maat-
werk te zorgen, zodat de maatregelen zijn toegesneden op de specifieke situatie.
Ook is er binnen het project aandacht voor het creëren van draagvlak voor het beleid bij
betrokken instanties. Het gaat dan om instanties als de politie, gemeenten en het Openbaar
Ministerie. Op de website van Veiligezorg is het mogelijk goede praktijken te bekijken. De-
ze kunnen inspiratie vormen voor het veiligheidsbeleid van de eigen instelling. Verder is er
een helpdesk en een nieuwsbrief.
In 2009 is een mailing uitgezet onder 65 projectleiders van dit project. Hieruit blijkt dat het
gevoel van veiligheid bij ziekenhuismedewerkers is toegenomen na de start van het pro-
ject. Het lijkt er dus op dat de aanpak van agressie in ziekenhuizen door Veiligezorg effec-
tief is.
Het Projectteam Veiligezorg streeft ernaar om te komen tot een uniform meldsysteem voor
incidenten van agressie en geweld tegen personeel. Hiervoor probeert men de gegevens te
gebruiken uit het Veiligheidsmanagementsysteem (VMS), dat vanaf 1 januari 2011 verplicht
wordt gesteld in alle ziekenhuizen, en te koppelen aan het (inmiddels niet meer actieve)
Ziekenhuis Incident Registratiesysteem (ZIR). Hierdoor moet zicht ontstaan op de omvang
van de problematiek rondom agressie en geweld tegen ziekenhuismedewerkers.
79

Land Sectoraal beleid: gezondheidszorg
Nederland
80
Beleid vastgesteld door branche-organisaties en vakbonden in een arbocatalogus.
Projecten:
Project Veiligezorg
6.2 Duitsland
6.2.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
Ook in de zorg zijn het de ongevallenverzekeraars die projecten initiëren gericht op het
omgaan met agressie en geweld. Omdat deze verzekeraars regionaal werken, worden pro-
jecten regionaal uitgevoerd.
Aandacht voor het thema
Volgens de experts waarmee gesproken is concentreert de aandacht voor agressie en ge-
weld in de gezondheidszorg in Duitsland zich op agressie en geweld tegen personeel in ver-
pleeghuizen voor ouderen en psychiatrische inrichtingen. De setting is dus anders dan in
Nederland. Onderzoek laat zien dat een vierde van het personeel in verpleeghuizen en een
vijfde van het personeel in psychiatrische inrichtingen structureel te maken heeft met
agressie en geweld 1 . Uit een steekproefonderzoek van de grootste ongevallenverzekeraar
voor zorginstellingen (BGW) blijkt dat 84% van de medewerkers in verpleeghuizen wel eens
te maken heeft gehad met fysiek geweld en 90% met verbaal geweld.
Cijfers over het voorkomen van agressie en geweld tegen werknemers in ziekenhuizen zijn
gedurende de onderzoeksperiode niet gevonden.
Uit de gesprekken met experts in Duitsland is het beeld ontstaan dat er een taboe rust op
(het melden van) agressie en geweld tegen verplegend personeel in de zorg. De experts
spraken de zorg uit dat een groot deel van de gevallen niet gemeld wordt, waardoor het
probleem waarschijnlijk groter is dan nu naar buiten komt in media of politiek.
6.2.2 Maatregelen en projecten
Hieronder worden een paar maatregelen uitgelicht die door Duitse experts genoemd zijn als
succesvolle initiatieven om agressie en geweld in de zorg tegen te gaan. We presenteren
één regionaal initiatief en één lokaal project.
1 Simon, M./ Tackenberg, P./ Hasselhorn, H.-M./ Kümmerling, A./ Büscher, A./ Müller, B.H.: Auswertung der
ersten Befragung der NEXT-Studie in Deutschland. Universität Wuppertal 2005.

Regionale verzekeraar: training om met agressiviteit om te gaan
Een regionale verzekeraar biedt een training aan ziekenhuizen met psychiatrische afdelin-
gen in de regio Hessen aan. Ongeveer driekwart van de ziekenhuizen in Hessen neemt deel
aan de training. Deelnemers aan het programma zijn 11 centra voor sociale psychiatrie,
1 psychiatrische kliniek met 24 deelondernemingen en 9 psychiatrische klinieken voor acute
hulpverlening binnen ziekenhuizen. De opleiding bestaat uit een startseminar (2 dagen),
een training (6 dagen) en een opfriscursus met uitwisseling van ervaringen (3 dagen). De
training wordt met een certificaat bevestigd. De contactpersoon van de regionale verzeke-
raar ondersteunt hoofdzakelijk in de beginfase. Ziekenhuizen bepalen zelf de wijze waarop
de training in de organisatie wordt uitgevoerd. Het management wordt zodoende betrokken
bij de training. Per instelling worden twee cursisten opgeleid tot trainer om de training bin-
nen de eigen instelling te verspreiden.
Deze training loopt sinds 2003 en wordt jaarlijks gegeven. De ervaringen zijn positief. De
belangrijkste succesfactoren zijn:
Het betrekken van het management bij de training: de verantwoordelijkheid voor imple-
mentatie wordt nadrukkelijk neergelegd bij het management van de instellingen;
De cursisten hebben verschillende beroepen (verpleegsters, artsen en psychologen). Dit
biedt de mogelijkheid om ervaringen uit te wisselen, problemen bespreekbaar te maken
en van elkaar te leren;
De cursisten die uiteindelijk als trainer binnen de eigen instelling aan de slag gaan zor-
gen daadwerkelijk voor verspreiding van de nieuw ontwikkelde trainingsmethode.
Lokaal project: preventiemaatregelen binnen een kliniek.
Uit een gesprek met een arts in een grote kliniek in Düsseldorf is gebleken dat op de werk-
plek preventiemaatregelen worden genomen.
Primaire preventie: creëren van een veilige werkplek met noodomroepsysteem;
Preventie door middel van informatie en scholing: seminars om mensen gevoeliger te
maken voor het thema, personeelsbijeenkomsten en informatiekranten verspreiden;
Secundaire preventie: registratie van incidenten, nazorg na incident (eerst hulp, psycho-
logische hulp).
Land Sectoraal beleid: gezondheidszorg
Duitsland
Beleid door regionale ongevallenverzekeraars. Op landelijk niveau zijn geen projecten
gevonden. Training door regionale verzekeraar. Het onderwerp richt zich grotendeels op
agressie en geweld in de psychiatrie en verpleeghuizen voor ouderen.
Project:
Regionaal project van ongevallenverzekeraar in Hessen.
Lokaal project: preventiemaatregelen binnen een kliniek.
81

6.3 Zweden
6.3.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
De landelijke sociale partners van de publieke sector maken het arbeidsomstandighedenbe-
leid voor de gezondheidszorg. Een project dat zij momenteel organiseren is het project AFA
Prevention. Dit project is gericht op alle werknemers in de publieke sector van Zweden die
werkzaam zijn in de 290 gemeenten of 18 provincies van Zweden. Bepaalde onderdelen van
de gezondheidszorg zijn in Zweden onderdeel van de publieke sector. Dit is het geval bij
ouderenzorg, psychiatrische zorg, familiezorg en ziekenhuizen. Daarom heeft het AFA pro-
ject ook betrekking op medewerkers in de gezondheidszorg. Verder geeft de Swedish Work
Authority advies aan werkgevers in de gezondheidszorg. Het gaat hier wel om meer alge-
meen advies over arbeidsomstandigheden. Het creëren van een veilige werkomgeving is
daar onderdeel van.
Aandacht voor het thema
Agressie en geweld in de zorgsector wordt in Zweden beschouwd als een probleem waar-
voor niet makkelijk maatregelen kunnen worden genomen. In een interview is erop gewe-
zen dat het in de gezondheidszorg lastig is een duidelijke lijn te trekken tussen acceptabel
en onacceptabel gewelddadig gedrag. Bepaalde vormen van gedrag kunnen immers bij
iemands ziektebeeld horen. Tegelijkertijd kan dit grijze gebied er tevens toe leiden dat per-
soneel er sneller vanuit gaat dat gewelddadig gedrag bij het werk hoort, waardoor veel in-
cidenten niet worden gemeld.
Ook kan in bepaalde deelsectoren, zoals de ambulancesector, een machocultuur heersen
waarbinnen collega’s van elkaar verwachten om te kunnen gaan met moeilijke situaties en
niet over gevoelens praten. Dit kan leiden tot onderrapportage en tot een zekere terughou-
dendheid om het probleem aan de orde te stellen. Overigens begint dit in Zweden nu te
veranderen. De belangrijkste reden hiervoor is dat ambulancepersoneel voorheen bestond
uit brandweerpersoneel, terwijl dit nu meer door verplegend personeel wordt gedaan waar-
bij de ‘machocultuur’ minder vanzelfsprekend is.
Gedurende de onderzoeksperiode zijn geen cijfers gevonden van het aantal incidenten van
agressie en geweld tegen werknemers werkzaam in de gezondheidszorg.
6.3.2 Maatregelen en projecten
Landelijk
AFA Prevention Project
In kader van het AFA Prevention Project worden projecten uitgevoerd om personeel in de
ouderenzorg, psychiatrische zorg, familiezorg en in ziekenhuizen te ondersteunen door
middel van informatie en training.
82

Regionaal
Gedurende de onderzoeksperiode hebben wij geen specifieke maatregelen of projectmatige
initiatieven op regionaal/lokaal niveau in de gezondheidszorg in Zweden aangetroffen.
Land Sectoraal beleid: gezondheidszorg
Zweden
Beleid door landelijke sociale partners van de publieke sector.
Geen aparte maatregelen binnen de sector. De sector kan gebruik maken van advies en
training die aangeboden worden aan alle sectoren (vanuit Arbetsmiljöverket (AV)), en de
landelijke Sociale Partners van de publieke sector (AFA Prevention Project).
Project:
- (geen project gevonden)
6.4 Verenigd Koninkrijk
6.4.1 Sectoraal beleid en aand acht voor ag ressie en geweld
Sectoraal beleid
In het Verenigd Koninkrijk is één landelijk orgaan, de National Health Service (NHS), belast
met veiligheid in zorginstellingen (met name ziekenhuizen). De NHS is verantwoordelijk
voor het veiligheidsmanagement in zorginstellingen en werkt hierin nauw samen met de
HSE (de centrale autoriteit die toeziet op de naleving van wetgeving, en regels en richtlij-
nen opstelt en werkgevers adviseert over gezond en veilig werken).
In de wet is opgenomen dat politie en bepaalde leden van ziekenhuisstaf de mogelijkheid
hebben personen die verdacht worden van overlast en verstoring van het ziekenhuisterrein
te verwijderen. Dit biedt de mogelijkheid om direct handelend op te treden tegen versto-
rend gedrag, als intimidatie, vloeken of verhindering van werkzaamheden van het perso-
neel, zonder eerst de politie in te hoeven schakelen. Daarnaast maakt Schotse wetgeving
het strafbaar om een hulpverlener die eerste hulp of noodhulp verleent, of iemand die hier-
in assisteert, te verhinderen de taken uit te voeren.
Aandacht voor het thema
Agressie en geweld door derden heeft veel aandacht en prioriteit. Er is inmiddels een uitge-
breide landelijke structuur opgezet met specialisten in veiligheidsmanagement. Deze advi-
seren veiligheidsspecialisten van de verschillende instellingen. Ook is er een meldingssys-
teem opgezet voor fysieke en niet-fysieke geweldincidenten (operationeel sinds april 2010).
83

