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158 G Ital Med Lav Erg 2006; 28:3, Suppl www.gimle.fsm.it P-21 IL MOBBING, VERSO UNA RIVOLUZIONE CULTURALE E GIURIDICA? INDAGINI PRELIMINARI IN COLLABORAZIONE CON I PREVIDENZIALISTI DI BARI L.A. Fino1 1 AUSL BA/4, Dipartimento di Prevenzione, Servizio SPESAL, Via Murat, 2 - 70122 Bari Corrispondenza: Dr. Luigi Antonio Fino - Via Matteotti, 24 - 70121 Bari, Tel. 080-5543992 - Cell. 335/8018103, E-mail: luigifino@libero.it THE MOBBING. TOWARDS A CULTURAL AND JURIDICAL REVOLUTION? PRELIMINARY INVESTIGATIONS IN COOPERATION WITH LAWYERS IN BARI Key words: mobbing, working conditions, culture and sentences. ABSTRACT. This preliminar investigation’ll inform researchers about the perception of mobbing correlate diseases. Our area of investigation’ill be lawyers’s work on this matter. The first acknowledge implies the filling up of a form of ours by means of 20 lawyers. As agreed upon, the people we got in touch with, will inform us about their future situation, as far as medical and social aspects are concerned. INTRODUZIONE Accanto ai rischi tradizionali (chimici, fisici e biologici) per la salute del lavoratore, i rischi psicosociali ed organizzativi diventano ogni giorno di più una delle cause di alterazione della salute sul posto di lavoro. Fra questi il “rischio relazionale” o “interpersonale” si è posto all’attenzione del medico del lavoro solo di recente, ma in modo crescente. Negli ultimi anni, il mobbing è in incremento per motivazioni di carattere macroeconomico (globalizzazione, grandi emergenze internazionali, fusioni, ecc.), e per il cambiamento delle tipologie di lavoro e dei correlati rischi lavorativi. Le indagini scientifiche rigorose su questo tema sono poche e non esaustive, a livello nazionale ed internazionale, anche perché condotte su popolazioni con scarsa numerosità. D’altronde, il tema dei disturbi e delle patologie derivanti da, o riconducibili a, situazioni mobbizzanti pare rivestire carattere di patologia sociale dilagante, se si considerano le statistiche dell’European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, un’istituzione dell’Unione Europea, secondo la quale in Italia la prevalenza del fenomeno tra i lavoratori è del 4.2%, ossia di circa 800.000-1.000.000 persone coinvolte (anno 1996-97). Una ricerca recente condotta da istituzioni bancarie avrebbe rilevato, in quest’area, prevalenze molto più elevate, dell’ordine del 18% (anno 2000). MATERIALI E METODI Il mobbing è comunemente definito come una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo, con modalità polimorfe; l’azione persecutoria è intrapresa per un periodo determinato, arbitrariamente stabilito in almeno sei mesi sulla base dei primi rilievi svedesi, ma con ampia variabilità dipendente dalle modalità di attuazione e dai tratti della personalità dei soggetti, con la finalità o la conseguenza dell’estromissione della persona da quel posto di lavoro. A tal proposito, sembra più opportuno parlare di “soglia individuale di resistenza alla violenza psicologica” capace di indurre una condizione di mobbing, che è possibile esprimere come funzione di: (intensità della violenza) - (tempo di esposizione) - (tratti della personalità). La violenza morale è esercitata mediante attacchi contro la persona del lavoratore, il lavoro svolto, la funzione lavorativa ricoperta e, infine, lo status del lavoratore, da parte di un singolo soggetto protagonista (mobber), generalmente un superiore. In alcuni casi costui viene “coadiuvato” da dinamiche di gruppo complesse, intrecciate e gestite da un “coro” di colleghi che concorre – in maniera più o meno consapevole – alla violenza psicologica, sia con atteggiamento di attiva partecipazione, sia come testimone passivo, incapace di contrastare tale attività per presunte convenienze secondarie. L’analisi rispettivamente delle situazioni lavorative di mobbing e delle malattie mobbing-correlate è particolarmente critica per i seguenti motivi: a) la fonte precipua d’informazione è rappresentata, nella situazione attuale, quasi esclusivamente dalla raccolta anamnestica diretta; b) la possibilità di verifica di questi dati è scarsa, in quanto – solitamente – la collaborazione dell’ambiente di lavoro è carente. Le citate difficoltà devono essere affrontate con una strategia ad ampio raggio che non esclude la possibilità di falsi positivi, ma ne può ridurre la frequenza, mediante una rigorosa osservanza dei seguenti punti:dichiarazione autocertificata della situazione di lavoro da parte del soggetto; c) identificazione del livello