Apprendistato: la figura del tutore aziendale - Centro Studi Lavoro e ...

30
2009
27 luglio
Apprendistato: la figura
del tutore aziendale
Le notizie flash
Il punto di pratica professionale
Il punto di pratica professionale
Ricorsi Inail:
finalmente on-line
Limiti al diritto d’accesso
alle dichiarazioni del
lavoratore
Lavoro accessorio
nell’impresa familiare

INDICE
Le notizie flash
• Ricorsi Inail: da oggi on-line pag. 3
• Pesca marittima: fissate le nuove retribuzioni mensili pag. 3
• Indennità di malattia e maternità: pagamento diretto per lavoratori full time pag. 3
• Gravi infortuni in mare: accertamenti e fondo di sostegno pag. 4
• Pubblicata la nuova versione UniEMens pag. 4
• Creati i codici per i versamenti delle ritenute operate dal sostituto pag. 4
• Le novità in materia di invalidità civile pag. 4
• Cumulo pensione e redditi da lavoro: dichiarazioni entro il 30 settembre pag. 5
• Generatori di vapore: in Emilia non serve il certificato pag. 5
• Abruzzo: i premi sospesi vanno versati in 24 rate mensili pag. 5
• Prestazione di disoccupazione in caso di mancato pagamento della
retribuzione
pag. 5
• Sgravi contributivi per le imprese che esercitano cabotaggio marittimo pag. 6
• Semplificazione delle procedure e certificazioni dovute dalle imprese pag. 6
• Registrazioni sul Libro Unico prorogabili in caso di chiusura per ferie: il
parere della Fondazione Studi
pag. 6
• Procedure per la richiesta di Cig in deroga per il biennio 2009/2010 pag. 7
• Manovra d’estate: i chiarimenti sulle prestazioni a sostegno del reddito pag. 7
• Pubblicato il decreto sulla disoccupazione pag. 8
Il punto di pratica professionale
• Le dichiarazioni acquisite nel corso dell’accertamento ispettivo: tra diritto
di accesso ed efficacia probatoria
• Ufficio di rappresentanza di aziende straniere in Italia: assunzione e
gestione di lavoratori italiani e stranieri
pag. 9
pag. 14
Aggiornamenti professionali
• Il tutore aziendale per gli apprendisti pag. 17
• Il lavoro accessorio nell’impresa familiare pag. 20
Il calendario delle scadenze
• Calendario delle scadenze dall’1 al 15 agosto pag. 25

IN PRIMO PIANO
Le notizie flash - a cura di Marina Ducci e Sara Cunego
Ricorsi Inail: da oggi on-line.
L’Inail, con nota n.7311 del 17 luglio 2009, rende noto che i ricorsi in materia
di classificazione e variazione tariffaria sono presentabili on- line.
Tale possibilità permette all’utente di risparmiare tempo e di dematerializzare
i documenti, con la possibilità di ricevere tramite mail la ricevuta del ricorso;
inoltre verrà individuato un funzionario che si occuperà della pratica, che sarà
monitorabile in ogni fase di avanzamento.
Durante la compilazione del ricorso, specifiche informative e blocchi
consentiranno di evitare la presentazione di ricorsi inammissibili.
Un campo dedicato ai motivi del ricorso lascia spazio per poter articolare le
proprie valutazioni con l’ampiezza voluta e appositi campi consentono di
individuare la ragione per cui si propone il ricorso.
L’Istituto avverte che l’unico procedimento per il quale resta necessario
recarsi presso le sedi Inail è il tentativo obbligatorio di conciliazione.
INQUADRAMENTO
Pesca marittima: fissate le nuove retribuzioni mensili.
L’Ipsema, con la circolare n.11/09 del 14 luglio scorso, comunica
l’aggiornamento delle tabelle relative alle retribuzioni convenzionali della
pesca marittima. Il Ccnl per i lavoratori imbarcati su natanti esercenti la pesca
marittima, rinnovato il 20 maggio 2009, ha fissato l’aumento retributivo nella
misura del 6%, di cui il 4% a decorrere dal 1° maggio 2009 e fino al 31
dicembre 2009 e il 2% a decorrere dal 1° gennaio e fino al 31 dicembre 2010.
In particolare, per la qualifica di marinaio la retribuzione per il settore della
pesca costiera e mediterranea applicata a partire dal 1° maggio 2009 è pari a
€ 1.233,23 e quella applicata a partire dal 1° gennaio 2010 a € 1.257,90; per
la qualifica di marinaio la retribuzione per il settore della pesca oltre gli stretti
applicata a partire dal 1° maggio 2009 è pari a € 2.794,75 e quella applicata a
partire dal 1° gennaio 2010 a € 2.850,64.
PRESTAZIONI
Indennità di malattia e maternità: pagamento diretto per lavoratori full
time.
L’Inps, con circolare n.94 del 22 luglio 2009, fornisce le istruzioni,
immediatamente applicabili, relative alla liquidazione delle indennità di malattia
e maternità, a pagamento diretto, in favore dei lavoratori dipendenti a tempo
pieno non agricoli, mediante l’utilizzo delle informazioni integrate contenute nel
flusso EMens. L'Inps chiarisce che il sistema di mensilizzazione delle denunce
retributive (EMens), aggiornato da luglio 2008, dispensa le aziende dalla
compilazione di modelli sostitutivi integrativi o rettificativi del conto assicurativo
(mod. ind.mal 1 e mod. ind.mal 2).
Infatti il flusso prevede l’inserimento di quattro nuove informazioni, relative a:
• orario contrattuale;
• retribuzione “teorica” del mese;
• numero di mensilità annue;
• percentuale part-time.
Tali implementazioni consentono la liquidazione delle prestazioni a sostegno
del reddito a pagamento diretto che fanno riferimento alla retribuzione
percepita per la loro determinazione, nonché il relativo accredito figurativo,
senza dover richiedere alle aziende alcuna documentazione aggiuntiva.
Inail
Nota
17/07/2009
n.7311
Ipsema
Circolare
14/07/2009
n.11
Inps
Circolare
22/07/2009
n.94
Circolare n. 30/2009, pag. 3

Gravi infortuni in mare: accertamenti e fondo di sostegno.
L’Ipsema, con circolare n.13 del 20 luglio 2009, fornisce indicazioni circa le
modalità di espletamento dell’accertamento sommario, da parte dei funzionari
dell’Istituto, delle circostanze che hanno portato al grave infortunio sul lavoro
prima di procedere all’erogazione delle prestazioni in favore dei familiari delle
vittime.
Una volta effettuato l’accertamento sommario, compilato il verbale e stabilite le
cause dell’infortunio, l’Istituto procederà alla liquidazione delle somme entro 30
giorni dalla presentazione dell’istanza da parte dei familiari, procedendo anche
all’erogazione di un’una tantum a titolo di anticipo della rendita.
MODULISTICA E SOFTWARE
Pubblicata la nuova versione UniEMens.
Sul sito dell’Inps è disponibile il documento tecnico UniEMens vers.1.0.1.,
datato 6 luglio, che contiene le specifiche per la predisposizione del flusso
UniEMens individuale, utilizzabile a decorrere dalle denunce di competenza
luglio 2009. L’Istituto ricorda che le aziende e gli intermediari avranno
comunque a disposizione tutto il secondo semestre 2009 per transitare dal
vecchio al nuovo sistema. Questa seconda fase del progetto, che prenderà
avvio con le denunce di competenza di luglio 2009, prevede l’effettiva
unificazione delle informazioni in un unico flusso “UniEMens individuale”,
dove i dati relativi alla contribuzione e alle somme a credito saranno indicati
individualmente per ogni lavoratore.
TASSAZIONE E REDDITI DI LAVORO
Creati i codici per i versamenti delle ritenute operate dal sostituto.
L’Agenzia delle Entrate, con R.M. n.190 del 22 luglio 2009, istituisce i codici
per il versamento, tramite modello F24, dell'imposta sostitutiva dell'imposta
sul reddito delle persone fisiche e delle relative addizionali regionali e
comunali in sede di assistenza fiscale previste dall’art.2 del D.L. 27 maggio
2008, n.93, cioè i codici: 1057, 1606, 1907, 1908 e 1307.
Inoltre vengono istituiti i codici tributo per il versamento, tramite modello F24,
degli interessi per il pagamento dilazionato dell’Irpef e delle relative
addizionali regionali e comunali in sede di assistenza fiscale, cioè i codici:
1630, 3790 e 3795.
PREVIDENZA
Le novità in materia di invalidità civile.
L’Inps, con circolare n.93 del 20 luglio 2009, fornisce le prime indicazioni
operative in tema di invalidità civile, in seguito alle importanti modifiche
introdotte dall’art.20 del D.L. n.78/09. A decorrere dal 1° luglio 2009 l’Istituto è
l’unico legittimato passivo nei ricorsi proposti in materia di prestazioni di
invalidità civile, pertanto sono state soppresse sia la previsione della notifica
degli atti introduttivi di giudizi in materia di invalidità civile all’Avvocatura dello
Stato, sia la previsione che negli stessi giudizi debba essere considerato
litisconsorte necessario il Ministero dell’Economia e delle Finanze. Inoltre, a
partire dal prossimo 1° gennaio, i processi per il riconoscimento di invalidità
civile verranno semplificati e i medici legali dell’Inps entreranno a far parte
delle commissioni mediche delle Asl. È prevista la presenza di un
rappresentante dell’Istituto in tutte le fasi di cui si compongono i giudizi sulla
materia in oggetto. In particolare, qualora in procedimenti civili relativi a
prestazioni sanitarie previdenziali o assistenziali venga nominato un medico
come consulente tecnico d’ufficio, la difesa tecnica quale tecnico di parte
spetterà a un medico Inps.
Ipsema
Circolare
20/07/2009
n.13
Sito
Inps
Agenzia delle Entrate
R.M.
22/07/2009
n.190/E
Inps
Circolare
20/07/2009
n.93
Circolare n. 30/2009, pag. 4

