Regole e regolamenti di organizzazione nelle - Magellano

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misura in cui si ha un management in grado di agire in modo trasparente ed equo attraverso adeguate strumentazioni tecniche di tipo manageriale, più spesso tuttavia essa è causa di tensioni operative ed organizzative in quanto in situazione complesse, spazi di discrezionalità eccessiva del management possono creare situazioni di conflitto e di difficile controllo del sistema organizzativo. In un ente locale il processo negoziale ha portato ad una composizione per la quale a fronte delle risorse per la produttività collettiva in gran parte distribuite a pioggia (sulla base di categoria e presenza in servizio), vi era un’altra clausola contrattuale che prevedeva l’erogazione della produttività individuale senza particolare regole da rispettare da parte del datore di lavoro. Tale clausola contrattuale recitava infatti: “la produttività individuale di cui all’art 17 del Ccnl 31.3.99 verrà attribuita nel rispetto dei seguenti criteri: l. non deve superare un importo di euro 4.200 per ciascun dipendente; 2. può essere utilizzata: a. per compensare attività di particolare impegno valutate a consuntivo dal dirigente compente; b. per compensare l’impegno in attività tendenti a migliore l’efficienza del servizio; c. per compensare iniziative individuali, concordate preventivamente con il dirigente di servizio, per proporre e realizzare soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro, all’interno della propria struttura. 3. l’utilizzo della produttività verrà portata a conoscenza, a consuntivo, delle OO.SS.” Questa clausola contrattuale, ad evidenza, dava molta libertà al datore di lavoro, tuttavia operava nella concreta realtà organizzativa dell’ente in assenza pressoché totale di adeguati sistemi di valutazione del personale e con poca trasparenza, creando quindi malumori diffusi all’interno della struttura. In sostanza il contratto decentrato in questione sviluppando un processo negoziale “a pendolo” a trovato l’accordo tra due opzioni estreme, sviluppando, per l’appunto, un pendolarismo tra regole che toglievano discrezionalità alla dirigenza e regole che ne attribuivano troppa, mettendo in entrambi i casi in tensione il sistema organizzativo. Le regole erano ovviamente e forzatamente applicate ma non erano buone regole in quanto non producevano un cambiamento voluto ma solo tensioni interne sia organizzative che istituzionali. Tutto ciò, alla fine, va a detrimento dello sviluppo organizzativo dell’ente. Infatti coloro che in esso operano non tardano a convincersi che il sistema di valutazione è qualcosa di soggettivo e arbitrario. • Contratto e/o le clausole organizzativo/e In questo caso si tratta di materie fisiologicamente inserite nello spazio negoziale definito dal contratto nazionale, regolate con un mix di autonomia/automatismo che crea una giusta tensione organizzativa. Ne consegue che la contrattazione viene impiegata come risorsa organizzativa, dentro un quadro di regole e criteri condivisi. In questo caso nell’ambito di materie di gestione del personale in sede contrattuale, nell’ambito di un certo spazio negoziale correttamente delimitato, vengono posti vincoli più o meno stringenti al datore di lavoro in coerenza con le risorse manageriali in possesso dell’amministrazione. Tutto ciò permette quindi di non “bruciare” alcuni strumenti di gestione (formazione, valutazione, 94 REGOLE E REGOLAMENTI DI ORGANIZZAZIONE NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE
etribuzione variabile e di posizione, carriere, ecc.) attraverso applicazioni inique e poco trasparenti, ma, al contrario, di attivare quindi un percorso di sviluppo dei sistemi operativi medesimi in quanto vengono “protetti” dal contratto consentendo una loro applicazione con livelli di discrezionalità manageriale sempre più ampi, attraverso successivi affinamenti, in relazione all’apprendimento organizzativo. I contratti organizzativi sono i molti contratti che negli enti hanno tentato di inserire clausole contrattuali che consentissero di sviluppare nuovi sistemi di gestione del personale in sintonia con le capacità di governo dei sistemi di gestione del personale da parte dell’ente. Per esempio è il caso di tutti quegli enti che hanno prodotto clausole contrattuali in base alle quali la progressione orizzontale dei dipendenti avveniva in via prioritaria attraverso valutazioni, individuavano i criteri di valutazione e procedevano ad inserire alcuni accorgimenti finalizzati a salvaguardare il successo dell’attività valutativa. Una volta firmato il contratto gli enti avrebbero poi dovuto e potuto cimentarsi nello sviluppo di un corretto processo di valutazione delle prestazioni del personale. Ecco alcuni esempi di queste clausole contrattuali: ORDINAMENTO CCNL 31.3.99 ART. 16, COMMA 1, PRIMA ALINEA (COMPLETAMENTO ED INTEGRAZIONE CRITERI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ALL’INTERNO DELLE CATEGORIE) Fermi restando i criteri di cui all’art. 5, comma 2, dell’Ordinamento vengono individuate le schede di valutazione di cui all’Allegato 2; tali schede saranno compilate dai dirigenti delle strutture presso di cui presta servizio il dipendente, anche disgiuntamente a secondo della categoria. In considerazione del fatto che, pur effettuando un’attività di formazione dei valutatori, potrebbero emergere difformità applicative nei criteri di valutazione, il Nucleo di valutazione procederà alla verifica delle valutazioni e, ove sarà necessario, a colloqui basati sui parametri di riferimento e volti a verificare le professionalità ed il potenziale dei candidati alla progressione, con particolare riferimento alle attitudini all’innovazione (tecnologica, organizzazione del lavoro, flessibilità). L’esito dei suddetti colloqui sarà integrato con le valutazioni dei dirigenti al fine di formare una graduatoria. Al fine di determinare il numero di dipendenti aventi diritto al trattamento economico del livello superiore di categoria, compatibile con la somma destinata a compensare le progressioni orizzontali vengono fissate le seguenti percentuali di progressione per categoria: Categoria A tra il … % e il … % del personale in servizio; Categoria B tra il … % e il … % del personale in servizio; Categoria C tra il … % e il … % del personale in servizio; Categoria D tra il … % e il … % del personale in servizio; Segue la presentazione delle schede di valutazione. È bene precisare che le diverse opzioni negoziali possono in via generale essere tutte delle buone regole se contestualizzate nella situazione specifica. Facciamo in questo senso nostra una battuta di I CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO 95
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Watzlawick P. Beavin J,H, Jackson D
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I MANUALI Ripensare il lavoro pubbl
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