Tips voor Goed Verenigingsbestuur - Koninklijke Van Gorcum

Voor de houdbaarheidsdatum van een directeur is geen strikt en eenduidig criterium te
geven. Daarvoor bevindt hij of zij zich teveel in het centrum van de dynamiek van de
organisatie. In dit centrum is een directeur enerzijds handelende partij en anderzijds
ook 'de gevangene' van het systeem. Kortom, het is niet altijd eenvoudig en mogelijk
om de regie over de eigen levensduur in de functie in de hand te houden.
Het concept levenscyclus van een baan kan overigens wel een aanknopingspunt bieden
bij de beantwoording van de vraag of het nog geen tijd is voor vertrek. Deze cyclus kent,
aldus Manfred Kets de Vries in zijn 'Leiderschap ontraadseld' (2001) drie fasen:
binnenkomst, consolidatie en neergang. Ik licht elke fase kort toe.
Binnenkomst. Uitgangspunt is dat het bestuur die kandidaat heeft uitverkoren, die de
organisatie het beste kan leiden naar de toekomst die het voor ogen heeft. De nieuwe
directeur krijgt, zeker als hij van buiten komt, te maken met hoge en vaak
onrealistische verwachtingen, gehechtheid van de medewerkers aan hun vertrokken
baas en zijn nalatenschap, romantisering van het verleden, snel optredende
desillusies bij medewerkers en leden van de vereniging als de verwachtingen niet
blijken uit te komen, verklaring tot zondebok. De startfase is dus een opwindende
periode, waarin de van buiten afkomstige directeur angst kent in relatie tot het waar
maken van de hoge verwachtingen en waarin hij snel wil scoren om een goede
reputatie te vestigen.
Consolidatie. De nieuwe directeur heeft een thema gevonden, een strategie die zowel
past bij zijn persoonlijke stijl als bij zijn bedrijfsomgeving. Hij heeft resultaten bereikt
en de prestaties van de vereniging verbeterd. Hij heeft het gevoel dat hij de zaak in
de hand heeft. Hij heeft een vaste machtsbasis: steun van zijn bestuur,
betrokkenheid van het managementteam en een netwerk van effectieve allianties. Hij
kan steeds meer zijn dromen gaan verwezenlijken. Hij bevindt zich op een
hoogvlakte, hij is er vrijwel alleen, hoogstens omgeven door personen die het met
hem eens zijn. Het succes kan echter de wortels van een ramp al in zich dragen.
Neergang. Kenmerken zijn onder meer kortzichtig en arrogant leiderschap,
preoccupatie met eigen ideeën en (dus) niet willen luisteren naar ideeën van anderen,
geen innovatie, afnemende opwinding, teruglopende prestaties. De directeur is vast
komen te zitten in een bepaalde formule, die past bij 'zijn thema', een formule die hij
steeds weer heeft herhaald. Daarmee blokkeert hij zowel nieuwe ontwikkelingen van
binnenuit als nieuw bloed van buitenaf. Als deze fase te lang duurt kan zij ernstige
gevolgen hebben voor de organisatie.
De houdbaarheidsdatum ofwel de optimale zittingsduur van een directeur ligt, gezien de
levenscyclusfasen, rond de zeven jaar (plus of min twee jaar). Bij zijn aantreden wilde De
Vries een jaar of vijf, zes directeur zijn. Dat werd dus het dubbele. De verleiding is vaak
groot om langer te blijven 'zitten'; bovendien kan, met steeds wisselende besturen, de
machtsbasis onaantastbaar lijken. Totdat er een andere voorzitter aantreedt, gemor
onder het personeel ontstaat of beide. Wie het dan heet onder de voeten wordt en niet
'weg kan', gaat een moeilijke tijd tegemoet met opties als degradatie, ontslag en zelfs
'sterven in het harnas'.
Een opvolging die gepland is verloopt als regel soepel. Een zekere overlapping in
aanwezigheid van de vertrekkende en de nieuwe directeur is aan te bevelen. Zo zal het
bij de VEB zeker ook gaan. De advertentie voor een nieuwe directeur stond op 17
februari al in de krant. De Vries gaat pas in oktober weg. Bovendien is hij bereid enige
tijd de helpende hand te blijven bieden. Ik wens allen, de VEB en de gaande en komende
directeuren een goede opvolging en een voorspoedige toekomst.
47