6.4.2 Maatregelen en projecten
Landelijk: Beleidsmaatregelen NHS
De omgang met geweld tegen het personeel heeft hoge prioriteit, en volgt inmiddels een
tweesporenbeleid: preventie van incidenten en maatregelen tegen daders van geweld.
Daarnaast heeft de NHS maatregelen genomen om instellingen goed toe te kunnen rusten
bij hun beleid gericht op het voorkomen van agressie en geweld.
een nationaal meldsysteem voor incidenten (zowel fysiek als niet-fysiek geweld) dat
zicht biedt op trends en patronen op basis waarvan preventieve maatregelen kunnen
worden genomen. Het SIRS meldingssysteem functioneert per april 2010.
alle NHS-instellingen dienen op bestuursniveau een veiligheidsmanager te benoemen,
die verantwoordelijk is voor het veiligheidsmanagement (zoals het faciliteren van een
veilige werkcultuur, bewustwording onder personeel, aanmoediging tot melding van inci-
denten, onderzoeken van incidenten, afhandeling richting daders, nazorg voor slachtof-
fers, etc)
opzetten van een netwerk van goed opgeleide en professioneel geaccrediteerde lokale
veiligheidsspecialisten. Zij worden ingezet op lokaal niveau en zijn verantwoordelijk voor
de implementatie van beleid, richtlijnen en advies van het NHS op lokaal niveau. Ook
zijn zij verantwoordelijk voor onderzoek van incidenten en melding van incidenten aan
NHS.
opzetten van een juridisch adviescentrum dat instellingen advies verstrekt over sanctio-
nering van daders.
Werkgroep NHS Employers
Binnen de NHS bestaat de afdeling NHS Employers. Deze afdeling heeft samen met enkele
werkgeversorganisaties een werkgroep opgericht om veiligheid in de gezondheidszorg te
bevorderen.
Het beleid van de NHS is in een aantal concrete programma’s uitgewerkt. Hieronder volgt
een aantal van dergelijke programma’s.
“Passport Scheme”: ontwikkelen van eenduidige structuur van maatregelen (NHS)
Voluit heet het project: All Wales NHS Violence and Aggression Training Passport and In-
formation Scheme. Kern van het project is een eenduidige structuur op te zetten voor:
training op het terrein van agressie en geweld binnen de NHS in Wales;
het documenteren van effectieve managementmaatregelen om agressie en geweld tegen
te gaan.
Deelnemers aan het project zijn werkzaam in zorginstellingen in Wales. Een voordeel van
een eenduidige structuur is dat minder opfristrainingen nodig zijn. Personeel dat van baan
veranderd, gaat vaak werken bij een andere instelling binnen de NHS. Wanneer de trai-
ningsstructuur overal hetzelfde is, is dat geen probleem. Uiteindelijk zal de structuur in alle
NHS-instellingen van het Verenigd Koninkrijk ingevoerd gaan worden.
84

Het project is ontwikkeld door de All Wales NHS Steering Group for the Management of Vio-
lence and Aggression, een team met afgevaardigden van verschillende partijen, variërend
van de NHS en lokale autoriteiten tot zorgopleidingen.
Op de werkplek is het de bedoeling dat managers het passport scheme dagelijks monitoren,
door hun personeel vragen te stellen over hun werk en na te gaan of zij zich gedragen con-
form de managementrichtlijnen, en door na te gaan of op een effectieve wijze wordt omge-
gaan met incidenten.
Kraamverzorgers: risico op agressie en geweld beperken wanneer zij alleen werken (NHS)
Kraamverzorgers voeren geregeld huisbezoeken uit en geven cursussen voor ouders in kli-
nieken en gezondheidscentra in de avonduren en op zaterdagen, wanneer minder personeel
aanwezig is. Zij komen geregeld in arme wijken, ook in de avond en nacht, en in gezinnen
waar sprake is van middelengebruik en huiselijk geweld. Ook reizen zij naar afgelegen ge-
bieden.
Het project bestaat uit de volgende elementen:
Training en informatieverstrekking aan verloskundigen over signalering van, en omgang
met (dreigend) geweld.
Verstrekken van informatie en richtlijnen over huisbezoeken.
Verstrekken van meldingsformulieren aan verloskundigen en hen aansporen incidenten
te melden, ook kleine incidenten, zodat problemen en patronen goed in kaart kunnen
worden gebracht, ten behoeve van het nemen van goede maatregelen.
Early warning system: potentiële probleemwijken en probleemcliënten worden geregi-
streerd, zodat tijdig besloten kan worden tot het afleggen van een huisbezoek door twee
personen.
Gebruik van mobiele telefoons die ingelogd zijn op een centraal netwerk. Via berichten
laat de kraamverzorger weten wanneer ze waar is en hoe lang ze er blijft. Als een
kraamverzorger langer op een adres blijft dan aangegeven en niet op de juiste tijd in-
checkt, ontvangt de kraamverzorger een bericht, dat beantwoord moet worden met OK
indien er geen problemen zijn. Indien dit niet gebeurt, wordt een escalatieprocedure in
werking gesteld waarbij de kraamverzorger om de paar minuten wordt gebeld. Bij uit-
blijvend contact wordt de politie gealarmeerd. De mobiele telefoons zijn tevens voorzien
van een alarmknop.
Andere apparaten kunnen beschikbaar worden gesteld, zoals CCTV en alarmknoppen.
Tijden van cursussen zijn aangepast: cursussen worden alleen gegeven als een huis-
meester aanwezig is.
Niet alle elementen blijken even goed te werken. Het mobiele telefoonsysteem lijkt niet op-
timaal te werken. Kraamverzorgers hebben soms de indruk dat het systeem veeleer door
het management als een controlemiddel wordt gebruikt dan als een veiligheidsinstrument.
Sommige kraamverzorgers gebruiken het systeem niet of vergeten in te loggen. Het verstu-
ren van tekstberichten neemt tijd in beslag en kan gevaar opleveren bij het autorijden. De
alarmberichten die worden verstuurd als de kraamverzorgers meer tijd neemt bij een cliënt,
wordt nogal eens als verstorend ervaren. Kraamverzorgers zijn niet altijd in de gelegenheid
snel te reageren, bijvoorbeeld wanneer een bevalling aan de gang is.
85

Alarmsysteem voor professionals die alleen werken (NHS)
Dit project betreft een alarmservice voor professionals die alleen werken. Deze professional
draagt een apparaatje bij zich met een alarmknop die, wanneer ingedrukt, direct contact
maakt met een alarmcentrum. De gebruiker kan via het apparaatje van tevoren contactge-
gevens inspreken, zodat voor het alarmcentrum duidelijk is waar de persoon zich bevindt
wanneer het alarm afgaat. Dit bericht wordt bij een alarm afgeluisterd.
Er wordt een inschatting gemaakt van de ernst van de situatie en op basis daarvan wordt
besloten welke nooddiensten worden ingeschakeld (bijvoorbeeld politie waarschuwen, col-
lega’s en supervisoren) en het incident wordt op een juiste wijze geregistreerd, zodat dit
gebruikt kan worden voor het nemen van eventuele juridische stappen.
De gebruiker van het alarm wordt eerst getraind in het juiste gebruik ervan.
Het alarmsysteem wordt sinds 2009 geleidelijk, per regio in gevoerd. Het project moet nog
worden geëvalueerd. De berichten van de gebruikers zijn tot dusverre positief.
Land Sectoraal beleid: gezondheidszorg
Verenigd
Koninkrijk
86
De National Health Service (NHS) is verantwoordelijk voor het veiligheidsmanagement in
de sector. Agressie en geweld door derden heeft veel aandacht en prioriteit. Er is inmid-
dels een uitgebreide landelijke structuur opgezet met specialisten in veiligheidsmanage-
ment. Deze adviseren veiligheidsspecialisten van de verschillende instellingen. Ook is er
een meldingssysteem opgezet voor fysieke en niet-fysieke geweldincidenten (operatio-
neel sinds april 2010).
Er zijn tal van maatregelen genomen, waaronder onderstaande projecten.
Projecten:
“Passport scheme”: ontwikkelen van eenduidige structuur voor maatregelen
Kraamverzorgers: risico op agressie en geweld beperken als zij alleen werken
Alarm systeem voor professionals die alleen werken
6.5 Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief
De experts in alle onderzochte landen zien agressie en geweld tegen medewerkers in de
zorgsector als een probleem. Daarnaast geven experts aan dat de meldingsbereidheid niet
altijd hoog is, omdat medewerkers een zorgverlenende rol aannemen en kunnen denken
dat agressief gedrag iets is wat bij het vak hoort. Statistieken zullen volgens hen daarom
vaak een onderrapportage laten zien van het werkelijk aantal incidenten.
De brancheorganisaties van de ziekenhuisinstellingen in Nederland hebben een beleidsma-
tig model ontwikkeld voor ziekenhuizen om agressiebeleid vorm te geven. Dit project Veili-
gezorg bestrijkt alle facetten van het beleid, van preventie tot nazorg en sluit nauw aan bij
de acht normen van de Veilige Publieke Taak. In vergelijking met Nederland ligt de aan-
dacht in Duitsland meer bij het trainen van personeel in de zorgsector.

