Regole e regolamenti di organizzazione nelle - Magellano

misura in cui si ha un management in grado di agire in modo trasparente
ed equo attraverso adeguate strumentazioni tecniche di tipo
manageriale, più spesso tuttavia essa è causa di tensioni operative ed
organizzative in quanto in situazione complesse, spazi di discrezionalità
eccessiva del management possono creare situazioni di conflitto
e di difficile controllo del sistema organizzativo.
In un ente locale il processo negoziale ha portato ad una composizione per la quale a fronte delle risorse per la
produttività collettiva in gran parte distribuite a pioggia (sulla base di categoria e presenza in servizio), vi era
un’altra clausola contrattuale che prevedeva l’erogazione della produttività individuale senza particolare regole da
rispettare da parte del datore di lavoro. Tale clausola contrattuale recitava infatti:
“la produttività individuale di cui all’art 17 del Ccnl 31.3.99 verrà attribuita nel rispetto dei seguenti criteri:
l. non deve superare un importo di euro 4.200 per ciascun dipendente;
2. può essere utilizzata:
a. per compensare attività di particolare impegno valutate a consuntivo dal dirigente compente;
b. per compensare l’impegno in attività tendenti a migliore l’efficienza del servizio;
c. per compensare iniziative individuali, concordate preventivamente con il dirigente di servizio, per proporre
e realizzare soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro, all’interno della propria
struttura.
3. l’utilizzo della produttività verrà portata a conoscenza, a consuntivo, delle OO.SS.”
Questa clausola contrattuale, ad evidenza, dava molta libertà al datore di lavoro, tuttavia operava nella concreta
realtà organizzativa dell’ente in assenza pressoché totale di adeguati sistemi di valutazione del personale e con
poca trasparenza, creando quindi malumori diffusi all’interno della struttura.
In sostanza il contratto decentrato in questione sviluppando un processo negoziale “a pendolo” a trovato l’accordo
tra due opzioni estreme, sviluppando, per l’appunto, un pendolarismo tra regole che toglievano discrezionalità
alla dirigenza e regole che ne attribuivano troppa, mettendo in entrambi i casi in tensione il sistema organizzativo.
Le regole erano ovviamente e forzatamente applicate ma non erano buone regole in quanto non producevano un
cambiamento voluto ma solo tensioni interne sia organizzative che istituzionali. Tutto ciò, alla fine, va a detrimento
dello sviluppo organizzativo dell’ente. Infatti coloro che in esso operano non tardano a convincersi che il
sistema di valutazione è qualcosa di soggettivo e arbitrario.
• Contratto e/o le clausole organizzativo/e In questo caso si tratta di
materie fisiologicamente inserite nello spazio negoziale definito dal
contratto nazionale, regolate con un mix di autonomia/automatismo
che crea una giusta tensione organizzativa. Ne consegue che la contrattazione
viene impiegata come risorsa organizzativa, dentro un quadro
di regole e criteri condivisi. In questo caso nell’ambito di materie di
gestione del personale in sede contrattuale, nell’ambito di un certo
spazio negoziale correttamente delimitato, vengono posti vincoli più o
meno stringenti al datore di lavoro in coerenza con le risorse manageriali
in possesso dell’amministrazione. Tutto ciò permette quindi di
non “bruciare” alcuni strumenti di gestione (formazione, valutazione,
94 REGOLE E REGOLAMENTI DI ORGANIZZAZIONE NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE