Lavoro, stress e burn-out in ospedale - EndoscopiaDigestiva.it

GESTIONE12&dirittidoveriLavoro, stresse burn-out in ospedale:fattori di protezionee di rischio, specificie aspecifici,in endoscopia digestivaLucio Trevisani, Roberto Boccalon,Pierpaolo Boccalon, Giancarlo Caravelli,Sergio Gullini

&dirittidoveriin questo fascicolodi GESTIONE12Lo stress .................................................................................................................................................................. 5Stress e lavoro sanitario .............................................................................................................. 5Dallo stress al burn-out................................................................................................................ 6Burn-out: fattori di rischio........................................................................................................ 7Il burn out in ospedale: contributi di ricerche italiane........ 8Il burn-out in endoscopia.......................................................................................................... 10Terapia del burn-out .......................................................................................................................... 11Conclusioni ........................................................................................................................................................ 13Bibliografia .......................................................................................................................................................... 13AREA QUALITÀ© 2004 AREA QUALITÀ ® S.r.l.Via Comelico, 3 - 20135 MILANOE-mail: info@areaqualita.itTutti i diritti riservatiQuesto fascicolo è stato stampato dalla tipografiaVigrafica di Monza nel mese di marzo 2004Impaginazione: Area Qualità - Maurizio Duranti

GESTIONE12Lucio Trevisani * , Roberto Boccalon ** , Pierpaolo Boccalon ° ,Giancarlo Caravelli * , Sergio Gullini **U.O. Gastroenterologia, Azienda Ospedaliera-Universitaria "S. Anna" di Ferrara**Dipartimento di Salute Mentale, AUSL di Ferrara°U.O. Medicina Preventiva dei Lavoratori, A.O.U. Careggi di Firenze&dirittidoveriLavoro, stress e burn-out in ospedale:fattori di protezione e di rischio,specifici e aspecifici, in endoscopia digestivaLO STRESSHans Selye nel 1936 definì, come stress, la reazionebiologica aspecifica dell'organismo allapresenza di un agente stressante (stressor) tesaa ristabilire la condizione precedente (omeostasi).La risposta dell'organismo allo stress attraversatre fasi:• Allarme: che comportamodificazioni di caratterebiochimico e ormonale• Adattamento: l'organismo peradeguarsi alla nuova situazionesi organizza in senso difensivo• Esaurimento: in cui avvieneil crollo delle difese e l'incapacitàdi adattarsi ulteriormenteSi distinguono due tipi di stress: uno benigno,adattivo e uno dannoso, disadattivo chenon porta all'omeostasi. Se il soggetto è in gradodi adottare una strategia adeguata, si potràavere addirittura un miglioramento dellaperformance (eustress). In caso contrario si avràun suo peggioramento (distress) con la comparsasia di sintomi di tipo psicologico (nervosismo,tensione, depressione, irritabilità), sia di-sturbi fisici (disturbi digestivi, difficoltà respiratorie,alterazioni del ritmo cardiaco, mal di testa,nausea, debolezza e altro).Nel 1984 Lazarus e Folkman ridefiniscono lostress come una transizione fra la persona el'ambiente, nella quale la situazione è valutatadall'individuo come eccedente le proprie risorsee tale da mettere in pericolo il suo benessere.È riconosciuto al soggetto un ruoloattivo. Egli può infatti influenzare l'impattodel fattore stressante mediante strategie cognitive,emozionali e comportamentali finalizzateal controllo delle proprie reazioni emotive.Oltre agli stress psicofisiologici esistono anchegli stress psicosociali.Particolare rilievo assumono quegli eventifondamentali della vita che costringono lapersona ad affrontare dei cambiamenti significativinella propria vita e richiedono uno sforzodi adattamento.STRESSE LAVORO SANITARIOUno degli ambiti psicosociali dello stress piùstudiati recentemente è quello lavorativo. Il lavoroumano non è mai, in modo esclusivo,semplice produzione di "cose", ma rimandanecessariamente a cose che scottano come l'identità,la relazione, la produzione di un senso.Ciò è particolarmente evidente nel lavoro terapeuticoed assistenziale.5