Van de vier onderzochte landen zijn in het Verenigd Koninkrijk de meeste projecten gevon-
den om agressie en geweld tegen medewerkers in de gezondheidszorg te voorkomen. An-
ders dan in de andere landen is er in het Verenigd Koninkrijk één landelijk orgaan belast
met het ontwikkelen en controleren van veiligheidsbeleid in zorginstellingen. Alle zorgin-
stellingen in het Verenigd Koninkrijk zijn verplicht een veiligheidsmanager in dienst te heb-
ben. Bovendien kent dit land een juridisch adviescentrum: instellingen kunnen hier terecht
met vragen over de wijze waarop zij moeten handelen om daders te sanctioneren. Ten slot-
te bestaan er in het Verenigd Koninkrijk verschillende initiatieven gericht op professionals
die alleen werken. Door bijvoorbeeld speciale alarmsystemen en een ‘early warning sys-
teem’ bij mogelijk risicovolle huisbezoeken kan deze groep beter toegerust worden in risi-
covolle situaties.
87

7 Nederland in vergelijkend perspectief
7.1 Inleiding
In dit hoofdstuk worden de belangrijkste verschillen tussen Nederland en de andere onder-
zochte landen beschreven (§7.2) en verklaard (§7.3). Daarmee is dit hoofdstuk te be-
schouwen als een conclusie. Het hoofdstuk sluit af met enkele aanbevelingen (§7.4). De
volgende onderzoeksvragen worden in dit hoofdstuk beantwoord:
Hoe is het Nederlandse beleid tegen agressie en geweld te karakteriseren ten opzichte
van het beleid in andere landen?
Welke verschillende beleidsarrangementen zijn er te onderscheiden?
Welke verschillen in wet- en regelgeving (zoals arbo-wetgeving) zijn er en welke uitwer-
kingen heeft dit?
Wat is de invloed van deze verschillen in beleidsarrangementen en wet- en regelgeving?
Welke sociaal-economische en culturele factoren kunnen verschillen tussen de landen
verklaren?
Hoe staat Nederland er in internationaal perspectief voor op het gebied bestrijding van
agressie en geweld? Wat gaat goed, wat gaat minder goed?
Wat zijn de best-practices in de bestudeerde landen van beleidsinterventies tegen agres-
sie en geweld?
In hoeverre kan de overheid invloed uitoefenen op de aspecten/zaken die een verklaring
zijn voor de gevonden verschillen in het aantal incidenten?
7.2 Belangrijkste verschillen tussen landen
7.2.1 Aard en omvang
Een vergelijking tussen de vier landen leert dat Nederland het enige land is dat een speci-
fieke definitie hanteert voor agressie en geweld door derden tegen werknemers met een
publieke taak. Bovendien geeft de monitor Veilige Publieke Taak een overzicht van de om-
vang en aard van dit type agressie. In andere landen is een dergelijke dataset niet voor-
handen. De European Working Conditions Survey (EWCS) van 2005 geeft een globaal in-
zicht in het voorkomen van agressie en geweld op het werk in de vier landen. Hieruit blijkt
dat in het Verenigd Koninkrijk het aantal incidenten het hoogst ligt, gevolgd door Nederland
en Duitsland. Van de vier landen lijkt agressie op het werk het minst voor te komen in
Zweden. Afgezien van Duitsland zien we tussen 2000 en 2005 een enigszins dalende trend
in het aantal incidenten in alle landen. Wetenschappers plaatsen echter kanttekeningen bij
de vergelijkbaarheid van de cijfers uit de EWCS, dus de cijfers moeten met enige voorzich-
tigheid geïnterpreteerd worden.
Uit de EWCS 2005 blijkt dat in de gehele EU (een uitsplitsing naar de vier onderzochte lan-
den ontbreekt) in de volgende sectoren relatief veel agressie en geweld tegen werknemers
89

voorkomt: gezondheidszorg, onderwijs, openbaar bestuur en veiligheid, transport en com-
municatie.
7.2.2 Beleid
Arbobeleid
In alle landen is de nationale uitwerking van de Europese kaderrichtlijnen arbeidsomstan-
digheden het belangrijkste kader om agressie en geweld op het werk te voorkomen en be-
strijden. Nederland is het enige onderzochte land waarin psychosociale arbeidsbelasting,
waaronder agressie en geweld valt, expliciet als arbeidsrisico in de Arbowet wordt be-
noemd. Duitsland en het Verenigd Koninkrijk kennen deze verwijzing niet. Zweden neemt
een bijzondere positie in omdat het voorkomen van agressie en geweld op een zeer concre-
te manier is uitgewerkt in voorschriften die in het kader van de nationale Arbowet moeten
worden uitgevoerd.
Aangezien alle arbowetgeving gebaseerd is op Europese richtlijnen, is de verdeling van ta-
ken en verantwoordelijkheden tussen overheid, werkgevers en werknemers in alle landen
op hoofdlijnen vergelijkbaar. De nationale overheid is verantwoordelijk voor het arbostelsel
en de arbowetgeving. De werkgever is verplicht te zorgen voor de veiligheid en gezondheid
van werknemers inzake alle met het werk verbonden aspecten. Ook moeten werknemers in
alle landen worden geraadpleegd en het recht worden gegeven om deel te nemen aan de
behandeling van vraagstukken die betrekking hebben op de veiligheid en de gezondheid op
het werk. Werknemers zijn in alle landen verplicht zorg te dragen voor hun eigen veiligheid
en gezondheid en dienen zich daarbij te houden aan instructies van de werkgever.
Hoewel de verplichtingen voor de belangrijkste partijen in alle landen op elkaar lijken, is de
organisatie van het arbostelsel zeer verschillend. In Nederland regelt de Arbowet dat de in-
vulling en uitvoering van het arbobeleid een eerste verantwoordelijkheid is van individuele
werkgevers die daarbij ondersteund kunnen worden door sectorale sociale partners. De na-
tionale regelgeving bevat weinig tot geen concrete middelvoorschriften, omdat er gekozen
is voor het benoemen van doelen in de wet. Sociale partners kunnen zelf middelvoorschrif-
ten opstellen in een arbocatalogus.
In de andere onderzochte landen lijkt de rol van nationale autoriteiten nadrukkelijker en
worden er meer voorschriften op nationaal niveau geproduceerd. In Zweden en het Vere-
nigd Koninkrijk is een nationale autoriteit in het leven geroepen die wetgeving uitwerkt in
concrete voorschriften en voorlichting geeft en de naleving van de wet controleert. Duits-
land is het enige land waar ongevallenverzekeraars een belangrijke taak vervullen in het
arbostelsel en verantwoordelijk zijn voor preventie van arbeidsongevallen.
Wat betreft toezicht en handhaving zijn er duidelijke verschillen tussen de landen. De Ar-
beidsinspectie in Nederland ziet primair toe op de naleving van arbeidswetgeving en heeft
daarnaast een voorlichtende taak. In de andere landen zijn de handhavende taken (deels)
uitbesteed aan lagere overheden (Duitsland, Verenigd Koninkrijk) of verzekeraars (Duits-
land) of heeft het handhavende orgaan ook een rol bij de uitwerking van wetgeving in con-
crete voorschriften (Zweden, Verenigd Koninkrijk).
Werkgevers worden in alle landen met name door de arbeidsinspecties geprikkeld om zich
aan de wet te houden. De arbeidsinspecties kunnen daarbij instrumenten inzetten als waar-
90

schuwingen, maar ook boetes. Alleen in het Verenigd Koninkrijk is er een speciale wet in-
gevoerd om een onderneming te vervolgen voor doodslag als deze heeft nagelaten de
werknemer te beschermen. Duitsland is het enige land waar werkgevers door middel van
verplichte premieverlaging of -verhoging worden geprikkeld om hun arbobeleid op orde te
houden. In Nederland krijgen werkgevers de ruimte om zelf te kiezen voor verzekeraars
en/of arbodiensten die dit soort prikkels hanteren.
Andere beleidsinstrumenten
Agressie en geweld op het werk hoeven niet alleen binnen het kader van de Arbowet be-
streden te worden. Ook strafrechtelijke instrumenten kunnen in bepaalde gevallen wense-
lijk zijn. Kenmerkend is dat het thema agressie en geweld op het werk in alle onderzochte
landen in de eerste plaats als een arbothema wordt gezien. De invalshoek van het beleid is
daardoor vooral het beschermen van werknemers en het bestraffen van werkgevers die de
wet niet naleven, in plaats van het bestraffen en vervolgen van daders.
Nederland is het enige land waarin vanuit het programma Veilige Publieke Taak duidelijke
aanbevelingen worden gedaan aan werkgevers om daders ook strafrechtelijk te vervolgen.
Bovendien stemt het Ministerie van BZK binnen dit programma met politie en Justitie af dat
daders ook daadwerkelijk vervolgd worden en hogere straffen krijgen. In de andere onder-
zochte landen zijn er weliswaar andere wetten dan de Arbowet waarmee daders van agres-
sie en geweld vervolgd kunnen worden en slachtoffers beschermd kunnen worden, maar er
zijn geen aanwijzingen gevonden dat die wetten daarvoor regelmatig worden ingezet. In
Duitsland is momenteel een discussie gaande over het verhogen van de straffen voor da-
ders van agressie en geweld in het openbaar vervoer.
Nederland neemt binnen de onderzochte landen een unieke positie in. Alleen in Nederland
staat agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak sterk in de belangstel-
ling en is er een nationaal programma gericht op deze problematiek. In de andere landen
wordt er geen verbijzondering gemaakt naar werknemers met een publieke taak. Wel zijn
er maatregelen gericht op risicosectoren en -beroepen waaronder de zorg, het onderwijs en
het openbaar vervoer, maar de term ‘werknemers met een publieke taak’, ‘ambtenaren’ of
‘overheidspersoneel’ wordt daarbij niet gehanteerd. In Duitsland wordt sinds kort nage-
dacht over speciale maatregelen tegen agressie en geweld in de (semi-)publieke sector als
geheel.
Kenmerkend voor het beleid tegen agressie en geweld op het werk is dat de nadruk ligt op
handhaving van de wet en daarnaast het geven van voorlichting, zoals:
het verzamelen en verbreiden van (schriftelijke) informatie over agressie en geweld;
het maken van toolkits en het geven van tips aan werkgevers en werknemers;
het benoemen van goede praktijken;
het organiseren van seminars, workshops et cetera.
Er worden geen nieuwe wettelijke verplichtingen bedacht waaraan werkgevers, werknemers
of overheden zich moeten houden en er worden op landelijk niveau ook geen speciale belo-
ningen in het vooruitzicht gesteld voor organisaties die een succesvolle aanpak hebben.
Een uitzondering hierop is de Veilige Publieke Taak AWARD in Nederland.
91

