Sistema di valutazione e misurazione - Ad Personam

“Ad Personam”
GESTIONE DELLA PERFORMANCE
Sistema di misurazione e valutazione
Indice
Titolo 1: aspetti generali
• performance e sistema di gestione della performance;
• descrizione della Azienda ed organizzazione interna (organigramma);
• finalità e oggetto del sistema di gestione della performance.
Titolo 2: il sistema
• definizione e scopo;
• la rappresentazione della performance;
• performance organizzativa;
• performance individuale.
Titolo 3: gli strumenti di rappresentazione della performance
• piano della performance;
• relazione sulla performance.
Titolo 4: i sistemi
• sistema premiante;
• sistema di trasparenza ed integrità.
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Titolo 5: ciclo di gestione della performance
• definizione;
• articolazione del ciclo di gestione della performance:
1. retribuzione di risultato al Direttore;
2. Responsabili di area/servizio incaricati di Posizione Organizzativa e ciclo della
performance;
3. II ciclo della performance per il restante personale.
Titolo 6: O.I.V.
• definizione, funzione, compiti e responsabilità.
allegato 1: schema di misurazione e valutazione della performance.
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SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Titolo 1: aspetti generali
Performance e sistema di gestione della performance
Il sistema di gestione della performance di AD PERSONAM ha per oggetto la misurazione e la
valutazione della performance, intesa come contributo che una identità-individuo, gruppo di
individui, ambito organizzativo o ente apporta attraverso la propria azione al raggiungimento degli
scopi, delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni degli utenti e
degli altri gruppi di interesse.
Il sistema di gestione della performance comprende la fase di misurazione e valutazione della
performance, la fase premiante ed infine quella di trasparenza e di integrità.
Tale sistema nel suo complesso rappresenta un processo organico e fluido che, inserito in uno
specifico arco temporale, ha lo scopo di pianificare, misurare, gestire, valutare ed infine
comunicare la performance agli stakeholders.
Descrizione dell’Azienda ed organizzazione interna (organigramma)
L’Azienda Pubblica di Servizi alla Persona denominata “Ad Personam – Azienda dei Servizi alla
Persona del Comune di Parma”, di seguito indicata come A.S.P., è stata costituita con
deliberazione della Giunta Regionale dell’Emilia Romagna n. 610 del 2/05/2007, a seguito di
fusione e trasformazione delle I.P.A.B. “Istituti Riuniti di Assistenza per Inabili ed Anziani”
(I.R.A.I.A.) e “Fondazione Maria Pini”, con sede in Parma.
L’ A.S.P. è un’azienda di diritto pubblico (ente pubblico non economico) dotata di personalità
giuridica, di autonomia statutaria, gestionale, patrimoniale, contabile e finanziaria e non ha fini di
lucro.
I principi fondamentali che ispirano il “Piano sociale e sanitario regionale 2008-2010” approvato
dall’Assemblea Legislativa regionale con delibera n. 175/2008 prevedono tra l’altro “la separazione
delle funzioni pubbliche di governo (programmazione, regolazione, verifica dei risultati) da quella di
produzione dei servizi e delle prestazioni”. All’A.S.P. non competono naturalmente le funzioni
pubbliche di governo, riservate agli Enti locali territoriali ed all’Azienda A.U.S.L., attraverso il
Comitato di Distretto e con il supporto dello strumento tecnico costituito dal “Nuovo Ufficio di
Piano”. L’A.S.P. è ivi individuata come principale elemento “della componente pubblica del sistema
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di produzione dei servizi in ambito sociale e socio-sanitario” e deve “normalmente caratterizzarsi
come azienda multiservizi per garantire economicità e qualità degli interventi”. E’ quindi evidente
che l’A.S.P. è un ente gestore, autonomo nelle scelte organizzative ma non negli indirizzi; ne
consegue che non ha perciò la responsabilità delle politiche socio-assistenziali del territorio, ma
bensì soltanto del miglior utilizzo, in termini di efficienza-efficacia-economicità-qualità del servizio,
delle risorse che le vengono assegnate per la gestione delle competenze conferite.