di attendibilità del paziente ed esclusione di un possibile disturbo fittizio; d) identificazione di un disturbo psichiatrico non legato al lavoro; e) identificazione delle caratteristiche e/o comportamenti che definiscono la situazione di mobbing; f) contatto formale con il medico competente – ove previsto – al fine sia di aggiungere elementi di validazione dell’anamnesi fornita e sottoscritta dal lavoratore vittima del mobbing, sia di informare e resposabilizzare il medico competente stesso; g) definizione del quadro clinico e della sua compatibilità con le sindromi mobbing-correlate. Gli strumenti necessari a soddisfare questi criteri sono: a) la specifica preparazione alla conduzione di colloqui psicologicopsichiatrici mirati; b) l’impiego di strumenti di rilevazione della situazione di mobbing validi e sensibili, con particolare riferimento all’organizzazione del lavoro all’interno dell’azienda; c) l’impiego di metodi psicodiagnostici validi e sensibili; d) effettuazione di diagnosi sindromica. La differenziazione suggerita è la seguente: a) DDA in situazione occupazionale vissuta come avversativa; b) DDA in situazione occupazionale stressogena. Queste due diagnosi si riferiscono a componenti soggettive di valutazione da parte del paziente e a situazioni di stress generico a) DDA compatibile con situazione anamnesticamente avversativa; b) DDA occupazionale; c) DPTS con prevalente componente occupazionale; d) DPTS occupazionale. Le norme giuridiche relative al mobbing sono oggi in Italia ancora assolutamente carenti a cause della recente emersione del fenomeno e della ancora incerta definizione dello stesso. Tentativi di articolare norme precise si devono al legislatore regionale, come la L.R. della Regione Lazio dell’11 luglio 2002 con la quale si cerca di definire il mobbing e quindi si prevedono interventi di sensibilizzazione e l’istituzione di un organismo di assistenza ai lavoratori e di monitoraggio del fenomeno. La presidenza del Consiglio dei Ministri ha quindi promosso ricorso alla Corte Costituzionale ritenendo la predetta legge invasiva di competenze statuali. Va valutato comunque che il danno psicologico, alla vita di relazione e tutte le lesioni alla salute del lavoratore sono già tutelate in quanto tali da norme già esistenti, in particolare l’articolo 2087 del codice civile. Le future normative dovranno invece definire organicamente la valenza di vessazioni sistematiche poste in essere nei confronti di un soggetto per lederne l’integrità psicofisica o quanto meno provocarne l’emarginazione. Le norme giuridiche terranno conto, come già accennato in precedenza, essenzialmente: 1) della ripetitività delle condotte lesive, 2) della intenzionalità delle stesse, 3) della volontarietà degli effetti che ad essere devono conseguire. Tali elementi devono coesistere e trovano riscontri anche in ambito non giuslavoristico. Importante a tal riguardo la sentenza della Corte di Appello di Torino del 21 febbraio 2000, che identificava nell’azione lesiva del marito nei confronti della propria moglie atteggiamenti tipo mobbing: svalutazione ripetuta in presenza di terzi, con offese sul valore estetico e quindi su quello di moglie e madre. La Corte ha ritenuto detti comportamenti causa di addebito per la separazione. Questa sentenza richiama facilmente, anche se indirettamente, sia i dettami dell’OMS che la classificazione ISPESL sui rischi trasversali circa l’organizzazione del lavoro.
G Ital Med Lav Erg 2006; 28:3, Suppl 159 www.gimle.fsm.it Esistono pertanto nel nostro ordinamento strumenti che tutelano la dignità e la salute del lavoratore-persona pur in assenza di specifica legislazione sul mobbing. La dimostrazione del nesso di causalità, la ricostruzione degli eventi ed ancor più l’avvalersi di consulenze tecniche, mediche in primo luogo, completano lo scenario di azioni giudiziarie già oggi frequenti nei nostri tribunali. Ulteriori difficoltà emergono nella quantificazione del danno patrimoniale così come quelli biologico, morale ed esistenziale. Quest’ultimo crea quasi un capitolo a sé perché ingloba le altre tipologie costituendo però voce potenzialmente autonoma. Il Tribunale di Forlì con sentenza del 23 febbraio 2001 riconobbe in un danno da mobbing, la categoria del danno esistenziale in sé per lesione alla dignità ed alla personalità morale del lavoratore. Ulteriore capitolo a sé la rilevanza penale del mobbing che sarà sempre più dibattuta. Se infatti l’art. 594 del cod. pen. punisce chi offende l’onore ed il decoro di una persona tanti altri tipi di reati possono delinearsi come