&dirittidoveriGESTIONE126Esso si presenta infatti, principalmente, comeun insieme di prodotti/servizi, di lavorazioni/processiche s'intrecciano con le aree maggiormenteproblematiche della soggettivitàumana, con i vissuti dolorosi del limite e dell'incertezza,con il timore della malattia e dellamorte. Sofferenze psichiche e somatiche di elevatolivello mobilitano nei pazienti la circolazionedi istanze emotive primarie e di richiesteregressive, evocando nei curanti sentimenti dilivello simmetricamente profondo: desideri disalvezza onnipotente, sentimenti di ostilità, insofferenza,angosce persecutorie, aggressività.Il "mestiere di curare", nonostante gli straordinarisviluppi della tecnologia, non può del restoprescindere dalla relazione tra persone, tra chirichiede e chi offre un aiuto, ed eludere losquilibrio, disorientante sul piano emotivo,che essa comporta. Per vivere e lavorare sufficientementebene e per provvedere per quantopossibile alla cura degli altri, occorre, ovviamente,che infermieri, medici ed altre figuredella scena della cura, abbiano prima di tuttocura di se stessi. È necessario quindi che l'operatoresia stato formato appositamente per riconosceree governare tutte quelle istanzeemozionali ambivalenti che inevitabilmenteemergono nel contatto, a volte frustrante, conla sofferenza dell'altro, mettendolo in grado digestire questi sentimenti e di non esserne a suavolta travolto.DALLO STRESSAL BURN-OUTQuando si può parlare di stress e quando invecesi deve parlare di burn-out? Che cosa caratterizzain specifico quest'ultimo? Alcuni autorihanno contribuito a sviluppare una maggioreconsapevolezza delle linee di forza piùinterne delle strutture sanitarie e sui fattori eprofili di stress e burn-out.Freudenberger nel 1974 utilizza per la prima voltain ambito sociosanitario il termine burnout(bruciato, scoppiato), che nel giornalismosportivo anglosassone descrive il brusco calodi rendimento di un atleta, dovuto al veniremeno degli stimoli motivazionali. Con tale termineegli indica una condizione d'esaurimentofisico ed emotivo, riscontrata tra gli operatoriimpegnati in professioni d'aiuto, determinatadalla tensione emotiva cronica creata dalcontatto e dall'impegno continui ed intensicon le persone, i loro problemi e le loro sofferenze.Cherniss nel 1982 ha osservato e descrittola Sindrome di burn-out in operatori di ServiziSociosanitari e l'ha messa in relazione conmassicci processi di ristrutturazione, con processidi ridefinizione delle identità professio-nali, con assetti organizzativi squilibrati, constili di comunicazione problematici, con carenzadi adeguati sistemi premianti, evidenziandoi fattori di rischio e di protezione.Psicologicamente il burn-out rappresenta il tipodi risposta ad una situazione avvertita comeintollerabile, in quanto l'operatore percepisceuna distanza incolmabile tra quantità dirichieste rivoltegli dagli utenti e risorse disponibili(individuali e organizzative) per risponderepositivamente a tali richieste. Ne derivaun senso di impotenza acquisita, dovuta allaconvinzione di non poter fare nulla per modificarela situazione, per eliminare l'incongruenzatra ciò che ritiene che l'utente siaspetti e ciò che è in grado di offrire. Ciò portaad un esaurimento di energie che può averemolteplici manifestazioni:• Sintomi fisici, quali la fatica,frequenti mal di testa, disturbigastrointestinali, insonnia,cambiamenti nelle abitudinialimentari, uso dei farmaci.• Sintomi psicologici, ad esempio,senso di colpa, negativismo,alterazioni dell'umore, scarsafiducia in sé, irritabilità, scarsaempatia e capacità di ascolto.• Reazioni comportamentali sulluogo di lavoro, quali assenzeo ritardi frequenti, tendenzaad evitare contatti telefonicie a rinviare gli appuntamenti,scarsa creatività, ricorsoa procedure standardizzate.• Cambiamenti diatteggiamento nei confrontidei pazienti, quali chiusuradifensiva al dialogo, cinismo,spersonalizzazione nei rapporti,distacco emotivo e indifferenzaai problemi dell'altro.La caratteristica distintiva del burn-out secondoFaber [1983] è che questo non è tanto il risultatodello stress in sé (che è forse inevitabilenelle professioni d'aiuto in ambito sanitario),ma dello stress non mediato, dell'esserestressato senza via d'uscita, senza elementi dimoderazione, senza sostegno. In pratica è unostress lavorativo prolungato nel tempo caratterizzatodalla percezione del soggetto di esserein una situazione senza prospettive, di nonintravedere una via d'uscita.

