Sistema di valutazione e misurazione - Ad Personam
Sistema di valutazione e misurazione - Ad Personam
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“<strong>Ad</strong> <strong>Personam</strong>”<br />
GESTIONE DELLA PERFORMANCE<br />
<strong>Sistema</strong> <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong><br />
In<strong>di</strong>ce<br />
Titolo 1: aspetti generali<br />
• performance e sistema <strong>di</strong> gestione della performance;<br />
• descrizione della Azienda ed organizzazione interna (organigramma);<br />
• finalità e oggetto del sistema <strong>di</strong> gestione della performance.<br />
Titolo 2: il sistema<br />
• definizione e scopo;<br />
• la rappresentazione della performance;<br />
• performance organizzativa;<br />
• performance in<strong>di</strong>viduale.<br />
Titolo 3: gli strumenti <strong>di</strong> rappresentazione della performance<br />
• piano della performance;<br />
• relazione sulla performance.<br />
Titolo 4: i sistemi<br />
• sistema premiante;<br />
• sistema <strong>di</strong> trasparenza ed integrità.<br />
1
Titolo 5: ciclo <strong>di</strong> gestione della performance<br />
• definizione;<br />
• articolazione del ciclo <strong>di</strong> gestione della performance:<br />
1. retribuzione <strong>di</strong> risultato al Direttore;<br />
2. Responsabili <strong>di</strong> area/servizio incaricati <strong>di</strong> Posizione Organizzativa e ciclo della<br />
performance;<br />
3. II ciclo della performance per il restante personale.<br />
Titolo 6: O.I.V.<br />
• definizione, funzione, compiti e responsabilità.<br />
allegato 1: schema <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> della performance.<br />
2
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE<br />
Titolo 1: aspetti generali<br />
Performance e sistema <strong>di</strong> gestione della performance<br />
Il sistema <strong>di</strong> gestione della performance <strong>di</strong> AD PERSONAM ha per oggetto la <strong>misurazione</strong> e la<br />
<strong>valutazione</strong> della performance, intesa come contributo che una identità-in<strong>di</strong>viduo, gruppo <strong>di</strong><br />
in<strong>di</strong>vidui, ambito organizzativo o ente apporta attraverso la propria azione al raggiungimento degli<br />
scopi, delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla sod<strong>di</strong>sfazione dei bisogni degli utenti e<br />
degli altri gruppi <strong>di</strong> interesse.<br />
Il sistema <strong>di</strong> gestione della performance comprende la fase <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> della<br />
performance, la fase premiante ed infine quella <strong>di</strong> trasparenza e <strong>di</strong> integrità.<br />
Tale sistema nel suo complesso rappresenta un processo organico e fluido che, inserito in uno<br />
specifico arco temporale, ha lo scopo <strong>di</strong> pianificare, misurare, gestire, valutare ed infine<br />
comunicare la performance agli stakeholders.<br />
Descrizione dell’Azienda ed organizzazione interna (organigramma)<br />
L’Azienda Pubblica <strong>di</strong> Servizi alla Persona denominata “<strong>Ad</strong> <strong>Personam</strong> – Azienda dei Servizi alla<br />
Persona del Comune <strong>di</strong> Parma”, <strong>di</strong> seguito in<strong>di</strong>cata come A.S.P., è stata costituita con<br />
deliberazione della Giunta Regionale dell’Emilia Romagna n. 610 del 2/05/2007, a seguito <strong>di</strong><br />
fusione e trasformazione delle I.P.A.B. “Istituti Riuniti <strong>di</strong> Assistenza per Inabili ed Anziani”<br />
(I.R.A.I.A.) e “Fondazione Maria Pini”, con sede in Parma.<br />
L’ A.S.P. è un’azienda <strong>di</strong> <strong>di</strong>ritto pubblico (ente pubblico non economico) dotata <strong>di</strong> personalità<br />
giuri<strong>di</strong>ca, <strong>di</strong> autonomia statutaria, gestionale, patrimoniale, contabile e finanziaria e non ha fini <strong>di</strong><br />
lucro.<br />
I principi fondamentali che ispirano il “Piano sociale e sanitario regionale 2008-2010” approvato<br />
dall’Assemblea Legislativa regionale con delibera n. 175/2008 prevedono tra l’altro “la separazione<br />
delle funzioni pubbliche <strong>di</strong> governo (programmazione, regolazione, verifica dei risultati) da quella <strong>di</strong><br />
produzione dei servizi e delle prestazioni”. All’A.S.P. non competono naturalmente le funzioni<br />
pubbliche <strong>di</strong> governo, riservate agli Enti locali territoriali ed all’Azienda A.U.S.L., attraverso il<br />
Comitato <strong>di</strong> Distretto e con il supporto dello strumento tecnico costituito dal “Nuovo Ufficio <strong>di</strong><br />
Piano”. L’A.S.P. è ivi in<strong>di</strong>viduata come principale elemento “della componente pubblica del sistema<br />
3
<strong>di</strong> produzione dei servizi in ambito sociale e socio-sanitario” e deve “normalmente caratterizzarsi<br />