ORGANIGRAMMA AZIENDALE
L’Ente si divide in due Macro Aree (Area Amministrativa Tecnica e Area Socio Assistenziale) con
al vertice il Direttore ed unico Dirigente, per un totale di 217 dipendenti presenti al 1.1.2011, divisi
in Aree di appartenenza.
AREA
RUOLO
ED INQUADRAMENTO
NUMERO RISORSE
Direzione Direttore Dirigente 1
Ufficio Segreteria 2
Area Amministrativa Tecnica
Ufficio Contabilità e Bilancio
Funzionario Amministrativo
Contabile (D3 – P.O.)
1
Istruttore Direttivo Contabile
(D1)
2
Istruttore Amministrativo
Contabile (cat. C)
3
Ufficio Contratti –Economato
Funzionario Amministrativo
2
4

(Cat. D3)
Istruttore Amministrativo
1
(Cat. C)
Ufficio Personale
1
Funzionario Amministrativo
(cat.D3)
Istruttore Amministrativo
(cat.C)
3
Ufficio Tecnico
1
Istruttore Direttivo Tecnico
(D1)
Geometra (cat.c) 1
Istruttore Amministrativo
(cat.C)
1
Ufficio Spedalità
1
Funzionario Amministrativo
(D3)
Squadra Tecnica 2
5

Capo Squadra Tecnica
(cat.B)
Operaio spec Squadra
Tecnica (cat.B)
3
Squadra Economale
2
Operaio spec. Squadra
Economale (cat.B)
Squadra Commessi
2
Commessi- autista (cat. B)
Portineria Villa Parma
4
Addetti (cat.B)
Portineria Complesso
Romanini/Gulli
7
Addetti (cat. B)
Area Socio Assistenziale
Responsabile
Area Assistenziale
1
(Cat. D3 – P.O.)
Coordinatori di Struttura
Socio Assistenziale (cat.D3)
4
Responsabile Attività 14
6

Assistenziali
(cat.B3)
Operatore Socio
Assistenziale (cat B)
Componenti squadra
Trasporti/squadra
accompagnamento ospiti
(cat. B)
151
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Si specifica che n. 6 OSA, inidonei temporaneamente alle mansioni, sono stati momentaneamente
spostati nelle portinerie di Villa Parma e Romanini e non inseriti nel numero degli OSA della tabella
ma considerati nelle tabelle relative alle portinerie.
Finalità e oggetto del sistema di gestione della performance
La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei
servizi offerti da AD PERSONAM, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso
la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati conseguiti dai singoli e dalle unità
organizzative in un contesto di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle
risorse impiegate per il loro perseguimento.
AD PERSONAM misura e valuta la performance con riferimento all’ente nel suo complesso, alle
aree di responsabilità (performance organizzativa) in cui si articola ed ai singoli responsabili di
servizio e dipendenti (performance individuale). Nella misurazione e valutazione della performance
organizzativa ed individuale AD PERSONAM considera i seguenti profili di risultato: efficienza,
efficacia interna ed esterna, utilizzando a tal fine idonee tecniche di redazione degli obiettivi e di
definizione degli indicatori secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse
degli utenti e degli altri gruppi di interesse.
Infine AD PERSONAM adotta modalità e strumenti di comunicazione che garantiscono la massima
trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance.
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Titolo 2: il sistema
Definizione e scopo
Il Sistema di misurazione e valutazione è costituito dall’insieme degli strumenti e dei processi
utilizzati per definire:
a) i criteri di misurazione e valutazione della performance di un'organizzazione e delle persone che
vi operano;
b) la performance attesa;
c) le modalità di monitoraggio della performance;
d) le modalità di verifica del raggiungimento e degli eventuali scostamenti tra performance
realizzata e performance attesa.
Il Sistema di misurazione e valutazione della performance individua le fasi, i tempi, le modalità, i
soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; tale
sistema si viene poi ad integrare con gli strumenti di governo della Azienda ed in modo armonico
ne fa parte integrante.
La rappresentazione della performance
La performance attesa e conseguita si rappresenta attraverso l'esplicitazione di:
a) profili di risultato, in termini di efficienza, efficacia interna ed esterna;
b) obiettivi, redatti ai sensi dell'art. 5, comma 2 del D. Lgs. 27/10/2009, n. 150;
c) comportamenti organizzativi in relazione agli indicatori delle performance.