Lavoro, stress e burn-out in ospedale&dirittidoveriMaslach mette in evidenza il ruolo degli elementiorganizzativi del lavoro come fattori dirischio e dà una definizione operativa di Sindromedi Burn-out identificandone i diversiprofili [Maslach 1976, Maslach 1982]:• Esaurimento emotivo: si riferisce allaperdita di energia ed alla sensazione diaver esaurito le proprie risorse emozionaliper affrontare la realtà quotidiana. Fa sìche la persona si senta emotivamentesvuotata e annullata dal proprio lavoro, ecerchi di evitare il coinvolgimento riducendoil contatto con le persone per distaccarsipsicologicamente dalla situazione. Coesistecon sentimenti di frustrazione e di tensioneche aumentano nel momento in cuigli operatori si accorgono di non poter darepiù se stessi e di non poter essere più responsabilidegli utenti come una volta. Unsintomo ricorrente è il terrore all'idea didoversi recare al lavoro il giorno dopo.• Depersonalizzazione: si presenta comeun atteggiamento di allontanamento e di rifiutonei confronti di coloro che richiedonoo ricevono la prestazione professionale, ilservizio o la cura. Consiste nel trattare iclienti come oggetti e non come persone;distacco e insensibilità verso gli utenti, i collaboratorie l'organizzazione sono le manifestazionipiù tipiche. I sintomi includonol'uso di un linguaggio denigratorio, rispostecomportamentali negative e sgarbate, pausee conversazioni prolungate con i colleghi.Inoltre l'operatore tenta di sottrarsi al coinvolgimento,limitando la quantità e la qualitàdei propri interventi professionali, finoa fuggire dalle richieste di aiuto e sottovalutarei problemi dell'utente.• Ridotta realizzazione personale: siriferisce a un sentimento di fallimento professionaleperché l'operatore percepisce lapropria inadeguatezza al lavoro; è la tendenzaad autovalutarsi negativamente. Ildeclino della sensazione di competenzaprofessionale è data anche dal fatto chel'operatore si sente in colpa per il disinteressee l'intolleranza verso la sofferenza deglialtri e per le relazioni disumanizzate cheha instaurato con gli altri; quindi si ha unacaduta dell'autostima e della fiducia nelleproprie capacità personali e professionali.Per la Maslach [1978] il burn-out non è tantolo stress ma la sua conversione in atteggiamentidi distacco emozionale e di meccanicitàdei comportamenti dell'operatore, che assumonouna valenza di barriera difensiva.Non c'è dunque una risposta predeterminataad ogni tipo di stress ma questa dipende dalmix di mediatori psicologici (quali valori eabilità di coping) e dei mediatori situazionalicui un individuo può ricorrere di volta in volta.Maggiori saranno i mediatori disponibili inuna particolare situazione minori saranno leprobabilità di un esito patologico dell'eventostressante verificatosi.Si può intervenire preventivamente sugli individuiper prevenire situazioni di crisi se sirafforzano le loro risorse sia psicologiche siasituazionali.Il processo di burn-out, non prevenuto nécontenuto, può cristallizzarsi in una entità clinica,può invalidare il soggetto fisicamente epsichicamente, può incidere negativamentenei rapporti familiari, amicali e relazionali ingenere.BURN-OUT:FATTORI DI RISCHIOMa quali sono i fattori che ingenerano nel soggettoesaurimento emotivo, distacco, comportamentodifensivo?Farber ha individuato i fattori, potenzialmentepresenti in tutti gli ambiti lavorativi, che possonoessere raggruppati in tre grandi variabili permeglio comprendere il problema e studiarne ipossibili rimedi.VARIABILI ORGANIZZATIVERiguardano l'ambiente lavorativo e la sua modalitàdi funzionamento. La