Cumulo pensione e redditi da lavoro: dichiarazioni entro il 30 settembre.
L’Inps, con messaggio n.16380 del 20 luglio 2009, informa che i titolari di
pensione con decorrenza compresa entro l’anno 2008, soggetti al divieto di
cumulo parziale di pensione con i redditi da lavoro autonomo per tale anno,
sono tenuti a dichiarare i suddetti redditi conseguiti entro l’anno 2008 entro 30
settembre 2009. Inoltre i pensionati sono tenuti a comunicare anche il reddito
che prevedono di conseguire nel corso del 2009. Le trattenute operate sulla
pensione “a preventivo” saranno conguagliate sulla base della dichiarazione
dei redditi 2009 resa a consuntivo nel 2010.
Si ricorda che i redditi in oggetto devono essere dichiarati al netto dei
contributi previdenziali e assistenziali e al lordo delle ritenute erariali. Il
reddito d’impresa deve essere dichiarato al netto anche di eventuali perdite
deducibili imputabili all’anno cui si riferisce.
Il reddito da lavoro autonomo può essere dichiarato utilizzando il modello 503
AUT, ma sono valide anche le dichiarazioni rese senza utilizzare tale modulo.
Inps
Messaggio
20/07/2009
n.16380
SALUTE E SICUREZZA
Generatori di vapore: in Emilia non serve il certificato.
Il Ministero del Lavoro, nella nota protocollo n.12108/09 del 6 luglio, chiarisce,
rispondendo a un quesito della Direzione Regionale del Lavoro, che in Emilia
Romagna è abolito l'obbligo di presentazione del certificato medico per
l'abilitazione alla conduzione di generatori di vapore.
In particolare, viene ricordato che il regolamento regionale n.268/08 stabilisce
che “fermi restando gli obblighi di certificazione previsti dal dlgs n.81/08 (T.u.
sicurezza) per i lavoratori soggetti a sorveglianza sanitaria, agli effetti della
legge regionale n. 4/08 è abolito l'obbligo di presentazione del certificato
medico di cui all'articolo 3, comma 4, del dm 1° marzo 1974 per l'abilitazione
alla conduzione di generatori di vapore”.
Ministero del Lavoro,
della Salute e delle
Politiche Sociali
Nota
06/07/2009
Prot. n.12108
AGEVOLAZIONI, INCENTIVI E BENEFICI
Abruzzo: i premi sospesi vanno versati in 24 rate mensili.
L'Inail, con nota del 20 luglio 2009 n.7359, stabilisce le modalità di recupero
dei premi sospesi a seguito del sisma che ha colpito la regione Abruzzo;
infatti la riscossione avverrà in 24 rate mensili, da versare entro il giorno 16 di
ogni mese a partire dal 16 gennaio 2010.
Il D.L. n.78/09 dispone che la riscossione dei contributi previdenziali ed
assistenziali e dei premi per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e
le malattie professionali non versati a seguito del sisma che ha colpito la
regione Abruzzo, avvenga, senza applicazione di oneri accessori, mediante
24 rate mensili di pari importo, a decorrere dal mese di gennaio 2010.
Pertanto, la prima rata deve essere versata entro 16 gennaio 2010 e i
successivi pagamenti rateali devono essere effettuati entro il giorno 16 di ogni
mese, secondo quanto stabilito dalla normativa vigente in tema di versamenti
unificati.
Prestazione di disoccupazione in caso di mancato pagamento della
retribuzione.
L’Inps, con messaggio n.16410 del 20 luglio 2009, chiarisce che nulla
ostacola l’accoglimento delle domande di disoccupazione a favore dei
lavoratori che, in seguito alle dimissioni per mancato pagamento della
retribuzione, abbiano comunque ricevuto quanto dovuto e non abbiano
manifestato alcuna volontà di ricorrere in giudizio nei confronti del datore di
lavoro.
Inail
Nota
20/07/2009
n.7359
Inps
Messaggio
20/07/2009
n.16410
Circolare n. 30/2009, pag. 5

Sgravi contributivi per le imprese che esercitano cabotaggio marittimo.
L’Ipsema, con circolare n.12 del 14 luglio scorso, dirama le istruzioni
necessarie per ottenere gli sgravi contributivi riguardo al premio infortuni e al
versamento mensile di malattia e maternità in favore di imprese amatoriali per
le navi che esercitano attività di cabotaggio marittimo, fissati dalla L. n.12/09
nel limite del 45% dei contributi ordinariamente previsti. Le imprese che
hanno versato il premio infortuni per il corrente anno con aliquota intera
possono portare in compensazione l’importo eccedente in sede di
regolazione del premio infortuni con la denuncia di autoliquidazione
2009/2010, oppure recuperare l’eventuale credito maturato mediante
richiesta di rimborso alla sede Ipsema competente. L’Istituto informa inoltre
che, per quanti abbiano richiesto pagamento rateale, gli importi dei bollettini
postali tengono già conto dello sgravio.
Per il riconoscimento definitivo dello sgravio è necessario, infine, che le
imprese inoltrino alla sede competente la dichiarazione di responsabilità,
allegata alla presente circolare, nel più breve tempo possibile.
Ipsema
Circolare
14/07/2009
n.12
ADEMPIMENTI
Semplificazione delle procedure e certificazioni dovute dalle imprese.
La Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro, con circolare n.7 del 21 luglio
2009, analizza il DdL, d’iniziativa del Governo, recante “disposizioni per lo
sviluppo e l’internazionalizzazione delle imprese, nonché in materia di
energia”, in corso di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale.
L’art.6 di tale previsione normativa introduce alcune disposizioni in materia di
semplificazione amministrativa per le imprese e in materia di collocamento
obbligatorio, in particolare:
• la possibilità di utilizzare l’istituto della autocertificazione anche ai fini:
- dell’ottenimento di titoli autorizzatori o concessori da parte della Pubblica
Amministrazione o dei concessionari di servizi pubblici;
- della partecipazione a procedure di evidenza pubblica;
• le comunicazioni telematiche obbligatorie in materia di collocamento, oltre
che nei confronti delle direzioni regionali e provinciali del lavoro, dell’Inps,
dell’Inail, di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive e della
Prefettura - Ufficio territoriale del Governo, siano valide anche nei confronti
“delle province, ai fini delle assunzioni obbligatorie”;
• che un decreto del Ministero stabilisca gli standard di un prospetto
informativo, dal quale devono risultare il numero complessivo dei lavoratori
dipendenti, il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di
riserva di cui all’art.3 della L. n.68/99, nonché i posti di lavoro e le
mansioni disponibili a favore dei lavoratori in condizione svantaggiata.
Registrazioni sul Libro Unico prorogabili in caso di chiusura per ferie: il
parere della Fondazione Studi.
La Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro, con parere n.4 del 23 luglio,
sottolinea che, nel caso in cui l’azienda abbia presentato richiesta all’Inps per
il differimento dei versamenti contributivi a causa della chiusura aziendale per
le ferie, potrà differire anche le registrazioni sul Libro Unico del Lavoro,
poiché sono da ritenersi tempestive e non sanzionabili le registrazioni
effettuate entro lo stesso giorno in cui è versata la contribuzione mensile.
Il parere ricorda che è prassi consolidata dell’Inps concedere lo spostamento
di un mese dei versamenti a quei datori di lavoro che entro maggio ne
facciano richiesta a causa di chiusura aziendale (anche nel caso di chiusura
non esclusivamente estiva). Pertanto un’azienda che chiude per ferie in
agosto potrà effettuare i versamenti e le registrazioni sul LUL entro il 16
ottobre e non entro il 16 settembre, come normalmente dovrebbe fare.
Fondazione Studi dei
consulenti del lavoro
Circolare
21/07/2009
n.7
Fondazione Studi dei
consulenti del lavoro
Parere
23/07/2009
n.4
Circolare n. 30/2009, pag. 6

AMMORTIZZATORI SOCIALI
Procedure per la richiesta di Cig in deroga per il biennio 2009/2010.
L’Inps, con messaggio n.16358 del 20 luglio 2009, a seguito dell’emanazione
del decreto n.46449, che attribuisce alle Regioni le risorse del Fondo per
l'occupazione destinato a coprire la quota di finanziamento degli
ammortizzatori sociali in deroga a carico del Fondo nazionale, fornisce le
indicazioni operative per la presentazione delle domande di Cig in deroga per
il biennio 2009-2010.
La procedura di concessione degli ammortizzatori sociali si differenzia a
seconda che l'intervento riguardi le imprese localizzate in un’unica regione
oppure imprese plurilocalizzate:
• l'azienda localizzata in un’unica regione deve presentare domanda alla
regione, mentre in Liguria, Puglia, Marche, Abruzzo, Sardegna può essere
presentata anche alla Direzione regionale del Lavoro. La regione o la Drl
decide sulle domande, adottando un provvedimento di autorizzazione.
L'impresa può presentare il modello IG15/Deroga (per ciascuna delle unità
produttiva interessate) direttamente all'Inps o per il tramite della regione;
• per le imprese plurilocalizzate (con unità produttive localizzate su più
regioni), la domanda di intervento deve essere presentata al Ministero del
Lavoro, Direzione ammortizzatori sociali e incentivi all'occupazione. Se la
domanda viene accettata dà luogo a un decreto interministeriale. Anche a
fronte di un unico decreto interministeriale, l'impresa dovrà presentare
all'Istituto un IG15/Deroga per ogni unità produttiva interessata.
L’Inps chiarisce che, qualora l'azienda non richieda l'anticipazione nel
modello IG15/Deroga, dovrà essere indicato il numero del decreto
interministeriale di concessione dell'intervento.
Le dichiarazione di disponibilità al lavoro del lavoratore dovranno essere rese
all'impresa, con il modello «DID - COD. SR105», e dovranno essere
mantenute presso l’impresa stessa.
Manovra d’estate: i chiarimenti sulle prestazioni a sostegno del reddito.
L’Inps, con messaggio n.16508/09, fornisce alcuni chiarimenti sulle
prestazioni a sostegno del reddito previste dall’art.1 del D.L. n.78/09.
È prevista la possibilità, per le imprese, di utilizzare in progetti di formazione o
riqualificazione i lavoratori percettori di Cig, ordinaria o straordinaria, o
sospesi. L’Istituto osserva che la norma non sembra applicabile ai datori di
lavoro che non sono impresa, come ad esempio i professionisti.
Viene elevata all’80%, in via sperimentale, per i soli anni 2009 e 2010,
l'ammontare del trattamento di integrazione salariale in favore dei lavoratori
coinvolti da contratti di solidarietà difensiva stipulati in base all’art.1, co.1,
della L. n.863/84.
Sono state previste alcune possibilità incentivanti per i lavoratori destinatari di
trattamento di sostegno del reddito e per i lavoratori già percettori di Cigs per
crisi aziendale a seguito di cessazione totale o parziale dell’impresa,
procedura concorsuale o esubero strutturale, che intendano avviare
un’attività di lavoro autonomo o in cooperativa. Il D.L. n.78/09 stabilsce che
l’incentivo per tali lavoratori e per i datori di lavoro che, senza esservi tenuti,
assumono lavoratori licenziati o sospesi per effetto di ammortizzatori in
deroga, relativamente agli anni 2009 e 2010, sia corrisposto in un’unica
soluzione e previe dimissioni dall’impresa da cui è dipendente.
Inoltre è stato disposto il rifinanziamento delle proroghe a 24 mesi delle casse
integrazioni salariali straordinarie per cessazione di attività.
Le modalità attuative di tali disposizioni saranno dettate da un decreto del
Ministro del Lavoro di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze,
da emanarsi entro il 31 luglio 2009 (il termine è ordinatorio).
Inps
Messaggio
20/07/2009
n.16358
Inps
Messaggio
21/07/2009
n.16508
Circolare n. 30/2009, pag. 7

