20150212-085924_damuri-giorgiantonio_n242-2015itpdf
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STATO DELL’ARTE E PROSPETTIVE DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE IN ITALIA 23<br />
4.3. Gli ambiti di competenza e la flessibilità del sistema<br />
contrattuale<br />
L’attuale assetto del sistema delle relazioni industriali si<br />
caratterizza per alcune rigidità, specie per quel che concerne gli ambiti di<br />
competenza della contrattazione collettiva di secondo livello, che non<br />
consentono di sfruttare appieno i margini attualmente esistenti per il<br />
raggiungimento di intese che garantiscano un migliore impiego della<br />
manodopera e la sua maggiore valorizzazione, attraverso incrementi<br />
retributivi o garanzie sui livelli occupazionali. Miglioramenti potrebbero<br />
discendere da: i) l’attenuazione di alcune rigidità presenti nella disciplina<br />
attuale degli aspetti gestionali del rapporto di lavoro; ii) una chiara<br />
delega al secondo livello di contrattazione dei profili relativi<br />
all’organizzazione del lavoro; iii) un rafforzamento del circuito<br />
dell’informazione aziendale; iv) una razionalizzazione del numero dei<br />
CCNL.<br />
La disciplina degli aspetti gestionali del rapporto di lavoro. –<br />
Benché il nostro ordinamento abbia rimesso per più versi la disciplina di<br />
rilevanti profili relativi all’organizzazione dei rapporti di lavoro alla<br />
contrattazione collettiva (ad esempio, per quel che concerne la flessibilità<br />
oraria) 47 , alcuni aspetti che possono incidere sul tema della produttività<br />
del lavoro sono attualmente regolati in maniera prevalente o esclusiva<br />
dalla legge: è questo, ad esempio, il caso dell’area dell’equivalenza delle<br />
mansioni e dell’integrazione delle competenze (c.d. ius variandi) 48 .<br />
Limiti legislativi allo ius variandi del datore di lavoro sono<br />
giustificati dal minor potere contrattuale del lavoratore, che potrebbe<br />
essere indotto ad accettare accordi svantaggiosi. Tuttavia la continua<br />
riorganizzazione dei processi produttivi, resa possibile dall’innovazione<br />
tecnologica e dalle sempre maggiori possibilità di outsourcing (Acemoglu<br />
e Autor (2010)), implica una variabilità delle mansioni molto più elevata<br />
rispetto a quella prevalente in passato. Pertanto i vincoli legislativi, nella<br />
loro rigidità, rischiano di pregiudicare le esigenze imprenditoriali di<br />
razionale ed efficiente gestione delle risorse, risolvendosi anche a<br />
detrimento dello stesso lavoratore, laddove l’alternativa sia la perdita del<br />
posto di lavoro. La legge già prevede specifiche deroghe alla normativa<br />
generale, in caso – tra gli altri – di procedure di mobilità, nell’ambito delle<br />
47 Cfr. il d.lgs. 8 aprile 2003, n. 66.<br />
48 In particolare, l’art. 2103 c.c. prevede che “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle<br />
mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che<br />
abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente<br />
svolte”. Ogni patto contrario è nullo e – come tale – improduttivo di effetti. Sui limiti alla<br />
derogabilità di tale disposizione si rinvia a Borzaga (2013).<br />
WP C.S.D.L.E. "Massimo D'Antona".IT – 242/2015