Maslach ritiene cheil burn-out nei singoli lavoratori descriva moltodi più le condizioni di lavoro che le loropersone. Contrariamente all'opinione comune,non è tanto l'individuo a dover cambiarequanto l'organizzazione, specialmente nell'attualescenario socioeconomico.Questa affermazione così forte suggerirebbeche il vero malato, per la studiosa, non sarebbetanto l'individuo quanto piuttosto l'organizzazionedel mondo del lavoro e la società più ingenerale con i suoi valori. La Sindrome delburn-out è indice di una non corrispondenzatra quello che le persone sono e quello che lepersone debbono fare.Esprime un deterioramento che colpisce i valori,la dignità, lo spirito e la volontà delle persone;esprime cioè una corrosione dell'animoumano. È una malattia che si diffonde nel tempocon costanza e gradualità risucchiando lepersone in una spirale discendente dalla qualeè difficile riprendersi. La Maslach individua seiprincipali discrepanze tra le persone e il mondodel lavoro:7

&dirittidoveriGESTIONE1281. sovraccarico di lavoro2. mancanza di controllo3. remunerazione insufficiente4. crollo del senso di appartenenzacomunitario5. assenza di equità6. valori contrastantiQueste variabili sociali hanno a che vederecon la rete di sostegno di cui una persona puògodere e in particolar modo della rete di sostegnoinformale (parenti, amici, colleghi, personecon cui si condividono concezioni di vita,affetti e interessi) che, con l'inurbamentoprogressivo e il declino della famiglia patriarcale,si sono ridotti fino a quasi scomparirenella vita delle odierne città.Il ridursi di questi spazi di sostegno possibilerendono l'individuo più fragile poiché è piùdifficile ricorrere, in momenti di bisogno, allafunzione protettiva del sostegno informale cheinvece era più forte nel passato soprattuttograzie all'appoggio familiare. Per gli operatoridella salute, ricorrere alla rete formale di sostegnodiventa più difficile che per la personacomune.C'è una sorta di pudore che inibisce in misuramaggiore gli operatori della salute che è datodal fatto di passare dall'altra parte della barricata:da curante a riconoscersi bisognosi dicure. Ecco il perché diventa maggiormente importante,secondo Del Rio [1995], che la dimensioneprotettiva dovrebbe essere ricercata nelproprio gruppo di lavoro; i colleghi, l'équipe,dovrebbero connotarsi come rete o nicchia direciproco sostegno.VARIABILI INDIVIDUALIQueste riguardano le caratteristiche personalidi ciascuno. Il possedere determinate caratteristiche,a parità di variabili organizzative e sociali,espone la persona a un maggiore rischiodi soccombere di fronte allo stress.Giocano infatti in maniera negativa: basso livellodi autostima, bassa soglia di tolleranza allefrustrazioni, elevata sensibilità, sentimenti diinadeguatezza.VARIABILI SOCIALICherniss [1982] individua le seguenti variabilisociali: sfaldamento progressivo del tessuto socialedei quartieri urbani periferici, declino vitacomunitaria, scomparsa della rete di sostegniinformali del passato.IL BURN OUTIN OSPEDALE: CONTRIBUTIDI RICERCHE ITALIANEIl Convegno sul "Disadattamento al lavoro",promosso dall'Istituto Italiano di Medicina Sociale[1984] e la Ricerca Finalizzata del CNR su"Stress e lavoro" [Boccalon R. 1993] hanno offertoindicazioni metodologiche utili per un'analisiintegrata dei fattori fisici, psichici e sociali distress nel personale del Servizio Sanitario Nazionale.Da tali ricerche è emersa un'indicazionead effettuare valutazioni multiassiali, a confrontaredati soggettivi e oggettivi per definiremappe dei fattori di rischio occupazionale e