Bij het beleid zijn veel verschillende actoren betrokken. In Zweden en het Verenigd Konink-
rijk zijn de arboexpertise en -toezichtcentra HSE en AV verantwoordelijk voor de ontwikke-
ling van het beleid. Sociale partners hebben daarbij op bestuurlijk niveau inspraak. In
Duitsland zijn er, door de tweeledige en gedecentraliseerde arbostructuur, zeer veel partij-
en betrokken bij agressie en geweld op het werk. Zo nemen bijna alle relevante stakehol-
ders deel aan het project INQA. DGUV, de koepelorganisatie van de ongevallenverzekeraars
verzamelt informatie en organiseert regionale seminars. Ongevallenverzekeraars van enke-
le risicosectoren houden zich ook bezig met agressie en geweld op het werk. Tot slot zijn er
regionale ongevallenverzekeraars, steden en deelstaten die sporadisch en/of kleinschalige
maatregelen nemen. Er lijkt geen sprake te zijn van duidelijke afstemming tussen alle initi-
atieven en de versnippering maakt het buitengewoon lastig om een helder beeld te krijgen.
Evaluatie van beleid
In geen van de onderzochte landen is een evaluatie aangetroffen van het beleid ter voor-
koming van agressie en geweld op het werk bij werknemers met een publieke taak. Het is
daardoor niet mogelijk om een duidelijke relatie te leggen tussen de beleidsstructuren en -
instrumenten in de landen enerzijds en de effecten (vermindering van incidenten) ander-
zijds. Het onderzoek dat in de landen wordt uitgevoerd naar agressie en geweld op het
werk concentreert zich op de aard en omvang van incidenten, inspecties van werkgevers en
succes- en faalfactoren op projectniveau.
7.2.3 Maatregelen en projecten
In alle onderzochte landen wordt agressie en geweld in de onderzochte sectoren onderwijs,
openbaar vervoer en gezondheidszorg als een probleem gezien. In Nederland is er in alle
genoemde sectoren een compleet pakket aan maatregelen ontwikkeld en zijn de sociale
partners in iedere sector actief betrokken. In Duitsland zijn er in het onderwijs relatief veel
regionale projecten, in Zweden ligt de nadruk op het openbaar vervoer en spelen sociale
partners een grote rol. In het Verenigd Koninkrijk zijn de meeste maatregelen en projecten
gericht op de gezondheidszorg en zijn vooral centrale autoriteiten daarbij betrokken.
Typerend voor de Nederlandse maatregelen en projecten is een brede insteek: werkgevers
stellen een sociaal veiligheidsbeleid op dat de complete beleidscyclus omvat: van voorko-
men tot beperken, afhandelen en evalueren. In het Verenigd Koninkrijk worden werkgevers
en werknemers vooral gefaciliteerd door centrale autoriteiten. Met name in Zweden en
Duitsland wordt gekozen voor een meer preventieve aanpak gericht op gedragsverandering
bij daders waarbij wordt samengewerkt met andere instanties. Deze aanpak lijkt erg suc-
cesvol.
Hoewel training van werknemers in Nederland vaak onderdeel uitmaakt van agressiebeleid
zijn er alleen in Zweden en Duitsland grondige en grootschalige trainingsprojecten voor
werknemers gevonden. Een verschil tussen Nederland en Zweden is dat in Zweden de na-
druk ligt op het bereiken van een organisatieverandering om alle betrokkenen toe te rusten
met agressie en geweld om te gaan. Dat lijkt een kansrijk initiatief, omdat agressiebeleid
zelden volledig is ingebed in de reguliere werkprocessen en het reguliere personeelsbeleid.
Een laatste verschil tussen Nederland en de andere onderzochte landen is dat er in de an-
dere landen veel belangstelling is voor bescherming van werknemers die alleen werken.
92

Slechts weinig van de onderzochte maatregelen en projecten zijn geëvalueerd. Uit de aan-
getroffen evaluaties is een aantal lessen te trekken. Deze lessen worden beschreven in pa-
ragraaf 7.4.
7.2.4 Karak terisering Nederlands beleid
In de voorgaande paragrafen is gebleken dat er duidelijke verschillen zijn tussen de vier
onderzochte landen. Het Nederlandse beleid met betrekking tot agressie en geweld tegen
publieke functionarissen springt er in positieve zin uit. Alleen in Nederland is er:
Een verbijzondering gemaakt naar agressie en geweld tegen werknemers met publieke
taken.
Een programma opgesteld met als doel te komen tot een situatie waarin werknemers
met een publieke taak hun werk veilig en respectvol kunnen uitoefenen.
Een programmaorganisatie opgezet (Veilige Publieke Taak) met duidelijke targets
(15 procentpunt daling tussen 2007 en 2011).
Beleid om het vervolgen van daders te vergemakkelijken en straffen te verhogen.
Sprake van financiële stimulering door middel van subsidies voor werkgevers die agres-
sie en geweld aanpakken.
Een speciaal programma door de Arbeidsinspectie ontwikkeld (‘Agressie en geweld tegen
werknemers in publieke functies’) waarin inspectie- en voorlichtingsactiviteiten worden
gecombineerd.
Betrouwbaar cijfermateriaal over het voorkomen van agressie en geweld.
In vergelijking met de andere onderzochte landen ‘ontbreken’ er ook bepaalde zaken in het
Nederlandse beleid. Deze hangen echter grotendeels samen met politieke keuzes voor de
wijze waarop het arbostelsel ingericht is:
De Nederlandse Arbowet laat relatief veel ruimte aan werkgevers, werknemers en sociale
partners om invulling te geven aan het arbobeleid. In de andere landen worden er meer
voorschriften op nationaal niveau ontwikkeld. Voor het thema agressie en geweld is in
Nederland echter een uitzondering gemaakt. De Arbeidsinspectie verplicht werkgevers
met een publieke taak om de maatregelen te implementeren in de flyer ‘Agressie en ge-
weld, waar let de Arbeidsinspectie op?’.
Er zijn geen speciale prikkels in de vorm van verplichte premieverlaging of verhoging
voor werkgevers om gewenst gedrag af te dwingen, zoals wel in Duitsland. In Nederland
krijgen werkgevers in de sociale wetgeving (Arbowet, Wet verlenging loondoorbetaling
bij ziekte, WIA) de ruimte om zelf een verzekeraar en/of arbodienst te kiezen die derge-
lijke prikkels hanteert.
In de wet- en regelgeving is geen formele rol toebedeeld aan lokale en regionale over-
heden bij de implementatie, invulling of handhaving van arbobeleid, tenzij in de rol van
werkgever.
Een preventieve, integrale benadering van agressie en geweld waarbij wordt aange-
stuurd op gedragsverandering bij daders en samenwerking met andere (hulpverlenen-
den) organisaties komt in Nederland weinig voor.
Ten slotte zijn er enkele overeenkomsten tussen de onderzochte landen:
93

De nationale uitwerking van de Europese kaderrichtlijnen arbeidsomstandigheden is het
belangrijkste kader om agressie en geweld op het werk te voorkomen en bestrijden.
De werkgever is primair verantwoordelijk voor de gezondheid en veiligheid van werkne-
mers.
Handhaving is een van de belangrijkste beleidsinstrumenten om naleving van wetten en
regels af te dwingen.
Daarnaast kiezen dat alle landen voor ‘zachte’ beleidsinstrumenten – in de vorm van
communicatie en informatie – om agressie en geweld te voorkomen.
Geen van de onderzochte landen lijkt de optimale mix van prikkels te hebben gevonden
om werkgevers te aan te sporen een effectief anti-agressiebeleid te voeren. Het lijkt er-
op dat landen kiezen voor handhaving, informatie en communicatie, zonder na te gaan
of dat ook de sterkste prikkels zijn voor werkgevers.
7.3 Verklaringen voor verschillen
Tussen de onderzochte landen zijn drie typen verschillen die zouden kunnen worden ver-
klaard:
Verschillen in de omvang van agressie en geweld.
Verschillen in beleidskeuzes.
Verschillen in de wijze waarop werkgevers worden geprikkeld.
7.3.1 Omvang van agressie en geweld
Verschillen in de omvang van agressie en geweld zijn buitengewoon lastig te verklaren. Zo-
als eerder is beschreven, ontbreekt het aan betrouwbare en vergelijkbare cijfers over het
aantal incidenten. Als er wel goede cijfers beschikbaar zouden zijn, dan zijn er veel moge-
lijke verklaringen voor verschillen:
Misschien worden burgers in het ene land eerder agressief dan in het andere? (Sociaal-
culturele verschillen)
Misschien zijn werknemers zich in het ene land meer bewust van agressie en geweld?
(Awareness)
Misschien is het overheidsbeleid in het ene land effectiever dan in het andere? (Effectivi-
teit beleid)
Misschien doen werkgevers in het ene land meer tegen agressie en geweld dan in het
andere? (Arbobeleid op ondernemingsniveau)
Over twee van de genoemde verklaringen zijn geen gegevens beschikbaar: awareness en
de effectiviteit van overheidsbeleid. Dat komt doordat de wetenschappelijke en beleidsma-
tige aandacht voor agressie en geweld op het werk recent is en er zodoende weinig onder-
zoeken en evaluaties zijn uitgevoerd. Over sociaal-culturele verschillen tussen landen en
het arbobeleid op ondernemingsniveau zijn meer gegevens beschikbaar. Deze gegevens
zijn te gebruiken om enkele hypothetische verklaringen te geven.
Als eerste sociaal-culturele verschillen. Volgens de cultuursocioloog Gabriël van den Brink
zijn burgers in Nederland en andere westerse landen vanaf de jaren zestig van de twintig-
94

