Aspetti metodologici per la valutazione di turn-over e up/down-sizing ...

G Ital Med Lav Erg 2011; 33:3, Suppl, 323-325 © PI-ME, Pavia 2011
http://gimle.fsm.it ISSN 1592-7830
G. Veronesi 1 , L. Bertù 2 , S. Mombelli 3 , L. Cimmino 2 , G. Caravati 2 , M. Conti 3 , T. Abate 2 , M.M. Ferrario 1,2
Aspetti metodologici per la valutazione di turn-over
e up/down-sizing quali indicatori di stress da lavoro
1 Centro di Ricerche EPIMED - Epidemiologia e Medicina Preventiva. Università degli Studi dell’Insubria. Varese, Italy
2 UO di Medicina del Lavoro e Preventiva, Azienda Ospedaliera Ospedale di Circolo - Fondazione Macchi, Varese, Italy
3 Scuola di Specializzazione In Medicina del Lavoro, Università degli Studi dell’Insubria. Varese, Italy
RIASSUNTO. Scopo di questo lavoro è discutere gli aspetti
metodologici connessi alla valutazione del turn-over e del
up-down sizing come indicatori di stress lavoro-correlato,
in organizzazioni complesse come un’azienda ospedaliera.
Per stimare la forza-lavoro è stato creato un algoritmo che ha
integrato più fonti informative. Gli indicatori sono stati
standardizzati per eliminare possibili differenze tra strutture
aziendali e classi professionali in relazione a possibili fattori
di confondimento (età, sesso, anzianità lavorativa). I principali
vantaggi del metodo presentato consistono nella flessibilità
della scelta del dettaglio di analisi (presidi, reparti, classi
professionali, mansioni) e nella possibilità di descrivere
gli andamenti temporali degli indicatori.
ABSTRACT. METHODOLOGICAL ASPECTS IN THE EVALUATION OF
TURN-OVER AND UP/DOWN SIZING AS INDICATORS OF WORK-RELATED
STRESS. We discuss the methodological aspects related to the
evaluation of turn-over and up-down sizing as indicators of
work-related stress, in complex organizations like a university
hospital. To estimate the active workers population we developed
an algorithm which integrated several administrative databases.
The indicators were standardized to take into account some
potential confounders (age, sex, work seniority) when
considering different hospital structures and job mansions.
Main advantages of our method include flexibility in the choice
of the analysis detail (hospital units, job mansions, a
combination of both) and the possibility to describe over-time
trends to measure the success of preventive strategies.
Key words: job stress, assessment methods, health care workers.
Introduzione
Lo stress correlato al lavoro è al secondo posto tra i
problemi di salute da causa lavorativa, interessando il 22%
dei lavoratori in Europa (2005), percentuale di cui è previsto
l’aumento nei prossimi anni, con un costo stimato in
20 bilioni di euro nel 2002 (fonte: European Agency for
Safety and Health at Work).
La legislazione italiana ha recepito le direttive europee
attraverso il D.Lgs. 9 Aprile 2008, n. 81, che all’art. 28
prevede la valutazione di tutti i rischi, compreso il rischio
stress lavoro-correlato, definito secondo i contenuti dell’accordo
europeo dell’8 ottobre 2004 (1-2).
Data la natura multi-fattoriale dello stress da lavoro
(3), la sua valutazione di rischio dovrebbe prevedere l’attenta
analisi sia di fattori oggettivi, dovuti ad esempio all’organizzazione
aziendale e alle condizioni dell’ambiente
di lavoro, che soggettivi, ovvero legati all’esperienza personale
del singolo lavoratore (4). Mentre per questi ultimi
sono stati validati negli anni diversi strumenti anche per il
contesto italiano (5, 6), l’analisi dei fattori oggettivi si
basa spesso su banche dati amministrative che i) non sono
standardizzate e ii) sono spesso create con altri scopi rispetto
a quelli della valutazione dello stress da lavoro.
Scopo di questo lavoro è quindi quello di presentare gli
aspetti metodologici connessi alla valutazione del turnover
e del up-down sizing come indicatori di stress lavorocorrelato,
in organizzazioni complesse, come una azienda
ospedaliera. In particolare verranno affrontati: i) stima
della forza-lavoro attiva; ii) influsso dei possibili confondenti;
iii) scelta del modello statistico appropriato; iv)
stratificazione dell’analisi per tener conto della struttura
organizzativa e dei profili professionali presenti in
azienda; v) analisi degli andamenti temporali degli indicatori.