diprotezione sufficientemente articolate, capaci didescrivere e comprendere meglio il profilo del"mestiere di curare".Una meta-analisi della letteratura internazionaleevidenzia alcune lacune:1) I lavori sono in genere effettuati su gruppirelativamente piccoli, con scarso o nullo mixdi professionalità. Sono numerosi gli studi suinfermieri, specie in formazione, e su volontari;sono meno frequenti gli studi sui medicied altre figure professionali sanitarie.2) Sono frequenti studi su alcuni singoli servizio reparti (psichiatria, malattie infettive,riabilitazione, oncologia), ma sono pressochéassenti studi che prendano in esame unintero ospedale.3) Sono usati strumenti di rilevazione moltodiversi che non consentono sempre di confrontarei risultati. Sono utilizzate diffusamentegriglie di valutazione o test validati,come il Maslach Burn out Inventory, ma in modoisolato, senza contestuali indicatori capacidi monitorizzare la complessità sia dell'esperienzasoggettiva che dell'organizzazionelavorativa.4) Non esistono dati relativi a studi longitudinalie multicentrici che possano offrire unamappa dei fattori di rischio e di protezionee che possano orientare interventi sul pianoformativo ed organizzativo e valutarne inmodo affidabile l'efficacia.In un'indagine condotta in parallelo nell'OspedaleS. Anna di Ferrara e nell'Ospedale Careggidi Firenze [Boccalon R. 2000, Boccalon P. 2002], èstato utilizzato un questionario autosomministrato,anonimo, multiassiale, in grado diesplorare contestualmente sia i profili dell'esperienzasoggettiva che della organizzazione lavorativasu un campione di alcune migliaia di

Lavoro, stress e burn-out in ospedale&dirittidoveridifferenze non sono statisticamente significative.Sia i medici che gli infermieri dell'endoscopiapresentano una diminuzione nella percezionesia della fatica fisica (altamente significativa)sia della fatica emotiva (scarsamente significativa).La fatica emotiva sembra prevalere comunquesu quella fisica in entrambi i campioni.I medici dell'endoscopia presentano un gradodi soddisfazione professionale complessivamentepiù elevato rispetto ai colleghi, ma la differenzanon raggiunge una forte significatività.L'indagine conferma l'elevato tasso di burn-outnegli operatori sanitari. Sia i medici che gli infermieridell'endoscopia presentano però livellidi burn-out significativamente più bassi rispettoal campione di controllo. I dati emersi segnalanopossibili fattori protettivi nel clima di lavorodell'endoscopia.TERAPIA DEL BURN-OUTNon esiste alcuna terapia specifica e quindi realmenteefficace per un quadro di manifesto burnout.L'unico reale rimedio è la prevenzione: è infattiun lavoro molto difficile recuperare una situazionedegenerata sia per il singolo lavoratoreche per l'ambiente lavorativo nel suo complesso.Coerentemente con il modello psicosociale dispiegazione del burn-out, che lo vede come unaSindrome multifattoriale, l'azione preventiva vaattuata, il prima possibile, a diversi livelli.LIVELLO ORGANIZZATIVORiprendendo lo schema della Maslach sulle discrepanze,fra l'individuo e l'organizzazione alivello di una situazione lavorativa abbiamoautomaticamente, formulandone il contrario, lesoluzioni:• sovraccarico di lavoro/caricodi lavoro sostenibile• mancanza di controllo/sentimentodi scelta e di controllo• remunerazioneinsufficiente/riconoscimentoe ricompensa• crollo del senso di appartenenzacomunitario/senso diappartenenza a una comunità• assenza di equità/equità, rispettoe giustizia• valori contrastanti/lavoro riccodi significato e di valori.Ma chi deve promuovere questi