Tips voor Goed Verenigingsbestuur - Koninklijke Van Gorcum

Slechts drie van de negen verenigingen in de geselecteerde groep handelden volgens
deze stelling toen zij hun huidige directeur aanstelden. Twee verenigingen hadden hun
huidige directeur gevonden in hun ledenbestand en vier hadden een interne (in het
werkapparaat) kandidaat gekozen. Echter, pikant is dat twee van deze verenigingen voor
een interne kandidaat kozen na een kort directeurschap van iemand van buiten. Ik
herinner mij een vergelijkbare situatie een aantal jaren geleden bij de Nederlandse Ski
Vereniging. Met flink wat ophef werd na het vertrek van directeur Ram (naar de
Nederlandse Doping Autoriteit) een kandidaat van buiten met een mooie staat van
dienst binnen gehaald. Binnen een jaar was deze directeur exit en was een interne
kandidaat hem opgevolgd.
Maar belangrijker dan de achtergrond van de directeuren in de onderzoeksgroep en de
weg waarlangs zij op de directeurstoel kwamen is dat 'They matched themselves to the
personality of the organization and understood what it expected of them'. Dat klinkt mooi
maar tegelijk ook cryptisch. Want kom er maar eens achter wat nu precies 'de
persoonlijkheid van de organisatie' is. Een grote beroepsvereniging heeft voor de
personen die er de leiding over hebben veel weg van een veelkoppig monster met
octopusachtige kenmerken.
De omvang van het ledental is natuurlijk niet zonder belang. Maar wat er echt toe doet is
de arbeidsdelige structuur, zowel in de top (federaal bijna) als aan de basis, waar de
structuur is geleed volgens historisch gegroeide doelgroepsegmentatie. Er is een enorme
diversiteit aan belangen, er zijn vele divergerende processen, er zijn tal van
coördinatiemechanismen nodig om 'de boel bij elkaar te houden' en vooruit te brengen.
Er spelen, evenals trouwens in vrijwel elke andere grote organisatie, vele politieke
processen tussen de onderdelen van de organisatie.
Een vereniging, zeker een beroepsvereniging, neigt tot behoudzucht, omdat de 'zittende
leden' de weg in de organisatie en het spel kennen. Zonder iemand te kort te willen doen
ben ik van mening dat al die groepen erop uit zijn om hun belang op zijn minst te
beschermen en als het even kan uit te bouwen. Dat is hun goed recht en ook hun
verantwoordelijkheid ten overstaan van hun achterban. Het effect is wel dat ruimte voor
nieuwe initiatieven zoals de ontwikkeling van nieuwe werkvelden dient te worden
bevochten door hen (directeur, bestuur) die naar het bredere belang kijken en verder
dan de dag van morgen.
In de serie artikelen 'Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep' schreef ik over 'de
zwaarte van het beroep' van verenigingsdirecteur. Inderdaad, het is een flinke job
waarvoor je veel in huis moet hebben. Een goede directeur hoeft echter niet per se uit de
eigen achterban te komen zoals twee beroepsverenigingen - de Nederlandse Vereniging
voor Psychiatrie en de Vereniging voor Gedragstherapie en Cognitieve Therapie - laten
zien.
Maar als er meerdere kandidaten zijn en als zich, bij gelijke kwaliteit, een goede
kandidaat uit de eigen achterban bevindt, een kandidaat dus die qua CV naadloos
aansluit bij de specifieke eisen van het bestuur voor de directiefunctie in de komende vijf
jaar, dan zou ik haar/hem zeker niet laten lopen.
In tegendeel, ik ben er, mede op basis van ervaring, van overtuigd dat de
gemeenschappelijke opleidings- en beroepsachtergrond, hoe algemeen ook, van zo'n
kandidaat een belangrijke toegevoegde waarde kan leveren in haar/zijn functioneren. Al
was het alleen maar vanwege het feit dat vertrouwen gemakkelijker wordt geschonken:
64