come azienda multiservizi per garantire economicità e qualità degli interventi”. E’ quin<strong>di</strong> evidente<br />
che l’A.S.P. è un ente gestore, autonomo nelle scelte organizzative ma non negli in<strong>di</strong>rizzi; ne<br />
consegue che non ha perciò la responsabilità delle politiche socio-assistenziali del territorio, ma<br />
bensì soltanto del miglior utilizzo, in termini <strong>di</strong> efficienza-efficacia-economicità-qualità del servizio,<br />
delle risorse che le vengono assegnate per la gestione delle competenze conferite.<br />
ORGANIGRAMMA AZIENDALE<br />
L’Ente si <strong>di</strong>vide in due Macro Aree (Area Amministrativa Tecnica e Area Socio Assistenziale) con<br />
al vertice il Direttore ed unico Dirigente, per un totale <strong>di</strong> 217 <strong>di</strong>pendenti presenti al 1.1.2011, <strong>di</strong>visi<br />
in Aree <strong>di</strong> appartenenza.<br />
AREA<br />
RUOLO<br />
ED INQUADRAMENTO<br />
NUMERO RISORSE<br />
Direzione Direttore Dirigente 1<br />
Ufficio Segreteria 2<br />
Area Amministrativa Tecnica<br />
Ufficio Contabilità e Bilancio<br />
Funzionario Amministrativo<br />
Contabile (D3 – P.O.)<br />
1<br />
Istruttore Direttivo Contabile<br />
(D1)<br />
2<br />
Istruttore Amministrativo<br />
Contabile (cat. C)<br />
3<br />
Ufficio Contratti –Economato<br />
Funzionario Amministrativo<br />
2<br />
4
(Cat. D3)<br />
Istruttore Amministrativo<br />
1<br />
(Cat. C)<br />
Ufficio Personale<br />
1<br />
Funzionario Amministrativo<br />
(cat.D3)<br />
Istruttore Amministrativo<br />
(cat.C)<br />
3<br />
Ufficio Tecnico<br />
1<br />
Istruttore Direttivo Tecnico<br />
(D1)<br />
Geometra (cat.c) 1<br />
Istruttore Amministrativo<br />
(cat.C)<br />
1<br />
Ufficio Spedalità<br />
1<br />
Funzionario Amministrativo<br />
(D3)<br />
Squadra Tecnica 2<br />
5
Capo Squadra Tecnica<br />
(cat.B)<br />
Operaio spec Squadra<br />
Tecnica (cat.B)<br />
3<br />
Squadra Economale<br />
2<br />
Operaio spec. Squadra<br />
Economale (cat.B)<br />
Squadra Commessi<br />
2<br />
Commessi- autista (cat. B)<br />
Portineria Villa Parma<br />
4<br />
<strong>Ad</strong>detti (cat.B)<br />
Portineria Complesso<br />
Romanini/Gulli<br />
7<br />
<strong>Ad</strong>detti (cat. B)<br />
Area Socio Assistenziale<br />
Responsabile<br />
Area Assistenziale<br />
1<br />
(Cat. D3 – P.O.)<br />
Coor<strong>di</strong>natori <strong>di</strong> Struttura<br />
Socio Assistenziale (cat.D3)<br />
4<br />
Responsabile Attività 14<br />
6
Assistenziali<br />
(cat.B3)<br />
Operatore Socio<br />
Assistenziale (cat B)<br />
Componenti squadra<br />
Trasporti/squadra<br />
accompagnamento ospiti<br />
(cat. B)<br />
151<br />
7<br />
Si specifica che n. 6 OSA, inidonei temporaneamente alle mansioni, sono stati momentaneamente<br />
spostati nelle portinerie <strong>di</strong> Villa Parma e Romanini e non inseriti nel numero degli OSA della tabella<br />
ma considerati nelle tabelle relative alle portinerie.<br />
Finalità e oggetto del sistema <strong>di</strong> gestione della performance<br />
La <strong>misurazione</strong> e la <strong>valutazione</strong> della performance sono volte al miglioramento della qualità dei<br />
servizi offerti da AD PERSONAM, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso<br />
la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati conseguiti dai singoli e dalle unità<br />
organizzative in un contesto <strong>di</strong> pari opportunità <strong>di</strong> <strong>di</strong>ritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle<br />
risorse impiegate per il loro perseguimento.<br />
AD PERSONAM misura e valuta la performance con riferimento all’ente nel suo complesso, alle<br />
aree <strong>di</strong> responsabilità (performance organizzativa) in cui si articola ed ai singoli responsabili <strong>di</strong><br />
servizio e <strong>di</strong>pendenti (performance in<strong>di</strong>viduale). Nella <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> della performance<br />
organizzativa ed in<strong>di</strong>viduale AD PERSONAM considera i seguenti profili <strong>di</strong> risultato: efficienza,<br />
efficacia interna ed esterna, utilizzando a tal fine idonee tecniche <strong>di</strong> redazione degli obiettivi e <strong>di</strong><br />
definizione degli in<strong>di</strong>catori secondo criteri strettamente connessi al sod<strong>di</strong>sfacimento dell'interesse<br />
degli utenti e degli altri gruppi <strong>di</strong> interesse.<br />
Infine AD PERSONAM adotta modalità e strumenti <strong>di</strong> comunicazione che garantiscono la massima<br />
trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance.<br />
7
Titolo 2: il sistema<br />
Definizione e scopo<br />
Il <strong>Sistema</strong> <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> è costituito dall’insieme degli strumenti e dei processi<br />
