Regole e regolamenti di organizzazione nelle - Magellano

di valenza generale concernenti l’organizzazione degli uffici, alla
concertazione sull’articolazione dell’orario di servizio, o sui criteri
generali per la mobilità interna, momenti – questi – di confronto
sindacale che non dovrebbero mai sostituirsi alla decisione dell’ente,
potendo solo influenzarne il contenuto).
Peraltro, diversi sono i livelli dei destinatari da considerare nel
momento in cui si propone e definisce la clausola contrattuale contenente
la regola di organizzazione del lavoro; vi sono infatti:
• gli interlocutori sindacali, il cui consenso può rivelarsi opportuno
o, addirittura, decisivo per la migliore affermazione del precetto
inserito nella clausola stessa;
• l’interlocutore politico, non direttamente coinvolto nel processo di
definizione della clausola, ma il cui avallo delle impostazioni
assunte e delle conseguenti discipline contrattuali è parimenti
indispensabile per la loro traduzione in atto (il che rende obbligato
mediare con esso inizialmente ed in itinere nel processo negoziale,
al fine di ottenerne il convincimento sull’idoneità della regola
contrattuale a disciplinare quel dato elemento dell’organizzazione
in modo confacente agli interessi di quest’ultima, interessi dei
quali detto organo è portatore);
• l’insieme dei dipendenti, l’adesione dei quali al precetto negoziale
dovrebbe avvenire, come visto, facendo leva il meno possibile
(almeno all’atto della sua prima presentazione) sull’“impegnatività”
del vincolo formale scaturente dal contratto.
La complessità di tali livelli porta, dunque, a considerare in una prospettiva
più ampia, di quanto non sia stato sino ad ora fatto, uno degli
aspetti del processo di elaborazione delle regole: vale a dire, quello che
porta a stabilire se si è o meno in presenza di una “buona” regola (intendendosi
per tale quella che garantisce l’adesione ad essa dei comportamenti
dei singoli in maniera non coartata né conflittuale e, in definitiva,
un equilibrato svolgimento dei rapporti interni all’organizzazione).
È evidente, infatti, che l’incontro delle volontà degli interlocutori
suddetti, determinando una soluzione che tenti di mantenere in sufficiente
equilibrio i diversi approcci al confronto da parte di ciascuno,
può portare a soluzioni che non siano il frutto di operazioni negoziali
di corretta autodelimitazione dell’ambito regolativi del contratto, ma
trascurino, per così dire, più o meno consapevolmente i limiti d’azione
sussistenti per la loro decisione.
Ciò in quanto le pressioni e gli interessi dei protagonisti finiscono
per spingere verso un risultato magari non coerente con i limiti posti
alla contrattazione, ma ritenuto utile ed efficace per l’operatività dell’ente
in quanto espressione di un consenso diffuso, giunto al termine
di un processo di condivisione che agevola la sua traduzione operativa
all’interno dell’ente.
I CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO 105