ste eeuw meer bewegingsvrijheid gaan opeisen. Ze legden zich niet langer bij het gezag
van de autoriteiten neer, bevrijdden zich van opgelegde rolpatronen en normen, wilden zelf
bepalen op welke manier zij hun leven zouden inrichten, kwamen meer nadrukkelijk voor
hun persoonlijke belangen op, brachten hun eigen mening luid en duidelijk tot uitdrukking
en legden in het onderlinge verkeer grote nadruk op respect en zelfstandigheid. 1 Burgers
willen onder alle omstandigheden als persoon gerespecteerd worden en voelen zich ge-
krenkt als iemand dat niet doet. In een recent boek poneert de socioloog Bas van Stokkum
ongeveer dezelfde stelling. 2
Door een meer ontwikkeld gevoel van eigenwaarde neemt ook de neiging tot agressie toe. 3
Agressiviteit en assertiviteit liggen immers heel dicht bij elkaar. Mensen die geweld plegen
voelen zich veelal superieur. Ze jagen in de eerste plaats hun eigen belangen of verlangens
na en laten zich door niemand iets in de weg leggen. Opmerkingen van anderen of hun
daadwerkelijk verzet roept dan ook onevenredig grote woede op. Hoe pregnanter het ge-
voel van eigenwaarde is, des te eerder spat de zeepbel uit elkaar.
Voor deze ontwikkeling zijn ook empirische bewijzen te vinden in de vier onderzochte lan-
den. De door Geert Hofstede ontwikkelde indicator voor de mate waarin burgers in een land
indivualistisch zijn ingesteld is in verband te brengen met het percentage werknemers dat
op het werk te maken heeft gehad met agressie en geweld door derden. Door deze analyse
uit te voeren op de vier onderzochte landen én op andere West-Europese landen, is te zien
welk verband er is tussen individualisme en de omvang van agressie en geweld. In de vol-
gende figuur is het resultaat van deze analyse te zien.
1 Brink, G. van den, “Geweld als maatschappelijk probleem”, in: Schuyt, K. en G. van den Brink (red.), Publiek
geweld, 2003.
2 Stokkum, B. van, Wat een hufter! Ergernis, lichtgeraaktheid en maatschappelijke verruwing, 2010.
3 Paragraaf gebaseerd op Brink, G. van den, “Agressief gedrag bij jongeren: over de betekenis van een feno-
meen”, in: Streven. Cultureel maatschappelijk maandblad, september 2002.
95

Figuur 7.1 Werknemers (%) die te maken hebben gehad met agressie en geweld door
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
96
Oostenrijk
Griekenland
derden (x-as), afgezet tegen de Individualism (IDV) indicator (y-as)
Zweden
Zwitserland
Duitsland
Spanje
Portugal
Belgie
Ierland
Noorwegen
Nederland
Verenigd Koninkrijk
Frankrijk
Finland
0
2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0% 7,0% 8,0%
Bron: ECWS 2005, www.geert-hofstede.com
Er lijkt een redelijk verband te bestaan tussen de mate van individualisme en incidenten
van agressie en geweld. Een analyse laat zien dat de correlatie tussen de twee variabelen
(uitgedrukt met R 2 ) 0,39 is op een schaal van 0 tot 1. Dit betekent niet dat individualisme
agressie ‘veroorzaakt’ of dat individualisme de belangrijkste verklarende factor is voor
agressie. Wel is op basis hiervan voorzichtig de hypothese te formuleren dat werknemers in
landen met individualistisch ingestelde burgers iets vaker te maken hebben met agressie en
geweld door burgers.
Een andere verklaringsgrond voor de omvang van agressie en geweld is de mate waarin
werkgevers actief arbobeleid voeren. Een goed arbobeleid op ondernemingsniveau dat
wordt gedragen door werknemers wordt beschouwd een cruciale schakel bij de preventie
van agressie en geweld. Gegevens hierover zijn beschikbaar in de Europese enquête over
nieuwe en opkomende arbeidsrisico’s (ESENER).
Als eerste is in de onderstaande figuur de omvang van agressie en geweld tegen werkne-
mers door derden (in %) afgezet tegen het percentage werkgevers dat agressie en geweld
een ‘major concern’ vindt. Hierdoor zijn vier kwadranten ontstaan. Opgemerkt moet worden
dat deze kwadranten slechts in beperkte mate van elkaar verschillen. Wanneer gesproken
wordt over ‘een grote zorg’ of ‘veel voorkomen’, gaat het om relatieve verschillen.
Agressie en geweld vormen een grote zorg en komen veel voor.
Agressie en geweld vormen een grote zorg, maar komen weinig voor.
Agressie en geweld vormen een kleine zorg en komen weinig voor.
Agressie en geweld vormen een kleine zorg, maar komen veel voor.

Figuur 7.2 Werknemers (%) die te maken hebben gehad met agressie en geweld door
18,00%
16,00%
14,00%
12,00%
10,00%
8,00%
6,00%
4,00%
2,00%
derden (x-as), afgezet tegen % werkgevers dat agressie en geweld een
major concern vindt (y-as)
Zweden
Duitsland
Nederland
Verenigd Koninkrijk
0,00%
2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0% 7,0% 8,0%
Bron: ECWS 2005, ESENER 2009
Agressie en geweld zijn grote
zorg, maar komen weinig voor
Agressie en geweld zijn kleine
zorg en komen weinig voor
Agressie en geweld zijn grote
zorg en komen veel voor
Agressie en geweld zijn kleine
zorg, maar komen veel voor
De vier onderzochte landen vallen exact in de vier kwadranten. In Nederland zijn agressie
en geweld een relatief kleine zorg voor werkgevers, maar hebben relatief veel werknemers
te maken met incidenten. Dat is een opvallende uitkomst gezien de sterke beleidsmatige
aandacht op nationaal niveau. In Duitsland geldt precies de omgekeerde situatie: agressie
en geweld vormen een grote zorg, maar komen relatief weinig voor. In het Verenigd
Koninkrijk vormen agressie en geweld een grote zorg voor werkgevers en hebben veel
werknemers te maken met incidenten.
Ook het percentage werkgevers dat beleid tegen agressie en geweld heeft ontwikkeld, is af
te zetten tegen de omvang van agressie en geweld tegen werknemers door derden (in %).
De aldus ontstane kwadranten zijn:
Agressie en geweld komen veel voor en veel werkgevers hebben beleid ontwikkeld.
Agressie en geweld komen veel voor, maar weinig werkgevers hebben beleid ontwikkeld.
Agressie en geweld komen weinig voor en weinig werkgevers hebben beleid ontwikkeld.
Agressie en geweld komen weinig voor, maar veel werkgevers hebben beleid ontwikkeld.
Opgemerkt moet worden dat deze kwadranten slechts in beperkte mate van elkaar verschil-
len. Wanneer gesproken wordt over ‘een grote zorg’ of ‘veel voorkomen’, gaat het om rela-
tieve verschillen.
97

Figuur 7.3 Werknemers (%) die te maken hebben gehad met agressie en geweld door
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
98
derden (x-as), afgezet tegen % werkgevers dat beleid heeft tegen agressie
en geweld (y-as)
Zweden
Duitsland
Nederland
Verenigd Koninkrijk
2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0% 7,0% 8,0%
Bron: EWCS 2005, ESENER 2010
De vier onderzochte landen vallen ongeveer in de vier kwadranten. Opvallend is opnieuw de
positie van Nederland. Relatief weinig werkgevers hebben beleid tegen agressie en geweld
ontwikkeld, gegeven het grote percentage werknemers dat daarmee te maken heeft. Het
Verenigd Koninkrijk is koploper wat betreft het percentage werkgevers dat anti-agressie-
beleid heeft. In Duitsland staat het thema in de kinderschoenen: geweld komt weinig voor
en weinig werkgevers hebben beleid ontwikkeld. De cijfers over Zweden corresponderen
met het beleidsmatige beeld: agressie en geweld komen niet veel voor, maar vormen be-
leidsmatig wel een thema: veel werkgevers hebben beleid ontwikkeld.
In de laatste figuur is de aanwezigheid van anti-agressiebeleid afgezet tegen het percenta-
ge werkgevers dat agressie en geweld een grote zorg vindt. Dit leidt tot de volgende kwa-
dranten:
Agressie en geweld vormen een grote zorg en veel werkgevers hebben procedures ont-
wikkeld
Agressie en geweld vormen een grote zorg, maar weinig werkgevers hebben procedures
ontwikkeld.
Agressie en geweld vormen een kleine zorg en weinig werkgevers hebben procedures
ontwikkeld.
Agressie en geweld vormen een kleine zorg, maar veel werkgevers hebben procedures
ontwikkeld.

Ook hierbij geldt dat deze kwadranten slechts in beperkte mate van elkaar verschillen.
Wanneer gesproken wordt over ‘een grote zorg’ of ‘veel voorkomen’, gaat het om relatieve
verschillen tussen de vier onderzochte landen.
Figuur 7.4 % werkgevers dat agressie en geweld een 'major concern' vindt (x-as), af-
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
gezet tegen % werkgevers dat beleid heeft tegen agressie en geweld (y-as)
Zweden
Nederland
Verenigd Koninkrijk
Duitsland
0%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18%
Bron: ESENER 2009
Opnieuw vallen de landen redelijk goed in de vier kwadranten en opnieuw is de positie van
Nederland opvallend. Nederlandse werkgevers vinden agressie en geweld relatief gezien
geen grote zorg en hebben relatief weinig procedures ontwikkeld tegen agressie en geweld.
Op basis van de bovenstaande figuren is te concluderen dat sociaal-culturele verschillen, in
het bijzonder individualisme, tot op zekere hoogte een verklaring vormen voor de omvang
van agressie en geweld in de vier onderzochte landen. De aandacht en het beleid van
werkgevers met betrekking tot agressie en geweld correspondeert veel minder met de om-
vang van agressie en geweld. Wel nemen de landen steeds ongeveer dezelfde positie in.
Over Nederland valt te concluderen dat er ondanks de forse nationale aandacht voor de
thematiek, betrekkelijk weinig werkgevers daarin lijken mee te gaan.
99