Pubblicato il decreto sulla disoccupazione.
È stato pubblicato sulla G.U. n.168 del 22 luglio 2009 il decreto del 19 maggio
2009 che regola l'accesso all'indennità di disoccupazione con requisiti
normali e ridotti per sospensioni dell'attività lavorativa di ditte che non
rientrano nell’ambito di applicazione della Cigs.
Si ricorda che le imprese dovranno preventivamente comunicare in via
telematica ai servizi competenti, per il tramite dell’Inps, direttamente o
attraverso gli enti bilaterali o i consulenti del lavoro, le sospensioni dell’attività
in corso e i nominativi dei dipendenti interessati alle sospensioni, mentre i
lavoratori dovranno dichiarare l’immediata disponibilità al lavoro o a un
percorso di riqualificazione professionale. In caso di ripresa dell’attività
l’azienda lo dovrà comunicare tempestivamente all’Inps.
Ministero del Lavoro,
della Salute e delle
Politiche Sociali e
Ministereo
dell’Economia e delle
Finanze
Decreto 19/05/2009
G.U.
22/07/2009
n.168
www.cslavoro.it
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Circolare n. 30/2009, pag. 8

Il punto di pratica professionale
Le dichiarazioni acquisite nel corso
dell’accertamento ispettivo: tra diritto
di accesso ed efficacia probatoria
a cura di Vitantonio Lippolis ∗ – Funzionario della DPL di Modena e membro del gruppo nazionale
del MLPS che si occupa di rispondere agli interpelli
Le modalità di
raccolta delle
dichiarazioni
Le dichiarazioni rilasciate dai lavoratori al personale ispettivo nel corso degli
accertamenti per verificare il rispetto delle norme in materia di lavoro e
legislazione sociale rappresentano uno degli strumenti probatori più
importanti nelle mani degli organi di controllo. Alcune recenti sentenze hanno
tangibilmente enfatizzato la loro importanza. Traendo spunto da queste
pronunce l’articolo che segue ripercorre le modalità con le quali le
dichiarazioni devono essere raccolte dagli organi ispettivi, la possibilità che
gli interessati hanno di accedere ai contenuti delle stesse e, infine, l’efficacia
che questo strumento riveste in giudizio.
Allo scopo di
consentire al
personale ispettivo,
tanto degli istituti
previdenziali ed
assicurativi quanto
del Ministero del
Lavoro, il puntuale
svolgimento dei compiti di vigilanza in materia di lavoro e legislazione sociale, la legge 1 attribuisce
a tale personale, tra l’altro, il potere di accertamento. Esso si estrinseca – fra l’altro - nel potere
d’interrogare il datore di lavoro, i dipendenti dello stesso, le rappresentanze sindacali e tutti coloro
che possono fornire informazioni utili ai fini dell'ispezione.
Il codice unitario di comportamento del personale ispettivo emanato con Decreto del Direttore
generale per l’attività ispettiva del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 20 aprile
2006 contiene una dettagliata disciplina delle modalità di raccolta delle dichiarazioni nel corso
dell’accertamento ispettivo. In particolare l’art.12, del Codice esordisce affermando che “Le
dichiarazioni rese dai lavoratori devono essere acquisite di norma durante il primo accesso.”
Questa disposizione è evidentemente tesa a preservare la spontaneità del lavoratore e la
genuinità delle proprie dichiarazioni, in modo da evitare che egli possa essere sottoposto
ad eventuali condizionamenti da parte del proprio datore di lavoro.
Sempre sotto il profilo metodologico, inoltre, le dichiarazioni dei lavoratori devono essere rese
individualmente, mediante domande chiare e comprensibili, tali da non dar luogo a dubbi
interpretativi.
∗ Membro del gruppo nazionale del MLPS che risponde ai quesiti in materia di DURC e di LUL. Le seguenti considerazioni sono frutto
esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.
1
Art.138, R.D. n.422/24; art.3, co.1, L. n.638/83; art.13, L. n.689/81.
Circolare n. 30/2009, pag. 9

…continua…
Da quali soggetti
Modalità di raccolta
Generalmente dai lavoratori e dal datore di lavoro. Ove
necessario, inoltre, il personale ispettivo, al fine di arricchire
d’ulteriori elementi conoscitivi la vigilanza in corso, raccoglie le
dichiarazioni dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA),
dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU), dal Comitato
Pari Opportunità (CPO), ove costituito, dal Consigliere di parità
e, nel campo della vigilanza tecnica, dalle Rappresentanze dei
Lavoratori per la Sicurezza (RLS).
‣ Ai dichiaranti vanno rivolte domande chiare e comprensibili,
tali da non dar luogo a dubbi interpretativi;
‣ eventuali rifiuti a fornire informazioni o a sottoscrivere
dichiarazioni vanno riportati nel verbale di accertamento,
indicando anche, se sussistono, le relative motivazioni;
‣ in fase d’acquisizione delle dichiarazioni dei lavoratori non è
ammessa la presenza del datore di lavoro e/o del
professionista;
‣ le dichiarazioni e le notizie possono essere rese anche
direttamente dai dichiaranti con un atto scritto, a forma libera,
recante la sottoscrizione;
‣ le dichiarazioni sono riportate, in modo chiaro e leggibile, nel
verbale di acquisizione di dichiarazione di cui deve darsi
lettura al dichiarante affinché ne confermi il contenuto ovvero
rilevi eventuali correzioni e quindi lo sottoscriva.
Il diritto di accedere alle dichiarazioni raccolte in fase d’ispezione
Il personale ispettivo, sulla base delle dichiarazioni acquisite nel corso dell’accertamento e di ogni
altro utile elemento di prova, procederà - ricorrendone i presupposti di legge - alla contestazione
delle violazioni accertate a carico del trasgressore mediante apposito processo verbale.
I datori di lavoro, per poter conseguentemente approntare, sia in sede amministrativa che
giurisdizionale, la propria linea di difesa in modo incisivo ed efficace, spesso hanno fatto ricorso
all’acquisizione di copia delle dichiarazioni rilasciate dai lavoratori. Al riguardo, tuttavia, il
Consiglio di Stato, con la recente sentenza n.736 del 9 febbraio 2009, ha, di fatto, blindato
tale documentazione. La questione affrontata e risolta dal massimo organo di giurisdizione
amministrativa con questa decisione riveste un’importanza cruciale nei rapporti tra ditte
ispezionate, organi di vigilanza e lavoratori. Vediamo quindi in dettaglio di cosa si tratta.
Il diritto di accesso ai documenti amministrativi si concretizza nel diritto degli interessati di prendere
visione degli atti del procedimento amministrativo ovvero di estrarne copia. Esso trova il proprio
fondamento nei principi costituzionali di buon andamento 2 ed imparzialità dell’azione
amministrativa 3 , successivamente trasposti nel principio generale di trasparenza contenuto nella
norma di riferimento, la L. n.241/90. Al riguardo va subito detto che non vi è alcun dubbio sul fatto
che le dichiarazioni rese dai lavoratori nel corso degli accertamenti ispettivi rientrino a pieno titolo
nell’ampia definizione di “documento amministrativo” fatta dalla suddetta norma.
L’approccio del Ministero del Lavoro al tema è sempre stato improntato all’estremo rigore. Difatti il
Dicastero, allo scopo di evitare possibili ripercussioni o condotte discriminatorie nei confronti dei
lavoratori che rilasciano le dichiarazioni, ha emanato un apposito regolamento 4 nel quale ha, in
modo molto netto, precluso l’accesso alle dichiarazioni (e alle denunce) rilasciate dagli stessi
lavoratori nel corso del procedimento ispettivo, fino alla fine del rapporto di lavoro. Tale
interdizione, oltre ad essere ripresa dai regolamenti Inps e Inail nell’ambito delle rispettive attività di
vigilanza, è stata ribadita e specificata nel già citato Codice di comportamento degli ispettori del
lavoro; quest’ultimo, in nome del buon andamento degli accertamenti, vieta al personale ispettivo
non solo di rilasciare copie delle dichiarazioni del lavoratore al soggetto ispezionato, ma anche allo
stesso lavoratore dichiarante, fintanto che non vengano conclusi gli accertamenti 5 .
2
Art.97 della Costituzione.
3
Art.98 della Costituzione.
4
D.M. 4 novembre 1994, n.757.
5
Art.12, co.11, del Codice di comportamento del personale ispettivo, datato 20/04/2006: “Nessuna copia delle dichiarazioni deve essere
rilasciata al lavoratore e/o al soggetto ispezionato in sede di ispezione e sino alla conclusione degli accertamenti. In caso di richiesta il
personale ispettivo informa il richiedente che l’eventuale accesso alle dichiarazioni può essere rivolta all’Amministrazione”.
Circolare n. 30/2009, pag. 10