Tali elementi di rappresentazione costituiscono i componenti essenziali del dalle performance,
della sua relazione consuntiva al fine di definire, misurare e valutare le performance organizzativa
e individuale.
Performance organizzativa
La performance organizzativa è il contributo che un'unità di massimo livello, comunque
denominata, o organizzazione nel suo complesso apporta attraverso la propria azione al
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aggiungimento degli scopi, delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione
dei bisogni degli utenti e degli altri gruppi di interesse.
La misurazione e la valutazione della performance organizzativa avviene attraverso un sistema di
indicatori a rilevanza interna ed esterna che rappresentano profili di risultato atteso.
Performance individuale
La performance individuale è il contributo che un individuo apporta, attraverso la propria azione, al
raggiungimento degli scopi, delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione
dei bisogni degli utenti e degli altri gruppi di interesse.
La misurazione e la valutazione della performance individuale del Direttore è collegata alle
funzioni e ai compiti che il Consiglio di Amministrazione, nella persona del Presidente o
collegialmente, gli rimettono.
La misurazione e la valutazione della performance individuale dei Responsabili di Area/servizio
incaricati di Posizione Organizzativa è collegata:
a) agli indicatori di performance dell'unità organizzativa di massimo livello di riferimento;
b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali monitorati attraverso indicatori a
rilevanza interna ed esterna riferiti ai profili di risultato dell'efficienza, dell'efficacia interna ed
esterna;
c) ai comportamenti organizzativi.
La misurazione e la valutazione della performance individuale del restante personale è
collegata:
a) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali o di gruppo monitorati attraverso
indicatori a rilevanza interna ed esterna riferiti ai profili di risultato dell'efficienza e dell'efficacia
interna ed esterna;
b) ai comportamenti organizzativi.
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Titolo 3: gli strumenti di rappresentazione della performance
Piano della performance
Il Piano della performance è il documento di rappresentazione della performance attesa,
organizzativa ed individuale, di AD PERSONAM. Esso ha carattere programmatico, strategico ed
operativo, e si articola per settori, intesi come strutture organizzative e centri di responsabilità.
Per ciascun settore vengono definiti:
a) gli obiettivi individuali attesi ed i relativi indicatori;
b) gli indicatori di performance organizzativa.
Relazione sulla performance
La relazione sulla performance, elaborata dall’OIV, è il documento di sintesi della performance,
organizzativa ed individuale, nonché degli scostamenti generatisi rispetto alle attese espresse dal
Piano.
Titolo 4: i sistemi
Sistema premiante
Il sistema premiante è un insieme di strumenti e di processi utilizzati per incentivare le persone e
l'ente nel suo complesso a migliorare la propria performance. AD PERSONAM promuove il merito
anche attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi e valorizza i dipendenti che conseguono le
migliori performance attraverso l'attribuzione di incentivi sia economici , sia di carriera. All’interno
del sistema premiante si identifica il sistema di incentivazione definibile come l’insieme degli
strumenti monetari ed organizzativi finalizzati a valorizzare le risorse umane ed a far crescere la
motivazione interna ed il senso di appartenenza tanto ai singoli team di lavoro quanto all’intera
organizzazione.
La distribuzione di incentivi deve rispondere a logiche misurabili sulla base di obiettivi certi,
raggiungibili e condivisi ex ante.
Sistema di trasparenza e integrità
Il sistema di trasparenza e integrità è l'insieme degli strumenti e dei processi utilizzati per
assicurare la piena informazione sulle performance di AD PERSONAM, nonché sulle procedure e
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sui sistemi utilizzati per il suo governo. La trasparenza è intesa come accessibilità totale delle
informazioni concernenti ogni aspetto dell'organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti
strategici e gestionali e all'utilizzo delle risorse, nonché dei risultati dell'attività di misurazione e
valutazione. L'integrità è intesa come la correttezza, la legalità e la conformità a principi etici
dell'azione dell'organizzazione e delle persone che vi operano, per assicurare il buon andamento
della Azienda nel perseguimento dei suoi obiettivi.