utilizzati per definire:<br />
a) i criteri <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> della performance <strong>di</strong> un'organizzazione e delle persone che<br />
vi operano;<br />
b) la performance attesa;<br />
c) le modalità <strong>di</strong> monitoraggio della performance;<br />
d) le modalità <strong>di</strong> verifica del raggiungimento e degli eventuali scostamenti tra performance<br />
realizzata e performance attesa.<br />
Il <strong>Sistema</strong> <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> della performance in<strong>di</strong>vidua le fasi, i tempi, le modalità, i<br />
soggetti e le responsabilità del processo <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> della performance; tale<br />
sistema si viene poi ad integrare con gli strumenti <strong>di</strong> governo della Azienda ed in modo armonico<br />
ne fa parte integrante.<br />
La rappresentazione della performance<br />
La performance attesa e conseguita si rappresenta attraverso l'esplicitazione <strong>di</strong>:<br />
a) profili <strong>di</strong> risultato, in termini <strong>di</strong> efficienza, efficacia interna ed esterna;<br />
b) obiettivi, redatti ai sensi dell'art. 5, comma 2 del D. Lgs. 27/10/2009, n. 150;<br />
c) comportamenti organizzativi in relazione agli in<strong>di</strong>catori delle performance.<br />
Tali elementi <strong>di</strong> rappresentazione costituiscono i componenti essenziali del dalle performance,<br />
della sua relazione consuntiva al fine <strong>di</strong> definire, misurare e valutare le performance organizzativa<br />
e in<strong>di</strong>viduale.<br />
Performance organizzativa<br />
La performance organizzativa è il contributo che un'unità <strong>di</strong> massimo livello, comunque<br />
denominata, o organizzazione nel suo complesso apporta attraverso la propria azione al<br />
8
aggiungimento degli scopi, delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla sod<strong>di</strong>sfazione<br />
dei bisogni degli utenti e degli altri gruppi <strong>di</strong> interesse.<br />
La <strong>misurazione</strong> e la <strong>valutazione</strong> della performance organizzativa avviene attraverso un sistema <strong>di</strong><br />
in<strong>di</strong>catori a rilevanza interna ed esterna che rappresentano profili <strong>di</strong> risultato atteso.<br />
Performance in<strong>di</strong>viduale<br />
La performance in<strong>di</strong>viduale è il contributo che un in<strong>di</strong>viduo apporta, attraverso la propria azione, al<br />
raggiungimento degli scopi, delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla sod<strong>di</strong>sfazione<br />
dei bisogni degli utenti e degli altri gruppi <strong>di</strong> interesse.<br />
La <strong>misurazione</strong> e la <strong>valutazione</strong> della performance in<strong>di</strong>viduale del Direttore è collegata alle<br />
funzioni e ai compiti che il Consiglio <strong>di</strong> Amministrazione, nella persona del Presidente o<br />
collegialmente, gli rimettono.<br />
La <strong>misurazione</strong> e la <strong>valutazione</strong> della performance in<strong>di</strong>viduale dei Responsabili <strong>di</strong> Area/servizio<br />
incaricati <strong>di</strong> Posizione Organizzativa è collegata:<br />
a) agli in<strong>di</strong>catori <strong>di</strong> performance dell'unità organizzativa <strong>di</strong> massimo livello <strong>di</strong> riferimento;<br />
b) al raggiungimento <strong>di</strong> specifici obiettivi in<strong>di</strong>viduali monitorati attraverso in<strong>di</strong>catori a<br />
rilevanza interna ed esterna riferiti ai profili <strong>di</strong> risultato dell'efficienza, dell'efficacia interna ed<br />
esterna;<br />
c) ai comportamenti organizzativi.<br />
La <strong>misurazione</strong> e la <strong>valutazione</strong> della performance in<strong>di</strong>viduale del restante personale è<br />
collegata:<br />
a) al raggiungimento <strong>di</strong> specifici obiettivi in<strong>di</strong>viduali o <strong>di</strong> gruppo monitorati attraverso<br />
in<strong>di</strong>catori a rilevanza interna ed esterna riferiti ai profili <strong>di</strong> risultato dell'efficienza e dell'efficacia<br />
interna ed esterna;<br />
b) ai comportamenti organizzativi.<br />
9
Titolo 3: gli strumenti <strong>di</strong> rappresentazione della performance<br />
Piano della performance<br />
Il Piano della performance è il documento <strong>di</strong> rappresentazione della performance attesa,<br />
organizzativa ed in<strong>di</strong>viduale, <strong>di</strong> AD PERSONAM. Esso ha carattere programmatico, strategico ed<br />
operativo, e si articola per settori, intesi come strutture organizzative e centri <strong>di</strong> responsabilità.<br />
Per ciascun settore vengono definiti:<br />