La giurisprudenza favorevole al diritto di accesso
Nel corso dell’ultimo decennio la magistratura amministrativa (fra tutte, Tar Basilicata, n.797/02) ha
più volte stigmatizzato il sopra indicato regolamento ministeriale nella parte in cui esso vieta
l’accesso alle dichiarazioni dei lavoratori in nome della tutela della riservatezza degli stessi. Più
precisamente, secondo quest’orientamento giurisprudenziale, tale divieto sarebbe contrario a
norme imperative di legge, in quanto il Ministero del Lavoro, facendo prevalere in ogni caso le
esigenze di riservatezza del lavoratore su quelle difensive della ditta ispezionata, si sarebbe
indebitamente appropriato di un potere (quello di bilanciare gli interessi contrapposti tra datore di
lavoro e lavoratore) di pertinenza del legislatore 6 .
Sempre nella stessa direzione, ma con diverse argomentazioni, si è mosso successivamente il Tar
del Veneto (sent. n.1801/06), il quale ha affermato inoltre che il pericolo di ritorsioni cui sono
esposti i lavoratori che rilasciano dichiarazioni agli organi ispettivi è ampiamente controbilanciato
dalle garanzie e dagli strumenti di tutela che l’ordinamento offre loro.
Da ultimo il Tar dell’Abruzzo (sent. n.497/08) ha riconosciuto la piena legittimità all’accesso alle
dichiarazioni raccolte dai lavoratori in sede ispettiva, senza esclusione di sorta e senza neppure
fornire alcuna informativa preventiva ai lavoratori dei quali viene addirittura disconosciuto il
possibile inquadramento come controinteressati.
La recente giurisprudenza del Consiglio di Stato
Quando ormai la giurisprudenza sembrava aver sancito la definitiva supremazia del diritto alla
difesa del datore di lavoro sul diritto alla riservatezza del lavoratore, sulla complessa questione si è
frapposto, con una completa inversione di rotta, il Consiglio di Stato.
Difatti la sesta sezione del massimo organo di giurisdizione amministrativa, nel corso degli ultimi
dodici mesi, è intervenuta per ben due volte sull’argomento. Con la sent. n.1842/08 il Consiglio ha
seccamente ritenuto che nessuna ragione possa giustificare una deroga al principio di riservatezza
che fa capo ai lavoratori che hanno reso dichiarazioni, quand’anche il rapporto di lavoro sia
cessato. Ma la grossa novità introdotta da questa decisione sta nell’aver spostato, per la
prima volta, il baricentro della questione sul fondamentale interesse della Pubblica
Amministrazione ad acquisire tutte le informazioni necessarie allo svolgimento di un
efficace accertamento ispettivo. Infatti i giudici affermano che l’interesse pubblico rappresentato
dal controllo della regolare gestione dei rapporti di lavoro sarebbe fortemente compromesso dalla
reticenza dei lavoratori ai quali non si accordasse la segretazione delle proprie dichiarazioni. Per
contro il diritto di difesa del datore di lavoro risulta comunque garantito dall’obbligo di motivare, da
parte degli organi di vigilanza, i propri provvedimenti sanzionatori. I magistrati arguiscono,
pertanto, come sia insussistente il diritto del datore di lavoro di accedere alla documentazione
acquisita dagli ispettori del lavoro nel corso dell’attività ispettiva.
Con la seconda e più recente sentenza n.736/09, i giudici di Palazzo Spada non solo hanno
confermato l’impianto della precedente decisione, ma sono giunti a un’interpretazione più rigorosa
dell’art.24, co.7 della L. n.241/90: la conoscenza di atti contenenti dati sensibili e giudiziari è
garantita solo nella misura in cui sia “strettamente indispensabile” ai fini della difesa in sede
giurisdizionale e amministrativa.
Le conseguenze di tali decisioni sul diritto di accesso alle dichiarazioni
In concreto, pertanto, oggi, in presenza di un’istanza d’accesso alle dichiarazioni rilasciate dai
lavoratori che faccia leva su una generica esigenza di difesa da parte del datore di lavoro, la
Direzione Provinciale del Lavoro non potrà che invocare, a sostegno del diniego, il proprio
regolamento Ministeriale e il codice di comportamento degli ispettori del lavoro. In presenza,
invece, di un’istanza d’accesso che indichi esplicitamente l’effettiva necessità della conoscenza di
tali dichiarazioni, l’organo interpellato dovrà anche valutare “l’indispensabilità” in concreto
dell’accesso ai fini difensivi. Appare chiaro che, qualora le contestazioni mosse alla ditta
ispezionata siano fondate sulle constatazioni effettuate in sede di accesso ispettivo o sui
documenti acquisiti, potrebbe essere non indispensabile la conoscenza delle dichiarazioni dei
lavoratori. Viceversa, qualora gli illeciti contestati, siano fondati esclusivamente su quelle
dichiarazioni, l’amministrazione potrebbe giungere ad opposte conclusioni, ferma restando la
possibilità di oscurare i dati anagrafici dei dichiaranti.
6
In proposito si ricorda che l’art.24, co.7, della L. n.241/90 chiarisce che “deve essere comunque garantito ai richiedenti l’accesso ai
documenti amministrativi la cui conoscenza sia necessaria per difendere i propri interessi giuridici”.
Circolare n. 30/2009, pag. 11

Nell’eventualità che, infine, il diritto di accesso venga invocato sulle fonti di prova raccolte nel corso
dell’accertamento ispettivo dal quale scaturiscano violazioni penalmente rilevanti (è il caso, ad
esempio, della presenza di somministrazione illecita di manodopera, oppure di impiego di
lavoratori extracomunitari clandestini, ecc.), l’organo di vigilanza non potrà che rigettare l’istanza,
eccependo il segreto istruttorio prescritto dall’art.329 c.p.p., secondo cui gli ufficiali di polizia
giudiziaria non possono divulgare - fino al termine delle indagini preliminari - il contenuto degli atti
compresi nel fascicolo del Pubblico Ministero.
Condizioni per avere diritto d’accesso agli atti
Il richiedente, nell’istanza, deve dimostrare di essere portatore di un
interesse giuridicamente rilevante che abbia le seguenti caratteristiche:
«diretto», vale a dire
proprio e personale;
«concreto», nel senso che
deve risultare evidente un
chiaro nesso fra il soggetto
che chiede l’accesso ai
documenti e i documenti
stessi;
«attuale», in quanto
l’interesse deve rivestirsi
d’attualità affinché il suo
portatore possa dirsi titolare
del diritto di accesso;
Ciò si realizza quando al
datore di lavoro ispezionato
viene notificato il verbale di
accertamento degli illeciti
con la relativa contestazione
delle sanzioni.
Ciò si realizza quando il
datore di lavoro risulti
destinatario del verbale di
accertamento e del relativo
provvedimento sanzionatorio
nei confronti del quale lo
stesso datore decide di
predisporre le difese previste
dalla legge in sede
amministrativa
o
giurisdizionale.
Ciò si realizza quando al
datore di lavoro ispezionato
viene notificato il verbale
conclusivo
degli
accertamenti (con la relativa
contestazione delle sanzioni)
avverso il quale ha 30 gg. di
tempo per presentare le sue
prime difese in via
amministrativa.
Efficacia probatoria delle dichiarazioni acquisite nel corso dell’accesso ispettivo
In caso di impugnazione, da parte del datore di lavoro-trasgressore, dei provvedimenti sanzionatori
comminatigli, si discute su quale sia il valore probatorio che il giudice può attribuire alle
dichiarazioni acquisite dal personale ispettivo nel corso degli accertamenti. In particolare ci si
chiede se prevalgano le dichiarazioni rilasciate originariamente al personale ispettivo o se, al
contrario, primeggino quelle acquisite successivamente dal giudice nel corso dell’istruttoria
dibattimentale. Posto che non vi sono specifiche indicazioni normative al riguardo, le posizioni
della giurisprudenza sull’argomento si possono sintetizzare nei seguenti due indirizzi.
L’orientamento tradizionale
Sulla base di un orientamento giurisprudenziale tutt’ora prevalente, le dichiarazioni di terzi
raccolte a verbale fanno piena prova dell’esistenza e provenienza della dichiarazione, ma non dei
contenuti della stessa. Pertanto, in base a questo orientamento, le dichiarazioni raccolte
dall’ispettore hanno nel processo, relativamente ai fatti dichiarati, lo stesso valore probatorio di
quelle raccolte da qualsiasi altro soggetto. Del resto, secondo questa scuola di pensiero, se si
assegnasse valore di prove autosufficienti alle dichiarazioni raccolte fuori dal processo, sarebbero
violate le disposizioni sulla prova testimoniale, che impongono le garanzie della presenza del
giudice imparziale con i relativi poteri di direzione del processo e di verbalizzazione,
Circolare n. 30/2009, pag. 12

dell’assunzione del contraddittorio tra le parti e della responsabilità per falsa testimonianza. Anche
la legge di riforma dei servizi ispettivi 7 , peraltro, considera i verbali come fonti di prova secondo la
normativa vigente solo per gli elementi di fatto acquisiti e documentati, mentre le dichiarazioni
stragiudiziali non solo non possono essere considerate fonti di prova in base alla normativa
vigente, ma non sono neppure elementi di fatto acquisiti dall’ispettore, bensì una mera narrativa
dei fatti da accertare.
Pertanto le dichiarazioni stragiudiziali non possono sostituire la prova testimoniale (Cass.
n.11746/07), da espletarsi, anche d’ufficio, su fatti specifici allegati e capitolati e non deducibile
genericamente come conferma di quanto dichiarato all’ispettore. In caso di difformità tra la
dichiarazione stragiudiziale all’ispettore e la deposizione testimoniale, si sostiene la prevalenza di
quest’ultima, in quanto vera prova assistita dalle garanzie tipiche della presenza e verbalizzazione
del giudice, del contraddittorio tra le parti e della responsabilità per falsa testimonianza.
Alle argomentazioni per cui la dichiarazione stragiudiziale all’ispettore sarebbe preferibile perché
immediata, spontanea e priva di condizionamenti da parte del datore di lavoro, questo
orientamento ribatte che le eventuali dichiarazioni stragiudiziali non sono una prova e che il rischio
di pressioni del datore di lavoro sul testimone si fronteggia con la denuncia per falsa
testimonianza.
L’orientamento innovatore
Una corrente giurisprudenziale alternativa alla precedente è, invece, orientata a riconoscere
maggiore efficacia probatoria alle dichiarazioni rilasciate dai lavoratori in fase di accertamento
ispettivo. La recente sentenza n.1625 del 14 aprile 2009 della Sezione lavoro del Tribunale di
Milano ha portato nuova linfa proprio a questo indirizzo.
Partendo, difatti, dall’assunto che, nel giudizio di merito, non si può prescindere dalle dichiarazioni
rilasciate dai lavoratori nel corso dell’accertamento ispettivo, il Tribunale ambrosiano ha ribadito il
principio secondo il quale il verbale d’ispezione, essendo atto pubblico 8 , fa piena prova di quanto
avvenuto in presenza degli ispettori 9 e del fatto che i lavoratori sentiti abbiano riferito le circostanze
riportate. Ma la peculiarità della decisione in argomento risiede nella valutazione di maggior fede
che avrebbero le dichiarazioni rese dai lavoratori nel corso dell’accertamento ispettivo anche
rispetto a quelle rilasciate successivamente nel corso del giudizio. Si legge, difatti, nella sentenza
che
“le dichiarazioni rese nell’immediatezza dei fatti, presentano una spontaneità ed una genuinità
che non possono essere trascurate non avendo i lavoratori sentiti alcun interesse a riferire fatti
non rispondenti al vero”.
Tale valutazione privilegiata, sempre secondo l’organo giudiziario, sarebbe ulteriormente rafforzata
in presenza di dichiarazioni contenenti una serie di precisazioni e puntualizzazioni in ordine ai
tempi ed alle modalità con cui l'attività lavorativa è stata in concreto svolta.
7
Art.10, co.5, del D.Lgs. n.124/04.
8
Art.2699 c.c. – Atto pubblico: “L'atto pubblico è il documento redatto, con le richieste formalità, da un notaio o da altro pubblico ufficiale
autorizzato ad attribuirgli pubblica fede nel luogo dove l'atto è formato“.
9
Art.2700 c.c. – Efficacia dell’atto pubblico: “L'atto pubblico fa piena prova, fino a querela di falso della provenienza del documento dal
pubblico ufficiale che lo ha formato, nonché delle dichiarazioni delle parti e degli altri fatti che il pubblico ufficiale attesta avvenuti in sua
presenza o da lui compiuti”.
Circolare n. 30/2009, pag. 13

