Psicologia delle organizzazioni Psicologia delle organizzazioni

Università degli Studi di TorinoFacoltà di Scienze PoliticheSede di BiellaPsicologia delleorganizzazioniFORMAZIONE E APPRENDIMENTONELLE ORGANIZZAZIONIPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra1

INTRODUZIONE AL TEMAEDEFINIZIONIPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra2

L’era della conoscenza …La formazione è entrata prepotentemente nelleorganizzazioni diventando uno strumento asupporto del processo di rapido cambiamento inatto:• cambiano le competenze istituzionali•cambia la gestione delle risorse economiche•cambiano le tecnologie a disposizione•cambiano i contratti di lavoro•cambiano le esigenze dei dipendenti•cambiano le aspettative degli utenti.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra3

☺La formazione non è lasoluzione a tutte ledisfunzioni, le sfide,i conflitti, le inefficienze diun’organizzazione!!!Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra4

SEX CASES IN GENERAL‣Comes down to he said, she said (no witnesses)‣Lack of physical / biological evidence‣What exactly is consent‣Problematic victimsDeveloped by the NIC/WCL Projectunder NIC Cooperative Agreement#06S20GJJ1Developed by D. Bermanunder NIC CA 07S24GJQ1

La formazione professionaleUna proposta di definizioneLa formazione professionale ha l’obiettivo di incrementarele competenze (conoscenze e capacità) dei “fruitori”, affinchèquesti siano in grado di risolvere – prevenire un problema.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra6

COS’E’ LAFORMAZIONE ?E’ un intervento organico sulla competenzaglobale messa in gioco nei sistemi (singolioperatori e Servizi) chiamati ad affrontarecompiti e a perseguire obiettiviE’ un aggiornamento tecnico/scientificoLa gestione della formazione in un’organizzazionefinalitàStrutturare contesti di apprendimento

COMPLESSITA’ DEL CONCETTO FORMAZIONEIl mondo della formazione inteso come insieme di idee e di praticheè uno dei grandi temi della ricerca epistemologicaI mondi della “produzione della formazione” sono tutti mondirelazionali , mondi di sistemi viventi, educativi e organizzativiConcetto complesso (accettare frammentarietà eapprossimazioni di più punti di vista: pedagogico,psicologico, sociologico, ecc.)Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra9

La formazione al lavoro o formazione professionaleLa storia del lavoro umano, delle formeorganizzative attraverso le quali siesplica, della cultura che locontraddistingue, dei modi e dei luoghiche hanno contraddistinto ecaratterizzano il processo formativo allavoro, ecc. , segna la storia dell’umanitàPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra12

Evoluzione del concetto diformazione e complessità dellavalutazione1. Formazione originariamente addestramento (oracompetenze)2. Formazione come prodotto ( ’70 ) : poco chiaro l’output ldelprocesso formativo3. Formazione come processo ( ’80 ) : un insieme di fasi4. Formazione come sistema integrato (con strategie generali)di gestione e sviluppo RU ( ’90 ): nuovo paradigma: da spesaaccessoria a investimento permanentePsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra13

La formazione al lavoro o formazione professionaleSocietàTipol. Formaz.oggetto apprend.Luoghi – contestiformativiConnotazioniculturaliTradiz. a baseeconomica agric.e artigianaleAddestramento(destrezzamanuale)Famiglia,bottega artig. nelvillaggioForm. colmativa( abilità) Trasmis. valoriculturali dominantiAlboririvoluzioneindustriale= FabbricaNuove modalitàlavorative e relazionaliIndustrialematura – Altameccaniciz.Conoscenze ecapacità dicomprensioneScuole prof.liaz.li (addestr.)ester. (insegn.)Separaz. contesti lavoro/formaz.(subordinazione)Post - IndustrialeCambiamentocontinuoMetacompetenzeCapacità dicambiareapprendere“Più luoghicontestimodalità”.Sistema Format.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. AlastraMobilità Posizionilavorative Complesse.Valorizzazione RU elearning organization14

LE FASI DEL PROCESSOFORMATIVOPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra15

FASI DEL PROCESSO DIFORMAZIONEOgni processo di formazione si articolain quattro fasi principaliognuna delle quali va sottoposta amonitoraggio e verificaPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra16

