View/Open - AperTo

il contesto lavorativo
Schwartz definiscono il conformismo come la tendenza a biasimare coloro che
non si conformano alle regole sancite, anche in assenza di un controllo diretto.
Nel quadrante Orientamento alla persona-Socializzazione tramite accomo -
damento risiedono le aziende che si rifanno al Tradizionalismo ossia al rispet -
to, all’impegno e all’accettazione per i valori tradizionali che la cultura e la reli -
gione insegnano.
Sul versante Orientamento al compito-Socializzazione tramite proattività,
si col locano le aziende orientate al Successo, definito da gli autori come la ten -
den za a raggiungere il successo in accordo a degli standard socialmente sanciti.
Infine sul versante Orientamento alla persona-Socializzazione tramite ac co -
mo damento insistono le organizzazioni caratterizzate da Universalismo os sia
comprensione, apprezzamento e protezione per le persone e l’ambiente, esi ste
la consapevolezza che le persone dovrebbero essere trattate con totale equità.
Le organizzazioni conformiste, sono quelle caratterizzate da una rigidità sia
strutturale che relazionale. Non si tratta di organizzazioni conformiste sola -
mente perché hanno una struttura organizzativa apparentemente inflessibile,
ma anche perché chiedono ai loro dipendenti di conformarsi a regole sancite a
prio ri e non negoziabili. Lo spazio (e il tempo) per la presa in carico dell’altro
sem brano uno spreco di energie, una presa in carico eccessivamente onerosa in
cui, il rischio che il rapporto costi -benefici, diventi addirittura negativo sem -
bra molto elevato. Rientra in questa categoria l’azienda 9: i segnali di disagio
del neo-assunto, che non appaiono qualitativamente più significativi rispetto
a quelli manifestati ad esempio dal dipendente dell’azienda 8 (ben più eclatanti
e che non sono sfociati in un’espulsione) hanno portato ad esiti molto diversi.
Il modo con cui i soggetti attribuiscono significato ai comportamenti ano -
mali, inattesi, anche ansiogeni che la persona adotta, sembra fare una decisa
differenza. In questa azienda si attribuisce alla persona una volontà a non im -
pe gnarsi, a non rispettare le regole. Tale comportamento, richiedente e “ano -
malo” in chi, come neo-assunto dovrebbe invece mostrare il meglio di sé, ge -
ne ra frustrazione, fatica che si traduce in un comportamento espulsivo. Si nota
uno scarto evidente fra aspettative, costi ammissibili e gestione quo ti dia na. In
tal senso appare opportuno un lavoro accurato da parte de servizi nel ri le vare
le aspettative delle aziende in merito alla prestazione e alla di spo ni bi lità e pos -
sibilità di impiegare risorse, da parte delle stesse a vivere l’inserimento di ri -
sorse umane come un investimento i cui frutti spesso non sono coglibili nel -
l’im mediato 89 .
Le organizzazioni tradizionaliste si differenziano dalle prime per la loro ca -
pa cità di prendere in considerazione il valore delle persone, attivarne le ca -
pacità, ma soprattutto, accettarne i limiti. Sono caratterizzate da una maggiore
fles sibilità rispetto alle precedenti, ma ciò che guida i loro intenti è ricon du ci -
bi le alla carità di matrice cristiana, più che un vero e proprio universalismo.
Rientrano in questa categoria tutte le aziende che hanno fatto espresso ri -
chia mo ad un “volontariato d’azienda” (azienda 1) all’idea che il fare del bene
147