Regole e regolamenti di organizzazione nelle - Magellano

I contratti decentrati
LE COSE DA FARE
• Contrattare soltanto le materie previste dal contratto nazionale.
• Definire gli obiettivi che si vogliono raggiungere in tema di sviluppo del personale; in particolare:
retribuzione variabile: collegarla a risultati individuali e/o di unità organizzativa; nel contratto decentrato definire
risorse da stanziare e criteri generali di valutazione (es. merito, comportamenti di lavoro e risultati).
• Progressioni orizzontali: definire le risorse da stanziarsi utilizzando comunque il baricentro (anche se non più
contrattualmente obbligatorio) come criterio per verificare gli equilibri di lungo periodo, al fine di evitare di
congelare le politiche retributive per il futuro. Definire eventualmente percentuali massime di passaggi al fine
di realizzare quella selettività e controllo dello strumento che sono indispensabili perché possa divenire la base
di una gestione per competenze.
• Utilizzare una logica negoziale, in cui si concede (in particolare risorse) alla controparte solo e soltanto se si
otterranno vantaggi.
• Utilizzare la concertazione per comunicare e condividere le politiche di sviluppo del personale; in questo
modo sarà agevolato il processo di contrattazione soprattutto sugli elementi più tecnici (formazione, valutazione
del personale ecc.).
LE COSE DA NON FARE
• Contrattare materie non previste in sede decentrata.
• Definire le modalità di gestione dei rapporti sindacali (sono già definite dal contratto collettivo).
• Contrattare singoli fattori di valutazione, aspetti tecnici della stessa come il processo valutativo, le modalità di
ricorso, punteggi minimi di risultato ecc.
• Allegare al contratto schede di valutazione molto dettagliate, fattori di valutazione e ogni altro aspetto tecnico;
questo renderà difficoltoso la loro applicazione concreta poiché si tratta di sistemi di gestione articolati e complessi
che non possono essere ridotti a semplici allegati di un contratto; sarà poi difficile anche la loro modifica
o miglioramento, con forte riduzione dell’esercizio del potere di gestione dell’ente.
• Inserire tra i fattori di valutazione elementi come anzianità e formazione svolta; si tratta di elementi che non
attengono alla valutazione del personale e rischiano di rendere ingestibili gli strumenti retributivi variabili e fissi.
• Contrattare elementi attinenti l’organizzazione del lavoro, come organigrammi, profili professionali, modalità
di cambiamento delle mansioni e ruoli ecc.; l’autonomia organizzativa è una delle componenti fondamentali
delle leve di gestione del personale, di esclusiva competenza della parte datoriale pubblica.
I CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO 119