Tips voor Goed Verenigingsbestuur - Koninklijke Van Gorcum

De prijs van loyaliteit
Hoe opbranden te voorkomen
5-12-2006
Welke directeur van een (klein) verenigingsbureau kent niet de situatie waarin hij/zij
lange tijd teveel van zichzelf vraagt om de tent draaiende te houden, het congres te
organiseren, het zoveelste jubileum te vieren of waar te nemen voor collega's die er niet
zijn vanwege ziekte, vakantie of anderszins? Wie kent niet de situatie waarin hij/zij het
medewerkers eigenlijk kwalijk neemt als die zich niet net zo uit de naad werken als
hij/zij?
Hart voor de zaak en hard voor jezelf, dat is de meetlat van veel toegewijde directeuren
en hun medewerkers. Ik werd onlangs weer eens geconfronteerd met de kosten van deze
meetlat. Ik ken een instelling op godsdienstige grondslag. Zij verleent onderdak aan vele
goede doelen en is een centraal punt in het netwerk van humanitaire initiatieven in de
betreffende stad. De instelling kent een bestuur en een klein kantoor, de
spreekwoordelijke anderhalve man en een paardenkop: drie dames, van wie een de
leiding heeft - ik noem haar hier directeur - en een man (conciërge).
Toen ik kort geleden contact had met twee van de drie dames bleken beiden overwerkt.
Een van haar, de rechterhand van de directeur, was al een maand met burn out thuis,
maar checkt nog wel regelmatig haar mailbox. De directeur zelf, ook burn out, vertelde
me nog wel door te gaan, zij het halve dagen en slechts met de dingen die zij zelf
verkiest te doen. De derde dame, dit terzijde, was onlangs teruggekeerd van
zwangerschaps- en bevallingsverlof. De directeur, nu bijna 5 jaar in dienst, vertelde me
dat het zo niet langer kan en dat de organisatie nu maar eens moet worden doorgelicht.
Het bestuur moet nu veel werk van het bureau overnemen, het moet nu maar eens zien
wat er allemaal wordt gedaan!
Hoe kan het toch dat zo'n treurige situatie telkens weer ontstaat? Want het gaat niet om
een uitzondering, ook al wordt er vaak niet openlijk over gesproken. 'De publieke opinie'
en ook bestuur en collega's leggen de oorzaak van 'het falen' nogal eens bij 'het
slachtoffer' zelf. Ik noem een aantal factoren, die allemaal tot op zekere hoogte een rol
spelen en samen leiden tot de crisis.
Idealisme: mensen die gaan werken bij een ideële instelling hechten een groot belang
aan de waarde die de instelling uitdraagt. Zij ervaren passie in hun werk.
Ideologie: als je maar hard en goed door werkt, moet het lukken. Falen is zwak.
Binding aan personen: in een kleine organisatie is er een nauwe band tussen
bureaumedewerkers en vrijwilligers. Je weet dus niet alleen waarvoor maar ook voor
wie je werkt.
Hoge meetlat: je voelt je heel verantwoordelijk, je wilt die vrijwilligers (en andere
relaties) niet teleurstellen, ja je wilt zelfs waardering en erkenning ontvangen.
Aandacht doet groeien en geeft energie.
Omvang team: dit is klein, mogelijk te klein in relatie tot het flinke takencomplex. Bij
ziekte, vakantie e.d. komt het werk op de overblijvende Mohikanen neer, hoewel die
volstrekt geen reserve hebben. Vaak lopen ze zelf op hun tandvlees.
Grensbewaking: hoe goed worden de eigen grenzen (energie, capaciteit) bewaakt en
hoe ligt dat voor de taken in de functie en de taken van het bureau als geheel?
69