a) gli obiettivi in<strong>di</strong>viduali attesi ed i relativi in<strong>di</strong>catori;<br />
b) gli in<strong>di</strong>catori <strong>di</strong> performance organizzativa.<br />
Relazione sulla performance<br />
La relazione sulla performance, elaborata dall’OIV, è il documento <strong>di</strong> sintesi della performance,<br />
organizzativa ed in<strong>di</strong>viduale, nonché degli scostamenti generatisi rispetto alle attese espresse dal<br />
Piano.<br />
Titolo 4: i sistemi<br />
<strong>Sistema</strong> premiante<br />
Il sistema premiante è un insieme <strong>di</strong> strumenti e <strong>di</strong> processi utilizzati per incentivare le persone e<br />
l'ente nel suo complesso a migliorare la propria performance. AD PERSONAM promuove il merito<br />
anche attraverso l'utilizzo <strong>di</strong> sistemi premianti selettivi e valorizza i <strong>di</strong>pendenti che conseguono le<br />
migliori performance attraverso l'attribuzione <strong>di</strong> incentivi sia economici , sia <strong>di</strong> carriera. All’interno<br />
del sistema premiante si identifica il sistema <strong>di</strong> incentivazione definibile come l’insieme degli<br />
strumenti monetari ed organizzativi finalizzati a valorizzare le risorse umane ed a far crescere la<br />
motivazione interna ed il senso <strong>di</strong> appartenenza tanto ai singoli team <strong>di</strong> lavoro quanto all’intera<br />
organizzazione.<br />
La <strong>di</strong>stribuzione <strong>di</strong> incentivi deve rispondere a logiche misurabili sulla base <strong>di</strong> obiettivi certi,<br />
raggiungibili e con<strong>di</strong>visi ex ante.<br />
<strong>Sistema</strong> <strong>di</strong> trasparenza e integrità<br />
Il sistema <strong>di</strong> trasparenza e integrità è l'insieme degli strumenti e dei processi utilizzati per<br />
assicurare la piena informazione sulle performance <strong>di</strong> AD PERSONAM, nonché sulle procedure e<br />
10
sui sistemi utilizzati per il suo governo. La trasparenza è intesa come accessibilità totale delle<br />
informazioni concernenti ogni aspetto dell'organizzazione, degli in<strong>di</strong>catori relativi agli andamenti<br />
strategici e gestionali e all'utilizzo delle risorse, nonché dei risultati dell'attività <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong> e<br />
<strong>valutazione</strong>. L'integrità è intesa come la correttezza, la legalità e la conformità a principi etici<br />
dell'azione dell'organizzazione e delle persone che vi operano, per assicurare il buon andamento<br />
della Azienda nel perseguimento dei suoi obiettivi.<br />
AD PERSONAM, tramite il proprio organo <strong>di</strong> governo, garantisce la massima trasparenza in ogni<br />
fase del ciclo <strong>di</strong> gestione della performance, assicurando la pubblicità dei documenti che la<br />
riguardano nelle forme che lo stesso Consiglio <strong>di</strong> Amministrazione riterrà opportune per il<br />
raggiungimento <strong>di</strong> suddetto scopo.<br />
Titolo 5: ciclo <strong>di</strong> gestione della performance<br />
Definizione<br />
Il ciclo <strong>di</strong> gestione della performance è il complesso articolato delle fasi e delle attività attraverso le<br />
quali si attivano i <strong>di</strong>versi strumenti e processi del sistema <strong>di</strong> gestione della performance, al fine <strong>di</strong><br />
programmare, misurare, gestire, valutare e comunicare la performance in un periodo temporale<br />
determinato.<br />
Il ciclo <strong>di</strong> gestione della performance si articola nelle seguenti fasi:<br />
a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi <strong>di</strong><br />
risultato e dei rispettivi in<strong>di</strong>catori;<br />
b) monitoraggio in corso <strong>di</strong> esercizio e attivazione <strong>di</strong> eventuali interventi correttivi;<br />
c) <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> della performance, organizzativa e in<strong>di</strong>viduale;<br />
d) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri <strong>di</strong> valorizzazione del merito;<br />
e) ren<strong>di</strong>contazione dei risultati.<br />
Articolazione del ciclo <strong>di</strong> gestione della performance<br />
1. Retribuzione <strong>di</strong> risultato al Direttore<br />
La <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> della performance del DIRETTORE viene effettuata ai fini della<br />
quantificazione della retribuzione <strong>di</strong> risultato da corrispondere, sulla base della verifica dell'attività<br />
del Direttore da parte dell’OIV. Tale verifica attiene alle funzioni ed ai compiti che il Consiglio <strong>di</strong><br />
11
Amministrazione <strong>di</strong> AD PERSONAM rimette al Direttore, con particolare riferimento al positivo<br />
contributo fornito, alla collaborazione attiva nel perseguimento degli obiettivi aziendali.<br />