7.3.2 Beleidskeuzes
Uit het onderzoek blijkt dat de vier onderzochte landen verschillende keuzes maken voor de
invulling van het arbostelsel en het beleid tegen agressie en geweld. Het vergt veel uitput-
tender landenstudies om alle mogelijke verklaringen voor verschillen zorgvuldig de revue te
laten passeren. Hier zijn slechts enkele hypotheses op te stellen.
Waarschijnlijk de belangrijkste verklaring voor verschillen is ‘padafhankelijkheid’. Dit begrip
uit de politicologie duidt op de beperkte keuzemogelijkheden die landen hebben als zij
eenmaal een bepaalde weg zijn ingeslagen. Met andere woorden: in het verleden gemaakte
keuzes beperken de ruimte voor toekomstige beleidswijzigingen. In Duitsland is bijvoor-
beeld te zien dat beleid tegen agressie en geweld zeer versnipperd is omdat het arbostelsel
zeer veel actoren kent op verschillende niveaus. In Zweden en het Verenigd Koninkrijk is
ervoor gekozen om een centrale autoriteit in te stellen die verantwoordelijk is voor hand-
having, informatie en richtlijnen met betrekking tot arbeidsomstandigheden. Te zien is dan
ook dat deze instanties grotendeels verantwoordelijk zijn voor het thema agressie en ge-
weld. In Nederland ging vermindering van de regeldruk in de Arbowet (van middel- naar
doelvoorschriften) samen met een grotere autonomie voor sectoren bij de vormgeving van
het arbobeleid. Voor het Ministerie van BZK beidt dit dan ook ruimte als regievoerder van
de publieke sector invulling te geven aan het beleid tegen agressie en geweld in delen van
de publieke sector.
Een andere belangrijke verklaring voor de beleidskeuzes is de maatschappelijke aandacht
voor agressie en geweld en in het kielzog daarvan de politieke aandacht. Hoewel er in alle
onderzochte landen maatschappelijke aandacht is voor de thematiek, lijkt die aandacht in
geen van de landen behalve Nederland zo lang te zijn aangehouden en zo intensief te zijn
geweest. Vanaf het jaar 2000, met een piek in de jaren 2005-2009, zijn er zeer regelmatig
in de media berichten geweest over werknemers met een publieke taak die bij de uitoefe-
ning van hun beroep zijn aangevallen, bedreigd et cetera. Bovendien heeft deze aandacht
alleen in het Nederlandse politieke klimaat van die jaren tot een roep om ingrijpen geleid.
Deze specifiek Nederlandse context heeft mede geleid tot het programma Veilige Publieke
Taak. In de andere onderzochte landen gaat de aandacht veel meer uit naar specifieke sec-
toren (Verenigd Koninkrijk: gezondheidszorg; Duitsland: schietincidenten in het onderwijs)
of is de maatschappelijke en politieke aandacht vrij recent (Zweden).
7.3.3 Prikkels werkgevers
Werkgevers kunnen verschillende redenen hebben om aandacht te besteden aan gezond en
veilig werken. Landen kunnen werkgevers hierbij op verschillende manieren prikkelen.
Idealiter sluiten stimuleren de prikkels de aandacht voor gezond en veilig werken.
Inzicht hierin is te verkrijgen op basis van de Europese enquête over nieuwe en opkomende
arbeidsrisico’s uit 2009. Hierin werd werkgevers gevraagd naar de redenen om aandacht te
besteden aan de veiligheid en gezondheid van werknemers. De volgende figuur toont per
reden de scores van de vier onderzochte landen.
100

Figuur 7.5 Redenen voor werkgevers om aandacht te besteden aan de veiligheid en
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Wettelijke verplichtingen
Bron: ESENER 2009
gezondheid van werknemers
Vraag van personeel
Personeelsbehoud/verzuim
Economische redenen
Vereisten van klanten/imago
Nederland Duitsland Zweden Verenigd Koninkrijk
Druk arbeidsinspectie
Uit de figuur blijkt dat wettelijke verplichtingen in alle landen een van de belangrijkste re-
denen is voor werkgevers om arbobeleid op de agenda te zetten. Tegelijkertijd blijkt dat
druk van de arbeidsinspectie relatief weinig genoemd wordt als reden, behalve in Duitsland.
In Nederland wordt druk vanuit de Arbeidsinspectie het minst genoemd van alle landen. Dit
hangt mogelijk samen met het beleid van de Arbeidsinspectie om in het kader van de nieu-
we Arbowet vooral druk uit te oefenen op brancheorganisaties en sociale partners om bin-
nen de sector brancherichtlijnen (zoals arbocatalogi) voor werkgevers te ontwikkelen ter
bestrijding van agressie en geweld.
Werkgevers noemen vaak dat veiligheid en gezondheid op verzoek van werkne-
mers(vertegenwoordigers) op de agenda is gekomen. Dit geldt vooral voor Zweden en
Nederland en in veel mindere mate voor het Verenigd Koninkrijk. Een mogelijke verklaring
hiervoor is dat de organisatiegraad van werknemers in Scandinavische en Noordwest-
Europese landen hoger ligt dan in Angelsaksische landen. Dit is echter geen prikkel waarop
overheden bewust sturen. Het is denkbaar om als overheid werknemers, al dan niet via
vakbonden, te activeren het thema agressie en geweld op de agenda van werkgevers te
zetten.
In Nederland en Zweden is het voorkomen van verloop en verzuim van werknemers een
zeer belangrijke reden om aandacht te besteden aan veiligheid en gezondheid op de werk-
vloer. Dat is voor Nederland verklaarbaar, omdat 1) werkgevers grotendeels verantwoorde-
lijk zijn gemaakt voor loondoorbetaling tijdens ziekte en 2) er in veel sectoren personele
knelpunten zijn (geweest). Dit zijn dus belangrijke prikkels om iets aan arbobeleid te doen.
Duitsland en het Verenigd Koninkrijk nemen een uitzonderlijke positie in, omdat er wel
101

prikkels zijn om het verzuim van werknemers tegen te gaan, maar dit geen belangrijke re-
den is om arbobeleid op de agenda te zetten. Het vergt een nadere studie van het beleid
ter voorkoming van verzuim en verloop in de landen om deze verschillen goed te verklaren.
Economische motieven spelen in alle landen een vrij kleine rol. Duitsland en Zweden scoren
iets hoger dan de andere landen. In Duitsland spelen hierbij de financiële prikkels in het
premiestelsel van ongevallenverzekeraars mogelijk een rol. Deze uitkomsten lijken te sug-
gereren dat er ruimte is om meer in te spelen op economische motieven om de veiligheid
en gezondheid van werknemers te vergroten.
7.4 Aanbevelingen
7.4.1 Leerpunten voor nationaal beleid
Nederland loopt met het programma VPT in allerlei opzichten voorop als het gaat om de
preventie van agressie en geweld op nationaal niveau. Het beleid in Duitsland, Zweden en
het Verenigd Koninkrijk levert dan ook weinig leerpunten op voor Nederland. Tussen de
landen zijn weliswaar duidelijke verschillen te zien in de arbostelsels, maar er zijn geen
aanwijzingen gevonden dat het ene arbostelsel effectiever is in het voorkomen van agressie
en geweld dan het andere. Bovendien hangt de keuze voor de arbostelsels samen met poli-
tieke keuzes voor de inrichting van het gehele stelsel van sociale verzekeringen en sociale
bescherming en zijn wijzigingen dus niet gemakkelijk door te voeren.
Een opvallende uitkomst van het onderzoek is dat Nederlandse werkgevers, ondanks de
forse nationale aandacht voor de thematiek, nog betrekkelijk weinig lijken te doen aan het
voorkomen van agressie en geweld in vergelijking met de andere onderzochte landen. 1 In
Zweden en het Verenigd Koninkrijk staat het thema in ieder geval veel hoger op de agenda
van werkgevers. Er zijn geen duidelijke aanwijzingen gevonden waarom Nederland hierop
relatief slecht scoort. Mogelijk bevat het Nederlandse arbobeleid te weinig prikkels voor
werkgevers om daadwerkelijk maatregelen te nemen tegen agressie en geweld. Omdat dit
niet zeker is, gaat het te ver om nieuwe prikkels in het beleid aan te bevelen. Wel is nader
onderzoek nodig naar de redenen waarom arbobeleid op ondernemingsniveau soms niet
van de grond komt en welke prikkels hierbij mogelijk behulpzaam zijn. Aanknopingspunten
hiervoor zijn:
Sterkere financiële incentives voor werkgevers ontwikkelen
Toerusten en stimuleren van werknemers om agressiebeleid op de kaart te zetten.
Een ander leerpunt voor nationaal beleid op basis van de ervaringen in Zweden is het inzet-
ten op gedragsverandering bij (potentiële) daders. Tot nu toe is preventie immers vooral
gericht op het voorkomen van de kans dat de omstandigheden tot agressie leiden en niet
op het verminderen van de neiging tot agressiviteit bij burgers in de hoedanigheid van
klant, patiënt, reiziger of leerling. Gedragsverandering kan worden gestimuleerd in klein-
1 Zie de figuren in paragraaf 7.3.1 die gebaseerd zijn op onderzoek van ESENER uit 2009.
102

schalige regionale of sectorale projecten, maar kan ook de vorm aannemen van een groot-
schaliger ‘beschavingsoffensief’ gericht op normherstel bij alle burgers.
7.4.2 Leerpunten voor werkgevers
De voorsprong van het Nederlandse beleid gericht op het voorkomen en bestrijden van
agressie en geweld leidt ertoe dat de projecten en maatregelen in de andere onderzochte
landen ook weinig unieke leerpunten voor werkgevers bevatten. Veel van de aanbevelingen
en succes- en faalfactoren zijn al benoemd in handreikingen van het programma Veilige
Publieke Taak, sectorale arbocatalogi of studies van de ILO en WHO. Ook relevant is de
studie ‘Tussen agressiebeleid en -praktijk’ waarin aanbevelingen worden gegeven hoe be-
leid is door te vertalen naar concrete handelingen op de werkvloer. 1 Hieronder worden de
belangrijkste leerpunten uit de onderzochte projecten genoemd in de sector onderwijs, ge-
zondheidszorg en openbaar vervoer:
Het is van groot belang dat technische veiligheidssystemen zoals alarmknoppen, camerasystemen
en preventieve maatregelen zoals het afschaffen van contant geld in bussen
eerst goed in de praktijk en op hun effectiviteit worden getest. Het komt namelijk re-
gelmatig voor dat dit soort maatregelen en systemen tot meer onduidelijkheid en irrita-
tie leiden.
Het maken van afspraken met hulpverlenende instanties zoals politie, onderwijs, jeugd-
zorg en maatschappelijk werk over doorverwijzing van (potentiële) daders en samen-
werking bij incidenten is in veel projecten een succesfactor.
Projecten gericht op gedragsverandering bij (potentiële) daders laten in het buitenland
hoopvolle resultaten zien. In Nederland kennen wij bijvoorbeeld ook een vergelijkbare
aanpak in Veiligheidshuizen.
Het is cruciaal dat werkgevers en leidinggevenden hun eindverantwoordelijk nemen voor
het voorkomen van agressie en geweld en intensief betrokken zijn bij het beleid.
In sommige sectoren en beroepen is het eerst nodig een machocultuur of taboe op
agressie en geweld te doorbreken voordat begonnen kan worden met preventie van inci-
denten.
Er worden in sommige projecten goede ervaringen opgedaan met werknemers die optreden
als ambassadeur/voorlichter en informatie over het voorkomen van agressie en ge-
weld verspreiden onder andere werknemers.
Het inzetten van voormalige probleemjongeren als bewaker/veiligheidshosts kan meerwaarde
hebben, zeker omdat deze jongeren zich goed kunnen inleven in de belevings-
wereld van (potentiële) daders.
De overall indruk die de onderzoeksresultaten wekken, is dat werkgevers en werknemers
met een publieke taak in Nederland voldoende instrumentarium hebben om agressie en
geweld aan te pakken. Het lijkt daarom weinig zinvol om op zoek te gaan naar nieuwe
structuren, verantwoordelijkheidsverdelingen, regels of voorschriften. Het is nu zaak om
individuele werkgevers en werknemers te stimuleren het bestaande instrumentarium nog
beter te gebruiken.
1 Kemper, R. en L. de Ruig, Tussen agressiebeleid en praktijk. Aanpak van agressie en geweld in de publieke
sector. Onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Research voor
Beleid (2009).
103