AD PERSONAM, tramite il proprio organo di governo, garantisce la massima trasparenza in ogni
fase del ciclo di gestione della performance, assicurando la pubblicità dei documenti che la
riguardano nelle forme che lo stesso Consiglio di Amministrazione riterrà opportune per il
raggiungimento di suddetto scopo.
Titolo 5: ciclo di gestione della performance
Definizione
Il ciclo di gestione della performance è il complesso articolato delle fasi e delle attività attraverso le
quali si attivano i diversi strumenti e processi del sistema di gestione della performance, al fine di
programmare, misurare, gestire, valutare e comunicare la performance in un periodo temporale
determinato.
Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi:
a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di
risultato e dei rispettivi indicatori;
b) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
c) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;
d) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;
e) rendicontazione dei risultati.
Articolazione del ciclo di gestione della performance
1. Retribuzione di risultato al Direttore
La misurazione e valutazione della performance del DIRETTORE viene effettuata ai fini della
quantificazione della retribuzione di risultato da corrispondere, sulla base della verifica dell'attività
del Direttore da parte dell’OIV. Tale verifica attiene alle funzioni ed ai compiti che il Consiglio di
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Amministrazione di AD PERSONAM rimette al Direttore, con particolare riferimento al positivo
contributo fornito, alla collaborazione attiva nel perseguimento degli obiettivi aziendali.
Funzioni da valutare e modalità di valutazione.
Per quanto riguarda le funzioni da valutare si deve fare riferimento alo statuto aziendale che,
relativamente al DIRETTORE cita:
“Il Direttore è responsabile della gestione aziendale e del raggiungimento degli obiettivi definiti dal
Consiglio di Amministrazione, anche attraverso l’utilizzo delle risorse umane, finanziarie e
strumentali assegnate dal Consiglio di amministrazione”.
I parametri e modelli di valutazione sono riportati nelle tabelle seguenti.
Esiste una prima fase di analisi del contesto della posizione all’interno dell’organizzazione. Tale
fase serve a definire i “fornitori” ed i “clienti” interni ed esterni all’organizzazione. Gli output sono
rappresentati dall’insieme di azioni, attività in senso lato che il Direttore eroga ai propri clienti.
Nell’analisi del contesto risulta importante definire le risorse che sono effettivamente gestite dal
Direttore. Si deve quindi indicare in modo completo, esaustivo e dettagliato la quantità di risorse
economiche ed umane delle quali il Direttore può disporre per il raggiungimento degli obiettivi (vi
deve essere un rapporto di equilibrio tra mezzi concessi ed obiettivi assegnati).
Si procede quindi con l’analisi dei progetti.
TABELLE ESPLICATIVE
Fornitori (erogatori di input):
Collegamenti prioritari
Clienti (destinatari di output):
Output prioritari
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Risorse gestite
Economiche (budget evidenziato per singoli centri di costo):
Umane (dirette e funzionali in riferimento all’organigramma ed al funzionigramma):
Progetti in cui il valutato è coinvolto
Soggetto
valutatore
Nella seconda area di valutazione si entra nello specifico delle performances in quanto si deve
indicare se l’obiettivo assegnato è funzionale o di progetto (F/P) e si evidenziano gli indicatori ed il
peso degli obiettivi. Deve inoltre essere chiaro se l’obiettivo è individuale od organizzativo (di
area).
Obiettivi individuali
n. ob. f p Obiettivo Indicatori Peso %
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Obiettivi organizzativi
n. ob. f p Obiettivo Indicatori Peso %
Obiettivi di progetto individuali e organizzativi = 100%
Valutazione conseguimento obiettivi
n. ob. Commenti sul conseguimento Non raggiunto Parzialmente
raggiunto
Raggiunto
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
LEGENDA: n.v. = non valutabile; 1 = peso 20; 2 = peso 40; 3 = peso 60; 4 = peso 80; 5 = peso
100.