Il punto di pratica professionale
Ufficio di rappresentanza di aziende
straniere in Italia: assunzione e
gestione di lavoratori italiani e stranieri
a cura di Stefano Pacifico – Consulente aziendale ECA Italia
Dobbiamo premettere
che l’assunzione
di cittadini
extracomunitari che
non abbiano un
permesso di soggiorno
valido o la
carta di soggiorno
(“Permesso CE per
soggiornanti di
lungo periodo”) è al
momento preclusa,
per cui le aziende
straniere dovranno
orientarsi principalmente
su cittadini
italiani e/o
comunitari.
Un’azienda americana,
quindi, che
volesse inviare un
proprio manager in
Italia per lavorare
L'Ufficio di Rappresentanza (più comunemente detto “rep. Office”)
rappresenta la soluzione più semplice per investire in Italia, con bassi costi di
costituzione e gestione e senza acquisire soggettività tributaria nel Paese.
Riteniamo utile ricordare, tuttavia, che è possibile operare in Italia senza
necessariamente costituire un ufficio di rappresentanza o in generale una
base fissa, qualora, ad esempio, si voglia utilizzare personale commerciale
(italiano o non, con i limiti della normativa di immigrazione) per analizzare il
mercato italiano, e tale attività possa essere svolta da tale personale senza
una struttura d’appoggio, seppure snella come l’ufficio rappresentanza. Le
aziende straniere, infatti, possono assumere i lavoratori per operare sul
nostro territorio e svolgere una serie di attività preparatorie alla penetrazione
dell'impresa straniera sul mercato italiano, non potendo svolgere attività
produttive o commerciali in senso proprio (attività che potrebbero configurare
una stabile organizzazione).
Senza entrare nel merito dei requisiti che costituiscono stabile
organizzazione, evidenziamo le modalità organizzative e contrattuali per
l’assunzione e la gestione del personale che le aziende straniere intendono
utilizzare per operare tramite ufficio di rappresentanza o anche in mancanza
dello stesso.
presso un ufficio di rappresentanza sul territorio italiano avrebbe preclusa, salvo casi particolari, la
possibilità di permanenza per lunghi periodi e lo svolgimento di attività lavorativa di tale manager. Il
Testo Unico sull’immigrazione (L. n.286/98 all’art.27, lett.a)), nel disciplinare l’ingresso in Italia per
casi particolari, prevede il rilascio di autorizzazioni al lavoro per
“a) dirigenti o personale altamente specializzato di società aventi sede o filiali in Italia ovvero di
uffici di rappresentanza di società estere che abbiano la sede principale di attività nel
territorio di uno Stato membro dell'Organizzazione mondiale del commercio, ovvero dirigenti di
sedi principali in Italia di società italiane o di società di altro Stato membro dell'Unione
europea”.
L’altra categoria per cui sarebbe possibile l’ingresso in Italia presso un rep. office è prevista
dall’art.40 del Regolamento di attuazione del TU (DPR n.334 del 18 ottobre 2004), che stabilisce:
“Per i lavoratori, di cui all'articolo 27, comma 1, lettera g), del testo unico, (n.d.a.: “expertise”) il
nullaosta al lavoro può essere richiesto solo da organizzazione o impresa, italiana o straniera,
operante nel territorio italiano, con proprie sedi, rappresentanze o filiali, e può riguardare,
soltanto, prestazioni qualificate di lavoro subordinato, intendendo per tali quelle riferite
Circolare n. 30/2009, pag. 14

all'esecuzione di opere o servizi particolari, per i quali occorre esperienza specifica nel contesto
complessivo dell'opera o del servizio stesso, per un numero limitato di lavoratori”.
L’esperienza, però, ha evidenziato diverse criticità nella presentazione di istanze per il rilascio di
autorizzazioni al lavoro per tale personale extracomunitario da parte di uffici di rappresentanza, in
quanto risultano una serie di vincoli documentali connessi con la presentazione della domanda
stessa.
A prescindere dalle procedure per l’assunzione dei lavoratori extracomunitari, l’assunzione di
personale da parte del rep. office segue le procedure e comunicazioni ordinarie verso gli enti
preposti, anche in riferimento agli obblighi fisco-previdenziali connessi al rapporto di lavoro
subordinato: il fondo di dotazione da parte di casa madre consentirà di gestire tali costi, che allo
stesso tempo saranno deducibili dalla Corporate.
Tuttavia, qualora l’ufficio di rappresentanza non costituisca una base fissa, si ritiene che la
procedura, che andiamo di seguito a precisare, sia la stessa da seguire in caso di mancata
costituzione dell’ufficio.
Il caso: mancata costituzione dell’ufficio
Si tratta del caso in cui l’azienda straniera intenda utilizzare un lavoratore senza la costituzione di
un ufficio di rappresentanza (inteso nel senso più ampio di base fissa della società straniera):
l’azienda dovrà nominare un soggetto residente in Italia (un libero professionista, una società, ma
potrebbe essere anche un lavoratore) che possa adempiere agli obblighi, principalmente
previdenziali e assicurativi, connessi con lo svolgimento dell’attività lavorativa del personale da
assumere. L’azienda straniera dovrà quindi conferire un apposito mandato a tale soggetto perché
assolva agli adempimenti in suo nome e per suo conto presso le istituzioni Inps e Inail. Tale
mandatario aprirà un’apposita posizione previdenziale/assicurativa e verserà i contributi dovuti
secondo le scadenze ordinarie anche attraverso uno “shadow payroll”, in cui saranno specificati gli
elementi essenziali del trattamento economico. Il mandatario provvederà alla tenuta del Libro
Unico e a redigere tutti i documenti necessari inerenti il rapporto di lavoro (es: CUD).
In relazione alle obbligazioni fiscali su tali redditi da lavoro dipendente, il rappresentante non ha
un obbligo di sostituzione in quanto non rientra nel campo di applicazione del comma 1
dell’art. 23 DPR 600/73 che definisce quali siano i soggetti obbligati ad effettuare le ritenute
alla fonte come sostituti d’imposta. L’azienda straniera, che non ha stabile organizzazione né
base fissa sul territorio italiano, non potrà quindi provvedere a trattenere le imposte, neanche
mediante il soggetto che agisce da rappresentante previdenziale. Il lavoratore dovrà provvedere
al versamento delle imposte in autoliquidazione, mediante presentazione della
dichiarazione dei redditi (modello Unico).
Un altro aspetto di interesse riguarda la legislazione applicabile al rapporto di lavoro,
soprattutto in quelle situazioni in cui si trovi ad operare presso gli uffici di rappresentanza
personale straniero o nel caso in cui la “casa madre” voglia uniformare le normative applicabili ai
diversi Paesi in cui ha costituito gli uffici di rappresentanza. La legislazione applicabile al rapporto
di lavoro è un tema che ha di recente trovato una disciplina a livello comunitario (Reg. CE
n.593/08) che ha recepito i criteri fondamentali previsti dalla Convezione di Roma del 1980 sulla
legge applicabile alle obbligazioni contrattuali in materia civile e commerciale (Convenzione che
all’art.6 si occupa dei contratti di lavoro). Il regolamento, come prima la Convenzione, stabilisce
che il datore di lavoro e il lavoratore sono liberi di individuare la legge applicabile al rapporto di
lavoro. In mancanza di scelta dalle parti, si utilizzano alcuni criteri sussidiari di collegamento per
determinare la legge applicabile e in particolare il luogo di esecuzione della prestazione lavorativa
e, se questo non può essere agevolmente individuato, il Paese dove ha sede il datore di lavoro
che assume.
La scelta della legislazione applicabile non priva però il lavoratore della protezione prevista
dalle norme imperative vigenti nel Paese di lavoro ovvero del Paese sede del datore di lavoro.
Per i contratti di lavoro, quindi, l’ambito di applicazione del criterio della volontà delle parti viene
sensibilmente ridotto, obbedendo così a considerazioni materiali intese ad assicurare la
“protezione” del contraente più debole e a ripararlo dal pregiudizio derivante da altrui
comportamenti lesivi. Ciò detto, il sistema risultante dall’art.6 si configura nel modo seguente: la
legge del luogo di lavoro abituale (nel caso quella italiana) è comunque destinata ad operare per
Circolare n. 30/2009, pag. 15

fornire, sempre, norme imperative, e, in mancanza di scelta, tutta la regolamentazione del
contratto.
Resta da ultimo da chiarire quali siano le norme imperative la cui applicazione non può
comunque essere pregiudicata dalla scelta di una diversa legge. Le norme imperative in
materia di lavoro sono da ricercare istituto per istituto; in via esemplificativa, si tratta delle norme
concernenti i minimi salariali, la tredicesima, l’indennità di fine rapporto, la disciplina della facoltà di
recesso del datore di lavoro, le condizioni di sicurezza e di igiene sul lavoro, le ferie, il lavoro
festivo, ecc.
Circolare n. 30/2009, pag. 16

Aggiornamenti Professionali
IL TUTORE AZIENDALE PER GLI APPRENDISTI
a cura di Gabriele Giardini e Carlo Cavalleri – Consulenti del Lavoro in Genova
La disciplina dell’apprendistato è in continua evoluzione e la recente introduzione
del co.3-ter all’art.49 del D.Lgs. n.276/03 ha nuovamente “rimescolato le carte”,
introducendo nuove possibilità per le aziende.
In questo costante mutamento fino ad oggi l’unico punto fermo era costituito
dall’obbligo per le aziende di affiancare al giovane in formazione una figura di
tutore aziendale.
Questa previsione non è stata abolita ma, come vedremo nel seguito, è stata
attenuata e ridefinita dalle novità legislative ed interpretative più recenti.
Obbligatorietà del tutore aziendale
La figura del tutore è prevista dall’art.49, co.5
del D.Lgs. 10 settembre 2003, n.276 (c.d.
riforma “Biagi”), in cui si specificano le linee
guida che le Regioni devono applicare nella
definizione dei profili formativi per
l’apprendistato professionalizzante.
Una di queste condizioni necessarie è la
presenza di un tutore aziendale, con
formazione e competenze adeguate.
In altre parole è necessario che ogni
apprendista sia affiancato da un tutore,
benché le Regioni possano definire nello
specifico la figura del tutore, le sue
competenze e la sua formazione.
L’innovazione portata dalla legge 9 aprile
2009, n.33, che inserisce il co.5-ter all’art.49
già citato, modifica questa condizione.
In particolare la nuova disposizione afferma
che, in caso di formazione esclusivamente
aziendale, non opera quanto previsto dal
co.5: in tale situazione la normativa regionale
perde completamente la sua efficacia a
favore della regolamentazione dettata dalla
contrattazione collettiva.
Il legislatore, anche in questo caso, si
preoccupa di definire quali aspetti debbano
essere regolamentati a livello collettivo, ma
tali elementi sono esclusivamente quelli
inerenti alla durata e alle modalità di
erogazione della formazione, alle modalità
di riconoscimento della qualifica
professionale ai fini contrattuali e alla
registrazione nel libretto formativo.
Pertanto, in caso di formazione
esclusivamente aziendale, l’autonoma
regolamentazione collettiva non è tenuta a
prevedere la figura del tutore aziendale.
È auspicabile, comunque, che le parti sociali,
in sede di definizione della nuova
regolamentazione dell’apprendistato professionalizzante,
si preoccupino di prevedere
comunque la persona del tutore come
importante punto di riferimento per
l’apprendista, ma, qualora non lo facessero,
l’azienda non sarà più obbligata a prevedere
tale figura.
Giova ricordare che la presenza del
tutore è comunque obbligatoria in tutti i
contratti stipulati secondo la L. n.25/55, in
riferimento ai quali la legge 24 giugno 1997,
n.196, aveva necessariamente previsto la
presenza del tutor aziendale.
Compiti del tutore
La figura del tutore aziendale è definita dal
decreto del Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale del 28 febbraio 2000.
Tale decreto, pur essendo riferito alla
normativa previgente, continua ad applicarsi
nella generalità dei casi in cui la normativa
regionale e/o quella contrattuale non
prevedano caratteristiche differenti.
Secondo tale norma il tutore aziendale deve:
affiancare l’apprendista durante il periodo
di apprendistato;
trasmettere le competenze necessarie
all’esercizio delle attività lavorative;
favorire l’integrazione tra le iniziative
formative esterne all’azienda e la
formazione sul luogo di lavoro;
Circolare n. 30/2009, pag. 17