LA FORMAZIONE COMEPROCESSO CIRCOLARELE FASI DEL CICLO DELLAFORMAZIONEANALISI DEIBISOGNIPROGETTAZIONEVERIFICAVALUTAZIONERISULTATIEROGAZIONEATTUAZIONEPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra17

LA FORMAZIONE COMEprocesso e sottoprocessi circolariIpotesiDefinizioneIpotesiDefinizioneANALISI DEIBISOGNIPROGETTAZIONEVerificaVerificaIpotesiAttuazioneIpotesiAttuazioneVALUTAZIONEVERIFICAATTUAZIONEVerificaVerificaPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra18

METODOLOIADIDATTICO-FORMATIVAPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra19

Focus sull’apprendimento organizzativoOggi l’apprendimento avviene non solo nel contestoprotetto e separato dell’aula, ma sempre piùdeterminante è il ruolo della formazione sul campo edella formazione innovativa:Metodologieformazionesul campoformazioneinnovativaPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra20

FORMAZIONEON THE JOBSi rende sempre più necessario potenziare, valorizzare e promuoverele occasioni di formazione on the job, cioè di percorsi formativicontestuali all’attività lavorativa.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra21

TIPOLOGIE DI ATTIVITA’ FORMATIVEFREQUENTEMENTE IN USOPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra22

RIUNIONI DI LAVOROIncontri fra colleghi per confrontarsi suun particolare tema, progettare e/oprogrammare, verificare e scambiareinformazioni.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra23

STUDIO DI CASIPartendo dall'analisi in piccolo gruppo disingoli eventi, avvenuti realmente in uncontesto di lavoro o descritti inletteratura, si traggono spunti diriflessione e di discussione per meglioorientare il proprio agire professionale, alivello individuale e collettivo.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra24

GRUPPI DI DISCUSSIONEConfronto su interrogativi stimolati dapubblicazioni, articoli, questioni aperteed approfondite dal formatore, ecc., incui il singolo condivide il proprio pensieronel gruppo creato per l’occasione e/o losottopone al parere dell’esperto.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra25

CONSULENZA AL RUOLOAttività intermedia tra l’apprendimentoindividualizzato e la supervisione (attoeducativo profondo), offerta da unesperto in un determinato ambitoprofessionale, attraverso la consulenza osuggerimenti operativi su tematichescelte.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra26

GRUPPI DI LAVORO“LABORATORI”Si configurano come gruppi d'interesse edapprendimento, possibilmente costituiti da unnumero ridotto di partecipanti (10-15), disponibilia: confrontare e scambiare informazioni; discuterecasi critici; sperimentare sul campo le strategiepreliminarmente individuate e condivise nel gruppo.Può coinvolgere sia gruppi omogenei (perprofessione, ruolo, ambito operativo, ecc.), siagruppi eterogenei.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra27

TUTORAGGIOAttività finalizzata alla formazione globale delsoggetto, che permette l'integrazione delladimensione individuale, organizzativa e socialedella persona in formazione. L'azione tutorialeviene svolta soprattutto nelle fasi critiche delpercorso formativo e dell’inserimentolavorativo: l'accoglienza, l'iter didattico, lasocializzazione e la formazioneprofessionalizzante.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra28

AFFIANCAMENTOAttività finalizzata a facilitarel'acquisizione di un sapere tecnico/praticoin uno specifico professionale, mediante losvolgimento di mansioni diversificate e dicomplessità crescente.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra29

FOCUS GROUPGruppi di discussione, composti da 4-12persone, la cui attenzione è focalizzata su unargomento specifico che viene analizzato inprofondità. Un intervistatore esperto,chiamato moderatore, orienta e guida ladiscussione tra i partecipanti, facilitando lacomunicazione in modo che sia coinvolgente efaccia emergere liberamente i reali punti divista, giudizi, percezioni ed aspettative delgruppo.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra30

RICERCHE DI VARIOTIPOMetodo di apprendimento individuale o diéquipe, che consente di acquisire informazionisu situazioni e problematiche incontratenell’ambito lavorativo, in alcuni casi anchemediante la consultazione di banche datidisponibili in rete (Internet, intranet, ecc.).L'uso del P.C. può, inoltre, facilitare la stesurae la presentazione di progetti, programmazioni,valutazioni, relazioni, materiale didattico, ecc.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra31