Funzioni da valutare e modalità <strong>di</strong> <strong>valutazione</strong>.<br />
Per quanto riguarda le funzioni da valutare si deve fare riferimento alo statuto aziendale che,<br />
relativamente al DIRETTORE cita:<br />
“Il Direttore è responsabile della gestione aziendale e del raggiungimento degli obiettivi definiti dal<br />
Consiglio <strong>di</strong> Amministrazione, anche attraverso l’utilizzo delle risorse umane, finanziarie e<br />
strumentali assegnate dal Consiglio <strong>di</strong> amministrazione”.<br />
I parametri e modelli <strong>di</strong> <strong>valutazione</strong> sono riportati nelle tabelle seguenti.<br />
Esiste una prima fase <strong>di</strong> analisi del contesto della posizione all’interno dell’organizzazione. Tale<br />
fase serve a definire i “fornitori” ed i “clienti” interni ed esterni all’organizzazione. Gli output sono<br />
rappresentati dall’insieme <strong>di</strong> azioni, attività in senso lato che il Direttore eroga ai propri clienti.<br />
Nell’analisi del contesto risulta importante definire le risorse che sono effettivamente gestite dal<br />
Direttore. Si deve quin<strong>di</strong> in<strong>di</strong>care in modo completo, esaustivo e dettagliato la quantità <strong>di</strong> risorse<br />
economiche ed umane delle quali il Direttore può <strong>di</strong>sporre per il raggiungimento degli obiettivi (vi<br />
deve essere un rapporto <strong>di</strong> equilibrio tra mezzi concessi ed obiettivi assegnati).<br />
Si procede quin<strong>di</strong> con l’analisi dei progetti.<br />
TABELLE ESPLICATIVE<br />
Fornitori (erogatori <strong>di</strong> input):<br />
Collegamenti prioritari<br />
Clienti (destinatari <strong>di</strong> output):<br />
Output prioritari<br />
12
Risorse gestite<br />
Economiche (budget evidenziato per singoli centri <strong>di</strong> costo):<br />
Umane (<strong>di</strong>rette e funzionali in riferimento all’organigramma ed al funzionigramma):<br />
Progetti in cui il valutato è coinvolto<br />
Soggetto<br />
valutatore<br />
Nella seconda area <strong>di</strong> <strong>valutazione</strong> si entra nello specifico delle performances in quanto si deve<br />
in<strong>di</strong>care se l’obiettivo assegnato è funzionale o <strong>di</strong> progetto (F/P) e si evidenziano gli in<strong>di</strong>catori ed il<br />
peso degli obiettivi. Deve inoltre essere chiaro se l’obiettivo è in<strong>di</strong>viduale od organizzativo (<strong>di</strong><br />
area).<br />
Obiettivi in<strong>di</strong>viduali<br />
n. ob. f p Obiettivo In<strong>di</strong>catori Peso %<br />
13
Obiettivi organizzativi<br />
n. ob. f p Obiettivo In<strong>di</strong>catori Peso %<br />
Obiettivi <strong>di</strong> progetto in<strong>di</strong>viduali e organizzativi = 100%<br />
Valutazione conseguimento obiettivi<br />
n. ob. Commenti sul conseguimento Non raggiunto Parzialmente<br />
raggiunto<br />
Raggiunto<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
LEGENDA: n.v. = non valutabile; 1 = peso 20; 2 = peso 40; 3 = peso 60; 4 = peso 80; 5 = peso<br />
100.<br />
14
Infine vi è una componente <strong>di</strong> carattere qualitativo della performance che si sintetizza nel<br />
seguente schema operativo:<br />
ASPETTI ORGANIZZATIVI DELLA PERFORMANCE<br />
Comportamenti organizzativi insufficiente migliorabile buono eccellente<br />
Attenzione alla qualità<br />
Lavoro <strong>di</strong> gruppo<br />
Orientamento ai risultati<br />
Capacità propositiva<br />
Orientamento all’utente (Client)<br />
Orientamento all’efficienza<br />
Orientamento al cambiamento<br />
Capacità <strong>di</strong> assumere decisione nei tempi<br />
previsti<br />
Capacità <strong>di</strong> relazione<br />
Legenda: insufficiente = peso 25; migliorabile = peso 50; buono = peso 75; eccellente = peso 100.<br />
% conseguita<br />
rispetto al valore 100<br />
% incidenza singolo<br />
in<strong>di</strong>catore rispetto al<br />
valore 100<br />
% raggiungimento<br />
obiettivo rispetto al<br />
valore 100<br />
Performances<br />
Comportamenti<br />
organizzativi<br />
15
2. Responsabili <strong>di</strong> Area/Servizio incaricati <strong>di</strong> Posizione Organizzativa e ciclo della<br />
performance<br />
Il Consiglio <strong>di</strong> Amministrazione approva il Piano della performance per i Responsabili incaricati <strong>di</strong><br />
Posizione organizzativa, assegnando ad ognuno <strong>di</strong> loro gli obiettivi che si intendono raggiungere, i<br />
valori attesi e gli in<strong>di</strong>catori per la <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> dei risultati. Gli in<strong>di</strong>catori possono<br />
essere, a seconda degli obiettivi, <strong>di</strong> tipo economico, quantitativo, qualitativo o temporale.<br />
Monitoraggio<br />
Il ciclo prevede un’attività <strong>di</strong> monitoraggio che avrà cadenze quadrimestrali.<br />
