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quale è incoraggiato ad un atteggiamento più propositivo, indipendentemente dall’inquadramento<br />
contrattuale.<br />
• La rinuncia alla fi gura delle Posizioni Organizzative, giustifi cata anche dall’esiguità<br />
numerica del personale da coordinare, ha generato maggiori risorse accessorie da distribuire tra<br />
tutto il personale sulla base di criteri maggiormente legati al merito al coinvolgimento proattivo<br />
nelle attività lavorative, su tutti i livelli contrattuali.<br />
La modifi ca introdotta nella distribuzione organizzativa delle responsabilità e stata seguita dalla<br />
quasi contemporanea revisione del sistema di valutazione. Il nuovo sistema è stato costruito in<br />
modo da soddisfare i seguenti requisiti:<br />
Semplifi cazione e brevità, a favore di una maggiore trasparenza dei criteri e conseguente migliore<br />
comprensibilità da parte del personale:<br />
• Nel nuovo sistema i criteri di valutazione sono esposti in 6 pagine (erano 23 nel precedente)<br />
mentre le schede tipo, comprensive delle declaratorie esplicative, occupano 19 pagine (erano 58<br />
pagine nel precedente).<br />
Maggiore differenziazione sulla base del merito e dell’impegno individuale:<br />
• Il nuovo sistema applica moltiplicatori legati alla fascia di valutazione con una premialità<br />
che arriva a raddoppiare il valore di sintesi, per risultati eccellenti (nel caso di media coincidente<br />
con il massimo attribuibile), mentre lo riduce al 40% in caso di valutazioni al di sotto del 60% e lo<br />
azzera per valutazioni inferiori al 40%.<br />
• Un ulteriore elemento di premialità è costituito dall’assiduità della prestazione lavorativa,<br />
con un incremento del 5% dell’indice di valutazione in corrispondenza di presenze annue<br />
complessive superiori al 95%.<br />
Sganciamento dalle performance individuali dei dirigenti, pur permanendo il collegamento con i<br />
risultati della performance organizzativa:<br />
• Il precedente sistema di valutazione stabiliva legami tra la performance individuale del<br />
personale e quella della dirigenza e delle posizioni organizzative di riferimento, con evidenti<br />
distorsioni sia sulla sostanza che sulla tempistica del processo di valutazione.<br />
• Nel nuovo sistema il legame è stato eliminato. Il contributo alla performance complessiva<br />
dell’Ente pesa per il 20% sul totale del compenso incentivante (produttività) e può subire incrementi/<br />
riduzioni personali sulla base delle valutazioni individuali ottenute da ciascun dipendente (+/- 10<br />
%).<br />
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