Regole e regolamenti di organizzazione nelle - Magellano

ale, dalla capacità degli attori di intendere i fenomeni di contesto
(influenze esterne/interne, ruoli dei protagonisti, limiti di ordine legale,
finanziario ecc.).
Ed è indubbio che il contesto nel quale attualmente operano i
datori di lavoro pubblici è ancora caratterizzato da una consistente
incertezza quanto al consolidamento del patrimonio normativo utilizzabile
ed al conseguente mutamento continuo delle variabili in
grado di influenzare i processi decisionali in tale sistema (chi fa che
cosa, entro quali limiti).
A ciò si aggiunga l’introduzione di meccanismi di “democrazia
partecipativa” nella definizione della compagine sindacale abilitata a
ragionare con le Amministrazioni su tali temi (è il caso delle elezioni
dei componenti le Rappresentanze sindacali unitarie all’interno dei
luoghi di lavoro, elezioni che fino ad ora hanno fatto registrare un’elevata
partecipazione dei dipendenti coinvolti).
Essi da una parte hanno certamente fatto crescere l’attenzione dei
singoli lavoratori sulle questioni attinenti alla definizione del contesto
di regole entro il quale nasce e si sviluppa il proprio rapporto di lavoro;
dall’altro, però, si finisce per rendere inevitabilmente più complesso
– per i datori di lavoro pubblici – discutere con una delegazione
sindacale articolata al suo interno in due anime (quella sindacale propriamente
intesa e quella, sia pure riconducibile ad una genesi sindacale,
comunque espressione dell’insieme dei lavoratori) di diversa
estrazione e talvolta attestate su posizioni non convergenti.
Tutto questo si traduce in una condizione di fatto che con frequenza
caratterizza le realtà pubbliche: l’assenza di intenzionalità
strategica, per così dire, nella gestione del lavoro e nell’organizzare lo
stesso secondo regole predefinite.
Ciò premesso, occorre subito evidenziare che la dimensione collettiva
degli aspetti di gestione del lavoro all’interno dell’organizzazione
(che determina l’attivazione del rapporto con l’interlocutore rappresentativo
dei lavoratori in vista di intese regolatrici valide per la generalità
del personale destinatario) appartiene alla competenza di diversi
livelli di negoziato, da quello comune a tutte le Amministrazioni
pubbliche (contratto collettivo nazionale quadro), a quello proprio
degli enti inclusi nello stesso comparto (contratto collettivo di comparto),
a quello, infine, direttamente riferibile alla singola realtà locale
(contratto decentrato integrativo).
Siffatta articolazione dei livelli del negoziato – esaminata con
riguardo al focus del presente lavoro, vale a dire la singola
Amministrazione quale luogo di definizione e gestione delle regole
sull’organizzazione del lavoro – determina un duplice effetto condi-
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