In concomitanza <strong>di</strong> ciascuna scadenza, sulla base <strong>di</strong> eventuali criticità rilevate e delle proposte <strong>di</strong><br />
mo<strong>di</strong>fiche ed integrazioni avanzate dai Responsabili <strong>di</strong> area/servizio, sulla scorta delle mutate<br />
con<strong>di</strong>zioni o priorità eventualmente emerse, il Consiglio <strong>di</strong> Amministrazione adotta i necessari<br />
provve<strong>di</strong>menti, compresa la mo<strong>di</strong>fica del Piano della Performance, sentito l'OIV.<br />
Misurazione e <strong>valutazione</strong> della performance<br />
La <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> della performance per i Responsabili incaricati <strong>di</strong> P.O. avviene<br />
me<strong>di</strong>ante gli elementi contenuti nella scheda <strong>di</strong> <strong>valutazione</strong> riportata in allegato al presente<br />
Regolamento nella quale vengono evidenziate la performance in<strong>di</strong>viduale (su obiettivi propri della<br />
risorsa valutata), la performance organizzativa (riferita agli obiettivi organizzativi che possono<br />
essere <strong>di</strong> area o riferiti all’intera organizzazione).<br />
Il raggiungimento degli obiettivi viene verificato me<strong>di</strong>ante appositi report compilati dai Responsabili<br />
e analizzati in un colloquio con l’OIV. La performance organizzativa viene valutata dall'OIV facendo<br />
riferimento ad ogni elemento <strong>di</strong> giu<strong>di</strong>zio in suo possesso e/o rilevazioni <strong>di</strong> sod<strong>di</strong>sfazione<br />
dell'utenza.<br />
La <strong>valutazione</strong> viene effettuata dall'OIV., comunicata ai Responsabili <strong>di</strong> P.O. e approvata dal<br />
CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE.<br />
3.II ciclo della performance per il restante personale<br />
I Responsabili <strong>di</strong> Servizio si confrontano con il Direttore al fine <strong>di</strong> determinare gli obiettivi per<br />
ognuno dei servizi, definendo anche i relativi in<strong>di</strong>catori per la <strong>valutazione</strong> del loro raggiungimento.<br />
A tale fine il personale viene sud<strong>di</strong>viso in 6 fasce ciascuna delle quali dotata <strong>di</strong> un parametro ad<br />
esso de<strong>di</strong>cato. I parametri sono così determinati:<br />
16
FASCIA<br />
parametro assegnato<br />
fascia 6 (cat. D3) 184<br />
Fascia 5 (cat D1/D2) 160<br />
Fascia 4 (cat. C) 136<br />
Fascia 3 (cat. B3/B4) 124<br />
Fascia 2 (cat. B1/B2) 112<br />
Fascia 1 (cat. A) 100<br />
Il premio viene poi parametrato alla percentuale <strong>di</strong> raggiungimento dell’obiettivo atteso. La<br />
seguente tabella evidenzia il modello <strong>di</strong> riferimento da adottare.<br />
% raggiungimento obiettivo<br />
complessivo<br />
% premio<br />
9 91% - 100% 100%<br />
8 81% - 90% 90%<br />
7 71% - 80% 80%<br />
6 61% -70% 70%<br />
5 51 – 60% 55%<br />
4 41 – 50% 40%<br />
3 31 — 40% 25%<br />
2 20 - 30% 10%<br />
1 0 – 20% 0%<br />
17
VERIFICA DEI RISULTATI E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE E DEI<br />
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI<br />
A consuntivo il Responsabile del servizio <strong>di</strong> riferimento provvederà a ren<strong>di</strong>contare per iscritto al<br />
Direttore il raggiungimento degli obiettivi assegnati o le ragioni del raggiungimento parziale o del<br />
mancato raggiungimento degli stessi e proporrà le valutazioni relative ai comportamenti<br />
organizzativi dei propri collaboratori, sulla base della scheda <strong>di</strong> <strong>valutazione</strong> riportata in allegato al<br />
presente Regolamento.<br />
Tale relazione sarà a <strong>di</strong>sposizione <strong>di</strong> tutto il personale dell’Ente e delle R.S.U./OO.SS. presso<br />
l’Ufficio del Personale dell’Ente.<br />
Il Direttore provvederà, infine, a verificare il raggiungimento degli obiettivi previsti dal Progetto<br />
assegnato a ciascuna Unità Organizzativa.<br />
La <strong>valutazione</strong> sul raggiungimento degli obiettivi collettivi delle performance, nonché dei<br />
comportamenti agiti da ciascun <strong>di</strong>pendente verrà comunicato personalmente all’interessato che,<br />
entro e non oltre 10 giorni dal ricevimento, potrà far pervenire alla Direzione una richiesta scritta <strong>di</strong><br />
incontro al fine <strong>di</strong> <strong>di</strong>scutere la <strong>valutazione</strong> ottenuta, anche eventualmente assistito da un<br />
rappresentante sindacale a cui avrà conferito mandato scritto. Successivamente si provvederà a<br />
comunicare tempestivamente all’interessato la <strong>valutazione</strong> definitiva.<br />
Titolo 6: O.I.V.<br />
Definizione, funzione, compiti e responsabilità<br />
