Tips voor Goed Verenigingsbestuur - Koninklijke Van Gorcum

De OR kent, net als tal van verenigingen, een beperkte ondersteuning, in de vorm
van een (parttime) medewerker op het secretariaat. Terzijde: menige vereniging zou
hier maar wat blij mee zijn! Dat geldt ook voor de faciliteiten (ook in tijd) die gelden
voor OR-leden.
Er is nogal wat verloop in de OR en er zijn vele en vaak langdurige vacatures. Dit kan
ook voordelen hebben, bij voorbeeld dat de OR zich beperkt tot zijn kerntaken en er
efficiënter wordt gewerkt.
Er is onvoldoende kwaliteit, zeker ten aanzien van het denken op strategisch niveau,
om adequaat tegenspel te kunnen bieden aan de bestuurder van de onderneming.
Ook de sociale en communicatievaardigheden zijn, ondanks alle trainingen, lang niet
altijd aan de maat. Terzijde: dit geldt overigens ook voor menig bestuurder.
De communicatie als zodanig schiet tekort, niet alleen naar de achterban en naar de
bestuurder van de organisatie maar ook intern, in de OR zelf.
Het leiderschap van de OR is te vaak gebrekkig, niet alleen qua visie en inspiratie
maar ook in de praktijk van de omgang met moeilijke onderwerpen en met
(moeilijke) mensen. Voorzitters met een dominante persoonlijkheid komen nogal
eens voor. Daarmee is de goede zaak echter niet zonder meer gediend.
Zij die lid zijn van de OR zijn, gezien de beperkte belangstelling voor het OR werk,
niet per definitie de meest geschikte personen. Soms ziet een werknemer het OR
lidmaatschap niet als een bijdrage aan de onderneming en aan de
belangenbehartiging van zijn achterban maar puur als een middel om aan de sleur
van de eigen job te ontsnappen en zichzelf te ontplooien, bij voorbeeld via de
aangeboden cursussen en trainingen en door contacten met de bestuurder en breder
in het bedrijf. Daar is niets mis mee, eigen belang mag, maar als het daarbij blijft,
getuigt het wel van cynisme.
De OR beschikt over tal van faciliteiten, die maken dat zo'n club iets of zelfs heel veel
kan voorstellen. Veel werk kan, met ondersteuning, in werktijd worden gedaan. Hoe
anders is dat in de wereld van de echte vereniging, die tenminste ook alle hierboven
genoemde problemen kent en het in vele gevallen moet doen zonder zo'n duidelijke
gesprekspartner en zonder alle faciliteiten.
Beide, vereniging en OR, zouden aan kwaliteit kunnen winnen, als zij zich meer
rekenschap zouden geven van het belang van de HR component, het sociale- en
personeelsbeleid. Dit zou om te beginnen kunnen door de volgende maatregelen:
Benoem functies helder en aantrekkelijk, met nadruk op de uitdaging voor de persoon
en het belang van de bijdrage aan het collectief. Geef aan wat nodig is voor een
goede functievervulling en hoe de organisatie en de collega's daarbij zullen helpen.
Werf actief door mensen in persoon aan te spreken, zodat de kans dat je de goede
mensen binnen krijgt, toeneemt. Algemene oproepen in ledenbladen en op
ledenvergaderingen hebben geen tot weinig effect. Mensen willen bij voorkeur voor
iets gevraagd worden.
Pas procedures van solliciteren en selecteren toe, om aan te geven dat het om een
serieuze zaak gaat. Vrijwilligerswerk, ook in de baas zijn tijd, is nooit vrijblijvend, in
tegendeel.
Schep duidelijkheid ten aanzien van het psychologisch contract van degene die
verantwoordelijkheid wil gaan dragen met de club waarin hij dat gaat doen.
Laat nieuwe leden niet aan hun lot over; bied hun een goede introductieperiode en
wijs hun een mentor toe, zodat zij snel zijn ingewerkt, zich op hun gemak voelen en
een bijdrage kunnen gaan leveren.
128