Orientamenti di diritto europeo in tema di mobbing - Provincia di ...

Università degli studi di Roma "La Sapienza"
Scuola di Specializzazione in Diritto ed Economia delle Comunità Europee
Orientamenti di diritto europeo
in tema di mobbing:
l’influsso nell’ordinamento italiano
TESI DI SPECIALIZZAZIONE DI:
LUISA LERDA
ANNO ACCADEMICO 2000/2001

SOMMARIO
Introduzione 5
CAPITOLO I - CARATTERI IDENTIFICATIVI DEL MOBBING 7
1. Che cos’è il mobbing? 7
2. Il mobbing nella psicologia e sociologia del lavoro. 8
3. Le fasi del mobbing e il doppio mobbing. 9
4. I comportamenti riconducibili al mobbing 12
4.1. aggressioni verbali e comportamenti ingiuriosi. 14
4.2. Dequalificazione professionale, sovraccarico di lavoro o attribuzione di mansioni usuranti o pericolose. 14
4.3. molestie sessuali. 15
BIBLIOGRAFIA CAPITOLO I 16
CAPITOLO II – LA TUTELA GIURIDICA DEL MOBBING IN ITALIA 17
1. Passaggio dall’ambito medico a quello giuridico del fenomeno mobbing 17
2. La responsabilità extracontrattuale di cui all’art. 2043 c.c. 18
3. La responsabilità contrattuale del datore di lavoro ex. art. 2087 c.c. 20
3.1 - Profili probatori 23
4. La tutela della professionalità del lavoratore 24
5. Molestie sessuali e mobbing. 26
6. La responsabilità penale per mobbing. 27
7. Il risarcimento del danno. 29
BIBLIOGRAFIA – CAPITOLO II 32
CAPITOLO III - LA TUTELA GIURIDICA DEL MOBBING NEGLI ALTRI PAESI
EUROPEI, NEGLI STATI UNITI ED IN AUSTRALIA 34
1. Mobbing o Bullyng? 34
2. Quale tutela giuridica in Europa? 36
2.1 - Paesi scandinavi 36
2.2 - Austria e Germania 39
2.3 - Svizzera 42
2.4 - Belgio 45
2.5 - Francia 47
2.6 - Regno Unito 49
2.7 - Spagna 52
2.8 - Unione europea 55
3. La tutela giuridica contro il mobbing al di fuori dell’Europa. 60
2

3.1 - Stati Uniti 60
3.2 Australia 62
4. Alcune considerazioni finali. 62
BIBLIOGRAFIA CAPITOLO III 64
CAPITOLO IV – CONCLUSIONI DERIVANTI DAL CONFRONTO TRA
L’EVOLUZIONE DEGLI ORIENTAMENTI GIURISPRUDENZIALI E LE DINAMICHE
DI INNOVAZIONE LEGISLATIVA 67
1. Analisi della recente giurisprudenza in tema di mobbing. 67
1.1 - Le sentenze torinesi 68
1.2 - Recenti orientamenti emersi nella giurisprudenza di legittimità 71
2. Il mobbing nei progetti di legge. 72
2.1 - Proposta di legge del 9 luglio 1996, A.C. 1813 74
2.2.- Disegno di legge A.S. 4265 del 2 novembre 1999 74
2.3 - Progetto di legge, A.C. 6410 del 30 settembre 1999 76
2.4 - Disegno di legge del 2 novembre 1999, A.S. 4313 78
2.5 - Progetto di legge del 5 gennaio 2000, A.C. 6667 79
2.6 - Disegno di legge del 2 marzo 2000, A.S. 4512 80
2.7 - Progetto di legge del 26 luglio 2000, A.C. 7265 80
3. Osservazioni sulla normativa in preparazione. 81
BIBLIOGRAFIA CAPITOLO IV 83
Conclusioni 85
BIBLIOGRAFIA FINALE 87
Dottrina 87
Giurisprudenza 91
Leggi, progetti di legge e documentazione varia a contenuto normativo 93
Siti internet che trattano del mobbing 94
APPENDICE A – PROGETTI DI LEGGE IN ITALIA 97
PROGETTO DI LEGGE –A.C. 1813 97
PROGETTO DI LEGGE A.C. 6410 97
PROGETTO DI LEGGE - A.C. 7265 98
PROGETTO DI LEGGE – A.C. 6667 99
DISEGNO DI LEGGE A.S. 4265 99
DISEGNO DI LEGGE A.S. 4313 101
DISEGNO DI LEGGE A.S. 4512 103
3