104

Literatuur en bronnen
Geraadpleegde literatuur en documenten
AFA forsakring, Allvarliga arbetsskador och langvarig sjukfranvaro 2010 (2010).
AFA Forsakring, Informationsbroschyr om preventionsprojektet Hot och vald.
Arbetsmijoverket, Vald och hot pa jobbet – kartlagg riskerna (2002).
Arbetsmiljoverket, Ansvar och befogenheter i arbetsmiljon, ADI 379.
Arbetsmiljoverket, Arbetsmiljöstatistik Rapport 2010:3. The Work Environment 2009.
Sveriges officiella statisti (2010).
Arbetsmiljoverket, Statistik om hot och vald i skolan (2008).
Arbetsmiljoverket, Systematiskt arbetsmiljoarbete. Arbetsmiljoverkets foreskrifter om
systematiskt arbetsmiljoarbete och allmanna rad om tillampningen av foreskrifterna. AFS
2001:1. (2001).
Arbetsmiljoverket, Vald och hot inom omsorg och skola (2002).
Arbetsmiljoverket, Vald och hot inom sjukvarden (2006).
Baier, D., C. Pfeiffer, S. Rabold, J. Simonson, C. Kappes, Kinder und Jugendliche in Deut-
schland: Gewalterfahrungen, Integration, Medienkonsum. Zweiter Bericht zum gemeinsa-
men Forschungsprojekt des Bunderministeriums Des Innern und des KFM. Kriminologisches
Forschungsinstitut Niedersachsen e.V. (KFN), Hannover (2010).
BG Bahnen, Arbeitsunfälle durch Übergriffe Dritter. Berufsgenossenschaft der Straßen-,
U-Bahnen und Eisenbahnen, Hamburg (2003).
BGW, Gefährdungsbeurteilung in der Pflege. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst
und Wohlfahrtspflege – BGW, Hamburg (2006).
Brief van het Ministerie van BZK aan de Tweede Kamer, agressie tegen buschauffeurs,
kenmerk 2009-147179 (2009).
Brink, G. van den, “Agressief gedrag bij jongeren: over de betekenis van een fenomeen”,
in: Streven. Cultureel maatschappelijk maandblad, september 2002 (2002).
Brink, G. van den, “Geweld als maatschappelijk probleem”, in: Schuyt, K. en G. van den
Brink (red.), Publiek geweld (2003).
105

Broeck, V. de (e.a.), Onderzoek arbo-informatiestructuur in westerse landen, Prevent
(2006).
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Research and Knowledge for a Safe
and Healthy World of Work (2010).
Bundesverband der Unfallkassen. Sicherheit in der Schule Aufgaben der Schulleiterinnen
und Schulleiter, Sicherheitsbeauftragten und Lehrkräfte. München (2003).
Centrum Vernieuwing Openbaar Vervoer. Handreiking sociale veiligheid en concessieverle-
ning in het stads- en streekvervoer (2003).
Chappel, D. en V. Di Martino, Violence at Work, International Labour Organization (2006).
Europese Commissie, Community strategy 2007-2012 on health and safety at work.
Brussels: COM(2007) 62 final (2007).
Dekker, H., R. Tap, en J. Mevissen, Eindrapportage arboplusconvenant UMC’s en Academi-
sche Ziekenhuizen, Den Haag. Ministerie van SZW (2007).
Department for Transport, Protecting bus and coach crews - a practical guide for bus and
coach operators and staff (2003).
Department for Transport, Protecting Bus and Coach Crews. A quick reference guide for bus
and coach staff (2003).
Department of Health Counter Fraud and Security Management, Secretary of State Direc-
tions on work to tackle violence against staff and professionals who work in or provide ser-
vices to the NHS. 20 November 2003 (2003).
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung, Arbeitsbelastungen und Bedrohungen am Arbeits-
platz (2009).
Di Martino, V., H. Hoel en C.L. Cooper, Preventing violence and harassment in the workpla-
ce, Eurofound (2003).
Douwes, M., S. van den Heuvel en H. Sonneveld, Het grote gevaar van de zorg: overzicht
van arbeidsrisico’s van en maatregelen voor verpleegkundigen en verzorgenden. TNO
(2008).
Erb, R., Präventionsmaßnahmen gegen Übergriffe Dritter in Verkehrsunternehmen. 2. Fach-
symposium „Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz“ am 14.10.2009 in Berlin (2009).
Estrada F., A. Nilsson en S. Wikman. ‘The increase in work-related violence. An analysis
based on Swedish victim surveys’. Nordisk Tidsskrift for Kriminalvidenskab. 94: 56–73.
EWCO (2007).
106

Europese Commisse, Improving quality and productivity at work (2007).
European Social Dialogue, Framework Agreement on Harassment and Violence at Work,
26 april 2007 (2007).
Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het werk, Factsheet Preventie van
agressie tegen school- en onderwijspersoneel (2003).
Europese bedrijvenenquête naar nieuwe en opkomende risico’s (ESENER), Europees Agent-
schap voor veiligheid en gezondheid op het werk. Samenvatting resultaten (2009).
Eurostat, Results from the Labour Force Survey 2007 ad hoc module on accidents at work
and work-related health problems. Statistics in focus 63/2009 (2009).
Franz, S., A. Zeh, A. Schablon, S. Kuhnert, A. Nienhaus, Aggression and violence against
health care workers in Germany - a cross sectional retrospective survey. BMC Health
Services Research: 10 (51) (2010).
Franz, S., A. Zeh, A. Schablon, S. Kuhnert, A. Nienhaus, Gewalt und Aggression gegenüber
Beschäftigten in Pflege- und Betreuungsberufen. Berufsgenossenschaft für Gesundheits-
dienst und Wohlfahrtspflege – BGW, Hamburg (2009).
GVB, Jaarverslag (2009).
Harris, J., ‘The protection from Harassment Act 1997: an evaluation of its use and effecti-
veness’. In: Research Findings No. 130 (2000). Home Office Research, Development and
Statistics Directorate.
Health and Security Executive, Violence at work. A guide for Employers (2006).
Hirschberg, K.-R. von, A. Zeh, B. Kähler, Gewalt und Aggression in der Pflege. Ein Kurzü-
berblick. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege – BGW, Ham-
burg (2009).
International Labour Organization. Workplace violence in services sectors and measures to
combat this phenomenon, ILO code of practice. Geneva. (2004)
Jacobs, M., M. Jans, B. Roman, Aard en omvang van ongewenst gedrag tegen werknemers
met een publieke taak, een vervolgonderzoek. (2009).
Kemper, R. en L. de Ruig, Tussen agressiebeleid en praktijk. Aanpak van agressie en ge-
weld in de publieke sector. Onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid. Research voor Beleid (2009).
Kennisplatform Verkeer en Vervoer, Sociale Veiligheid van het personeel in het stads- en
streekvervoer. Personeelsmonitor 2008 (2009).
107

Kliegel, M. M. Zeintl, D. Windemuth. Maßnahmen zur Prävention von Gewalt an Schulen:
Bestandsaufnahme von Programmen im deutschsprachigen Raum. BGAG-Report 1/2009.
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. (DGUV), Berlin (2009).
L. Lißner, A. Reihlen, H. Höcker, J. Elo-Schäfer, A. Stautz, Comparative analysis of national
strategies for safety and health at work. Dortmund/Berlin/Dresden (2010).
Landesregierung Baden-Württemberg. KONSEQUENZEN AUS DEM AMOKLAUF IN WINNEN-
DEN UND WENDLINGEN AM 11. MÄRZ 2009 (2010).
Lararforbundet, Att hantera hot och vald. 2008-05 (2008).
Lararnas riksforbund, Ansvar och roller enligt AML (2003).
Lenzer, C., Die Wirksamkeit des Wetzlarer Konzepts mit Trouble Line und AGGAS (2004).
Motion 2008/09:A317 Vald och hot i arbetslivet. Motion till riksdagen.
Motion 2009/10:A213 Vald och hot i arbetslivet. Motion till riksdagen.
NHS Counter Fraud and Security Management Service, A professional Approach to Mana-
ging Security in the NHS (2003).
NHS Security Management Service, A framework for reporting and deling with non-physical
assaults against NHS staff and professional. Non Physical Assault Explanatory Notes.
NHS Security Management Service, Lone Worker Protection Services. Frequently Asked
Questions.
NHS Security Management Service, Tackling violence against staff. Explanatory notes for
reporting procedures introduced by Secretary of State Directions in November 2003.
SMS/VASV2/03/07/02 (2003).
NHS Security Managment Service, Working Together- the Way Forward. Tackling violence
against those working in NHS primary care or community health care services (2003).
NHS Wales, All Wales NHS Violence and Aggression Training Passport and Information
Scheme.
Ohlund, T., P. Gundel, M. Klaus, The social capital of the neighbourhood- an assessment of
the Quiet street project in Gothenburg and Malmo. Department of Social Work. Stockholm
University, (2009).
Parent-Thirion, A. (e.a.), Fourth European Working Conditions Survey, Eurofond (2005).
Prevent Arbetsmiljo i samverkan Svenskst Naringsliv, Konflikttipsaren for bussforare,
LO och PTK (2010).
108