cambiamentinell'organizzazione? Come sostiene la Maslachl'automiglioramento da solo non è sufficienteper vincere il burn-out. Per risolvere le discrepanzetra la persona e il lavoro, è necessariofocalizzarsi sia sull'individuo sia sul luogo dilavoro e non unicamente sulla persona. Bisognapromuovere i valori umani all'interno delmondo del lavoro e creare un sistema che sioccupi di risolvere i continui conflitti di valorenelle organizzazioni. Il processo di cambiamentoin questo senso deve diventare un interesseprioritario dei dirigenti o degli organi dicomando di ogni organizzazione lavorativa.Questo potrà accadere quando si diffonderà laconsapevolezza che il burn-out è non solo uncosto emotivo per le persone colpite e per chigli sta vicino, ma anche un costo economico edi efficienza per le organizzazioni. L'obiettivo èdi promuovere in ogni organizzazione il superamentodelle sei discrepanze principali individuatetramite il perseguimento dei valori umaniche ne rappresentano la soluzione.La Sindrome del burn-out è indice di una noncorrispondenza tra quello che le persone sonoe quello che debbono fare. Esprime un deterioramentoche colpisce i valori, la dignità, lo spiritoe la volontà delle persone; esprime cioèuna corrosione dell'animo umano. Riteniamoche i divari tra la persona e il lavoro possanoessere colmati in un modo da reintrodurre ivalori umani nel luogo di lavoro, rendendoquest'ultimo più sensibile nei confronti dellepersone.LIVELLO ISTITUZIONALENella gestione quotidiana del "mestiere di curare" èimportante evitare l'ipercoinvolgimento e modularela distanza tra operatore e utente. Operazionenon semplice che chiama in causa capacitàdi dialettica continua di contatto e di separatezza,ma che è condizione perché la relazioneterapeutica non si collassi o irrigidisca. Tutti gliautori sono concordi nel suggerire agli operatorimodalità di gestione delle proprie energie eduna forma di "egoismo responsabile". Stabilire orari,turni, vacanze adeguate può essere consideratoun fattore di prevenzione. Si tratta di unadeclinazione dei complessi rapporti fra investimentinarcisistici ed oggettuali. Poiché il lavorosi svolge all'interno di gruppi di lavoro o équipediviene cruciale il loro ruolo: l'aggiornamentoed un continuo interscambio con l'équipe permettonouna riflessione ed una trasmissionedella propria esperienza, anche della più frustrante,permettendone la verifica e la restaurazione[Poterzio 1997].Poiché vi è una intensa mobilitazione emozionalesuscitata dal contatto con situazioni difficilidella medicina, un attento riconoscimento e11

&dirittidoveriGESTIONE1212la rielaborazione di tali componenti rappresentanosenza dubbio una modalità di rafforzamentodella rete di operatori che si dedicanoall'assistenza ed un consistente alleggerimentodel carico emotivo che grava sul singolo.La coesione del gruppo di lavoro appare inoltreun fattore protettivo nei confronti del burnout:gruppi coesi rappresentano più elevati livellidi comunicazione, anche emozionale; all'internodi essi l'etica del lavoro e la soddisfazionelavorativa appaiono più sviluppate.L'attenzione alla cura del contenitore istituzionaleha dunque ripercussioni positive sia sullaqualità di lavoro degli operatori che sull'andamentodella gestione dei pazienti.Il gruppo di lavoro costituisce un elemento dicontinuità e di stabilità nella difficile gestionedei momenti cruciali del paziente e del repartostesso. Appare di primaria importanza in questocontesto la figura del leader, al quale spessoil gruppo richiede attenzione paterna e checontemporaneamente deve oggi confrontarsicon il problema