P.D.L. N. 6410 E ABBINATE IN MATERIA DI TUTELA DEI LAVORTORI DALLA VIOLENZA E DALLA
PERSECUZIONE PSICOLOGICA (MOBBING) 105
APPENDICE B– NORMATIVA EUROPEA E DOCUMENTAZIONE COMUNITARIA 113
Belgio 113
Francia 115
Regno Unito 120
A) Protection from Harassment Act 1997 120
B) The Dignity at Work Bill [H.L.] 124
Spagna (allegato in formato PDF) 128
Svezia 129
Unione Europea 137
A) Risoluzione del Parlamento europeo sul mobbing sul posto di lavoro (2001/2339(INI)) 137
B) Terzo rapporto europeo sulle condizioni di lavoro dei lavoratori europei nell’Unione Europea elaborato dalla
Fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro di Dublino -estratto
allegato in formato PDF 139
C) Relazione Commissione Parlamentare per l’occupazione e gli affari sociali (allegato in formato PDF) 140
4

Introduzione
Molestie morali, persecuzioni psicologiche, minacce o vessazioni nei luoghi di lavoro, o più
semplicemente mal d’ufficio, tali e tante sono le espressioni per definire un fenomeno che ormai
viene generalmente conosciuto come mobbing: un problema che sembra interessare la maggior
parte delle organizzazioni lavorative della moderna società post-industriale e che produce
conseguenze negative non soltanto per le persone che ne sono investite direttamente come
vittime sacrificali ma anche e soprattutto per le aziende in cui viene praticato in termini di costi
per minore produttività del lavoro, perdita di competitività e disfunzioni organizzative connesse
ai problemi relazionali interni.
Le dimensioni del problema sono particolarmente gravi se è vero, come emerge da una recente
indagine condotta dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di
lavoro tra i lavoratori appartenenti ai quindici paesi dell’Unione Europea, che il 9% dei
lavoratori, circa 13 milioni di persone, dichiara di essere stato sottoposto a intimidazioni o a
forme di violenza psicologica nei luoghi di lavoro.
I primi studi sulla materia sono stati sviluppati nei paesi scandinavi su iniziativa del prof. Heinz
Leymann, studioso tedesco che è ritenuto il fondatore della nuova branca di ricerca nell’ambito
della psicologia del lavoro dedicata al mobbing, e sono stati poi divulgati in quasi tutti i paesi
europei e anche fuori dell’Europa. Dall’approccio iniziale tutto incentrato sulle problematiche
di natura psico-sociale (definizione del problema, ricerca delle cause, individuazione degli
effetti del mobbing), si è poi passati, nella ricerca degli strumenti di contrasto al fenomeno, ad
un approccio più allargato comprendente anche gli aspetti di natura giuridico-legale. La
risposta legale al fenomeno varia significativamente da un paese all’altro anche in
considerazione dei diversi sistemi di organizzazione del lavoro adottati. Si osserva, peraltro, una
divaricazione netta tra quei paesi, come Norvegia e Svezia, che hanno già introdotto nel proprio
ordinamento una specifica regolamentazione sul mobbing e quelli, la maggior parte, che per ora
hanno preferito non legiferare sulla materia o hanno in corso procedure in tal senso. Ciò non
significa affatto che in questi paesi non sia stata prevista alcuna forma di tutela contro il
mobbing ma piuttosto che il fenomeno viene contrastato attraverso strumenti alternativi, per lo
più attraverso l’applicazione di normative generali di cui viene estesa la portata attraverso
interpretazioni evolutive operate in sede giurisprudenziale o dottrinale. In questa direzione si è
mossa, per ora, anche l’Italia che, in mancanza di una soluzione legislativa specifica al
problema, ha elaborato, sull’esempio delle esperienze già maturate in proposito da altri paesi
5

europei più all’avanguardia in materia, forme di tutela alternative volte a colpire soprattutto le
forme più evidenti dei comportamenti molesti nei luoghi di lavoro.
Il presente lavoro si propone di indagare quali sono oggi gli strumenti di tutela giuridica di cui
dispone il nostro ordinamento per contrastare il fenomeno mobbing e in che misura ne sia stata
influenzata la formazione dalle normative sviluppatesi a livello europeo dagli altri paesi
comunitari.
In tale ottica la trattazione è stata suddivisa in quattro capitoli di cui il primo costituisce una
sorta di introduzione all’argomento proponendosi principalmente di individuare i caratteri
identificativi del mobbing attraverso l’analisi della copiosa letteratura psico-sociale in materia.
Il secondo ed il terzo capitolo sono, quindi, dedicati all’analisi delle forme di tutela del mobbing
in Italia ed all’estero con particolare riguardo alle esperienze maturare dagli altri paesi
comunitari in materi mentre il capitolo quinto presenta le conclusioni finali della ricerca dopo
aver passato in rassegna la recente giurisprudenza sull’argomento e i numerosi tentativi di
regolamentazione legislativa del mobbing in Italia portati avanti nel corso della precedente
legislatura.
6