RICERCHE-INTERVENTOModello di ricerca che non solo consente diacquisire informazioni su situazioni eproblematiche incontrate nell’ambito lavorativo,ma anche di intervenire concretamente sullemedesime.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra32

SIMULAZIONI eROLE PLAYINGDrammatizzazione e messa in scena disituazioni che possono verificarsi in undeterminato contesto lavorativo. Ciò consentedi far emergere le competenze e i vissutirelazionali, psicologici, professionali deipartecipanti, permettendo la riflessione el’apprendimento dall’esperienza.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra33

Focus sull’apprendimento organizzativoOggi l’apprendimento avviene non solo nel contestoprotetto e separato dell’aula, ma sempre piùdeterminante è il ruolo della formazione sul campo edella formazione innovativa:Metodologieformazione sulcampoAffiancamento/TutoringStudio di casiGruppi di lavoroRiunioniConsulenza al ruoloStageFocus groupRole playingMobilità su ruoli diversi …formazioneinnovativaFormazione a distanzaFormazione out-doorTeatro d’impresa…Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra34

LA FORMAZIONEPSICOSOCIALEPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra35

La formazione psicosocialeF.Avallone - La formazione psicosociale (1989) - parla diformazione psicosociale o intervento psicosociale comeprospettiva , modo alternativo di intendere la formazione el’intervento nelle organizzazioni.Da colmativa di lacune (conoscenze e capacità) a trasformativo incrementaleDa finalizzato all’integrazione dell’individuo nell’organizzazione a finalizzatoai reciproci cambiamenti degli individui, dei gruppi e delle organizzazioniDa passivizzante nei confronti del formando e del singolo operatore aempoweringDa estraneo-distante dalla soggettività, dall’affettività e dai mondi deisignificati degli attori a strettamente integrato e connesso a tutto ciòPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra36

Prospettiva psicosociale e formazione: ridefinizioniriguardanti processi formativi organizzativi•I ruoli implicati nella diverse fasi del processo formativoorganizzativo:ciò che li caratterizza e il rapporto fra loro;•Il gruppo in formazione: le sue caratteristiche, il processocompositivo e il valore-significato della dimensione gruppale;•Il compito del formatore, le competenze necessarie;•Il setting della formazione: i suoi elementi costitutivi, lecaratteristiche e le metaregole;•Le fasi del processo formativo (analisi della domanda,progettazione, realizzazione e verifica): il loro significato, la cocostruzionee l’ottica partecipativa che li accompagna e larelazione logico-concettuale e operativa in cui stanno fra loro;Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra37

COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONETradizionale-meccanicistico• Formazione disoggetti/organizzazione (Fruitori“oggetti passivi”)Psicosociale-autopoietico• Formazione con/per soggetti/organizzazione (Fruitori “soggettiattivi”)• Trasmissione di contenuti emodelli teorico - operativipredefiniti. Contenuti specifici.• Confronto e creazione di / sucontenuti modelli teorico -operativi.• Orientata alle lacune• Orientata alle / dalle risorse• Capacità di utilizzare i modelli, icontenuti, ecc.• Capacità di costruire / utilizzaremodelli, ecc.Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra38

COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONETradizionale-meccanicisticoPsicosociale-autopoietico• Scarsa attenzione al mondo deisignificati a come i soggetti dannosenso al contesto formativo e aicontenuti.• Massima attenzione al mondo deisignificati (appartenenza, valori,etc.) nei confronti di tutti icomponenti dell’Organizzazione• separazione individui -organizzazione• Integrare gli individui in untessuto organizzativo dato, più omeno complesso e più o menostatico (complesso nel senso di“oggettivamente” complicato,complessità come proprietà delsistema osservato).• l’organizzazione = sistemi umani• Coinvolgere soggetti nellacostruzione di un tessutoorganizzativo più o meno cangiantein un’ottica di complessità(approccio alla realtà, modalità perconoscere, metodo dellacomplessità).Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra39

COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONETradizionale-meccanicisticoPsicosociale-autopoietico• Cambiamento di conoscenze ecapacità razionali (saper fare esapere, apprendimento razionale)• Cambiamento del sistema cognitivoin toto (sia apprendimentorazionale che esperienze emotive esentimenti)• Visione gerarco-lineare allievo -docente• Separazione dei ruoli, rigiditàdelle funzioniCommittente = decisoreFormatore = detentore di competenzeUtente - allievo = portatore di carenza• Visione circolare allievo - docente omeglio allievo - formatore• Tutte e tre le componentipartecipano - negoziano (su trelivelli decisionali): sono portatori dicompetenze, necessità e risorsePsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra40

COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONETradizionale-meccanicisticoPsicosociale-autopoietico• Obiettivi calati “dall’alto”• Obiettivi costruiti dai diversi attoriin relazione fra loro (condivisi)• Approccio sommatorio al “sapere”(fare, pensare, essere come ambitidi competenze indipendenti)• Approccio olistico al “sapere”(fare, pensare ed essere inconnessione tra loro)• Gruppo dei formandi comecontesto (economico) dell’azioneformativa separato dal momentoformativo individuale• Gruppo come contesto e strumentofondamentale e coerente con ilmomento individuale (necessariacomplementarietà)Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra41

COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONETradizionale-meccanicisticoPsicosociale-autopoietico• Evoluzioni di soggetti, gruppi,organizzazioni perseguiteseparatamente e secondo unordine lineare• Scarsa attenzione alla culturaorganizzativa (al massimo comesomma – differenza delle trecomponenti)• Evoluzioni di soggetti, gruppi,organizzazioni perseguite come untutto• Massima attenzione alla culturaorganizzativa ai vari livellidell’organizzazione (insieme divalori, credenze, modelli dicomportamento, norme, etc.),• La cultura organizzativa delcommittente viene considerata “lacultura organizzativa• Attenzione al fatto che la culturaorganizzativa del committente nonsempre rappresenta e non coincidecon la cultura dell’organizzazionePsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra42

COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONETradizionale-meccanicisticoPsicosociale-autopoietico• Relazioni tra i diversi attori e nellediverse fasi del processo sono ditipo istruttivo (a partire dallarelazione formatore –committente)• Il contatto formatore - committenteè un momento (il primo) di unprocesso trasformativo e creativo• Il processo formativo in fasidistinte e consequenziali (analisidei bisogni - domanda,progettazione intervento,attuazione, verifica)• Non fasi così distinte econsequenziali. Ogni fase ha in sé,comprende le altre. Metafore:ovoboro - frattale. ologrammaPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra43

COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONETradizionale-meccanicisticoPsicosociale-autopoietico• Logica di un prodotto (corso,seminario, etc,) e processo diproduzione, parcellizzazione dellecompetenze del formatore• Storia di una relazione• Metodologie didattichetradizionali (conferenza, lezione,etc,) in aula• Metodologie “attive” (lavori digruppo, metodo dei casi: studiocasi, “autocasi”, business games,role - playing, giochi analogici,giochi in tema di dinamica digruppo, ecc.)Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra44

COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONE(Il Setting nei due approcci)Tradizionale-meccanicisticoPsicosociale-autopoietico• L’attenzione è posta sugli aspettiorganizzativi e procedurali,ambiente fisico e sulle regole“oggettive”• L’attenzione è posta sul significatoe sulla condivisione di significato ditali marche di contesto. Glielementi del setting comeparadigmi di senso• Cambiamenti di setting derivanoda aspetti logistico - funzionali• Cambiamenti di setting sono legati- connessi con la strategiaformativa, le modalità direalizzazione del processoformativoPsicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra45

COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONE(Il Setting nei due approcci)Tradizionale-meccanicisticoPsicosociale-autopoietico• Le condizioni “materiali” (spaziofisico) e temporali, le regoleimplicite ed esplicite sono date inrapporto agli scopi - obiettiviformativi• Ha un significato per il formatore edeve avere un determinatosignificato per l’allievo (scarsa -nulla attenzione al confronto;indagine - verifica sul significato)• I cambiamenti di setting sonoconcessi oppure no• Condizioni materiali e temporali eregole sono negoziate e negoziabili invirtù e in relazione alla negoziazionecostruzionedegli obiettivi e losviluppo dl processo formativo• Ha significato per il formatore, vienedato significato dall’allievo e vaverificata la condivisione fraformatore e allievo• Ilsetting evolve in relazione alprocesso formativo. Non solo si-no maci si interroga sulle esigenze dicambiamento di setting (occasione perrinegoziare rapporti, obiettivi,metodologia, etc.)Psicologia delle OrganizzazioniProf. V. Alastra46