Manuale di diritto europeo della non discriminazione

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manuale di diritto europeo della non discriminazione 58 • esistevano elementi a conferma del fatto che la disposizione transitoria era stata adottata dietro pressione delle parti sociali per promuovere una migliore distribuzione del lavoro sotto il profilo intergenerazionale; • la legge n. 14/2005 era stata promulgata con la collaborazione delle organizzazioni sindacali e dei datori di lavoro, sul presupposto esplicito che la misura fosse «connessa con obiettivi coerenti con la politica del lavoro espressi nel contratto collettivo»; • la clausola relativa al pensionamento obbligatorio era stata inserita nel contratto collettivo «al fine di promuovere l’occupazione». Dopo aver esaminato questi fattori, la Cg ha stabilito che, «ricollocata nel suo contesto, la disposizione transitoria […] si propone quindi di disciplinare il mercato nazionale del lavoro, segnatamente con la finalità di contrastare la disoccupazione». La Corte ha riconosciuto che il contratto collettivo perseguiva una finalità legittima. A questo punto, è passata ad accertare se i mezzi adottati per conseguire tale scopo fossero «appropriati e necessari». La Cg ha ribadito che gli Stati membri dispongono di un ampio margine di discrezionalità in materia di politica sociale e di occupazione, e di conseguenza hanno la facoltà di adottare «disposizioni specifiche che possono variare secondo la situazione negli Stati membri». È risultata fondamentale la condizione che i lavoratori beneficino di una pensione di vecchiaia «il cui livello non può essere ritenuto irragionevole». Altrettanto determinante è stato il fatto che le disposizioni in questione erano previste dal contratto collettivo tra le parti sociali, garantendo così un livello di flessibilità tale da poter tenere conto, nella decisione relativa al pensionamento, del settore occupazionale interessato e delle prerogative dell’attività lavorativa in questione. La Cg ha pertanto stabilito che la disposizione transitoria applicata al signor Palacios e il contratto collettivo erano oggettivamente giustificati e quindi compatibili con il diritto dell’Unione. L’approccio seguito dalla Cg, suggerisce che l’articolo 6 sarà considerato alla stessa stregua della giustificazione oggettiva richiesta per gli altri motivi di discriminazione oggetto di protezione, esaminati in precedenza. Esempio: nella causa MacCulloch il giudice britannico era stato chiamato a esaminare quei regimi di indennità di licenziamento che prevedevano indennità più elevate, in funzione dell’età e della durata del periodo di servizio 81 . In questo modo i 81 Employment Appeals tribunal (Regno Unito), sentenza 22 luglio 2008, MacCulloch c. Imperial Chemical Industries plc [2008] IRLR 846.
La discriminazione: categorie e tutele dipendenti più anziani, con periodi di servizio più lunghi, avevano diritto a un’indennità notevolmente maggiore, rispetto al personale più giovane e di recente assunzione. Il tribunale del lavoro del Regno Unito ha riscontrato che, in linea di principio, la disposizione non era priva di un’oggettiva giustificazione in quanto premiava la fedeltà dei dipendenti più anziani, offrendo indennità più elevate che tenessero conto della loro vulnerabilità sul mercato del lavoro, incoraggiandoli nel contempo a lasciare spazio ai dipendenti più giovani. La sentenza fornisce peraltro orientamenti su come impostare l’analisi della giustificazione oggettiva, soffermandosi sulla necessità di tenere in debita considerazione l’elemento della proporzionalità prima di trarre conclusioni sulla giustificazione oggettiva. Esempio: nella causa Hütter c. Technische Universität Graz, la Cg ha esaminato, in sede di rinvio, una normativa austriaca secondo la quale l’esperienza professionale maturata prima del compimento del diciottesimo anno di età non aveva valore ai fini della determinazione della retribuzione. Il signor Hütter e una sua collega avevano entrambi effettuato un periodo di apprendistato presso la technische Universität graz, al termine del quale erano stati assunti con contratto trimestrale. Sulla base della normativa in questione, la retribuzione del signor Hütter, poco più che diciottenne, veniva calcolata tenendo conto di un’esperienza lavorativa pari a 6,5 mesi, mentre quella della sua collega, che aveva 22 mesi più di lui, era calcolata in funzione di un’esperienza lavorativa di 28,5 mesi. Ciò determinava una differenza nella retribuzione mensile, pur avendo entrambi maturato un analogo periodo di servizio. Il signor Hütter proponeva ricorso, sostenendo che la norma in questione riservava un trattamento più favorevole a coloro che avevano acquisito un’esperienza professionale dopo il diciottesimo anno di età. La Cg ha considerato in principio legittime le finalità della disposizione, vale a dire (1) non svantaggiare coloro che hanno compiuto studi di istruzione secondaria superiore rispetto ai lavoratori che provengono dalla formazione professionale; e (2) non rendere più oneroso il costo dell’apprendistato e favorire in tal modo l’ingresso nel mercato del lavoro dei giovani che seguono questo tipo di formazione. Pur riconoscendo che, per stabilire se i mezzi adoperati per conseguire le finalità legittime sono appropriati e necessari, lo Stato membro dispone di un notevole margine di discrezionalità, la Cg ha constatato che non era stata fornita una giustificazione adeguata e oggettiva, in quanto la norma produceva un effetto sproporzionato sui lavoratori più giovani, soprattutto allorché, a parità di esperienza professionale, l’età dell’interessato influiva sul calcolo della retribuzione come nel caso di specie. 59
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