Tips voor Goed Verenigingsbestuur - Koninklijke Van Gorcum

In het algemeen zoeken we in conflicten steun (bevestiging vaak - ik heb gelijk - en geen
advies en zeker geen kritiek) bij anderen: praktisch, emotioneel, gericht op escalatie of
op oplossing. Wat echt helpt is zowel emotionele steun vragen als een kritisch geluid, bij
voorbeeld van vriend of collega, in de zin van 'Zeg eens eerlijk, wat vind jij van mijn
opstelling?' (Euwema en Wild, pag. 105-106).
Hoe eerder we zelf ons conflict aanpakken en oplossen, hoe beter. We worden daardoor
ook vaardiger in het onderkennen van signalen en het ingrijpen in eigen en andermans
gedrag, dat even later met gemak uit de hand zou kunnen lopen. We kunnen onze
conflicten hetzij zelf alleen hetzij met behulp van collega's of onze leidinggevende
oplossen. Soms is hulp van buiten nodig, zowel om het conflict op de agenda te krijgen
als om het op te lossen. Wezenlijk is de vraag (Euwema en Wild): Wat voor steun zoekt
u?
Wat zou de werkgever nu kunnen doen om te zorgen dat er niet alleen conflictrookmelders
zijn op elke werkplek maar dat ze ook werken? Zodat mens, team en
organisatie er wel bij varen. De Dreu doet de volgende aanbevelingen (pag. 89-90):
1. Bied steun vanuit de organisatie, in de vorm van erkenning, waardering en
vertrouwen. Dit verhoogt welbevinden, zelfvertrouwen en motivatie van de
werknemer. Vooral de (direct) leidinggevende heeft een rol in het scheppen van een
sfeer waarin verschillende visies op constructieve wijze worden bediscussieerd, zodat
taakgerichte conflicten niet escaleren tot sociaal-emotionele conflicten. Coaching kan
leidinggevenden helpen zich de hiertoe benodigde vaardigheden eigen te maken.
2. Bevorder het welbevinden en de gezondheid van alle medewerkers door middel van
bedrijfswelzijnsprogramma's. Zij helpen escalatie van conflicten te voorkomen. Het
belangrijkste onderdeel van zo'n programma kan de vertrouwenspersoon zijn, bij
voorbeeld in geval van (vermeende) onheuse bejegening door een leidinggevende of
bij pesterijen en ongewenste intimiteiten.
3. Bied training en opleiding aan zodat medewerkers zich de vaardigheden eigen maken
om beter om te gaan met conflicten. Leer hen deze vaardigheden flexibel in te zetten.
Het is om allerlei redenen, hierboven genoemd, zinvol om conflicten niet te vermijden
en te negeren maar ze probleemgericht aan te pakken.
4. Zet bedrijfsbemiddelaars in ter assistentie van conflictpartijen. Zij kunnen een vitale
rol spelen in de vroegtijdige signalering van arbeidsconflicten; zij kunnen behulpzaam
zijn bij het tijdig inzetten van het (samen) zoeken naar oplossingen; zij kunnen
tenslotte ook behulpzaam zijn bij het proces van re-integratie en/of herplaatsing.
Conflict coaching en eventueel zelfs al een lichte vorm van mediation zijn hier
eveneens zeer op hun plaats.
Over conflicten in organisaties en op het werk is onvoorstelbaar veel onderzocht en
geschreven. Helaas dringt daarvan nog veel te weinig door tot de organisaties en de
mensen die er werken. Dat is jammer want er staat zo vreselijk veel op het spel: verlies
aan arbeidsvreugde en veroorzaking van menselijk leed, ineffectieve teams en een
organisatie die veel minder presteert dan zij zou kunnen. Investeren in mensen loont.
Personal Coaching (één persoon) en Conflict Coaching (twee of meer personen) dragen
aantoonbaar bij aan die waardevolle investering.
Dus zeg ik: op elke werkplek een conflict-rookmelder en voor iedere leidinggevende en
medewerker een training die leert hoe er in een zo vroeg mogelijk stadium mee aan de
slag te gaan, zodat brandwonden en erger worden voorkomen!
103