dell'aziendalizzazione delleASL e con problematiche di ordine economico,amministrativo che essendo spesso lontane ocontrastanti con esigenze cliniche, generano discordie,malumori, scissioni. Il leader assume ildelicato ruolo di continua mediazione tra richiestedi diversa natura e provenienza, ma chetuttavia ugualmente influenzano il funzionamentodel gruppo .Balint [1961] comprese quanto un rapportomedico-paziente difficile, infelice o spiacevolepotesse influenzare negativamente il decorsodella sofferenza e di conseguenza , indicò, attraversouna formazione di gruppo, come adoperarein modo tecnicamente corretto le capacitàindividuali di rapporto umano quotidianamenteimpiegate nell'esercizio professionale.LIVELLO PERSONALENelle professioni di aiuto bisogna tenere presenteche l'operatore è obbligato a confrontarsifrequentemente con la difficoltà di attribuzionedi un senso agli avvenimenti della vita umana.Tale riflessione risulta meno gravosa per chiabbia sviluppato una propria elaborazionepersonale in merito ai fondamentali nodi dell'esistenzaumana (amore, vita, ma soprattuttodolore e morte). In caso contrario il soggetto,che è necessariamente esposto a continue sollecitazioniinterrogative in merito a tali argomenti,produce inevitabilmente conflittualità edisagio spirituale.La prevenzione del fenomeno del burn-out richiedeche non si verifichi un investimento eccessivoin campo lavorativo a scapito di relazioniaffettive e familiari. È necessario che ilsoggetto sappia mantenere la giusta distanzatra il coinvolgimento suscitato dai problemi lavorativie la propria vita privata. Se vi è unosbilanciamento di energie investite tra il quotidianoe il mondo del lavoro e soprattutto semanca una reale rete affettiva non avviene ilnecessario rifornimento energetico per affrontaregli stress lavorativi. Risulta quindi importanteavere molteplici interessi extralavorativi, ilsostegno familiare e una adeguata rete relazionaleinterpersonale.È molto difficile che un giovane possegga questedoti di equilibrio fra mondo del lavoro e lavita privata, ed infatti i giovani sono fra i soggettiritenuti più a rischio di burn-out insiemealle donne nubili o divorziate che, in quanto tali,non posseggono una adeguata rete affettiva.Così come a livello istituzionale la prevenzionedel burn-out comporta la creazione di strutturedi sostegno all'interno dell'équipe, a livellopersonale è importante che questa possibilitàdi sostegno vi sia.Le ricerche e gli studi svolti hanno suggeritovari modelli d'azione e d'influenza delle relazionidi sostegno attraverso i quali si esplicherebbequest'azione positiva e tutelatrice dellasalute: due dei modelli esemplificativi sonoquello d'azione diretto e quello d'azione indiretto[Bandolato 1993].Modello d'azione diretto: il sostegno puòinfluire positivamente sulla salute anche indipendentementedalla presenza di stress di vita.Si ipotizza che il poter contare su un'adeguatarete sociale supportiva sia fonte di benessere fisicoe psicologico.Modello d'azione indiretto (o modellotampone): nella sequenza stress-sostegno-salute,il sostegno argina e modula le conseguenzedello stress sulla salute in vario modo, può:• modificare il significato dell'eventostressante (ad es., un soggettoche gode di alcune relazioni disostegno può essere aiutato nellosdrammatizzare gli eventi)• favorire nuove strategie peraffrontare gli eventi• aumentare le difese contro leemozioni negative scatenatedall'evento (le emozioni sonocontenute ed elaborate)• potenziare le difese adattivemigliori che si mantengonoefficaci anche molto dopo l'eventostressante.

