Regole e regolamenti di organizzazione nelle - Magellano

• la funzione di chiarificazione e trasparenza delle regole di governo
della risorsa umana;
• la funzione di completamento ed integrazione delle fonti normative
di ordine superiore, in particolare del contratto collettivo nazionale.
Dal punto di vista regolamentare infatti il contratto decentrato
come produttore di regole scritte è uno strumento funzionalmente
molto simile, si potrebbe dire parallelo, al regolamento degli uffici e
dei servizi. Semplificando si può dire che il primo si occupa di personale,
l’altro di organizzazione. A distinguere i due strumenti sono tuttavia
le materie e le fonti giuridiche di riferimento.
Proprio la diversità di fonti e di materia, ed il conseguente fatto
che l’attività contrattuale è prodotta attraverso un processo negoziale
di tipo dialettico con una controparte portatrice di interessi propri,
rende tuttavia molto diversi i due strumenti di regolazione.
Ciò che cambia è in sostanza il fatto che con il processo negoziale
(al contrario di quanto accade nei regolamenti) il confronto con la
controparte rende possibili diversi risultati negoziali, in termini di
opzioni di contemperamento degli interessi delle parti, è ciò rende
molto complesso (e talora impossibile) il governo della contrattazione
aziendale intesa come strumento di creazione di buone regole,
ovvero come fonte di regolazione utile ai fini dello sviluppo organizzativo
dell’Amministrazione.
In altri termini l’attività negoziale decentrata mette in gioco, come
posta negoziale, il potere organizzativo del datore di lavoro, nel
rispetto dei vincoli del contratto nazionale.
Il contratto migliore dal punto di vista delle regole di organizzazione,
in un contesto come quello pubblico, che noi ora definiremo
“contratto organizzativo”, è quello che attraverso il processo negoziale
riesce a rendere congruenti i limiti (im)posti al datore di lavoro con le
capacità manageriali e di leadership dello stesso. È in pratica quel
contratto che pone i giusti limiti al datore di lavoro, non lasciandolo
troppo libero in assenza di mezzi e di strumentazioni manageriali, né
lo vincola troppo, fino, nei casi peggiori, a inibirne totalmente l’autonomia
attraverso clausole contrattuali che creano applicazioni automatiche
degli istituti contrattuali e che conseguentemente sostituiscono
totalmente la discrezionalità manageriale e ne frustrano ogni
volontà di responsabilizzazione rispetto ai risultati da perseguire.
Nella pratica quindi il “contratto organizzativo” aziendale dovrebbe
trovare il migliore equilibrio tra autonomia manageriale e capacità
di governo del sistema. Un contratto di questo tipo consente all’ente
di definire un quadro condiviso di regole e di criteri per la gestione
del personale, che verranno poi applicati dal management aziendale
all’interno di fisiologici livelli di discrezionalità manageriale, coerenti
con gli strumenti e le capacità in possesso dal management stesso.
I risultati negoziali possono tuttavia portare a diverse tipologie di contratto,
o di singole clausole, oltre a quelli di carattere organizzativo (si veda
figura 1), ogni tipologie delle quali ha un preciso senso negoziale, quali 2 :
2. La classificazione di
seguito descritta è ripresa
da un’idea del Prof.
Antonio Viscomi, che la
presentò con alcuni lucidi
ad un convegno organizzato
dall’Aran.
I CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO 85