L'OIV è un organo che opera secondo principi <strong>di</strong> in<strong>di</strong>pendenza, cui AD PERSONAM affida il<br />
compito <strong>di</strong> promuovere, supportare e garantire la vali<strong>di</strong>tà metodologica dell'intero sistema <strong>di</strong><br />
gestione della performance, nonché la sua corretta applicazione. Tale organo è monocratico.<br />
L'OIV, per lo svolgimento delle proprie funzioni, si rapporta alla Direzione la quale fornirà ogni<br />
supporto tecnico-operativo per garantire l’operatività dello stesso.<br />
Le funzioni dell'OIV hanno riguardo sia ad aspetti metodologici che <strong>di</strong> verifica, garanzia e<br />
certificazione del sistema <strong>di</strong> gestione della performance della Azienda.<br />
L’OIV svolge funzioni <strong>di</strong> supporto alla definizione, alla <strong>valutazione</strong> del funzionamento e alla<br />
eventuale manutenzione del sistema <strong>di</strong> gestione della performance e dei sotto sistemi che lo<br />
compongono. Tra dette funzioni rientrano:<br />
a) la definizione e l'aggiornamento del sistema <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong>;<br />
b) la definizione e l'aggiornamento del sistema premiante;<br />
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c) la promozione degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità;<br />
d) la definizione e l'aggiornamento della metodologia <strong>di</strong> graduazione delle posizioni <strong>di</strong>rigenziali e<br />
organizzative, attraverso fattori ponderali <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong>;<br />
e) l'applicazione delle metodologie <strong>di</strong> cui alla lettera precedente;<br />
f) il supporto all'organo esecutivo nell'azione <strong>di</strong> controllo strategico.<br />
L'OIV svolge infine funzioni <strong>di</strong> verifica, garanzia e certificazione con riguardo al sistema <strong>di</strong> gestione<br />
della performance. Tra dette funzioni rientrano:<br />
a) la garanzia sulla correttezza dei processi <strong>di</strong> riferimento alla <strong>valutazione</strong> del personale;<br />
b) la <strong>misurazione</strong> della performance organizzativa ed in<strong>di</strong>viduale attraverso la validazione della<br />
relazione sulla performance;<br />
c) la <strong>valutazione</strong> della performance organizzativa ed in<strong>di</strong>viduale e la definizione della proposta <strong>di</strong><br />
<strong>valutazione</strong> del Direttore e dei Responsabili incaricati <strong>di</strong> P.O;<br />
d) la verifica della comunicazione a norma <strong>di</strong> legge della relazione sulla performance;<br />
e) la garanzia della correttezza del sistema premiante;<br />
f) la validazione dei risparmi sui costi <strong>di</strong> funzionamento conseguiti dall' Ente;<br />
g) l'intervento nell'attribuzione <strong>di</strong>retta <strong>di</strong> altri incentivi sulla base delle <strong>di</strong>sposizioni del sistema<br />
premiante;<br />
h) l'attestazione degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità;<br />
i) l'elaborazione <strong>di</strong> una relazione annuale sullo stato <strong>di</strong> attuazione del sistema <strong>di</strong> performance<br />
management in seguito all'attività <strong>di</strong> monitoraggio dello stesso;<br />
l) la verifica perio<strong>di</strong>ca della rispondenza delle determinazioni organizzative ai principi in<strong>di</strong>cati<br />
dell'art.2, c.1, del D. Lgs. 165/01;<br />
m) la comunicazione tempestiva delle criticità riscontrate nel sistema <strong>di</strong> gestione della performance<br />
agli organi <strong>di</strong> governo, alla Corte dei conti, all'Ispettorato per la Funzione pubblica ed alla C.I.VI.T.<br />
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Allegato 1<br />
ASP<br />
AD PERSONAM<br />
Schema <strong>di</strong> <strong>misurazione</strong> e <strong>valutazione</strong> della performance<br />
d.l. 27 ottobre 2009 n. 150<br />
Data<br />
Nome valutato<br />
Posizione<br />
Unità<br />
Responsabile Unità<br />
SEZIONE 1. PROFILO DEL RUOLO:<br />
da analizzare e definire con il collaboratore all’inizio del periodo.<br />
Fornitori (erogatori <strong>di</strong> input):<br />
Collegamenti prioritari<br />
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Clienti (destinatari <strong>di</strong> output):<br />
Output prioritari<br />
Risorse gestite<br />
Economiche (budget evidenziato per centro <strong>di</strong> costo se vi sono più centri <strong>di</strong> costo<br />
nell’area <strong>di</strong> competenza):<br />
Umane (<strong>di</strong>rette e funzionali in riferimento all’organigramma ed al mansionario):<br />
Progetti in cui il valutato è coinvolto<br />
Soggetto<br />
valutatore<br />
21
Sezione 2. OBIETTIVI DI PRESTAZIONE:<br />
si segnali se l’obiettivo assegnato è funzionale o <strong>di</strong> progetto (F/P) e si in<strong>di</strong>chino gli<br />
