2009 - Cc-Ti

nicazione dell’accettazione o del rifiuto, nonché
il momento in cui il contratto terminerà in caso
di mancata accettazione. Sarà anche opportuno
precisare che in caso di accettazione le nuove
condizioni verranno applicate alla scadenza del
termine di disdetta.
La seconda si attua invece notificando al dipendente
la disdetta solo dopo che questi ha
rifiutato una determinata modifica di elementi
essenziali del contratto di lavoro. La disdetta
con riserva di modifica in senso lato è insidiosa
perché, in caso di contestazione, corre maggiori
rischi di risultare abusiva. Infatti, a seconda
delle circostanze, la disdetta potrà apparire come
una rappresaglia del datore di lavoro per
la mancata accettazione della modifica da parte
del dipendente. Sarà segnatamente il caso
quando la disdetta non si fonda su un motivo
oggettivamente fondato e le modalità della disdetta
abbiano violato il principio della buona
fede. Anche in questo caso, occorre fare delle
distinzioni. Il datore di lavoro che, informando il
dipendente che una determinata modifica dettata
da concrete necessità economiche entrerà
in vigore alla fine del termine di disdetta (legale
o contrattuale), invita quest’ultimo a negoziare
le nuove condizioni del contratto senza diffidare
o imporre al dipendente di accettare immediatamente
la modifica, agisce correttamente dal
profilo della buona fede. In tal caso, la disdetta
notificata dopo il rifiuto del dipendente di accettare
le nuove condizioni, non sarà considerata
abusiva.
Una riduzione unilaterale e sostanziale del salario
senza attendere la fine del termine di disdetta,
comporta invece il carattere abusivo della
medesima.
È opportuno rammentare che le modifiche a sfavore
del dipendente potranno entrare in vigore
solo allo scadere del periodo di disdetta legale
o contrattuale. In altri termini, durante il perio-
do di disdetta le vigenti condizioni contrattuali
dovranno continuare ad essere applicate.
La disdetta con riserva di modifica “collettiva”
Anche se più insidiosa, la disdetta con riserva di
modifica “in senso lato” può risultare vantaggiosa
nel caso in cui si dovessero modificare molti
contratti. Di seguito, illustreremo il motivo.
Qualora il datore di lavoro fosse costretto dalle
circostanze a modificare l’insieme dei contratti
dei dipendenti o di una parte consistente dei
medesimi, dovrà tenere in considerazione le disposizioni
del Codice delle obbligazioni relative
al licenziamento collettivo (articoli 335d-335g).
Se il datore di lavoro procede a delle disdette
con riserva di modifica “in senso stretto” nei
confronti di un numero di dipendenti uguale o
superiore ai valori menzionati all’art. 335d (ad
esempio, almeno dieci nelle imprese che occupano
più di venti dipendenti e meno di cento),
egli dovrà rispettare la procedura di licenziamento
collettivo anche se la maggioranza dei
lavoratori dovesse accettare le modifiche e non
essere pertanto licenziata.
Al contrario, l’azienda che attua una disdetta con
riserva di modifica “in senso lato” proponendo
dapprima la modifica dei contratti e licenziando
unicamente i collaboratori che l’avranno rifiutata,
sottostarrà alle disposizioni sul licenziamento
collettivo solamente nella misura in cui
il numero di lavoratori effettivamente licenziati
supererà i valori di cui all’art. 335d.
Queste, in sintesi, le principali possibilità di
intervento dell’azienda, per affrontare i periodi
di incertezza senza perdere validi collaboratori,
premesso che siano utilizzate conformemente ai
principi enunciati.
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