L'organizzazione del personale in un Servizio di Endoscopia Digestiva

More documents

Recommendations

Info

&dirittidoveriGESTIONE68Il bisogno consiste nella carenza di un oggettodesiderato, tanto che l’individuo orienta il suocomportamento così da soddisfarlo; può esserevisto come una caratteristica intrinseca dellapersona, che provoca e dirige i comportamentidegli individui.La soddisfazione di un bisogno consiste nell’esperienzadella rimozione dello stato di tensione,inerente alla consapevolezza della insoddisfazionedi certi bisogni e non indica invece lasituazione di appagamento finale. Si tratta dunquedi una situazione dinamica, non statica.Il comportamento a partecipare e in particolarela scelta ad intraprendere una professione,può essere spiegata attraverso:● l’altruismo, considerato comecomportamento prosociale, inteso comeazione a favore della società, per mezzo diatti destinati a produrre il benessere degli altrisenza escludere ricompense● l’utilità, il riferimento è alla teoriaeconomica, secondo la quale una personacede le proprie risorse in modo da ottenereun’utilità ottimale, così da eguagliare i costi aibenefici● il capitale umano, è una variante dellateoria dell’utilità che considera, nei rapporticosto/benefici, gli investimenti in capitaleumano● le aspettative, possono riguardare lasoddisfazione ottenibile dal lavoro, i tipi diinterazione che si potranno sviluppare, ilcontributo all’organizzazione e alla comunità● i bisogni, l’insoddisfazione di alcuni bisognidella persona nella normale vita di relazione● la socializzazione, intesa come relazionesocialeI fattori che influenzano la decisione a nonabbandonare l’organizzazione possono essere:● la stima, svolgere cioè un lavoroapprezzato ed importante, essere apprezzati estimati, sentirsi realizzati● la realizzazione delle aspettative,favorite da un buon processo di inserimento,un feedback positivo da parte dell’utenza, ilmorale generale e le condizioni di lavoro.Questa classificazione ha implicazioni gestionaliimportanti soprattutto per le aziende personalityintensive come quelle sanitarie, in sededi assunzione ed inserimento del personale.Questo tipo di aziende ha come caratteristica ilfatto che l’utente compartecipa all’erogazionedel servizio stesso, per cui la componente relazionaleassume un valore rilevante: il comportamentodell’operatore determina il risultato.“La percezione della qualità del servizio si realizzaquando l’erogatore e il consumatore si affrontano nell’arena”.In quel momento gli operatori dipendonoin larga misura solo da se stessi, solo inminima parte il loro operato può essere influenzatodall’azienda; ciò che è incisivo è l’insiemedelle abilità, la motivazione e la capacitàrelazionale, indipendentemente dalla qualità equantità di attrezzature disponibiliCome si è sottolineato in precedenza, la motivazioneè determinata dalla volontà di soddisfarealcuni bisogni. I modelli motivazionalipossono essere suddivisi tra quelli di contenuto,che aiutano a capire che cosa motiva gli attoriad agire e quali bisogni essi tendono asoddisfare, e quelli di processo, che cercano diindividuare il legame che esiste tra i bisogni ele modalità di azione.Tra i modelli di contenuto, i più noti sono:● la gerarchia dei bisogni di Maslow● i fattori duali di Herzbergh● il modello successo-potere-appartenenza diMcClelland e AtkinsonTra questi illustreremo in particolare i fattoriduali di Herzbergh.LA DUALITÀ DI HERZBERGHNella sua impostazione teorica Herzberghidentifica, in riferimento alla soddisfazione sullavoro, due tipologie di fattori: quelli motivantie quelli igienici.I fattori igienici sono quelli la cui presenza nonmotiva le persone, ma la cui assenza tende ademotivarle; i fattori motivanti sono, al contrario,quelli la cui presenza provoca soddisfazionee fungono da leva sulla motivazione.Fattori igienici :● sicurezza, intesa comeconoscenza/competenza, determinata anchedalla chiarezza delle aspettative rispetto alproprio ruolo, cioè l’insieme delle aspettativeche vengono rivolte ad una posizione daigruppi di riferimento; definire a priori leaspettative evita i conflitti di ruolo.● retribuzione, la quota fissa è un fattoreigienico, quella variabile è motivante; avereperò solo quella variabile (cottimo) produceun effetto frustante.● relazioni personali● supervisione, la considerazione, nel bene e nelmale, del proprio lavoro; aver un caposevero è meglio che non averlo.
L’organizzazione del personale&dirittidoveri● ambiente di lavoro, inteso anche come sicurezzadel contesto lavorativo.I fattori motivanti sono:● carriera● il tipo di lavoro in sé● autonomia/responsabilità● riconoscimento dei risultati lavorativi● possibilità di raggiungere risultati significativiTRICKS OF THE TRADECome si è già sottolineato in precedenza, nelleaziende personality intensive, la gestione e valorizzazionedel personale assume un aspettorilevante, al fine di erogare un servizio percepitodall’utente qualitativamente accettabile.Il personale si attende molte cose dall’organizzazione:rispetto e riconoscimento, trattamentoequo, salari adeguati, nonché la percezione dilavorare per qualcosa che vale.L’eccessiva mobilità del personale, oltre che dimostrareun disagio, crea comunque problemiorganizzativi, sia per gli operatori che chiedonolo spostamento, sia per coloro che restano,che devono sopperire alle carenze professionalidel personale neo-inserito. Diventa fondamentale,perciò, agire sul livello motivazionale,cercando di creare le condizioni per far crescereun senso di appartenenza aziendale (fidelizzazione).Attualmente questo aspetto assumeancor più valore, vista la carenza di personaleinfermieristico e di medici specialisti presentesul mercato.LE STRATEGIE DA ADOTTARE POSSONO ESSERE DIVERSE:Promuovere momenti di informazioneal personale, rendendoli partecipi alle scelte gestionali dell’U.O. attraverso l’organizzazionedi momenti di incontro, standardizzati, non posti in essere solo a fronte di problematichequotidiane. In sede di discussione, il poter constatare che si è tenuto adeguatamenteconto dei vari punti di vista può determinare un’atmosfera favorevole perl’approvazione di un determinato programma nella sua globalità. È sorprendente la misurain cui i critici possono trasformarsi in sostenitori, qualora si dia loro la possibilità di contribuire allasoluzione di un problema o si attribuisca loro un ruolo specifico. Il coinvolgere il personalenella definizione dei futuri orientamenti e delle relative strategie, nella progettazionedei nuovi servizi e soprattutto nelle conseguenti attività di realizzazione, costituisce lavia più sicura per ridurre al minimo le critiche ed allargare il consenso.Attivare una comunicazione scritta capillarea fronte di eventi di particolare interesse.A livello di U.O. può essere consigliato al Direttore medico e al Coordinatore infermieristicodi posizionare una bacheca ove affiggere le comunicazioni per il personale, aiutandoindirettamente la criticità di passaggio di comunicazione.Segue9
Page 2 and 3: &dirittidoveriin Endoscopia Digesti
Page 5 and 6: GESTIONE6&dirittidoveriL’organizz
Page 7: L’organizzazione del personale&di
Page 11 and 12: L’organizzazione del personale&di

L'organizzazione del personale in un Servizio di Endoscopia Digestiva

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?