collaborare con l’eventuale struttura di
formazione esterna all’azienda allo scopo
di valorizzare il percorso complessivo di
apprendimento;
esprimere le proprie valutazioni sulle
competenze acquisite dall’apprendista ai
fini dell’attestazione da parte del datore di
lavoro.
Non esiste, tuttavia, un obbligo di presenza
costante del tutore durante lo svolgimento
della prestazione lavorativa dell’apprendista,
come chiarito dal Ministero del Lavoro
nell’interpello n.9/08, in cui si specifica che,
anche in un’attività in cui l’apprendista
necessiti di affiancamento continuo come la
condotta dei treni, questa non debba essere
necessariamente svolta dal tutore aziendale.
Inoltre, quando l’azienda opera per
l’erogazione “a distanza” di comunicazioni
/informazioni ai clienti e/o al mercato
attraverso l’utilizzo di strumenti informatici e
telematici in rete, è possibile che le attività di
controllo, monitoraggio, addestramento e
formazione si svolgano secondo i sistemi e-
learning, anche attraverso teleaffiancamento
e video-comunicazione da remoto (circolare
Ministero del Lavoro n.40/04).
Chi può fare il tutore
Sempre il D.M. 28 febbraio 2000 stabilisce
chi possa svolgere l’attività di tutore
aziendale.
In particolare è sempre possibile che il tutore
sia un lavoratore qualificato designato
dall’impresa, mentre lo svolgimento di tale
attività da parte di una figura diversa è
possibile solo nelle aziende con meno di 15
dipendenti e nelle imprese artigiane.
In queste “piccole aziende” il tutore può
essere anche il titolare dell’impresa, un socio
o un familiare coadiuvante.
In generale non sono ammesse figure diverse
da queste, come chiarito dal recente
interpello n.49 del 5 giugno 2009, in cui si
analizza la normativa vigente e si esclude
che l’associato in partecipazione possa
rivestire la figura di tutore
dell’apprendista.
Secondo il Ministero, infatti, il Decreto 28
febbraio 2000 definisce la tipologia di
rapporto che il tutore intrattiene con l’impresa,
in quanto necessaria a garantire che lo
stesso possa partecipare al percorso
formativo dell’apprendista e sia in possesso
di quelle competenze che, pur nel nuovo
assetto della formazione in apprendistato,
risultano necessarie per poter rappresentare
un punto di riferimento per lo stesso
apprendista durante tutto il rapporto di lavoro.
Pertanto l’elencazione delle tipologie indicate
dal Decreto risulta tassativa e non derogabile.
Resta ferma l’autonomia regionale e
contrattuale prevista dalla legge di stabilire
norme diverse, anche contrastanti con la
disciplina generale.
Caratteristiche del tutore
Esistono alcune caratteristiche che il tutore
deve possedere per poter ricoprire tale ruolo.
Nello specifico deve possedere un livello di
inquadramento contrattuale pari o superiore a
quello che l’apprendista conseguirà alla fine
del periodo di apprendistato e svolgere
attività lavorative coerenti con quelle
dell’apprendista.
Inoltre deve possedere almeno tre anni di
esperienza lavorativa. Tuttavia, nel caso in
cui non siano presenti in azienda lavoratori in
possesso di tale caratteristica, quest’ultimo
requisito non è più necessario.
Ciascun tutore non può affiancare più di
cinque apprendisti; ciò nonostante nel settore
artigiano restano comunque valide le
limitazioni numeriche poste dalla leggequadro
di settore.
Formazione dei tutori
Anche i tutori, oltre agli apprendisti, devono
sottoporsi a uno specifico percorso formativo
organizzato dalle Regioni.
Gli obiettivi di tale percorso sono:
‣ conoscere il contesto normativo relativo ai
dispositivi di alternanza;
‣ comprendere le funzioni del tutore e gli
elementi di contrattualistica di settore e/o
aziendale in materia di formazione;
‣ gestire l’accoglienza e l’inserimento degli
apprendisti in azienda;
‣ gestire le relazioni con i soggetti esterni
all’azienda coinvolti nel percorso formativo
dell’apprendista;
‣ pianificare e accompagnare i percorsi di
apprendimento e socializzazione lavorativa;
‣ valutare i progressi e i risultati
dell’apprendimento.
La durata della formazione non può essere
inferiore a 8 ore, da svolgersi all’avvio della
prima annualità di formazione esterna.
Chiaramente, anche in questo caso le norme
regionali o contrattuali, se l’azienda opta per
la formazione interna, possono modificare
tale percorso formativo, ampliandolo o
riducendolo.
Circolare n. 30/2009, pag. 18

Sanzioni
La mancanza di un tutore aziendale che
abbia competenze adeguate, quando
previsto, configura una grave inadempienza
del datore di lavoro nell’obbligo formativo di
cui egli è esclusivamente responsabile.
Qualora tale assenza impedisca la
realizzazione delle finalità del contratto
di apprendistato, si determina l’applicazione
della sanzione pari alla differenza tra la
contribuzione versata e quella dovuta, con
riferimento al livello di inquadramento
contrattuale superiore che sarebbe stato
raggiunto dal lavoratore al termine del
periodo di apprendistato, maggiorata del 100
per cento.
Circolare n. 30/2009, pag. 19

Aggiornamenti Professionali
IL LAVORO ACCESSORIO NELL’IMPRESA FAMILIARE
a cura di Guglielmo Anastasio – Avvocato e funzionario della DPL Modena*
Lo schema del lavoro accessorio, previsto e disciplinato dagli artt.70 e ss. del
D.Lgs. n.276/03, ha la duplice finalità di favorire l’ingresso e la permanenza nel
mercato del lavoro di alcuni soggetti a rischio di esclusone sociale e, soprattutto, di
tutelare una serie di attività poste ai margini dello stesso e che, generalmente, si
annidano all’interno del più ampio fenomeno del lavoro nero. Uno degli ambiti ove
tale figura contrattuale può operare è quello relativo alle imprese familiari di cui
all’art.230-bis c.c., che operino nei settori del commercio, turismo e servizi.
Tuttavia, l’utilizzabilità concreta del lavoro accessorio in tale settore è stata resa
possibile solo con la recente circolare Inps n.76 del 26 maggio 2008, che ne ha
regolato le modalità applicative. Di seguito, pertanto, si procederà all’analisi
dell’intervento dell’Istituto previdenziale, passando inevitabilmente attraverso una
serie di considerazioni sulle caratteristiche dell’impresa familiare di cui all’art.230-
bis c.c..
Il lavoro accessorio in generale ∗
Lo schema contrattuale in esame prevede
che il datore di lavoro, che voglia ottenere
una prestazione lavorativa occasionale di tipo
accessorio, acquisti dal concessionario del
servizio, ovvero dall’Inps, dei buoni lavoro,
attraverso i quali andrà a remunerare l’attività
espletata dai lavoratori. Sarà poi lo stesso
Istituto previdenziale a tradurre in moneta
corrente la quantità di buoni ricevuti dai
lavoratori.
Le ipotesi in cui è possibile ricorrere al lavoro
accessorio, indicate dall’art.70 D.Lgs.
n.276/03, così come modificato dalla L.
n.133/08 e dalla L. n.33/09, sono:
lavori domestici (ad esempio, baby-sitter e
dog-sitter);
lavori di giardinaggio, pulizia e
manutenzione di edifici, strade, parchi e
monumenti;
insegnamento privato supplementare;
manifestazioni sportive, culturali, fieristiche
o caritatevoli e di lavori di emergenza o di
solidarietà 10 ( svolti anche a favore di enti
pubblici);
∗ Le seguenti considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero
dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo
per l’Amministrazione di appartenenza.
10
Con riferimento a tali attività, la circolare Inps n.88 del
09/07/2009 precisa che il ricorso a i buoni lavoro può essere
utilizzato per prestazioni strettamente connesse alla natura e
attività agricole di carattere stagionale,
ovvero di carattere non stagionale svolte a
favore di produttori aventi un volume
d’affare non superiore a 7.000,00 euro;
qualsiasi attività relativa al settore del
commercio, turismo e servizi, quando il
committente è un’impresa familiare di cui
all’art.230-bis c.c.;
consegna porta a porta e della vendita
ambulante di stampa quotidiana e
periodica.
Dall’analisi di tali fattispecie, si può evincere
che il legislatore ha voluto limitare il ricorso al
lavoro accessorio solo a determinate attività
che, per le loro caratteristiche, soddisfano
esigenze occasionali a carattere saltuario.
Viceversa, il raggio di operatività di tale
tipologia di lavoro si estende a qualsiasi
attività nelle seguenti tre ipotesi:
quando a prestare l’attività lavorativa
sia un giovane con un età compresa
tra i 16 e 25 anni e che, nell’ipotesi di minore
età, abbia l’autorizzazione dei propri genitori
o di chi abbia la patria potestà. Va, tuttavia,
precisato che, in quest’ultimo caso, la
prestazione potrà essere resa solo nei periodi
di vacanza individuati dalla circolare del
Ministero del Lavoro n.4 del 3 febbraio 2005:
alla finalità dell’evento svolte direttamente dall’utilizzatore della
prestazione, senza il tramite d’intermediari.
Circolare n. 30/2009, pag. 20