CAPITOLO I - Caratteri identificativi del mobbing
1. Che cos’è il mobbing?
Negli ultimi tempi si è parlato molto nel nostro paese di un nuovo fenomeno sociale che viene
identificato con la parola inglese “mobbing”. Ma che cos’è il mobbing e come si manifesta?
Con questo termine si suole generalmente far riferimento alle diverse forme di violenza
psicologica esercitate nei confronti dei lavoratori sui luoghi di lavoro.
Il termine mobbing deriva dal verbo inglese “to mob” che significa: accerchiare, circondare,
assediare, attaccare, assalire in massa, fare ressa, affollarsi intorno a qualcosa o qualcuno. Viene
generalmente usato in etologia per indicare il comportamento di alcune specie animali
consistente nell’accerchiare e minacciare un membro del branco per costringerlo ad allontanarsi
dal gruppo. Nella sua trasposizione in ambito lavorativo, la parola mobbing assume il significato
di pratica vessatoria, persecutoria o, più in generale, di violenza psicologica perpetrata dal datore
di lavoro o da colleghi (mobber) nei confronti di un lavoratore (mobbizzato) per costringerlo alle
dimissioni o comunque ad uscire dall’ambito lavorativo. I motivi della persecuzione possono
essere i più svariati: invidia, razzismo, diversità religiosa o culturale rispetto al gruppo
prevalente, carrierismo sfrenato, o semplice gusto nel far del male ad un'altra persona.
Gli elementi identificativi del mobbing sono dunque:
- la presenza di almeno due soggetti, il mobber (parte attiva) ed il mobbizzato (parte passiva),
che entrano in contrasto tra di loro;
- l’attività vessatoria continua e duratura;
- lo scopo di isolare la vittima sul posto di lavoro e/o di allontanarla definitivamente o
comunque di impedirle di esercitare un ruolo attivo sul lavoro.
Si suole generalmente distinguere tra mobbing verticale, nel quale l’attività vessatoria viene
posta in essere da parte dello stesso datore di lavoro o da un superiore gerarchico o comunque un
soggetto cui il mobbizzato è, nell’organizzazione del lavoro aziendale, subordinato; ed il
mobbing orizzontale in cui la violenza psicologica proviene, invece, da parte di colleghi di
lavoro o addirittura da soggetti subordinati gerarchicamente alla vittima. In realtà spesso accade
che le due tipologie finiscono per intrecciarsi, in una comune strategia persecutoria che vede il
datore di lavoro come "ispiratore" ed i colleghi come concreti "esecutori". Di frequente, inoltre,
al di là delle condotte apertamente vessatorie, la situazione di isolamento della vittima viene
ulteriormente amplificata anche dai comportamenti dei c.d. "side mobbers", cioè tutti quei
7

soggetti (superiori gerarchici, direttori del personale, ma anche semplici compagni di lavoro)
che, pur non essendo direttamente responsabili delle condotte "mobbizzanti", scelgono,
essendone venuti a conoscenza, di restare "spettatori silenziosi" delle persecuzioni a danno della
vittima designata
2. Il mobbing nella psicologia e sociologia del lavoro.
Per comprendere meglio il fenomeno è opportuno richiamare l’ampia letteratura medico-legale
in materia. Il mobbing, infatti, prima di assumere rilevanza giuridica, è stato oggetto di ampi
studi in ambito medico da parte di sociologi e psicologi del lavoro che ne hanno analizzato
soprattutto le conseguenze psico-fisiche sulla vittima – il c.d. mobbizzato. Da questi studi
occorre, dunque, partire per individuare il corretto significato di mobbing.
Le prime ricerche in materia sono appannaggio di un noto studioso tedesco, Heinz Leymann 1 , il
quale definisce il mobbing come “una forma di terrorismo psicologico che implica un
atteggiamento ostile e non etico posto in essere in forma sistematica da uno o più soggetti, di
solito nei confronti di un unico individuo che, a causa di tale persecuzione, si viene a trovare in
una condizione indifesa e diventa oggetto di continue attività vessatorie e persecutorie che
ricorrono con una frequenza sistematica e nell’arco di un periodo di tempo non breve,
causandogli considerevoli sofferenze mentali, psicosomatiche e sociali". Ai fini
dell’identificazione del fenomeno, non sarebbero dunque rilevanti le situazioni di conflitto solo
"temporaneo", frequentemente presenti nelle relazioni interpersonali nei luoghi di lavoro, ma
solo quelle particolari situazioni con riguardo alle quali la frequente ricorrenza, pressoché
giornaliera, la durata e l’intensità delle condotte vessatorie poste in essere nei confronti della
vittima, determinano un’insostenibilità psicologica che può portare ad un crollo dell’equilibrio
psico-fisico del soggetto mobbizzato, con la comparsa di vere e proprie patologie dal punto di
vista psichiatrico o psicosomatico.
Leymann distingue tra “normale conflitto” tra colleghi o con i superiori gerarchici ed il vero e
proprio mobbing che si verifica solo quando l’attività vessatoria o persecutoria assume carattere
sistematico e duraturo (almeno sei mesi). Letteralmente Leymann afferma che la differenza va
1 Heinz LEYMANN, autorevole psicologo e ricercatore tedesco che è ritenuto il fondatore di questo ambito di
ricerca all’interno della psicologia del lavoro. E’ autore di molte pubblicazioni tra le quali: Mobbing and
psychological terror at workplaces, in “Violence and Victims”, 1990; Vol 5, n. 2; The Content and Development of
Mobbing at Work, in European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, n. 5; Mobbing at work and
the development of post-traumatic stress disorders in European Journal of Work and Organizational Psychology, n.
5, 1996. Leymann cura inoltre un sito multilingue sul mobbing che costituisce una vera miniera di informazioni
sull’argomento, la c.d. The Mobbing Encyclopaedia, consultabile all’indirizzo www.leymann.se.
8