in<strong>di</strong>catori ed il peso degli obiettivi.<br />
Si segnali anche se l’obiettivo è in<strong>di</strong>viduale od organizzativo (<strong>di</strong> area).<br />
Obiettivi in<strong>di</strong>viduali<br />
n. ob. f p Obiettivo In<strong>di</strong>catori Peso %<br />
Obiettivi organizzativi<br />
n. ob. f p Obiettivo In<strong>di</strong>catori Peso %<br />
22
Obiettivi <strong>di</strong> progetto in<strong>di</strong>viduali e organizzativi = 100%<br />
Sezione 3. REVISIONI PERIODICHE:<br />
si annotino i principali punti <strong>di</strong>scussi ed eventuali date <strong>di</strong> follow up su aspetti specifici. Si<br />
in<strong>di</strong>chino inoltre le eventuali mo<strong>di</strong>fiche apportate agli obiettivi iniziali.<br />
Data<br />
oggetto<br />
Sezione 4. CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI:<br />
oltre ai risultati si citino fattori esterni che hanno eventualmente con<strong>di</strong>zionato il risultato.<br />
Il conseguimento degli obiettivi <strong>di</strong> progetto va verificato con il valutatore del progetto.<br />
n. ob Commenti sul conseguimento Non raggiunto Parzialmente<br />
raggiunto<br />
Raggiunto<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
23
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
n.v. 1 2 3 4 5<br />
LEGENDA: n.v. = non valutabile; 1 = peso 20; 2 = peso 40; 3 = peso 60; 4 = peso 80; 5 = peso<br />
100.<br />
Note<br />
24
Sezione 5. ASPETTI ORGANIZZATIVI DELLA PERFORMANCE<br />
Comportamenti organizzativi insufficiente migliorabile buono Eccellente<br />
Attenzione alla qualità<br />
Lavoro <strong>di</strong> gruppo<br />
Orientamento ai risultati<br />
Capacità propositiva<br />
Capacità <strong>di</strong> relazione<br />
Orientamento all’efficienza<br />
Orientamento al cambiamento<br />
Orientamento all’utente (Client)<br />
Legenda: insufficiente = peso 25; migliorabile = peso 50; buono = peso 75; eccellente = peso 100.<br />
Commenti<br />
25
Declaratorie<br />
Attenzione alla<br />
qualità<br />
Lavoro <strong>di</strong> gruppo<br />
Orientamento ai<br />
risultati<br />
Capacità<br />
propositiva<br />
Capacità <strong>di</strong><br />
relazione<br />
Orientamento<br />
all’efficienza<br />
Orientamento al<br />
cambiamento<br />
Orientamento<br />
all’utente (Client)<br />
Capacità <strong>di</strong> perseguire nella propria attività il miglioramento continuo della<br />
qualità dei prodotti, servizi e processi aziendali, sensibilizzando gli<br />
interlocutori alle logiche relative e presi<strong>di</strong>ando gli standard.<br />
Capacità <strong>di</strong> lavorare insieme agli altri, sviluppare le sinergie tra le <strong>di</strong>verse<br />
aree aziendali, favorendo la circolazione delle informazioni e promuovendo<br />
l’integrazione e la collaborazione tra in<strong>di</strong>vidui e gruppi.<br />
Capacità <strong>di</strong> mantenere la costante focalizzazione verso il raggiungimento<br />
degli obiettivi, attivandosi per il superamento degli ostacoli ed assumendosi<br />
la responsabilità dei risultati.<br />
Capacità <strong>di</strong> generare idee e soluzioni ai problemi con originalità ed<br />
immaginazione.<br />
Capacità <strong>di</strong> porsi nei confronti degli altri tenendo conto dei loro sentimenti,<br />
bisogni e preoccupazioni.<br />
Capacità <strong>di</strong> sfruttare al meglio le risorse a propria <strong>di</strong>sposizione.<br />
Capacità <strong>di</strong> porsi attivamente nei confronti del cambiamento mo<strong>di</strong>ficando le<br />
proprie modalità comportamentali in base alle <strong>di</strong>verse situazioni,<br />
in<strong>di</strong>viduando ed utilizzando le opportunità emergenti.<br />
Capacità <strong>di</strong> porre attenzione all’utente (ospite, familiare, collega etc etc),<br />
ascoltando, analizzando e comprendendo le sue esigenze; formulare<br />
soluzioni favorendo lo sviluppo <strong>di</strong> rapporti <strong>di</strong> collaborazione.<br />
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Sezione 6. SINTESI DELLA PRESTAZIONE:<br />
commentare il contributo fornito dal collaboratore nel periodo trascorso, considerando il<br />
grado <strong>di</strong> raggiungimento degli obiettivi assegnati ed i comportamenti organizzativi agiti.<br />
Sintesi dei dati raccolti:<br />
% conseguita<br />
rispetto al valore 100<br />
% incidenza singolo<br />
in<strong>di</strong>catore rispetto al<br />
valore 100<br />
% raggiungimento<br />
obiettivo rispetto al<br />
valore 100<br />
Performances<br />
Comportamenti<br />
organizzativi<br />
La performance nel suo complesso è stata:<br />
eccellente<br />
buona<br />
migliorabile<br />
insod<strong>di</strong>sfacente<br />
27
Sezione 7. COMMENTI<br />
Sezione 8. SUGGERIMENTI PER MIGLIORARE LA PERFORMANCE<br />
Data ___________<br />
Firma del valutatore<br />
Firma del valutato<br />
28