Manuale di diritto europeo della non discriminazione

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manuale di diritto europeo della non discriminazione 50 prassi costituiva una discriminazione indiretta, a meno che la differenza nel trattamento potesse essere giustificata. A tale scopo, era necessario dimostrare che: «i mezzi scelti dalla bilka rispondono ad un’effettiva esigenza dell’impresa, sono idonei a raggiungere l’obiettivo da questa perseguito e sono a tal fine necessari». La bilka sosteneva che la differenza di trattamento mirava a scoraggiare il lavoro a orario ridotto e a incentivare il lavoro a tempo pieno, in quanto i lavoratori a orario ridotto tendevano a rifiutare di lavorare nel tardo pomeriggio e di sabato, rendendo più difficile garantire la presenza di personale sufficiente. La Cg ha rilevato che tale finalità potrebbe essere legittima. Non ha tuttavia risposto alla questione se l’esclusione dei lavoratori a orario ridotto dal regime pensionistico fosse proporzionata al suo conseguimento. Il criterio secondo cui le misure adottate devono essere «necessarie» comporta la necessità di dimostrare che non esistono mezzi alternativi ragionevoli che arrechino minore pregiudizio al principio della parità di trattamento. La Cg ha lasciato al giudice nazionale il compito di applicare la legge alla fattispecie. 2.6.3. L’applicazione della giustificazione generale Nel contesto del lavoro, la Cg è poco incline ad accettare le disparità di trattamento per motivi di gestione legati agli interessi economici dei datori di lavoro e tende ad accettare più facilmente il diverso trattamento finalizzato a realizzare obiettivi più ampi di politica sociale e in materia di lavoro in ragione delle conseguenze fiscali associate. Nelle fattispecie che si attagliano a queste considerazioni, la Cg accorda agli Stati un ampio «margine di discrezionalità». Nel contesto della CEDU, la Cedu è meno disposta ad accettare le disparità di trattamento legate ad aspetti ritenuti fondamentali per la dignità della persona, come la discriminazione fondata sulla razza o sull’origine etnica, sulla sfera privata e familiare, ed è più propensa ad accettare una differenza di trattamento legata a considerazioni generali di politica sociale, soprattutto se hanno dei risvolti fiscali. La Cedu usa l’espressione «margine di apprezzamento» in riferimento all’ambito di discrezionalità dello Stato nel determinare se il diverso trattamento sia giustificato. Nei casi in cui tale margine è considerato ridotto, la Cedu esercita un livello di controllo più elevato. Per stabilire se la differenza di trattamento sia proporzionata, il giudice deve accertare che: • non esistano altri mezzi per conseguire la finalità perseguita che pregiudichino in misura minore il diritto alla parità di trattamento. In altre parole, che lo svantaggio subito sia il livello di pregiudizio minimo necessario per conseguire detta finalità; • la finalità perseguita sia sufficientemente importante da giustificare tale livello di pregiudizio.
La discriminazione: categorie e tutele 2.6.4. Le eccezioni specifiche nel quadro del diritto dell’Unione Come si è visto, le direttive contro la discriminazione prevedono un insieme di eccezioni specifiche che permettono di giustificare le disparità di trattamento in un numero limitato di circostanze. L’«eccezione relativa al requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa» è presente in tutte le direttive (tranne la direttiva sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di accesso ai beni e ai servizi, che non riguarda l’occupazione); tale requisito permette ai datori di lavoro di riservare alle persone un diverso trattamento in ragione di un motivo rientrante fra quelli che formano oggetto del divieto di discriminazione, qualora quest’ultimo sia intrinsecamente legato all’idoneità o alle qualifiche richieste per svolgere un determinato lavoro 66 . Le altre due eccezioni sono previste soltanto dalla direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione. In primo luogo, è ammessa la discriminazione basata sulla religione o sulle convinzioni personali nel caso delle attività professionali di organizzazioni la cui etica è fondata sulla religione 67 . In secondo luogo, è ammessa la discriminazione in ragione dell’età in determinate circostanze 68 . L’approccio restrittivo della Cg nei riguardi delle eccezioni a sostegno della differenza di trattamento lascia supporre che le eventuali eccezioni saranno interpretate in senso restrittivo, tenuto conto della tendenza della Corte a porre l’accento sull’importanza dei diritti individuali sanciti dalle normative dell’Unione. 69 2.6.4.1. Il requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa Secondo le direttive contro la discriminazione, per quanto riguarda il settore dell’occupazione: «gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a [un motivo oggetto del divieto di discriminazione] non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale 66 Direttiva sulla parità di trattamento fra uomini e donne (rifusione), articolo 14, comma 2; direttiva sull’uguaglianza razziale, articolo 4; direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione, articolo 4, comma 1. 67 Direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione, articolo 4, comma 2. 68 Direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione, articolo 6. 69 Cfr., per esempio, Cg, sentenza 15 maggio 1986, causa 222/84, Johnston c. Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, Racc. 1986, pag. 1651, punto 36. 51
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