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Infine vi è una componente di carattere qualitativo della performance che si sintetizza nel
seguente schema operativo:
ASPETTI ORGANIZZATIVI DELLA PERFORMANCE
Comportamenti organizzativi insufficiente migliorabile buono eccellente
Attenzione alla qualità
Lavoro di gruppo
Orientamento ai risultati
Capacità propositiva
Orientamento all’utente (Client)
Orientamento all’efficienza
Orientamento al cambiamento
Capacità di assumere decisione nei tempi
previsti
Capacità di relazione
Legenda: insufficiente = peso 25; migliorabile = peso 50; buono = peso 75; eccellente = peso 100.
% conseguita
rispetto al valore 100
% incidenza singolo
indicatore rispetto al
valore 100
% raggiungimento
obiettivo rispetto al
valore 100
Performances
Comportamenti
organizzativi
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2. Responsabili di Area/Servizio incaricati di Posizione Organizzativa e ciclo della
performance
Il Consiglio di Amministrazione approva il Piano della performance per i Responsabili incaricati di
Posizione organizzativa, assegnando ad ognuno di loro gli obiettivi che si intendono raggiungere, i
valori attesi e gli indicatori per la misurazione e valutazione dei risultati. Gli indicatori possono
essere, a seconda degli obiettivi, di tipo economico, quantitativo, qualitativo o temporale.
Monitoraggio
Il ciclo prevede un’attività di monitoraggio che avrà cadenze quadrimestrali.
In concomitanza di ciascuna scadenza, sulla base di eventuali criticità rilevate e delle proposte di
modifiche ed integrazioni avanzate dai Responsabili di area/servizio, sulla scorta delle mutate
condizioni o priorità eventualmente emerse, il Consiglio di Amministrazione adotta i necessari
provvedimenti, compresa la modifica del Piano della Performance, sentito l'OIV.
Misurazione e valutazione della performance
La misurazione e valutazione della performance per i Responsabili incaricati di P.O. avviene
mediante gli elementi contenuti nella scheda di valutazione riportata in allegato al presente
Regolamento nella quale vengono evidenziate la performance individuale (su obiettivi propri della
risorsa valutata), la performance organizzativa (riferita agli obiettivi organizzativi che possono
essere di area o riferiti all’intera organizzazione).
Il raggiungimento degli obiettivi viene verificato mediante appositi report compilati dai Responsabili
e analizzati in un colloquio con l’OIV. La performance organizzativa viene valutata dall'OIV facendo
riferimento ad ogni elemento di giudizio in suo possesso e/o rilevazioni di soddisfazione
dell'utenza.
La valutazione viene effettuata dall'OIV., comunicata ai Responsabili di P.O. e approvata dal
CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE.
3.II ciclo della performance per il restante personale
I Responsabili di Servizio si confrontano con il Direttore al fine di determinare gli obiettivi per
ognuno dei servizi, definendo anche i relativi indicatori per la valutazione del loro raggiungimento.
A tale fine il personale viene suddiviso in 6 fasce ciascuna delle quali dotata di un parametro ad
esso dedicato. I parametri sono così determinati:
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FASCIA
parametro assegnato
fascia 6 (cat. D3) 184
Fascia 5 (cat D1/D2) 160
Fascia 4 (cat. C) 136
Fascia 3 (cat. B3/B4) 124
Fascia 2 (cat. B1/B2) 112
Fascia 1 (cat. A) 100
Il premio viene poi parametrato alla percentuale di raggiungimento dell’obiettivo atteso. La
seguente tabella evidenzia il modello di riferimento da adottare.
% raggiungimento obiettivo
complessivo
% premio
9 91% - 100% 100%
8 81% - 90% 90%
7 71% - 80% 80%
6 61% -70% 70%
5 51 – 60% 55%
4 41 – 50% 40%
3 31 — 40% 25%
2 20 - 30% 10%
1 0 – 20% 0%
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VERIFICA DEI RISULTATI E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE E DEI
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
A consuntivo il Responsabile del servizio di riferimento provvederà a rendicontare per iscritto al
Direttore il raggiungimento degli obiettivi assegnati o le ragioni del raggiungimento parziale o del
mancato raggiungimento degli stessi e proporrà le valutazioni relative ai comportamenti
organizzativi dei propri collaboratori, sulla base della scheda di valutazione riportata in allegato al
presente Regolamento.
