La modifica del contratto di lavoro - Cc-Ti

Diritto
di Simona Morosini Marconi, Responsabile Servizio giuridico Cc-Ti
12 Ticino Business
la moDiFiCa Del Contratto Di lavoro
In tempi di crisi, la questione se licenziare o meno
parte del personale può togliere il sonno a molti
imprenditori. Per evitare licenziamenti, il primo
riflesso di un’impresa che si trova ad affrontare
difficoltà temporanee è quello di far capo alle
indennità per lavoro ridotto. Il riconoscimento
dell’indennità per lavoro ridotto soggiace però a
precise condizioni, anche quantitative, che potrebbero
non essere adempite. Inoltre, il lavoro
ridotto non può soccorrere l’azienda qualora le
difficoltà di quest’ultima siano esclusivamente
riconducibili a problemi di liquidità.
Quanto al licenziamento (individuale o collettivo),
esso può essere doloroso per l’azienda,
oltre che per il personale toccato dalla misura,
proprio perché implica la separazione da collaboratori
che, una volta sormontate le difficoltà,
occorrerà nuovamente cercare sul mercato del
lavoro e formare. Il dilemma per i datori di lavoro,
fra mantenere il personale nonostante le
difficoltà economiche, oppure rinunciarvi, può
risultare a volte di difficile ponderazione.
Fra i due scenari possono però insinuarsi delle
alternative. Una di queste consiste nella modifica
del contratto. Ogni modifica contrattuale che
peggiora le condizioni di lavoro del collaboratore
(ad esempio il salario) necessita però il consenso
del medesimo. In tempi di crisi, non è escluso
che il personale sia disposto, pur di mantenere il
posto di lavoro, ad accettare dei sacrifici.
Una seconda alternativa, qualora non fosse possibile
raggiungere un accordo, consiste nella notifica
di una disdetta con riserva di modifica. Di
cosa si tratta e come procedere?
Tramite una disdetta con riserva di modifica,
il datore di lavoro che intende modificare le
condizioni di un contratto di lavoro di durata
indeterminata, presenterà al dipendente delle
nuove condizioni menzionando che, in assenza
di accettazione, il contratto terminerà allo
scadere del termine di disdetta contrattuale o
legale. Una simile disdetta tende a mantenere
il rapporto di lavoro, ma ad altre condizioni. La
legge è silente in merito alle condizioni del contratto
di lavoro che, per essere modificate, necessitano
della disdetta con riserva di modifica.
La dottrina ritiene che fra queste figurino senza
dubbio le condizioni “essenziali” del contratto
di lavoro, ovvero: il tipo di attività, il principio
della remunerazione, la durata determinata o indeterminata
del contratto e, in linea di principio,
il luogo di lavoro (a meno che il cambiamento
del luogo di lavoro non comporti particolari inconvenienti
per il collaboratore). La modifica di
questi elementi del contratto deve quindi essere
oggetto di una manifestazione di volontà reciproca
e concordante e non possono in linea di
massima essere modificati in modo unilaterale,
se le modifiche svantaggiano il dipendente.
Per essere valida, la disdetta con riserva di modifica
del contratto di lavoro deve quindi rispettare
determinate condizioni. La giurisprudenza
ritiene che, in linea di principio, una disdetta
con riserva di modifica a sfavore del dipendente
è possibile e non abusiva, se risponde a nuove
necessità economiche dell’azienda. In altri
termini, la disdetta pronunciata in assenza di
una vera necessità economica potrebbe rivelarsi
abusiva e comportare una sanzione sotto forma
di versamento di un'indennità al dipendente.
Tipologie di disdetta con riserva di modifica
Occorre distinguere fra la disdetta con riserva
di modifica “in senso stretto” e quella “in senso
lato”.
La prima viene notificata contemporaneamente
alla proposta di nuove condizioni di lavoro. Si
consiglia, per evitare controversie, di procedere
con atti scritti, menzionando quali condizioni sono
modificate, le conseguenze di una mancata
accettazione, il termine e le modalità di comu-

nicazione dell’accettazione o del rifiuto, nonché
il momento in cui il contratto terminerà in caso
di mancata accettazione. Sarà anche opportuno
precisare che in caso di accettazione le nuove
condizioni verranno applicate alla scadenza del
termine di disdetta.
La seconda si attua invece notificando al dipendente
la disdetta solo dopo che questi ha
rifiutato una determinata modifica di elementi
essenziali del contratto di lavoro. La disdetta
con riserva di modifica in senso lato è insidiosa
perché, in caso di contestazione, corre maggiori
rischi di risultare abusiva. Infatti, a seconda
delle circostanze, la disdetta potrà apparire come
una rappresaglia del datore di lavoro per
la mancata accettazione della modifica da parte
del dipendente. Sarà segnatamente il caso
quando la disdetta non si fonda su un motivo
oggettivamente fondato e le modalità della disdetta
abbiano violato il principio della buona
fede. Anche in questo caso, occorre fare delle
distinzioni. Il datore di lavoro che, informando il
dipendente che una determinata modifica dettata
da concrete necessità economiche entrerà
in vigore alla fine del termine di disdetta (legale
o contrattuale), invita quest’ultimo a negoziare
le nuove condizioni del contratto senza diffidare
o imporre al dipendente di accettare immediatamente
la modifica, agisce correttamente dal
profilo della buona fede. In tal caso, la disdetta
notificata dopo il rifiuto del dipendente di accettare
le nuove condizioni, non sarà considerata
abusiva.
Una riduzione unilaterale e sostanziale del salario
senza attendere la fine del termine di disdetta,
comporta invece il carattere abusivo della
medesima.
È opportuno rammentare che le modifiche a sfavore
del dipendente potranno entrare in vigore
solo allo scadere del periodo di disdetta legale
o contrattuale. In altri termini, durante il perio-
do di disdetta le vigenti condizioni contrattuali
dovranno continuare ad essere applicate.
La disdetta con riserva di modifica “collettiva”
Anche se più insidiosa, la disdetta con riserva di
modifica “in senso lato” può risultare vantaggiosa
nel caso in cui si dovessero modificare molti
contratti. Di seguito, illustreremo il motivo.
Qualora il datore di lavoro fosse costretto dalle
circostanze a modificare l’insieme dei contratti
dei dipendenti o di una parte consistente dei
medesimi, dovrà tenere in considerazione le disposizioni
del Codice delle obbligazioni relative
al licenziamento collettivo (articoli 335d-335g).
Se il datore di lavoro procede a delle disdette
con riserva di modifica “in senso stretto” nei
confronti di un numero di dipendenti uguale o
superiore ai valori menzionati all’art. 335d (ad
esempio, almeno dieci nelle imprese che occupano
più di venti dipendenti e meno di cento),
egli dovrà rispettare la procedura di licenziamento
collettivo anche se la maggioranza dei
lavoratori dovesse accettare le modifiche e non
essere pertanto licenziata.
Al contrario, l’azienda che attua una disdetta con
riserva di modifica “in senso lato” proponendo
dapprima la modifica dei contratti e licenziando
unicamente i collaboratori che l’avranno rifiutata,
sottostarrà alle disposizioni sul licenziamento
collettivo solamente nella misura in cui
il numero di lavoratori effettivamente licenziati
supererà i valori di cui all’art. 335d.
Queste, in sintesi, le principali possibilità di
intervento dell’azienda, per affrontare i periodi
di incertezza senza perdere validi collaboratori,
premesso che siano utilizzate conformemente ai
principi enunciati.
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