icerca non tanto nel tipo di comportamento adottato dal vessatore, quanto nella frequenza e nella
durata del comportamento stesso.
Per Leymann, inoltre, il mobbing non va confuso con il “bullismo” studentesco o il “nonnismo”
militare perché mentre queste ultime forme di aggressione sono fortemente caratterizzate da atti
di violenza o minaccia fisica, il mobbing sul posto di lavoro raramente sfocia in violenza fisica
ma è caratterizzato da “comportamenti subdoli e molto più sofisticati” che mirano ad intaccare
l’equilibrio psico-fisico della vittima.
Una definizione ufficiale sul mobbing è stata formulata dalla Gesellschaft gegen psychosolizialen
StreB und Mobbing (Associazione tedesca contro lo Stress Psico-sociale ed il Mobbing fondata
nel 1993), secondo cui il mobbing consiste in una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro
tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una
posizione di debolezza e aggredita direttamente o/e per lungo tempo con lo scopo e/o la
conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro 2 . Si tratterebbe cioè di una forma
negativa di comunicazione tipica dei luoghi di lavoro e dovuto alla convivenza obbligatoria e
forzata con soggetti non scelti ma imposti dalla organizzazione lavorativa.
A queste definizioni si riallaccia anche Harald Ege 3 , autore della prima ricerca del mobbing in
Italia, secondo il quale il mobbing consiste essenzialmente in un problema di comunicazione, in
un conflitto routinario, vale a dire in un atteggiamento ostile nei confronti di una o più persone
che, come tale, si caratterizza per la durata e la frequenza. Egli ritiene che alcuni lavoratori
abbiano dentro di sé la cultura del conflitto e del litigio che può manifestarsi all’esterno a certe
condizioni ad esempio quando uno dei due lavoratori riesce ad imporre, per una qualsiasi
ragione, una certa scelta di lavoro all’altro determinando così, soprattutto se la scelta operata non
viene sufficientemente spiegata o comunque non viene capita, la nascita di sentimenti di rivalsa.
3. Le fasi del mobbing e il doppio mobbing.
2 Definizione riportata da Leymann.
3 Harald Ege, psicologo del lavoro e specialista in relazioni industriali e del lavoro ha cominciato lo studio del
mobbing nei paesi nordeuropei ma da oltre un decennio svolge la sua attività in Italia, a Bologna dove collabora con
l’Università ed ha fondato l’Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psicosociale. Ege è autore di vari libri
sul mobbing. Si veda in particolare: “I numeri del mobbing. La prima ricerca Italiana”, 1998, Pitagora Editrice, che
fornisce anche un chiaro quadro statistico della situazione in Italia; Pitagora Editrice; "Il Mobbing in Italia.
Introduzione al Mobbing culturale", 1997, Pitagora Editrice;“Mobbing. Che cos’é il terrore psicologico sul posto di
lavoro”,1996.
9

