PSSR 2006-08.pdf - Azienda per i Servizi Sanitari n. 5 - "Bassa ...

dotazioni organiche che avranno ricadute con il 2006. E’ previsto che le aziende debbano
comunque negoziare la quantificazione del riassorbimento
prima di qualsiasi aumento di fondi previsto come previsto dal deliberato stesso.
Il miglioramento del clima interno e l’incremento del valore non tangibile del
personale
I cambiamenti che il Piano prevede per il prossimo triennio non sarebbero
conseguibili senza l’apporto determinante del personale. Ad integrazione di quanto già
richiamato a proposito della conoscenza della strategia e del coinvolgimento, si tratta di
creare le condizioni affinché il personale sia in grado di dare il suo contributo in termini di
motivazione, partecipazione e capacità di produrre il cambiamento attraverso il suo
comportamento.
Il clima aziendale nelle aziende sanitarie della Regione è orientato in genere alla
insoddisfazione, alla continua richiesta di nuovo personale, alla evidenziazione delle
carenze organizzative del sistema ed al continuo burn out a causa dei ritmi elevati di
attività e delle pressanti richieste dell’utenza. Considerato che in queste condizioni il livello
di qualità dei servizi e la soddisfazione, sia degli operatori che dell’utenza (a cui il
personale trasferisce le sue tensioni) sono a rischio, appare necessario attivare nel
triennio processi di miglioramento del clima interno. Appare evidente che la soluzione non
è solo nell’incremento di personale ma nella modifica dell’organizzazione interna e
dell’ambiente di lavoro affinché possano emergere comportamenti attivi di coinvolgimento,
di collaborazione e di ricerca di soluzioni piuttosto che di deresponsabilizzazione. Le
aziende dovranno attivare processi di analisi interna e di studio (ricerca ed intervento) per
migliorare il clima interno ed orientare l’organizzazione ai cambiamenti introdotti dal Piano.
I possibili interventi riguardano la comunicazione, l’ascolto, la disponibilità di strumenti
adeguati per svolgere il proprio lavoro, la prevenzione degli infortuni sul lavoro (le strutture
sanitarie sono spesso la più grande azienda presente nel territorio), la formazione, la
responsabilizzazione, la volontà da parte dell’azienda di affrontare criticità irrisolte (ferie o
riposi non goduti, straordinari, concessione del part time) ecc.
La capacità di produrre servizi di qualità e di introdurre cambiamenti organizzativi è
collegata, oltre che alla dimensione quantitativa del personale, anche alla dimensione
qualitativa come possono essere la capacità del personale di svolgere adeguatamente il
proprio ruolo, il fatto di essere coinvolto nei processi dell’azienda, il fatto di conoscere e
condividere i cambiamenti che vengono introdotti, il fatto di avere una formazione coerente
agli obiettivi da conseguire, il fatto di vedere valorizzato il proprio contributo ecc. Anche su
questi temi le aziende dovranno sviluppare programmi di miglioramento utilizzando
opportunamente le leve gestionali già disponibili come il sistema premiante, la formazione,
la selezione e l’affidamento degli incarichi di posizione e la valutazione. Su questi temi, al
fine di consentire una comparazione regionale dei meccanismi posti in atto dalle aziende,
saranno sviluppate procedure omogenee e condivise a livello di sistema complessivo
Fabbisogno di personale da formare e attività integrate con l’Università
La regione intende promuovere e sviluppare un efficace governo della formazione di
base e specialistica delle figure sanitarie per una risposta tempestiva e coerente ai bisogni
quali/quantitativi espressi dal Servizio sanitario della Regione.
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