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il contesto lavorativo
volte prima era un po’ esagerato. E anche quando riesce così... perché magari
non lo so, si sente un pochino più euforico, a...a sforare, bene o male in-somma...
Noi nella stanza siamo in due... quattro... siamo in cinque o in sei e sap -
pia mo tutti... perché c’eravamo tutti insomma, abbiamo assistito più o meno
tut ti a quello che è successo a G., quindi cerchiamo sempre di riportarlo...
Quando lo vediamo troppo... esageratamente euforico cerchiamo sempre di ri -
portarlo un po’ con i piedi per terra... per evitare magari insomma... si esa geri...
Non... non è che lo teniamo a bada, per carità, però magari a volte uno non si
rende conto e quindi... Però sicuramente è molto più tranquillo, almeno per
quello che posso vedere io così. Poi come sta lui internamente purtroppo pen so
lo sappia solo lui” (collega). Benché sia stato possibile individuare una soluzione,
la manifestazione dei sin tomi ha degli effetti negativi sul contesto lavorativo
generale: “gente che co mun que...cioè, erano tutte voci di lamento... diciamo:
‘Questo è scemo. Questo è pazzo. Questo fa male a qualcuno. Questo prima o poi
ne am mazza qualcuno’. Cioè, c’era paura poi alla fine. Perché aveva fatto delle
caz zate. Cioè... staccare delle porte, saltare da un tavolo all’altro, gridare dietro al -
la donna delle pulizie e... Son cose che magari non è che si fanno in tutti gli uf -
fici... quindi la gente reagisce di consegue... senza poi magari sapere cosa c’è
dietro... Però reagisce così, quindi... ” (collega).
Anche in questo caso emerge la difficoltà a trovare un aiuto esterno, che spesso
viene ricercato nel rapporto con i genitori, al fine di limitare e preve nire
l’insorgenza di nuove crisi.
4.2.6. Un tentativo di sintesi: l’individuazione di un idealtipo aziendale
In conclusione di questa sezione del rapporto si intende fornire una lettura
idealtipica che dia conto dei criteri che possono consentire di distinguere a zien de
in grado di accogliere le persone con problemi psichici in modo ef fi cace, da
aziende che risultano fallire in tale scopo. Per l’individuazione dei tipi ideali si
ricorrerà all’incrocio di un doppio spazio di attributi: da un lato l’orientamento
delle organizzazioni in termini di sta bilità o flessibilità. Anheir (2000) nel riferirsi
alle organizzazioni no-profit nel tentativo di offrire un modello organizzativo di
lettura della gestione delle stes se più complesso rispetto a quello che contrappone
le aziende orientate al pro fitto a quelle non orientate al profitto, distinguendole
esclusivamente in base alla loro propensione valoriale, sottolinea che le aziende
(indipendente dal loro intento verso il profitto o meno) possono esser
caratterizzate con una me tafora organizzativa. Tale metafora contrappone le
organizzazioni “pa laz zo” alle organizzazioni “tenda”: le prime sono caratterizzate
dalla “valoriz za zio ne della prevedibilità anziché l’improvvisazione, dal prendere a
prestito solu zioni anziché inventarne di proprie, dal difendere azioni passate
anziché in coraggiarne di nuove” (ibidem); le organizzazioni “tenda” al contrario
sot to li neano l’importanza della creatività, della flessibilità, dell’impossibilità di
trovare soluzioni definite una volta per tutte.
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