Leymann delinea il mobbing come un fenomeno dinamico progressivo articolato in varie fasi 4
che va dai primi segnali premonitori (ad esempio un brusco cambiamento in negativo delle
relazioni interpersonali precedentemente neutre o positive) ad una fase “conclamata” in cui la
vittima subisce attacchi continui da parte del superiore e/o dei colleghi, quindi ad una fase in cui
il caso viene “ufficializzato” con l’apertura di una inchiesta interna che spesso però conduce ad
un’ulteriore aggravamento della posizione della vittima che diventa oggetto di sanzioni
disciplinari da parte dell’ufficio del personale ed, infine, ad una fase “terminale” in cui il
mobbing raggiunge il suo scopo ed il lavoratore viene allontanato dal lavoro (dimissioni,
licenziamento od altro) 5 .
Il modello di mobbing a quattro fasi di Leymann è stato rivisitato ed adattato alla situazione
italiana da Harald Ege, il quale ha proposto una versione a sei fasi del mobbing più una sorta di
pre-fase, detta condizione zero, che ancora non è mobbing ma che ne costituisce l’indispensabile
presupposto 6 . Il mobbing secondo Ege si suddivide nelle seguenti fasi:
a) la condizione zero: è riscontrabile solo nel sistema italiano e si caratterizza per la presenza
negli ambienti di lavoro di condizioni favorevoli allo sviluppo del mobbing e consistente in
un clima ostile di tensione determinato, tra l’altro, da un clima particolarmente sfavorevole
del mercato del lavoro, o dall’ambizione di alcuno, o dalla concorrenza tra i lavoratori,;
b) la fase uno si caratterizza per l’individuazione della vittima, ossia del soggetto su cui
verranno riversate le ostilità dell’ambiente di lavoro, quella che fungerà da “capro espiatorio”
per ogni problema aziendale e/o dei singoli lavoratori. In questa fase il fenomeno mobbing
non è ancora emerso con chiarezza e non è ancora possibile capire se mai si realizzerà;
c) la fase due, nella quale il fenomeno mobbing prende piede e si afferma la cosciente volontà
di alcuni di colpire il capro espiatorio il quale peraltro, pur percependo l’inasprimento delle
relazioni con i colleghi, ancora non presenta sintomi o malattie di tipo psico-somatico;
4 Il modello proposto da Leymann è composto dalle seguenti fasi: 1° fase: il conflitto quotidiano. La situazione
conflittuale tra colleghi o superiori è tendenzialmente normale nei luoghi di lavoro ma costituire la base di partenza
per il mobbing quando il momentaneo screzio non viene risolto e diventa terreno fertile per coltivare sentimenti di
rivalsa e vendetta; 2° fase: l’inizio del mobbing. La situazione conflittuale irrisolta matura e diventa continuativa e
sistematica trasformandosi in mobbing vero e proprio-. I ruoli della vittima e del mobber si stabilizzano; 3° fase:
Errori ed abusi anche illegali dell’Amministrazione del personale. La vittima, oggetto di attacchi continui,
comincia a manifestare i primi segni di malattia e tende ad assentarsi spesso dal luogo di lavoro. Il caso diviene
allora "ufficiale", viene aperta un’inchiesta interna, che tuttavia può condurre ad un’ulteriore colpevolizzazione della
vittima, laddove il problema sia imputato alla personalità "debole" del mobbizzato od a manie di persecuzione dello
stesso; 4° fase - esclusione dal mondo del lavoro. Il mobbing raggiunge il suo scopo: la vittima viene allontanata
dall’ambiente di lavoro attraverso vari mezzi (dimissioni, licenziamento, pre-pensionamento o suicidio).
5 Ricostruzione del modello di Leyman proposto da Roberta NUNIN, Alcune considerazioni in tema di mobbing, in
www.labourlawjournal.it/asp/framedottrina.asp, § 1.
6 Tali modifiche, secondo Ege, si sono rese necessarie per permettere l'’utilizzazione di un modello predisposto per i
paesi nordici (scandinavi ed anglosassoni) che presentano realtà sociali assai diverse da un paese quale l’Italia.
10