Metodi
L’analisi si riferisce ai lavoratori dipendenti (tempo
determinato o indeterminato) di un Azienda Ospedaliera
lombarda ed è relativa al periodo 01/01/2008-30/06/2009.
I dati disponibili provenivano da tre diverse fonti: l’anagrafe
storica aggiornata al 30/06/2009 dei dipendenti, i

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movimenti interni di personale tra unità operative e i
giorni di assenza dal lavoro relativi al periodo di analisi.
Le prime due basi dati sono state integrate per ricostruire
in maniera dinamica la storia lavorativa di ciascun dipendente,
identificando la data di inizio e di fine dell’afferenza
ad un dato reparto. La ricostruzione è stata completata
dall’identificazione dei periodi in cui il lavoratore era
assente per gravidanza, aspettativa, ferie, malattia, infortunio
o permesso. La somma del numero di giorni lavorati
in un dato periodo da ciascun lavoratore, esclusi i periodi
di assenza, ha permesso di stimare la forza-lavoro attiva
nel periodo, per ciascun reparto, presidio ospedaliero e per
l’intera azienda. Infine, la ricostruzione dinamica della popolazione
presente è stata completata integrando i dati del
personale non dipendente che opera nell’Azienda Ospedaliera.
Gli indicatori che presentiamo riguardano la rotazione
(turn-over) e la variazione (up-down sizing) del personale
dipendente. Il turn-over esterno è stato definito come
somma dei movimenti in ingresso ed uscita dall’azienda;
quello complessivo include in aggiunta i movimenti interni
tra centri di costo. L’up-down sizing è stato definito
analogamente al turnover, esterno ed interno, calcolando
la differenza tra entrate ed uscite. Gli indicatori sono stati
standardizzati per eliminare le possibili differenze tra
strutture aziendali e classi professionali in alcuni fattori di
confondimento (età, genere, anzianità lavorativa) ed
espressi per 1000 dipendenti attivi. L’analisi è stata gerarchicamente
strutturata sia per la struttura aziendale (presidi
e reparti), che per le classi professionali e mansioni.
Infine, gli indicatori sono stati calcolati sia per l’intero
periodo che per semestre, al fine di evidenziare eventuali
andamenti temporali.
La gestione dei dati, inclusa da normalizzazione dei
database, e la successiva analisi statistica sono state effettuate
in SAS (Statistical Analysis Software 9.1.3, Cary,
NC, USA).
Risultati
A fronte di 3918 soggetti presenti ad inizio periodo
nell’anagrafe, la popolazione media attiva dell’intero periodo
è stata stimata in 3267.1 unità, che diventano 3607.8
aggiungendo il personale non dipendente. Le caratteristiche
demografiche del personale dipendente sono: età
media 42.4 anni (deviazione standard 9.2), 72% donne,
45% con anzianità lavorativa inferiore a 10 anni e solo il
6% inferiore ad un anno.
L’analisi delle covariate ha rivelato che il turn-over aumenta
con l’età, diminuisce con l’aumentare dell’anzianità
lavorativa ed è maggiore per le donne. Gli uomini ed il
personale ad elevata anzianità lavorativa sono invece
maggiormente soggetti a down-sizing.
Per quanto riguarda l’organizzazione aziendale, al
netto delle differenze nella composizione della popolazione
lavorativa, turn-over e up-down sizing non differiscono
tra i presidi aziendali (Tabella I). Tuttavia vi sono
differenze per tipologia di reparti: per esempio, i poliambulatori
chirurgici sono caratterizzati da elevato turn-over
Tabella I. Stima della forza-lavoro attiva ed indicatori
di turn-over e up/down sizing tra i dipendenti
di un’Azienda Ospedaliera, per presidio.
Periodo: 01/01/2008 - 30/06/2009
^ Numero dipendenti presenti al 01/01/2008 da anagrafe. ° Ricostruzione dinamica
della popolazione dipendente. °° Ricostruzione dinamica della popolazione dipendente
e dei non dipendenti ospedalieri.
Turn-Over: Somma movimenti (ingressi + uscite) anche interni, per 1,000 dipendenti
attivi. Up/Down Sizing: differenza tra ingressi ed uscite, inclusi i movimenti
interni, per 1,000 dipendenti attivi. Entrambi i tassi sono standardizzati su intera popolazione
azienda ospedaliera.