vacanze natalizie (dal 1° dicembre al 10
gennaio);
vacanze pasquali (periodo compreso tra la
domenica delle Palme e il martedì
successivo al lunedì dell’Angelo);
vacanze estive (dal 1° giugno al 30
settembre);
il sabato e la domenica durante tutto
l’anno;
in via sperimentale per il 2009, quando
a prestare l’attività siano i percettori di
prestazioni integrative del salario o con
assegno al reddito (es. cassaintegrati e
lavoratori in mobilità o percettori d’indennità
di disoccupazione) 11 ;
nell’ipotesi di titolari di trattamento
pensionistico obbligatorio.
I prestatori possono svolgere attività di lavoro
occasionale fino a un limite di 5.000,00 euro
(al netto dei contributi, premi e aggio) per
ogni singolo committente nel corso dell’anno
solare, mentre, nell’ipotesi di cassaintegrati e
lavoratori in mobilità, fino al limite di 3.000,00
euro 12 .
Come già accennato precedentemente, il
sistema di pagamento avviene attraverso il
meccanismo dei buoni, il cui valore nominale
è di 10,00 euro. Inoltre, sono disponibili
anche i buoni multipli dal valore nominale di
50,00 euro, equivalenti a 5 buoni non
separabili. Il valore nominale dei buoni
comprende la contribuzione in favore della
Gestione Separata dell’Inps (13%), il premio
assicurativo Inail (pari al 7%), e il compenso
al gestore del servizio (pari al 5%). Pertanto,
il valore netto di un buono da 10,00 euro sarà
di 7,50 euro, mentre, quello del buono
multiplo sarà di 37,50 euro. Va ricordato che
tale compenso è esente da ogni imposizione
fiscale e non incide sullo stato di disoccupato
o inoccupato. Le attività di lavoro occasionale
non danno titolo a prestazioni di malattia,
maternità, disoccupazione né ad assegno per
il nucleo familiare. Per l’acquisto dei buoni
lavoro sono previste due procedure: una
cartacea 13 e una telematica. Rimandando alla
fine della trattazione lo schema della
procedura telematica, quella cartacea
prevede:
Procedura con voucher cartaceo
Acquisto dei buoni da
parte dei committenti
Comunicazione
preventiva
committente
del
Intestazione di buoni
utilizzati
Riscossione dei buoni
Rendicontazione
buono
del
Accredito contributivo
• presso le sedi provinciali dell’ Inps con versamento della somma sul
c/c intestato “INPS DG LAVORO OCCASIONALE ACC.”
• l’eventuale rimborso dei buoni non utilizzati avverrà tramite bonifico
dell’Istituto
• da effettuare all’Inail attraverso call-center o via fax, indicando i
propri dati anagrafici e il proprio codice fiscale, i dati del lavoratore, il
luogo della prestazione, la data d’inizio e fine della prestazione
• da effettuare all’Inail attraverso call-center o via fax, indicando i
propri dati anagrafici e il proprio codice fiscale, i dati del lavoratore, il
luogo della prestazione, la data d’inizio e fine della prestazione
• il prestatore riscuote il corrispettivo dei buoni intestati e sottoscritti
presentandoli all’incasso presso qualsiasi ufficio postale
• una volta effettuato il pagamento, Poste Italiane rendiconta all’Inps i
dati identificativi di ogni buono
• avviene mediante invio da parte del sistema di gestione di un flusso
di dati verso gli archivi della Gestione Separata, le cui caratteristiche
tecniche sono simili a quelle del flusso EMens
11 12 13
11
In tali ipotesi l’Inps provvede alla storno della contribuzione
figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o del
sostegno del reddito dagli accrediti contributivi derivanti dalle
prestazioni di lavoro accessorio.
12
La circolare Inps n.88 del 09/07/2009 precisa che il limite dei
3.000,00 euro, a differenza delle altre ipotesi, non va riferito ad
ogni singolo committente, ma va considerato come limite
generale all’esercizio di prestazioni occasionali di tipo
accessorio.
13
La procedura è scandita nella circolare Inps del 1° dicembre
2008 n.104.
Circolare n. 30/2009, pag. 21

Il lavoro accessorio e l’impresa
familiare di cui all’art.230-bis c.c.
Prima di soffermarsi sulla speciale disciplina
riservata all’impresa familiare richiedente una
prestazione accessoria, occorre porre
l’attenzione sui presupposti strutturali
dell’istituto di cui all’art.230-bis c.c.. Sul punto
la circolare Inps n.76 del 26 maggio 2009
chiarisce che
“per imprese familiari rilevanti ai fini della
disciplina sul lavoro accessorio di cui alla
lettera g) dell’articolo 70 devono intendersi
le imprese, legalmente costituite, regolate
dall’art. 230-bis cod. civ., operanti nei
settori del commercio, turismo e servizi,
indipendentemente dalla forma giuridica
assunta dall’imprenditore (titolare di
impresa individuale, società in nome
collettivo, socio accomandatario di s.a.s e
socio di s.r.l.) e dalla gestione
previdenziale (artigiani e commercianti) cui
sono iscritti i titolari e/o soci dell’impresa
familiare stessa”.
L’intervento dell’Istituto previdenziale sembra,
tuttavia, dare il là ad un duplice interrogativo:
1)COSA S’INTENDE PER “IMPRESA LEGALMENTE
COSTITUITA”?
2)È POSSIBILE AVERE UN’IMPRESA FAMILIARE,
EX ART.230-BIS C.C., A PRESCINDERE DALLA
SUA NATURA GIURIDICA?
Riguardo a quest’ultimo quesito, la circolare
in parola non tiene conto della ormai nota
clausola residuale contenuta nell’art.230-bis
c.c.; infatti, l’inciso “salvo che sia
configurabile un diverso rapporto”, in esso
contenuto, è da tempo interpretato nel senso
che l’impresa in oggetto sussiste solo quando
i familiari non abbiano inteso dar vita ad un
diverso rapporto negoziale, come la società, il
lavoro subordinato, l’associazione in
partecipazione ecc.
La stessa giurisprudenza 14 ribadisce che
“non è applicabile la disciplina di cui all’art.
230-bis c.c., con riferimento all’attività
lavorativa svolta nell’impresa commerciale
gestita da una società in nome collettivo di
cui sia compartecipe il congiunto (o l’affine)
del lavoratore, poiché il concetto di lavoro
familiare, applicabile alle sole imprese
individuali, è estraneo alle imprese
collettive in genere e sociali in particolare,
14
Cass., 6 agosto 2003, n.11881.
non essendo configurabile nella stessa
compagine la coesistenza di due rapporti,
uno fondato sul contratto di società e l’altro
fra il socio e i suoi familiari, derivante dal
vincolo familiare o di affinità”.
Pertanto, a parere dello scrivente, la
sussistenza dell’istituto di cui all’art.230-bis
c.c., non può prescindere dalla natura
giuridica assunta dall’impresa. Si pensi
all’ipotesi di una snc, in cui i due coniugi sono
anche soci-amministratori; qui, l’art.230-bis,
vista la clausola residuale in esso contenuta,
non troverà applicazione ed i rapporti interni
saranno regolati dalle norme in tema di snc.
Conseguentemente, la disciplina derogatoria,
in tema di lavoro accessorio non potrà
applicarsi a quelle imprese che, sebbene
abbiano un assetto proprietario e gestionale
concentrato in un nucleo familiare, assumano
una forma societaria o collettiva; una diversa
lettura, quindi, disattenderebbe il riferimento
che l’art.70 fa all’impresa di cui all’art.230-bis
c.c..
Un altro spunto di riflessione fornito dalla
circolare n.76 riguarda l’inciso “imprese
legalmente costituite”, atteso che, secondo la
più recente dottrina 15 , l’impresa familiare non
si costituisce in via pattizia, bensì con la mera
sussistenza dei presupposti richiesti dalla
legge. Anche la giurisprudenza 16 sembra
abbastanza concorde nel sostenere che “ad
integrare la fattispecie dell’impresa familiare è
sufficiente il fatto giuridico dell’esercizio
continuativo di attività economica da parte di
un gruppo familiare, non essendo a detto fine
necessaria una dichiarazione di volontà, o,
addirittura, un negozio giuridico”.
Viste tali premesse, occorre soffermarsi sui
presupposti di fatto che integrano la
fattispecie di cui all’art.230-bis c.c., il quale
stabilisce che: “il familiare che presta in modo
continuativo la sua attività di lavoro nella
famiglia o nell’impresa familiare ha diritto al
mantenimento secondo le condizioni
patrimoniali della famiglia e partecipa agli utili
dell’impresa familiare ed ai beni acquistati
con essi nonché agli incrementi dell’azienda,
anche in ordine all’avviamento, in
proporzione alla quantità e qualità del lavoro
prestato. Le decisioni concernenti l’impiego
degli utili e degli incrementi nonché quelle
inerenti alla gestione straordinaria, agli
indirizzi produttivi e alla cessazione
15
M. Dogliotti, L’impresa familiare, pubblicato sul sito
www.Altalex.com; in tal senso, F. Prosperi, Impresa familiare,
in Codice Civile. Commentario, Milano, p.214.
16
Cass., 16 aprile 1992, n.4650, Giur. It. 1993, I, 1,1052.
Circolare n. 30/2009, pag. 22