Programma Veilige Publieke Taak 2007-2011 (2007).
Programma Veilige Publieke Taak, Handreiking agressie en geweld (2010).
Regeringsbeslut 14. 2009-04-02, A2009/1174/ARM. Uppdrag att genomfora en kunskaps-
och informationssatsning for att framja jamstalldhet och motverka hot och vald i arbetsli-
vet.
Sa kan du som politiker hanterna arbetsmiljofragor. Systematiskt arbetsmiljoarbete – ett
bra verktyg for politiskt valda i kommun och landsting. Arbetsmiljoverket (2003).
Senatsverwaltung für Bildung, Wissenschaft und Forschung, Gewaltprävention an Berliner
Schulen Schuljahr 2008/2009. Berlin (2009).
Sikkema, C, M. Abraham en S. Flight, Ongewenst gedrag besproken. Ongewenst gedrag te-
gen werknemers met een publieke taak. (2007).
Simon, M., P. Tackenberg, H.-M. Hasselhorn, A.Kümmerling, A. Büscher, B.H, Müller, Aus-
wertung der ersten Befragung der NEXT-Studie in Deutschland. Universität Wuppertal
(2005).
Stokkum, B. van, Wat een hufter! Ergernis, lichtgeraaktheid en maatschappelijke verruwing
(2010).
Strandberg, U., U. Norrby, D. Melander, C. Brink. Vald och hot i kollektiv trafiken. Etapp 1
av Arbetsmiljoverkets sarskilda tillsynsinsats riktad till kollektivtrafiken. 2008:2 (2008).
Strandberg, U., U. Norrby, D. Melander, C. Brink. Vald och hot i kollektiv trafiken. Etapp 1
av Arbetsmiljoverkets sarskilda tillsynsinsats riktad till kollektivtrafiken. 2008:2. (2008)
Svenska Lokaltrafikforeningen SLTF och Bussbranchens riksforbund BR, Personalens forut-
sattningar att skapa en trygg och saker kollektivtrafik. Program for en trygg och saker
kollektivtrafik (2005).
Svenska Lokaltrafikforeningen SLTF, Hot och vald i kollektivtrafiken – exempel pa arbete
for att minska riskerna (2006).
Systematiskt arbetsmiljoarbete. Arbetsmiljoverkets foreskrifter om andring i Arbetsmil-
joverket foreskrifter (AFS 2001:1) om systematiskt arbetsmiljoarbete. AFS 2003:4 (2003).
The National Audit Office, A safer place to work. Protecting NHS Hospital and Ambulance
Staff from Violence and Aggression. Report by the Comptroller and Audit General HC 527
Session 2002-2003 (2003).
Trades Union Congress, Preventing Workplace Harassment and Violence. Joint guidance im-
plementing a European social partner agreement
109

Vald och hot i arbetsmiljon. Arbetarkungorelsens kungorelse med foreskrifter om atgarder
mot vald och hot i arbetsmiljon samt allmanna rad om tillampningen av foreskrifterna.
Arbetarskyddsstyrelsens forfattningssamling. AFS 1993:2 (1993).
VBG, Sicherheitsreport 1/2010. Hamburg (2010).
VBG, Sicherheitsreport 2/2009. Hamburg (2009).
VBG, Sicherheitsreport 2/2010. Hamburg (2010).
Verdugo, R. en A. Vere, Workplace violence in service sectors with implications for the edu-
cation sector: Issues, solutions and resources, International Labour Organization (2003).
Violence and aggression to school employees. Guidance for Governing Bodies and Headtea-
chers (2010).
Weißgerber, B. en K. Ritter-Lempp, INQA trauma prävention - Informationsbrief des The-
matischen Initiativkreises (2008).
Wynne R., N., N. Clarkin, T. Cox, en A. Griffiths, Guidance on the prevention of violence at
work, European Commission, DG-V, Office for Official Publications of the European Commu-
nities, Luxembourg (1997).
Zarola, A. en P. Leather. Violence and aggression management training for trainers and
managers. A national evaluation of the training provision in healthcare settings. Prepared
by the University of Nottingham for the Health and Safety Executive. RESEARCH REPORT
440 (2006).
Geraadpleegde websites
arbeitsblaetter.stangl-taller.at/KOMMUNIKATION/Mobbing.shtml
ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=nl&catId=89&newsId=896&furthe
fairplayer.de/fpcms/index.php
lasi.osha.de/
oh-forum.themenplattform.com/121634.0/
osha.europa.eu/nl/oshnetwork/focal-points/germany
osha.europa.eu/en/practical-solutions
osha.europa.eu/sub/esener/en
www.epsu.org/a/4519
110

www.aerzte-oegd.de/kontakt/kontakt.html
www.afaforsakring.se/
www.arbeit-und-gesundheit.de/webcom/show_article.php/_c-530/_nr-2/i.html
www.arbeit-und-gesundheit.de/webcom/show_article.php/_c-588/_nr-2/i.html
www.av.se/
www.basi.de/webcom/show_article.php/_c-401/_nr-4/_lkm-371/i.html
www.bgwonline.de/internet/generator/Inhalt/OnlineInhalt/Medientypen/Presseinformation/
2009/PI__4__2009__Deeskalationstrainer,property=pdfDownload.pdf
www.bussbranschen.se/
www.cpt-uk.org/index.php?fuseaction=home.main
www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/EN/Content/Publikationen/ST
ATmagazin/LabourMarket/2009__09/2009__09Health,templateId=renderPrint.psml#Link4
www.dguv.de/content/prevention/index.jsp
www.dguv.de/iag/de/index.jsp#
www.dguv.de/inhalt/medien/bestellung/documents/psych_stoerung.pdf
www.dguv.de/inhalt/praevention/aktionen/abba_projekt/weiter_info/index.jsp
www.dguv.de/inhalt/praevention/fachaus_fachgruppen/fa_fg_sige.pdf
www.dguv.de/inhalt/praevention/themen_a_z/gewalt/index.jsp
www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/ewcs2005/results.htm
www.eurofound.europa.eu/ewco/3wc/3wcindex.htm
www.fas.forskning.se
www.fryshuset.se/lugnagatan
www.gda-portal.de/cln_134/gdaportal/de/Downloads/Downloads.html
www.geert-hofstede.com
www.gewaltfreie-schule.com/allgemein.html
111

www.gvu.nl
www.hse.gov.uk/violence/hslcasestudies/first.htm
www.komba.de/page.php?pid=628&from_pid=2&cat_id=&nid=750
www.kommunal.se
www.lararforbundet.se/
www.lr.se/
www.lugnagatan.se
www.newstix.de/index.php?session=&site=personality&startentry=0&entmsg=true&mid=12
858
www.nhs.uk
www.nhsbsa.nhs.uk
www.nhsemployers.org/Healthyworkplaces/Pages/Home-Healthy.aspx
www.nybro.se
www.ofsted.gov.uk
www.pac-programm.de/pac-programm/index.php
www.regeringen.se
www.reliancesecurity.co.uk/rss/reliance-protect/
www.safeworkers.co.uk/LoneWorkersPersonalSafety.html
www.seko.se/
www.sicherheit.info/si/cms.nsf/si.ArticlesByDocID/1105062?Open
www.skl.se
www.suntliv.nu/hotochvald
www.tagesspiegel.de/berlin/polizei-justiz/feindbild-uniform/1848434.html
www.teachernet.gov.uk/wholeschool/healthandsafety/schoolsecurity/
www.transportgruppen.se/
112

www.uitp.org/
www.unfallkasse-berlin.de/content/rubrik/36
www.unfallkasse-nrw.de/fileadmin/server/download/PDF_Container/WS%204%20-
%20Gewalt%20in%20der%20Pflege.pdf
www.unfallkassenrw.de/index.php?id=113&no_cache=1&tx_ttnews%5BbackPid%5D=9&tx_
ttnews%5Btt_news%5D=258&cHash=4d34d0a24d51062398996a0bd1bae425
www.vbg.de/oepnv_bahnen/zh/bgi5039/3.htm
www.vbg.de/wbt/gewaltpraevention/daten/html/100.htm
www.who.int/violence_injury_prevention/violence/activities/workplace/documents/en/index
.html
www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Germany
www.workplaceharassment.org.uk/
www.sktf.se/
www.vardforbundet.se/
Geïnterviewde personen
Nederland
Cecile Godefroy, Centrum School en Veiligheid
Jeanne van Grunsven, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Guy Hermans, Kennisplatform Verkeer en Vervoer (KPVV)
Michael Hoppe, Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
Terry Lamboo, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Peter Peerdeman, Veilige Zorg, onderdeel van Stichting Arbeidsmarkt Ziektenhuizen
(StAZ), CAOP
Marieke Weemaes, MBO Raad
113

Duitsland
Rainer Cohrs, Stadtwerke München GmbH - Unternehmensbereich Verkehr (SWM)
Rainer Erb, Unfallversicherung VBG
Gernot Kraemer, Unfalkasse Hessen
Beate Neyen, Bundesministeriums für Arbeit und Soziales
Christian Otto, Deeskalationstrainer
Christoph Matthias Paridon, Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV)
Ria Uhle, Senatsverwaltung für Bildung, Wissenschaft und Forschung
Barbara Weißgerber, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Udo Weitzel, Polizeipräsidium Mittelhessen
Annett Zeh, Berufsgenossenschaft fur Gesundheidsdienst und Wohlfartspflege
Zweden
Anna Björkdahl, Project leader Conflict management, Health Care Provision. Stockholm
County Council SLSO
Ned Carter, Administrator Working Environment and company health questions, Swedens
Municipalities and Regional
Elisabeth Hammar, Project leader prevention project ambulance care
Johnny Heren, Project leader prevention project School
Anders Jegemar Project leader, Prevention project school and health care
Annika Nilsson, AFA Insurance
Ulf Strandberg, Swedish Working Environment Authority
Charlotte Wikholm, Prevent
Verenigd Koninkrijk
Daniel Hutley, Health and Security Executive
Susan Frith, Deputy Head of NHS Security Management Service, NHSSMS
114

Research voor Beleid
Bredewater 26
Postbus 602
2700 MG Zoetermeer
tel: 079 322 22 22
fax: 079 322 22 12
e-mail: info@research.nl
www.research.nl
115