Tips voor Goed Verenigingsbestuur - Koninklijke Van Gorcum

Een rookmelder op elke werkplek!
23-10-2007
Hoe conflicten vroegtijdig te signaleren, escalatie te voorkomen en ze te zien als kansen
om verder te komen
Het is weer zover. Er is de zoveelste DAG VAN in aantocht, nu is het de Nationale
Rookmeldersdag, zaterdag 27 oktober. Vuur verwoest veel, een recent voorbeeld:
vannacht zijn het Armando museum en de kerk in Amersfoort waar het was gehuisvest
door brand vernietigd. Plus nog een aantal panden eromheen. Sprinklers zouden, volgens
de brandweer, de schade hebben kunnen beperken.
Brand verwoest veel wat ons lief is. Conflicten doen dat ook. Brand en conflict hebben
veel met elkaar gemeen: in de kiem zijn zij nog hanteerbaar, korte tijd later
onbeheersbaar, want geëscaleerd. Met schade voor heel lange tijd. Niet alle vuur is
immers sfeervol haard- of kampvuur en niet elk conflict is een onschuldig verschil van
mening, belang of karakter. Integendeel. Wat tot ons komt via de media is slechts het
topje van de spreekwoordelijke ijsberg.
Ik beperk me hier tot conflicten op het werk, zoals die ook binnen verenigingen
voorkomen, in betaalde en in vrijwillige vorm. Als hier niet op een positieve en
constructieve manier mee wordt omgegaan, zijn de gevolgen voor individuen, teams en
de organisatie desastreus. Negatieve gevolgen van conflicten op het werk zijn: verspilde
tijd, ongewenst verloop, sabotage/diefstal/schade, slechte beslissingen, verminderde
motivatie en ziektekosten. Het aandeel van conflicten in de instroom in de WAO is 6%.
Een-derde van de instroom in de WAO is het gevolg van psychische klachten; 20%
hiervan wordt toegeschreven aan een arbeidsconflict of een verstoorde werkrelatie. Maar
zoals gezegd, dit is waarschijnlijk slechts het topje van de ijsberg. (Ik verwijs hier naar
C.K.W. de Dreu's boek 'Bang voor conflict? De psychologie van conflicten in organisaties'
(2005, Van Gorcum, pag. 4-5).
Conflicten zijn, aldus De Dreu, een inherent gevolg van organiseren en samenwerken en
dus onlosmakelijk verbonden aan organisaties. Het zijn heel normale verschijnselen.
Positieve gevolgen van een constructieve omgang met conflicten op het werk zijn: groter
onderling respect en begrip, toegenomen sociale cohesie, verhoogde teameffectiviteit,
verbeterde kwaliteit van groepsbeslissingen en verhoogde creativiteit en innovativiteit.
Er zijn vele soorten conflicten. Een handig onderscheid, dat goed aansluit bij de beleving
van velen die in teamverband werken, is dat tussen taakconflicten en sociaal-emotionele
conflicten. Taakconflicten gaan over de manier waarop medewerkers binnen een
samenwerkingsverband (afdeling, team enzovoort) het werk uitvoeren, de beschikbare
middelen verdelen en inzetten, doelen stellen en strategieën afstemmen. Hier vinden we
dus verschillen van mening, irritaties en onderlinge strijd.
Sociaal-emotionele conflicten gaan over de manier waarop medewerkers binnen een
team of afdeling met elkaar omgaan. Het gaat hier om verschillen van mening, irritaties,
onderlinge strijd over normen en waarden, omgangsvormen, botsende persoonlijkheden.
Beide typen conflict kunnen (De Dreu, pag. 14-15) heel goed naast elkaar bestaan of in
elkaar overlopen.
101