Tale relazione sarà a disposizione di tutto il personale dell’Ente e delle R.S.U./OO.SS. presso
l’Ufficio del Personale dell’Ente.
Il Direttore provvederà, infine, a verificare il raggiungimento degli obiettivi previsti dal Progetto
assegnato a ciascuna Unità Organizzativa.
La valutazione sul raggiungimento degli obiettivi collettivi delle performance, nonché dei
comportamenti agiti da ciascun dipendente verrà comunicato personalmente all’interessato che,
entro e non oltre 10 giorni dal ricevimento, potrà far pervenire alla Direzione una richiesta scritta di
incontro al fine di discutere la valutazione ottenuta, anche eventualmente assistito da un
rappresentante sindacale a cui avrà conferito mandato scritto. Successivamente si provvederà a
comunicare tempestivamente all’interessato la valutazione definitiva.
Titolo 6: O.I.V.
Definizione, funzione, compiti e responsabilità
L'OIV è un organo che opera secondo principi di indipendenza, cui AD PERSONAM affida il
compito di promuovere, supportare e garantire la validità metodologica dell'intero sistema di
gestione della performance, nonché la sua corretta applicazione. Tale organo è monocratico.
L'OIV, per lo svolgimento delle proprie funzioni, si rapporta alla Direzione la quale fornirà ogni
supporto tecnico-operativo per garantire l’operatività dello stesso.
Le funzioni dell'OIV hanno riguardo sia ad aspetti metodologici che di verifica, garanzia e
certificazione del sistema di gestione della performance della Azienda.
L’OIV svolge funzioni di supporto alla definizione, alla valutazione del funzionamento e alla
eventuale manutenzione del sistema di gestione della performance e dei sotto sistemi che lo
compongono. Tra dette funzioni rientrano:
a) la definizione e l'aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione;
b) la definizione e l'aggiornamento del sistema premiante;
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c) la promozione degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità;
d) la definizione e l'aggiornamento della metodologia di graduazione delle posizioni dirigenziali e
organizzative, attraverso fattori ponderali di misurazione;
e) l'applicazione delle metodologie di cui alla lettera precedente;
f) il supporto all'organo esecutivo nell'azione di controllo strategico.
L'OIV svolge infine funzioni di verifica, garanzia e certificazione con riguardo al sistema di gestione
della performance. Tra dette funzioni rientrano:
a) la garanzia sulla correttezza dei processi di riferimento alla valutazione del personale;
b) la misurazione della performance organizzativa ed individuale attraverso la validazione della
relazione sulla performance;
c) la valutazione della performance organizzativa ed individuale e la definizione della proposta di
valutazione del Direttore e dei Responsabili incaricati di P.O;
d) la verifica della comunicazione a norma di legge della relazione sulla performance;
e) la garanzia della correttezza del sistema premiante;
f) la validazione dei risparmi sui costi di funzionamento conseguiti dall' Ente;
g) l'intervento nell'attribuzione diretta di altri incentivi sulla base delle disposizioni del sistema
premiante;
h) l'attestazione degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità;
i) l'elaborazione di una relazione annuale sullo stato di attuazione del sistema di performance
management in seguito all'attività di monitoraggio dello stesso;
l) la verifica periodica della rispondenza delle determinazioni organizzative ai principi indicati
dell'art.2, c.1, del D. Lgs. 165/01;
m) la comunicazione tempestiva delle criticità riscontrate nel sistema di gestione della performance
agli organi di governo, alla Corte dei conti, all'Ispettorato per la Funzione pubblica ed alla C.I.VI.T.
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Allegato 1
ASP
AD PERSONAM
Schema di misurazione e valutazione della performance
d.l. 27 ottobre 2009 n. 150
Data
Nome valutato
Posizione
Unità
Responsabile Unità
SEZIONE 1. PROFILO DEL RUOLO:
da analizzare e definire con il collaboratore all’inizio del periodo.
Fornitori (erogatori di input):
Collegamenti prioritari
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Clienti (destinatari di output):
Output prioritari
Risorse gestite
Economiche (budget evidenziato per centro di costo se vi sono più centri di costo
nell’area di competenza):
Umane (dirette e funzionali in riferimento all’organigramma ed al mansionario):
Progetti in cui il valutato è coinvolto
Soggetto
valutatore
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Sezione 2. OBIETTIVI DI PRESTAZIONE:
si segnali se l’obiettivo assegnato è funzionale o di progetto (F/P) e si indichino gli
indicatori ed il peso degli obiettivi.