Lavoro, stress e burn-out in ospedale&dirittidoveriCONCLUSIONIIl fenomeno burn-out costituisce solo un segmentodelle possibili manifestazioni di disagiooccupazionale in una struttura sanitaria, ma èparticolarmente insidioso in quanto mina selettivamentela capacità di sentire e di relazionarsicon l'altro. L'Organizzazione Internazionaledel Lavoro [1992] mette in guardia sul fatto chelo stress non può più essere considerato unproblema occasionale e individuale, cui porrerimedio con semplici palliativi. Esso va assumendole proporzioni di un fenomeno globale,con costi crescenti per le aziende e per la società.Va affrontato con mezzi efficaci ed innovativiprivilegiando strategie tese all'individuazionee all'eliminazione delle cause, piuttostoche al trattamento delle loro conseguenze.L'area dell'endoscopia sembra avere alcune caratteristicheprotettive rispetto alle dinamiche,talora regressive, dell'istituzione ospedaliera ingenerale. È necessario a tal fine investigare inmodo più sistematico la "scena della cura" dell'endoscopia,in particolare, l'area di quelle variabili"soft" (formazione, motivazioni individualie collettive, aspettative di ruolo, atteggiamenti,stili di lavoro) che i diversi attori socialiimplicati immettono nel "campo", e che sonoresponsabili di una quota non trascurabile dellaplasticità del sistema stesso, della sua razionalità,della sua efficacia e del suo impatto intermini di carico di lavoro. I vissuti, i discorsi, leimmagini e le metafore dell'organizzazionepossono essere recuperati ad una lettura piùconsapevole, aperta al cambiamento maturativo.Solo così l'operatività può perdere le caratteristichedi una coazione a ripetere meccanicamenteprestazioni e sviluppare le caratteristichesalutari della creatività. Individuare con maggioreprecisione criticità e fattori di rischio, riconosceree valorizzarle i fattori protettivi, puòaiutare a sviluppare una prevenzione primariadello stress occupazionale e ad implementarecontestualmente la più consistente dotazionetecnologica dell'ospedale: il personale sanitario.L'assenza d'interventi preventivi precoci riducela possibilità di una gestione adeguata della risorsaumana dell'ospedale e delle sue problematicherelative allo stress occupazionale e alburn-out, col rischio di costringere l'aziendasanitaria a politiche difensive, tendenti dapprimaalla negazione del problema, e successivamentealla marginalizzazione dei soggetti chepresentano un disagio o sono portatori diistanze che mettono a disagio. Il fallimento diuna politica di prevenzione determina, di fatto,un cortocircuito istituzionale in cui l'aziendasanitaria rischia di fallire la sua Mission di promozionee di tutela della salute proprio con ipazienti che gli sono più prossimi, ossia i propridipendenti.BIBLIOGRAFIA1. AA.VV. Disadattamento al lavoro. Ricerca socio sanitaria. Ist. Italiano Med. Sociale, Roma 1984.2. Balint M. Medico, paziente, malattia. Feltrinelli, Milano 19613. Bandolato G. Le donne nelle professioni d'aiuto. Una ricerca sul burn-out femminile. Borla, Roma19934. Bateson G. Verso un'ecologia della mente, Adelphi, Milano 20005. Bion WR. Esperienze nei gruppi, Armando Editore 19966. Boccalon P, Boccalon R, et al. Percorso formativo e prevenzione dello Stress occupazionale: indaginecomparata sugli allievi di due Corsi di Laurea in Scienze Infermieristiche. 65° CongressoSIMLII, Taormina 20027. Boccalon P, Bigazzi E, et al. Stress e burn-out tra gli operatori sanitari: primi risultati di un'indaginesul personale di in un'Azienda Ospedaliera. Workshop "I rischi psicosociali sul lavoro:stress occupazionale e disadattamento lavorativo. Pisa 20028. Boccalon R, et al. Riforma della sanità e pratica del cambiamento. Analisi psicosociologica di unaUnità sanitaria locale. Consiglio Regionale del Lazio, Roma 19839. Boccalon R. Organizzazione del lavoro, soggettività e burn-out nelle strutture sanitarie. In: LaRosa M. (a cura di) Stress e lavoro. Franco Angeli, Milano 199310. Boccalon R. Chi cura rischia di bruciarsi. Il Sole 24 Ore - Sanità e Management n° 37 199911. Boccalon R, e Boccalon P, et al. Profili professionali e profili di salute. Indagine sui medici e sugliinfermieri di un'Azienda Ospedaliera. Atti 63° Cong. Naz. SIMLII, Sorrento 200012. Boccalon R, Boccalon P. Stress e burn-out in endoscopia. Atti del Convegno "L'Infermiere di Gastroenterologiaed Endoscopia Digestiva nel terzo Millennio" Ferrara 200313

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&dirittidoverinei prossimifascicolidiGESTIONEsaranno trattatii seguenti argomenti:13La gestionedel rischio biologico14L’etica della radioprotezione

&dirittidoveriCODICE ARTICOLO 34050022LA REALIZZAZIONE DI QUESTO PROGETTO EDUCAZIONALE È RESA POSSIBILE GRAZIE AL CONTRIBUTO DI