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il contesto lavorativo
lo prendevamo male, l’altro giorno lo prendevamo bene e allora... pro ba bil -
men te se avessimo avuto un contatto diretto con chi lo stava seguendo o...o ci
fos se stato qualche consiglio da parte di chi lo seguiva, probabilmente tanti er -
rori... si sarebbero potuti evitare...” (azienda 2a, caporeparto).
Sempre nella stessa azienda, un collega afferma con maggior decisione la
ne ces sità di un aiuto esperto, esterno all’azienda, con cui la persona possa
confrontarsi per discutere i problemi: “se c’è una persona che lo segue, lo aiuta,
lo... secondo me lo... lo capisce. Forse con... con questa persona qua parla me -
glio de...dei problemi che può avere anche a casa” (azienda 2a, collega).
Nell’azienda 8 invece si richiede ai servizi di fornire interventi (in)formativi
sul tema, ad hoc: “un po’ più di informazione per tutti. Un po’ più di informazione.
Ma informazione che sia informazione, non un volantino...che ti dice:
‘Se hai dei problemi vieni da noi...che ti curiamo’... [...] ci va qualche cosa di
un po’ più consistente” (collega).
Nell’azienda 3 infine, il direttore del personale, pur apprezzando gli sforzi
mes si in campo con la legge 68, suggerisce che un impiego di maggiori forze, nel
co no scere approfonditamente non solo le mansioni che si svolgono in una de ter -
minata azienda e il suo processo produttivo, ma le sue peculiarità, la sua cul tura,
costituirebbero un importante strumento per una collocazione di suc cesso.
d. Processo di socializzazione
Per ciò che concerne le modalità di presentazione del disabile ai futuri compagni
di lavoro, le aziende operano scelte diverse. In molti casi viene assegnato
al caporeparto il compito di presentare il nuovo arrivato, questi viene avvisato
dal direttore del personale, che si tratta di un disabile: “E poi l’amministratore
mi ha chiamato, perché comunque m’ha detto: ‘Poi lo seguirai tu in officina.
Voglio che senti anche tu quelle che potrebbero essere, insomma, i... i
problemi, la presentazione di questa cosa’. E in effetti poi è successo così, nel
senso che poi l’ho se... l’ho seguito più io. Devo dire che comunque era... un...
cioè, non è che aveva bisogno di essere seguito in maniera... eh... che so...
affannosa [...]Io, personalmente. per cui... la prima volta... ci ha detto che era
un ragazzo che aveva dei problemi... che... , insomma, che aveva bisogno di, di
essere un po’ seguito, così, però nello specifico io personalmente non so i
problemi” (azienda 1, caporeparto).
La natura dei problemi è generalmente poco esplicitata, anche perché spes -
so non è nota, nei particolari, neanche al datore di lavoro. Nelle aziende si evi -
den zia la tendenza a lasciare che il personale si accorga da sé della disabilità,
os servando il comportamento del neo-inserito: “Diciamo che è stato... ehm...
come dire, automatico per noi, vedendolo, vedendo il suo modo di presentarsi,
il suo approccio nei nostri confronti, è stata una cosa che abbiamo dedotto
noi... quindi il nostro comportamento si è basato in base alla sua reattività” (a -
zien da 2, caporeparto) “Forse s... c’è stato detto che sarebbero arrivate due
per sone a far degli stage, forse con qualche problema, però... precisamente
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