d) la fase tre, nella quale la vittima comincia ad avvertire i primi sintomi psicosomatici, che si
manifestano con un senso di insicurezza, ansia, insonnia, disturbi digestivi;
e) la fase quattro che si caratterizza per l’oggettività e la pubblicità del fenomeno mobbing che
diviene di dominio pubblico ed oggetto di valutazione da parte dell’ufficio personale;
f) la fase cinque in cui si registra, da una parte, un serio peggioramento nelle condizioni di
salute della vittima che comincia a soffrire di forme depressive più o meno gravi e a far uso
di psicofarmaci e terapie con scarso risultato e, dall’altro, l’azienda adotta azioni disciplinari
che aggravano ulteriormente le condizioni della vittima;
g) la fase sei che realizza l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro tramite dimissioni
volontarie, licenziamento, pre-pensionamento o addirittura con gli atti estremi dell’omicidio
o del suicidio.
Contestualmente allo svilupparsi delle varie fasi del mobbing lavorativo si sviluppa inoltre,
secondo Ege, anche il mobbing tra le mure domestiche, il c.d. doppio mobbing, ossia
quell’insieme di vessazioni che la vittima subisce dalla propria famiglia e/o amici in aggiunta
alle persecuzioni lavorative. Succede, infatti, molto spesso che il mobbizzato tenda a sfogare le
frustrazioni e la rabbia accumulate sul luogo di lavoro nella propria cerchia familiare ed amicale;
parenti ed amici fungono, cioè, almeno nella fase iniziale, da “sfogatoio naturale” per la vittima.
L’assorbimento familiare dello stress da mobbing non avviene, però, all’infinito ed in effetti ben
presto subentrano fenomeni di intolleranza che portano gradualmente all’isolamento del
mobbizzato anche nell’ambito familiare. Si realizza così il doppio mobbing. Se la situazione
perdura nel tempo può condurre anche alla rottura dei rapporti familiari (separazioni o divorzi
nella maggior parte dei casi). Si tratta, secondo l’autore, di una situazione particolarmente
evidente in Italia dove il ruolo sociale della famiglia è ancora molto forte, diversamente da
quanto accade nei paesi nordici dove il legame dell’individuo verso la famiglia, soprattutto
quella di origine, tende ad affievolirsi molto presto facilitata e perseguita dallo stesso sistema
scolastico.
Gli studi più recenti sul mobbing si sono concentrati in particolare sull’individuazione delle
categorie dei soggetti a rischio nonché nella ricerca delle cause e delle possibili soluzioni da
approntare contro il fenomeno. In tale direzione si rivela particolarmente importante l’attività
svolta dalla Clinica del Lavoro di Milano che da anni si occupa dei casi di mobbing e che ha
contribuito a sviluppare la conoscenza e sensibilizzazione sociale al problema nel nostro paese.
Da tali ricerche emerge, tra l’altro, che il mobbing interessa in particolare quattro grosse
tipologie di soggetti (i c.d. soggetti a rischio): i “creativi”, gli “onesti”, i “disabili” ed i c.d.
11

“superflui” 7 . Si tratta per lo più di persone che, per un motivo o per l’altro, si differenziano
rispetto all’ambiente lavorativo in cui si trovano ad operare e proprio per tale loro intrinseca
diversità vengono emarginati o allontanati dal lavoro.
Un interessante filone di analisi del problema emerge, infine, da alcuni studi sociologici 8 che
pongono in relazione le cause del fenomeno con l’attuale sistema di organizzazione dell’attività
produttiva scaturente dai cambiamenti conseguenti alla rivoluzione industriale a partire dal
diciottesimo secolo e più recentemente dal capitalismo flessibile e dalla globalizzazione
dell’economia.
4. I comportamenti riconducibili al mobbing
Dall’ampia panoramica sopra riportata emerge la definizione di mobbing quale fenomeno
associato a varie forme di persecuzione psicologica messe in atto deliberatamente e
ripetutamente nel tempo dal datore di lavoro e/o da colleghi (superiori, pari livello o subalterni)
nei confronti di un soggetto designato allo scopo di allontanarlo dal luogo di lavoro e tali da
7 L’analisi è stata condotta da Renato Gilioli, neuro psichiatra del Centro di Disadattamento lavorativo presso la
Clinica del Lavoro di Milano. Per «creativi», Gilioli intende quei soggetti che hanno capacità di proposta,
d'innovazione, che in qualche modo si diversificano dal gruppo a cui appartengono, che sono particolarmente
brillanti. Gilioli osserva che il gruppo tollera difficilmente comportamenti diversificati rispetto ai valori medi ed in
particolare le persone che vogliono far di più, far meglio, proporre; oppure, al contrario, le persone che hanno
capacità lavorative ridotte e che quindi si attestano su rendimenti inferiori alla media. Altra categoria che, nelle
ricerche condotte dall’autore, è spesso oggetto di attacchi di mobbing, sono gli «onesti» ossia persone che si trovano
ad operare in un ambiente nel quale esistono cordate di potere, gruppi molto coesi dove chi non collabora o si
estranea è facilmente sottoposto a trattamenti di emarginazione, di esclusione, di dequalificazione, di eliminazione
dal gruppo con la tecnica del mobbing. Si tratta di una dinamica molto frequente non solo nei casi di grande
criminalità, emersi durante “tangentopoli”, ma anche in quelli di microcriminalità. Terza categoria rappresentata è
quella dei «disabili», ossia soggetti deboli e quindi più facilmente colpiti da trattamenti di esclusione,
emarginazione, ghettizzazione. Recentemente è emersa inoltre una quarta categoria di soggetti esposti al rischio
mobbing: gli «anziani» e i «superflui». Anziani non riguardo all'età anagrafica, ma a quella lavorativa. Occorre
infatti notare che, nell’ottica dell’azienda, un quadro di 45 anni costa il doppio di un impiegato di 25 anni il quale
per lo più, ha la medesima capacità lavorativa del suo collega più maturo. La categoria dei «superflui» , infine,
costituisce il risultato di grosse operazioni di riorganizzazione aziendale (fusioni, accorpamenti, le grandi operazioni
di merger anche a livello internazionale) che creano esuberi di personale ed inducono le direzioni aziendali a
ricorrere a strategie che spingono i lavoratori a dimettersi.
8 Si veda in proposito il lavoro di Antonio Casilli, studioso di trasformazioni del lavoro, in Un approccio sistemico
al mobbing e logiche di risposta, dagli atti del seminario della Camera del Lavoro di Milano del 31 maggio 2000 su
“Mobbing: un male oscuro”. L’autore osserva come l’attuale sistema produttivo scaturente dalla rivoluzione
industriale sia interamente finalizzato alla produzione di un surplus economico attraverso lo sfruttamento di corpi
umani. Si tratta di un sistema di lavoro completamente diverso da quello presente nelle epoche precedenti. Il lavoro
moderno si caratterizza per adottare una tempistica precisa (orari di lavoro e n. di ore lavorative predefinite),
escludere altri impegni lavorativi e non, essere un’attività nettamente separata dalla vita privata e dal tempo libero.
Distinzioni queste ultime che nella società preindustriale non erano affatto presenti: il contadino non aveva una
settimana lavorativa, al massimo poteva lavorare per 150-160 giorni all’anno, e il suo impegno lavorativo
mediamente non superava le 3-5 ore al giorno. Recentemente poi la globalizzazione e la smaterializzazione del
lavoro hanno aggravato ulteriormente la posizione del lavoratore che si trova, a causa della maggiore concorrenza
dei mercati e alla difficoltà di misurare la produttività del suo lavoro, ad una sempre maggiore precarizzazione della
sua posizione.
12

