Copioni organizzativi: riflessioni ed esempi ifl i i Copioni ... - Mida

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1 Euhemero era un filosofo cirenaico il quale sosteneva che tutti gli dei fossero uomini deificati. Berne, in “Struttura e dinamiche dei gruppi e delle organizzazioni” usa il suo nome per indicare quei leader, ormai defunti, che hanno lasciato un’impronta significativa o comunque ispirato un’organizzazione o un gruppo. Ad esempio, furono euhemeri per lo stesso Berne, medico e psichiatra, sia Ippocrate che Freud. Lo stesso Berne è diventato un ehuemero per la Comunità Analitico Transazionale. 54 - Pagine Mida - il consulente accede attraverso un lavoro complesso rispetto a ciò Se è vero che le organizzazioni sono assimilabili a organismi viventi e se ne può dunque ipotizzare l’aspetto culturale sotto la forma di struttura di personalità, è altrettanto vero che esse, proprio come le persone, hanno un copione , che viene loro trasmesso dai fondatori e “perpetuato” dai leader successivi attraverso hanno a che fare con il “come” delle organizzazioni, cioè con le loro dinamiche di processo. Prendendo in esame le ideologie del lavoro, delle persone, del tempo e del denaro Rosa Krausz si addentra all’interno dei copioni organizzativi, offrendoci una griglia di lettura approfondita delle loro posizioni esistenziali. biano costruito una cultura del lavoro con una forte connotazione etica, basata sul rispetto dell’altro, sia cliente interno che esterno, sulla qualità della produzione e sulla professionalità. Grande è quindi l’investimento sul benessere e sulla formazione dei collaboratori e buona parte del denaro è investita altresì nel rinnovamento delle attrezzature e della tecnologia. Le pratiche commerciali sono anch’esse gestite eticamente. riescono a garantire che il lavoro sia portato avanti senza eccessivo stress. Le persone sono motivate, collaborative e creative ed è molto facile che si sentano appartenere e costruiscano legami sicuri. La leadership è partecipativa e orientata alla delega e allo sviluppo dei collaboratori.
55 - Pagine Mida - Potremmo dire che in queste organizzazioni si realizzi ampiamente l’approccio intersoggettivo dell’Analisi Transazionale, inteso come doppio okness: io sono ok-tu sei ok. Tale presupposto etico implica che per l’organizzazione sia ok includere la persona con la sua unicità, fatta di comportamenti, pensieri, sentimenti e valori propri e contemporaneamente che per l’individuo sia ok esserci, con la sua diversità e le sue potenzialità. In questo orientamento bidirezionale rimane viva la motivazione di sé e insieme la necessità di “incontrare lo sguardo degli altri per formarsi come individui e mantenersi tali” (Stern. D., 2005). Si tratta di un movimento di reciprocità rispettosa, per cui è importante dare spazio a ciò che ognuno pensa, dice e agisce, nella consapevolezza che in un mondo “liquido”, come quello in cui ci troviamo a vivere oggi, non esistono certezze cui attenersi, ma soltanto pensieri, valori e agiti in connessione. Usando il linguaggio analitico transazionale possiamo affermare che il copione di queste organizzazioni sia capace di accogliere la cità, cogliendo la potenzialità di ognuno. Nel mio ruolo di consulente aziendale lavorare in queste organizzazioni è particolarmente piacevole e stimolante, soprattutto per- interventi, in perfetto allineamento con l’“ideologia” dell’organizzazione. La consulenza non sostitutiva, ad esempio, così come la diagnosi condivisa delle dinamiche aziendali, costituiscono due modalità di lavoro assolutamente congruenti con il modello di funzionamento dell’organizzazione ++. La bilateralità del rapporto consulente-azienda permette infatti la co-costruzione di esperienze e soluzioni condivise, nel rispetto delle competenze di ognuno e nella convinzione che “insieme” si possano individuare e valorizzare le potenzialità presenti in vista del raggiungimento degli obiettivi. Un esempio Tempo fa fui chiamata da un’azienda che aveva appena effettuato un’acquisizione, per progettare un percorso di integrazione all’interno del board. per me innanzitutto costruire l’esperienza insieme alla committenza, a partire dalla diagnosi organizzativa. 2 Berne (1972) definisce il copione “un piano di vita, che si basa su una decisione presa durante l’infanzia, rinforzata dai genitori, giustificata dagli eventi successivi, e che culmina in una scelta decisiva”.
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