ad es. la minaccia (art. 612 del cod. pen.) ove essa limiti la libertà psichica del soggetto. Analogo discorso per i reati di maltrattamento, molestia e disturbo alla persona o costrizione ad arti seriali. RISULTATI ATTESI In conclusione la giurisprudenza si sostanzia attraverso la scienza medica con il coinvolgimento di figure specialistiche che agiscono in sinergia con il medico competente o disgiuntamente da esso, in specie nei casi in cui spetti alla presunta vittima caricarsi integralmente o quasi degli oneri di prova. La nostra ricerca prevede il coinvolgimento di venti avvocati previdenzialisti del Foro di Bari cui sarà sottoposto un questionario allo scopo di rilevare l’entità del fenomeno fra i propri assistiti. Successivamente saranno contattati i soggetti disponibili ad essere seguiti nel tempo per monitorare le condizioni cliniche degli stessi e contestualmente i provvedimenti degli organi giudicanti al fine di valutare l’evoluzione giuridico-culturale della percezione del Mobbing. BIBLIOGRAFIA 1) Bona M, Monatieri PG, Oliva U. Mobbing. Giuffré, 2000. 2) Cassitto MG, Mobbing e disturbi emozionali. In: Atti del Convegno “Mobbing”, UIL, Milano, 13 gennaio 2000. 3) Cooper Cl, Payne, R. (eds) Causes, Coping and Consequences of Stress at Work, J. Wiley & Sons, New York, 1988. 4) DSM IV: Masson, Manuale diagnostico e statistico dei disturbi mentali, 1996. 5) EGE H. Mobbing - che cos’è il terrore psicologico sul posto di lavoro. Pitagora, Bologna 1996. 6) EGE H. Il Mobbing in Italia, ntroduzione al Mobbing culturale. Pitagora, Bologna 1997. 7) EGE H. I numeri del Mobbing. La prima ricerca italiana. Pitagora, Bologna 1998. 8) EGE H. Mobbing: conoscerlo per vincerlo. Franco Angeli, Milano 2001 9) EGE H. La valutazione peritale del danno da Mobbing. Giuffrè,Milano 2002. 10) Gilioli A, Gilioli, R. Cattivi Capi, Cattivi Colleghi. Mondadori, 2000. 11) Gilioli, D. Le molestie morali sul posto di lavoro (mobbing): problema attuale in medicina del lavoro. Esperienze personali, Tesi di Laurea in Medicina e Chirurgia, Università degli Studi di Milano, AA. 1998-99. 12) ISPESL - Clinica del Lavoro di Milano, Le molestie morali (mobbing): uno dei rischi derivanti da un’alterata interazione psicosociale nell’ambiente di lavoro, Atti del I e del II Seminario Nazionale, ISPESL, Roma, 2000. 13) Leymann H. The Content and Development of Mobbing at Work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 2, 1996. 14) Leymann H. The Mobbing Encyclopaedia, www.leymann.se/English/ frame.html, 12100e, 12220e, 13100e. 15) Paanen & Vartia, M. Mobbing at Workplaces in State Government, Helsinki, Finnish Work Environment Fund, 1991. 16) Starring B et al. 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Bergamaschi 4 Dipartimento di Medicina Interna, Università Tor Vergata, 1 Dipartimento di Chirurgia, Università Tor Vergata 2 Cattedra di Medicina del Lavoro, Università di Roma Tor Vergata, Via Montpellier, 1 - 00133 Roma 3 Dipartimento di Clinica Medica, Nefrologia e Scienze della Prevenzione, Università degli Studi di Parma 4 Istituto di Medicina del Lavoro, Università Cattolica del Sacro Cuore, Largo Francesco Vito, 1 - 00168 Roma Corrispondenza: Antonio Pietroiusti - Dipartimento di Medicina Interna, Università Tor Vergata, Via Montpellier, 1 - 00161 Roma, Italy - Tel. +390620902201, Fax +390620902212 - E-mail: pietroiusti@med.uniroma2.it PREVALENCE OF DUODENAL ULCER DISEASE IN H. PYLORI INFECTED SHIFT WORKERS Key words: Lavoro in turno, H. pylori, ulcera duodenale. ABSTRACT. Previous works on the association between shift work and peptic ulcer did not consider the role of Helicobacter pylori (H. pylori), the main causative agent of this disorder. Aim of this study was to evaluate whether shift work was associated with an increased rate of peptic ulcer in H. pylori infected workers. During a 2 year period, consecutive dyspeptic workers underwent non invasive evaluation of H. pylori status. Those testing positive were included in the study and divided into two main categories according to their job schedule: day-time workers and shift workers. An upper gastrointestinal endoscopy was performed in all workers, and biopsies were taken from the stomach to confirm the presence of infection. A total of 247 day-time workers and 101 shift workers were included. The prevalence of duodenal ulcer was significantly higher in shift workers than in day-time workers (29 out of 101, 28.7% vs 23 out of 247, 9.3%; odds ratio [OR]=3.92, 95% confidence interval [CI] 2.13 to 7.21; p
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