porlo in una condizione di estremo disagio caratterizzato da isolamento e terrore psicologico che
può portare a gravi squilibri psico-fisici. Ai fini della qualificazione del mobbing, tutti gli studi
psicologici e sociologici presi in esame, concordano nel ritenere poco rilevante la tipologia del
comportamento vessatorio adottato dal mobber ed affermano, piuttosto, l’essenzialità della sua
frequenza e ripetitività nel tempo 9 . Tuttavia occorre rilevare che il fenomeno si manifesta sotto
forme rituali di comportamento abbastanza ricorrenti di cui si può fornire un’elencazione:
- aggressioni verbali (soprattutto nelle fasi iniziali);
- isolamento fisico del dipendente attraverso, ad esempio, il trasferimento in ufficio deserto o
in sede distaccata;
- iniziative volte ad impedire al lavoratore di mantenere contatti sociali interaziendali con altri
colleghi (diniego di saluto, rifiuto di colloqui o spiegazioni, interruzione di ogni
comunicazione);
- attacchi alla reputazione morale e familiare della vittima (diffusione di dicerie e pettegolezzi
volti a ridicolizzare la vittima in relazione a suoi difetti fisici o psichici, alle sue convinzioni
religiose, politiche, alla sua provenienza geografica o alla sua particolare condizione
familiare);
- molestie sessuali;
- dequalificazione e demansionamento professionale, oppure al contrario sovraccarico di
lavoro o attribuzione di mansioni particolarmente difficili o pericolose che il lavoratore,
privo di idonee informazioni e/o addestramento, non è in condizioni di svolgere;
- ossessivi controlli e critiche fonti di contestazioni e sanzioni disciplinari pretestuose;
- revoca dei benefits aziendali costituinti status symbol per il lavoratore (auto, telefonino,
segretaria, autista, ufficio di ampie dimensioni, …..);
- revoca o diniego di permessi o ferie;
- continue visite fiscali di controllo alle prime assenze per malattie.
L’elencazione riportata non ha, per ovvie ragioni, carattere esaustivo: le modalità di
persecuzione psicologica del lavoratore sono tendenzialmente infinite. E’ opportuno però
9 Salvo poi predisporre essi stessi classificazioni dei comportamenti rilevanti. Leymann, ad esempio, individua ben
45 tipologie di comportamenti raggruppati in cinque categorie diverse: 1) attacchi alla possibilità di comunicare; 2)
attacchi alle relazioni sociali; 3) attacchi all’immagine sociale; 4) attacchi alla qualità della situazione professionale
e privata; 5) attacchi alla salute. Per Harald Ege, invece, i comportamenti riconducibili al mobbing si suddividono in:
1. negazione degli atti umani (impedendo alla vittima di comunicare con i colleghi di lavoro);
2. isolamento sistematico (ponendo la vittima lontano dai colleghi o negazione di colloqui);
3. demansionamento o privazione assoluta di qualsiasi mansione;
4. attacchi alla reputazione della persona (con riguardo alle opinioni politiche o alla vita privata);
5. violenza o molestie sessuali.
13