dell’impresa, sono adottate, a maggioranza,
dai familiari che partecipano all’impresa
stessa. I familiari partecipanti all’impresa che
non hanno la piena capacità di agire sono
rappresentati nel voto da chi esercita la
potestà su di essi”.
Presupposti oggettivi
Il primo presupposto dell’istituto in esame è la
sussistenza di un’impresa in senso tecnico,
così come descritta dall’art.2082 c.c.; inoltre,
ai fini dell’applicazione della speciale
disciplina prevista per il lavoro accessorio,
questa deve necessariamente operare nei
settori del commercio, turismo o servizi,
indipendentemente dalla gestione
previdenziale (artigiani o commercianti) cui
sono iscritti i suoi titolari.
Altro presupposto necessario è costituito
dalla circostanza che il familiare presti una
qualsiasi attività (intellettuale, manuale,
direttiva o esecutiva) astrattamente idonea a
costituire oggetto di un rapporto di lavoro
subordinato o autonomo, ma che, tuttavia,
non assurga al rango di cogestione
dell’impresa 17 . Tale attività deve, altresì,
essere svolta in modo continuativo ovvero
con una certa costanza e regolarità
temporale, senza l’osservanza di un orario di
lavoro predeterminato. Proprio il presupposto
della continuità costituisce il discrimine tra
una collaborazione familiare onerosa da
quella resa affectionis vel benevolentiae
causa. Il carattere della continuità non implica
e non va confuso con quello della prevalenza.
La giurisprudenza di legittimità 18 , difatti, ha
sostenuto a più riprese la rilevanza della
prestazione lavorativa continuativa svolta o in
via non esclusiva o a tempo parziale. Alla
base di tale conclusione v’è, in primo luogo,
una motivazione di ordine letterale, secondo
cui l’art.230-bis, diversamente dalla
normativa fiscale e previdenziale, non
richiamerebbe il requisito della prevalenza; in
secondo luogo, si argomenta che la norma in
esame avrebbe, oltre ad una finalità
assistenziale (che si concreta nel diritto al
mantenimento), anche una precisa funzione
retributiva, che si cristallizza in un diritto agli
utili dell’impresa in proporzione alla qualità e
quantità del lavoro. Ebbene, tale funzione
verrebbe meno qualora non si riconoscesse
al familiare un siffatto diritto nell’ipotesi di
prestazione lavorativa svolta con continuità,
ma non in via esclusiva, a favore del familiare
imprenditore. Sulla scorta di tali riflessioni, la
17
In tale ipotesi, infatti, più che ad un’impresa individuale,
saremmo di fronte ad una società di fatto.
18
Cass. 16 dicembre 2005, n.27839.
dottrina ammette la contemporanea
partecipazione a più imprese familiari, con
conseguente cumulo dei vari diritti
patrimoniali derivanti dalle molteplici
collaborazioni.
Presupposti soggettivi
Il legislatore ha posto particolare attenzione
alla composizione dell’impresa di cui si tratta,
precisando che per familiare s’intende il
coniuge, i parenti entro il terzo grado e gli
affini entro il secondo. Va, tuttavia, precisato
che il legame di parentela o affinità non
necessariamente deve concretizzarsi in una
convivenza, tant’è che la giurisprudenza 19 ha
ammesso la sussistenza di un’impresa
familiare anche nell’ipotesi di separazione tra
i coniugi. Diversamente, nella fattispecie della
convivenza more uxorio, la Cassazione, per
lungo tempo, ha negato le tutele di cui
all’art.230-bis c.c., muovendo dalla non
applicabilità analogica di tale norma in virtù
della sua natura eccezionale. Va, comunque,
osservato che gli stessi giudici di Piazza
Cavour 20 hanno recentemente esteso l’istituto
dell’impresa familiare anche alla famiglia di
fatto, in quanto formazione sociale atipica a
rilevanza costituzionale.
Una volta definita l’impresa di cui all’art.230-
bis, è possibile soffermarsi sulla speciale
disciplina che il legislatore del 2003 le riserva.
In primo luogo, va osservato che la disciplina
speciale prevista trova la propria ratio nella
circostanza che l’impresa familiare è l’unico
datore di lavoro che può adibire i prestatori
accessori ad attività normalmente
riconducibili a tipologie contrattuali tipiche di
lavoro subordinato o autonomo,
indipendentemente dai requisiti soggettivi del
lavoratore. Pertanto, quest’ultimo, oltre a
poter esercitare un’attività diversa da quelle
elencate nell’art.70 del D.Lgs. n.276/03, può
ricevere una retribuzione, nell’arco dell’anno
solare, non superiore a 10.000,00 euro,
anziché a 5.000,00 euro. In secondo luogo, il
regime contributivo da applicare, sarà quello
tipico dei lavoratori dipendenti; ne consegue
che l’aliquota assicurativa sarà pari al 4%,
mentre quella previdenziale sarà del 33%.
19
Tribunale di Ivrea, sentenza del 24/06/2005, n.56.
20
Cass. Sez.lav., 15 marzo 2006, n.5632: “L'attività lavorativa
e di assistenza svolta all’interno di un contesto familiare in
favore del convivente di fatto trova abitualmente la sua causa
nei vincoli di solidarietà ed affettività esistenti, che di regola
sono alternativi ai vincoli tipici di un rapporto a prestazioni
corrispettive, qual è il rapporto di lavoro subordinato, mentre
talvolta è possibile inquadrare il rapporto stesso nell'ipotesi
dell’impresa familiare, applicabile anche alla famiglia di fatto in
quanto essa costituisce una formazione sociale atipica a
rilevanza costituzionale ex art. 2”.
Circolare n. 30/2009, pag. 23

Pertanto, considerando l’aggio del 5% a
favore del concessionario del servizio, ad un
buono di 10,00 euro corrisponderà una
retribuzione netta di 5,80 euro. Va ricordato
che è previsto anche il buono “multiplo” da
50,00 euro (equivalente a cinque buoni non
separabili), a cui corrisponderà una
retribuzione netta di 29,00 euro. Anche in tale
ipotesi i compensi percepiti dal prestatore,
liberamente pattuibili con il datore di lavoro,
sono esenti da ogni imposizione fiscale e non
incidono sullo stato di disoccupato o
inoccupato.
Va precisato che, in realtà, il regime
derogatorio per l’impresa familiare opererà
solo qualora il titolare/datore di lavoro
adibisca i lavoratori accessori/occasionali a
mansioni normalmente rientranti nell’attività di
commercio, turismo e servizi; qualora, invece,
opti per una di quelle attività elencate
nell’art.70, co.1, D.Lgs. n.276/03, il regime da
applicare sarà quello ordinario.
Ultima differenza rispetto al regime ordinario
è costituita dall’utilizzabilità della sola
procedura telematica per l’acquisto dei buoni
lavoro, di cui di seguito si fornisce una tabella
riassuntiva.
Accreditamento
prestatori
dei
Procedura telematica
• via internet, attraverso il call-center o direttamente presso le sedi
provinciali Inps
Registrazione
dell’impresa familiare
Richiesta dei voucher
da parte dell’impresa
Pagamento dei buoni
Rendicontazione
buoni
Pagamento dei
prestatori
del
Accredito contributivo
• da effettuare via internet, call-center o direttamente presso le sedi
provinciali Inps (anche attraverso le associazioni datoriali)
• deve contenere i dati anagrafici del prestatore prescelto, l’inizio/fine
della prestazione lavorativa nonché il numero di buoni richiesto per
ogni prestatore;
• con la richiesta assolve sia all’obbligo di comunicazione di inizio
rischio all’Inail, sia a quello d’intestazione dei buoni lavoro;
• tramite F24 o versamento su C/c, ovvero, on-line;
• il committente dichiarerà all’Istituto l’entità della prestazione svolta
da ogni prestatore
• il sistema di gestione, verificata la copertura economica delle
prestazioni di lavoro utilizzate, disporrà il pagamento a favore dei
prestatori interessati; nel caso in cui la copertura economica risulti
insufficiente, notifica al committente un sollecito di pagamento
dandone notizia ai prestatori;
• avviene mediante invio da parte del sistema di gestione di un flusso
di dati verso gli archivi della Gestione Separata, le cui caratteristiche
tecniche sono simili a quelle del flusso EMens.
Circolare n. 30/2009, pag. 24

Calendario delle scadenze dall’1 al 15 agosto
Tutti gli adempimenti sono stati inseriti, prudenzialmente, con le loro scadenze naturali.
Ricordiamo che, nella maggior parte dei casi, i versamenti che cadono nei giorni festivi si
intendono prorogati al primo giorno feriale successivo.
ADEMPIMENTI FISCALI
UNICO 2009 - VERSAMENTO SALDO E PRIMA RATA DI ACCONTO
CON LA MAGGIORAZIONE DELLO 0,40% - CONTRIBUENTI
SOGGETTI A STUDI DI SETTORE
Per i contribuenti soggetti agli studi di settore, è stato differito ad oggi il
termine per il versamento, in unica soluzione o come 1^ rata, delle
imposte a titolo di saldo 2008 e primo acconto 2009, risultanti dalla
dichiarazione (mod. Unico 2009), con la maggiorazione dello 0,40%.
ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI
CONTRIBUTI INPS - GESTIONE SEPARATA LAVORATORI
AUTONOMI – VERSAMENTO SALDO E PRIMA RATA DI ACCONTO
CON LA MAGGIORAZIONE DELLO 0,40% - CONTRIBUENTI
SOGGETTI A STUDI DI SETTORE
Per i contribuenti soggetti agli studi di settore, è stato differito ad oggi il
termine per il versamento, in unica soluzione o come 1^ rata, dei
contributi dovuti dai professionisti tenuti all’iscrizione nell’apposita
Gestione Separata dei lavoratori autonomi, a titolo di saldo dell’anno
precedente e di primo acconto dell’anno in corso, con la maggiorazione
dello 0,40%.
CONTRIBUTI INPS - ARTIGIANI E COMMERCIANTI - VERSAMENTO
SALDO E PRIMA RATA DI ACCONTO CON LA MAGGIORAZIONE
DELLO 0,40% - CONTRIBUENTI SOGGETTI A STUDI DI SETTORE
Per i contribuenti soggetti agli studi di settore, è stato differito ad oggi il
termine per il versamento, in unica soluzione o come 1^ rata, dei
contributi dovuti sul reddito eccedente il minimale, in base alla
dichiarazione dei redditi, a titolo di saldo dell’anno precedente e di primo
acconto dell’anno in corso, con la maggiorazione dello 0,40%.
CHIMICI - CONTRIBUTI PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Invio della distinta relativa ai contributi dovuti al fondo di previdenza
integrativa Fonchim.
ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI
GIORNALISTI – FONDO DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Versamento dei contributi, relativi al mese precedente, dovuti al Fondo di
previdenza complementare dei giornalisti italiani e invio della lista di
contribuzione.
5 agosto
mercoledì
5 agosto
mercoledì
10 agosto
lunedì
Circolare n. 30/2009, pag. 25

LEGENDA ICONE
Le notizie flash
La raccolta di tutte le novità legislative, di prassi
e giurisprudenza divise per argomento e
brevemente commentate.
I due simboli distinguono le notizie a contenuto
professionale (lente) da quello operativo (computer).
Il punto di pratica professionale
Un’analisi pratica – operativa di specifiche
tematiche di diritto del lavoro, previdenziale e
fiscale che incidono sugli adempimenti mensili,
periodici e annuali degli Operatori e dei
Consulenti; ricca di esempi, carte di lavoro e
tabelle riassuntive.
Aggiornamenti professionali
Un aggiornamento costante e approfondito
sugli argomenti di maggior interesse
professionale del periodo, commentati ed
analizzati dai nostri Esperti, per permetterVi di
essere sempre aggiornati in tempo reale.
Il lavoro e le sue agevolazioni
Uno strumento semplice e immediato per
l’accesso ai bandi di agevolazione in materia
lavoristica. L’operatore viene accompagnato nei
vari passaggi della procedura e ha a
disposizione i collegamenti ipertestuali che
rimandano alle pagine dei relativi siti web.
Formulari e check list
Utili carte di lavoro e formulari per la consulenza
dello studio, brevemente commentati, con la
spiegazione delle procedure da seguire per
l’utilizzo. Tutti i fac-simili sono prelevabili e
archiviabili in formato WORD.
Il caso del mese
L’analisi di un caso aziendale reale, con le
indicazioni per gestirne le problematiche
connesse e i suggerimenti sulle possibili
soluzioni.
Ispezioni e ricorsi – i casi in azienda
Una guida alla gestione della difesa da
ispezioni in azienda attraverso l’esame di
verbali, con flow–chart che schematizzano le
procedure e le tempistiche da seguire,
corredata da fac-simili di ricorsi.
La sicurezza sul lavoro
L’analisi della normativa in materia di salute e
sicurezza, commentata dagli Operatori del
settore, come supporto applicativo alla
consulenza del Professionista.
Sintesi Operative Paghe e Contributi
Un corso operativo per l’elaborazione delle
paghe e per lo svolgimento degli
adempimenti contributivi e fiscali, con esempi
di busta paga, compilazione del modello
DM10, F24, CUD, EMens e modello 770.
Il calendario delle scadenze
A cadenza quindicinale, tutte le scadenze
previdenziali e fiscali del periodo.
EDITORE E PROPRIETARIO
Gruppo Euroconference S.p.a.
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Via E. Fermi, 11/A – 37135 Verona
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n.1447 del 29 giugno 2001
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violazione dei diritti dei titolari del diritto d’autore e dei diritti connessi comporta l’applicazione delle
sanzioni previste dal capo III del titolo III della legge 22.04.1941 n.633 e succ. mod.
Circolare n. 30/2009, pag. 26