Si segnali anche se l’obiettivo è individuale od organizzativo (di area).
Obiettivi individuali
n. ob. f p Obiettivo Indicatori Peso %
Obiettivi organizzativi
n. ob. f p Obiettivo Indicatori Peso %
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Obiettivi di progetto individuali e organizzativi = 100%
Sezione 3. REVISIONI PERIODICHE:
si annotino i principali punti discussi ed eventuali date di follow up su aspetti specifici. Si
indichino inoltre le eventuali modifiche apportate agli obiettivi iniziali.
Data
oggetto
Sezione 4. CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI:
oltre ai risultati si citino fattori esterni che hanno eventualmente condizionato il risultato.
Il conseguimento degli obiettivi di progetto va verificato con il valutatore del progetto.
n. ob Commenti sul conseguimento Non raggiunto Parzialmente
raggiunto
Raggiunto
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
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n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
n.v. 1 2 3 4 5
LEGENDA: n.v. = non valutabile; 1 = peso 20; 2 = peso 40; 3 = peso 60; 4 = peso 80; 5 = peso
100.
Note
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Sezione 5. ASPETTI ORGANIZZATIVI DELLA PERFORMANCE
Comportamenti organizzativi insufficiente migliorabile buono Eccellente
Attenzione alla qualità
Lavoro di gruppo
Orientamento ai risultati
Capacità propositiva
Capacità di relazione
Orientamento all’efficienza
Orientamento al cambiamento
Orientamento all’utente (Client)
Legenda: insufficiente = peso 25; migliorabile = peso 50; buono = peso 75; eccellente = peso 100.
Commenti
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Declaratorie
Attenzione alla
qualità
Lavoro di gruppo
Orientamento ai
risultati
Capacità
propositiva
Capacità di
relazione
Orientamento
all’efficienza
Orientamento al
cambiamento
Orientamento
all’utente (Client)
Capacità di perseguire nella propria attività il miglioramento continuo della
qualità dei prodotti, servizi e processi aziendali, sensibilizzando gli
interlocutori alle logiche relative e presidiando gli standard.
Capacità di lavorare insieme agli altri, sviluppare le sinergie tra le diverse
aree aziendali, favorendo la circolazione delle informazioni e promuovendo
l’integrazione e la collaborazione tra individui e gruppi.
Capacità di mantenere la costante focalizzazione verso il raggiungimento
degli obiettivi, attivandosi per il superamento degli ostacoli ed assumendosi
la responsabilità dei risultati.
Capacità di generare idee e soluzioni ai problemi con originalità ed
immaginazione.
Capacità di porsi nei confronti degli altri tenendo conto dei loro sentimenti,
bisogni e preoccupazioni.
Capacità di sfruttare al meglio le risorse a propria disposizione.
Capacità di porsi attivamente nei confronti del cambiamento modificando le
proprie modalità comportamentali in base alle diverse situazioni,
individuando ed utilizzando le opportunità emergenti.
Capacità di porre attenzione all’utente (ospite, familiare, collega etc etc),
ascoltando, analizzando e comprendendo le sue esigenze; formulare
soluzioni favorendo lo sviluppo di rapporti di collaborazione.
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Sezione 6. SINTESI DELLA PRESTAZIONE:
commentare il contributo fornito dal collaboratore nel periodo trascorso, considerando il
grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati ed i comportamenti organizzativi agiti.
Sintesi dei dati raccolti:
% conseguita
rispetto al valore 100
% incidenza singolo
indicatore rispetto al
valore 100
% raggiungimento
obiettivo rispetto al
valore 100
Performances
Comportamenti
organizzativi
La performance nel suo complesso è stata:
eccellente
buona
migliorabile
insoddisfacente
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Sezione 7. COMMENTI
Sezione 8. SUGGERIMENTI PER MIGLIORARE LA PERFORMANCE
Data ___________
Firma del valutatore
Firma del valutato
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