Autodesk Community Magazine №2 - Воронежский ...

053
Что такое изменение?
Под изменением мы, в первую очередь, подразумеваем изменение
отношения людей к проектированию. И это не моментальный
переход, а длительный процесс, который имеет
начальную, конечную и много промежуточных стадий. Чтобы
компания успешно прошла все эти стадии, необходимо создать
проектную команду, состоящую из сотрудников компании
(для нас – компании-клиента), которая будет меняться сама и
менять окружающих.
Какими бывают изменения?
Если продолжить идти по пути систематизации, то изменения
бывают двух видов: радикальные (революция) и нерадикальные
(эволюция, усовершенствование). В случае внедрения
САПР первый подход мог бы выглядеть так: до 1-го октября
мы работаем в 2D, а потом переходим в 3D. Совершив одномоментный
переход, у предприятия не будет шанса вернуться
назад. Кроме того, подобный подход требует длительной
подготовки, а потом, в один момент, происходит тотальное
изменение.
Как мне сказал один из наших клиентов, такой подход, конечно,
возможен, но тогда все проекты будут сданы на полгода позже.
Стоит ли в этом случае игра свеч? С нашей точки зрения, нет.
Учитывая все эти риски, мы выбираем второй, эволюционный
подход. В этом случае мы продвигаемся вперед маленькими
шагами. Если какой-то шаг оказывается неверным, мы безболезненно
возвращаемся назад и делаем шаг в несколько
ином направлении. Таким образом, мы движемся постепенно,
нам не нужно проводить длительную подготовку проекта. Мы
снижаем риски, но при этом, поступательно, приходим к тому
же результату.
Рядовые сотрудники противятся внедрению из-за страха потерять
привычный комфорт и из-за страха увольнений («вдруг
у меня появятся новые обязанности, с которыми я не справлюсь?»).
Эти сомнения тоже легко побороть с помощью разъяснительной
работы и обучения.
А вот больше всего сопротивляются, согласно нашей статистике,
руководители среднего звена. Во-первых, из-за низкой
осведомленности о задачах, которые преследует внедрение.
Во-вторых, они боятся, что не смогут в период перемен защитить
свое кресло от посягательств более молодых сотрудников,
которые, возможно, быстрее освоят новые технологии.
Более того, руководитель среднего звена будет вести войну с
изменениями руками своих подчиненных, а не идти против
воли руководства с открытым забралом. Поэтому именно на
линейных менеджеров стоит обратить особенное внимание
во время проекта внедрения САПР. Добиться их расположения
сложнее, но именно они могут стать хорошими союзниками.
Итак, любой процесс внедрения – это изменение состояния
людей. Нельзя просто прийти и объявить, что со следующей
недели компания будет жить иначе. Работа по приказу,
как вы знаете, не приносит сладких плодов.
Статья подготовлена на основе доклада «Организация процесса
внедрения САПР. Проблемы, вопросы, решения»,
сделанного на Autodesk Форуме 2011.
Если мы не управляем изменениями, с момента старта проекта
предприятие будет лихорадить. Самое страшное, что можно
сделать на этом этапе, – это не общаться с людьми, не рассказывать,
чего от них ждут, какие у каждого из них выгоды во
внедрении САПР. В этом случае, сотрудники будут испытывать
страх и отторжение, и подумывать, не стоит ли им сменить
компанию.
Чтобы перейти в зону уверенности и безопасности, нужно
работать с каждой из категорий сотрудников.
Мотивы сопротивления
У каждой категории сотрудников свои резоны сопротивляться
внедрению САПР.
Руководители часто бойкотируют проект, поскольку не видят
его связи со стратегией, финансовыми показателями и их
личной компенсацией. Такое сопротивление просто побороть,
выложив на стол обоснование инвестиций, о котором говорилось
выше.
Распознайте QR-код
и посмотрите видеозапись
выступления.
community.autodesk.ru