*: p-value per testare differenze tra i tassi per i due presidi.
(846.3 movimenti per 1000 dipendenti attivi) e down-sizing
esterno (-30.1 dipendenti per 1000) nel personale
femminile (Tabella II).
Tabella II. Indicatori di turn-over e up/down sizing
per area (aggregazioni di reparti) e sesso. Dipendenti
di un’Azienda Ospedaliera, 01/01/2008 - 30/06/2009
Turn-Over: Somma movimenti (ingressi + uscite) anche interni, per 1,000 dipendenti
attivi.
Up/Down Sizing complessivo: differenza tra ingressi ed uscite, inclusi i movimenti
interni, per 1,000 dipendenti attivi. Up/Down Sizing esterno: differenza tra ingressi
ed uscite, senza includere i movimenti interni, per 1,000 dipendenti attivi. I
tassi sono standardizzati su intera popolazione azienda ospedaliera e presentati per
uomini e donne separatamente.
*: p-value per testare differenze tra i tassi per le aree.
Per quanto riguarda la classe professionale, il turnover
è risultato più elevato per i lavoratori del comparto
sanitario (568.9 movimenti ogni 1000 dipendenti attivi) rispetto
alle altre classi professionali; in particolare, a carico
delle mansioni di OTA (733.8) ed infermieri professionali
(636.2; Tabella III).
Infine, l’analisi temporale per semestri ha rilevato una
diminuzione di personale nel secondo semestre 2008 (-5.4
per 1000 dipendenti attivi) seguita da un aumento nel semestre
successivo (+13.8; p-value trend temporale

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Tabella III. Indicatori di turn-over e up/down sizing
per classe professionale e mansione. Dipendenti
di un’Azienda Ospedaliera, 01/01/2008 - 30/06/2009
Turn-Over: Somma movimenti (ingressi + uscite) anche interni, per 1,000 dipendenti
attivi.
Up/Down Sizing complessivo: differenza tra ingressi ed uscite, inclusi i movimenti
interni, per 1,000 dipendenti attivi. Up/Down Sizing esterno: differenza tra ingressi
ed uscite, senza includere i movimenti interni, per 1,000 dipendenti attivi. I
tassi sono standardizzati su intera popolazione azienda ospedaliera e presentati per
uomini e donne separatamente.
*: p-value per testare differenze tra i tassi per le classi professionali.
Discussione
L’analisi di una realtà complessa come un’azienda
ospedaliera di quasi 4000 dipendenti ha fatto emergere dei
quesiti metodologici sull’utilizzo di basi dati amministrative
per la valutazione dello stress lavoro-correlato.
La ricostruzione dinamica della forza-lavoro attiva è
un accorgimento metodologico complesso per aziende di
grosse dimensioni, che tuttavia consente di caratterizzare
il profilo di rischio da stress lavoro-correlato in maniera
precisa, evitando di introdurre bias di sovrastima della
forza lavoro effettiva. È indispensabile che questi indicatori
possano essere disponibili per le disaggregazioni di
struttura e mansione lavorativa desiderate, e si possa effettuare
un’analisi per periodi temporali al fine di evidenziare
eventuali trend, utili per verificare l’efficacia dei
possibili piani di prevenzione. In aggiunta, la standardizzazione
dei tassi consente confronti interni tra strutture
aziendali e classi professionali non influenzati dalla differente
composizione per età, sesso ed anzianità lavorativa
della popolazione.
Bibliografia
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3) Ferrario MM, Cesana G. Aspetti metodologici nella valutazione del
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4) Ferrario MM, Cimmino L, Ganna A, Cambiano V, Borchini R,
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percezione dello stress nel terziario: utilità e indicazioni del Job
Content Questionnaire. Med Lavoro 2005; 96: 191-9.
6) Bonzini M, Conti M, Bertù L, Veronesi G, Cimmino L, Conway PM,
Picinelli F, Ferrario MM. Stress percepito in una coorte di infermieri:
confronto tra Job Content Questionnaire e Effort Reward Imbalance
Questionnaire. G Ital Med Lav Erg 2010; 32: 4 (Suppl 2): 124-125.
Richiesta estratti: Prof. Marco M. Ferrario - Centro Ricerche EPIMED - Epidemiologia e Medicina Preventiva, Palazzina Rossi, Via
O. Rossi 9, 21100 Varese, Italy - Tel. 0332/393069, Fax 0332/278986, E-mail: marco.ferrario@uninsubria.it