ibadire che tutte queste attività più o meno vessatorie e persecutorie per essere qualificate
mobbing devono essere inserite in una strategia globale che mira all’esautoramento o anche solo
all’isolamento del lavoratore dall’azienda.
Tali tipologie comportamentali in alcuni casi possono assumere rilevanza anche da un punto di
vista giuridico e determinare conseguenze sanzionatorie e/o risarcitorie nei confronti del soggetto
agente. Quello che è importante fin da ora sottolineare è che, in assenza di una normativa
specifica del mobbing che ne definisca i contorni e ne individui le responsabilità, il concetto di
mobbing rimane sostanzialmente confinato all’ambito psicologico e sociologico della medicina
del lavoro. Questo non significa che il mobbing non riceva alcuna tutela giuridica, di fatto però,
almeno fino ad ora esso rileva non in quanto tale ma esclusivamente nella misura in cui i singoli
comportamenti vessatori di volta in volta posti in essere possano essere ricondotti nell’alveo di
applicazione di norme giuridiche vigenti. Questa situazione sta lentamente cambiando e, come si
vedrà in seguito, il mobbing sta via via penetrando nella cultura giuridica del paese.
4.1. aggressioni verbali e comportamenti ingiuriosi.
L’aggressività verbale è sicuramente uno dei comportamenti tipici del mobbing soprattutto nelle
fasi iniziali. La conflittualità aziendale trova spesso naturale sfogo proprio nell’adozione di
linguaggi ed atteggiamenti più o meno aggressivi fino a sfociare, nei casi più gravi, nel vero e
proprio insulto che come tale può configurare anche responsabilità di tipo penale per chi lo
pratica (art. 594 c.p.).
4.2. Dequalificazione professionale, sovraccarico di lavoro o attribuzione di mansioni usuranti o
pericolose.
Una delle modalità tipiche attraverso le quali può venire in evidenza il mobbing è quella della
dequalificazione professionale della vittima. Spesso accade, infatti, che il rapporto conflittuale
tra dipendente e vertice aziendale (datore di lavoro o dirigente) si ripercuota innanzi tutto sulla
professionalità del lavoratore attraverso una progressiva spogliazione delle sue mansioni e delle
sue competenze (c.d. fenomeno della scrivania vuota) ed allontanamento dai centri decisionali.
La perdita di ruolo del lavoratore in ambito aziendale collegato a fenomeni di conflittualità
interna è in qualche misura imputabile anche ad una legislazione particolarmente rigida riguardo
al licenziamento che altrimenti sarebbe probabilmente la soluzione naturale in simili circostanze.
Fenomeno opposto al precedente ma egualmente dannoso della professionalità del lavoratore è
quello del sovraccarico del lavoro. Il conflitto con il superiore gerarchico in questo caso si
14

traduce nell’attribuzione al lavoratore di sempre nuove e più impegnative competenze fino a
porlo nella condizione di ribellarsi alla situazione.
4.3. molestie sessuali.
Altra tipica manifestazione del mobbing è quello di sottoporre la vittima a vessazioni a sfondo
sessuale. In queste ipotesi diventa, spesso, difficile distinguere quando la molestia sessuale sia lo
scopo del comportamento ovvero sia solo una modalità per ottenere comunque l’allontanamento
del lavoratore dal posto di lavoro. Accade in molti casi che l’attenzione sessuale non corrisposta
del “capo” nei confronti della vittima si trasformi in una vera e propria strategia di molestia
finalizzata a costringere il malcapitato o la malcapitata alle dimissioni.
E’ opportuno precisare che le molestie a sfondo sessuale sui luoghi di lavoro non sono un
fenomeno a senso unico, ossia non riguardano esclusivamente atti di molestia dell’uomo sulla
donna ma, al contrario non sono affatto irrilevanti i casi opposti in cui il molestatore è donna
anche se statisticamente meno numerosi. Questa situazione può essere ricollegata al fatto che la
moderna organizzazione del lavoro vede la donna sempre più presente anche in posizioni di
direzione che le permettono di entrare, per così dire, in possesso degli strumenti di tortura
necessari 10 .
10 La Repubblica, in un articolo del 27 gennaio 2001, anticipando i risultati di una ricerca condotta da
un’associazione inglese “Help me”, rivela che il 28% delle avances nei luoghi di lavoro è riconducibile ad un capo
donna. I settori più colpiti sono quelli delle comunicazioni (dove le molestatrici sono per lo più anckorwoman e
giornaliste), della finanza (con il 17% dei casi registrati) della new economy (con il 15% delle denunce), del
commercio (dove sono i commessi i più bersagliati con un’incidenza del 12% sul totale), il pubblico (9%), i liberi
professionisti (avvocati che rappresentano il 7% del totale). Secondo gli assistenti sociali le cause del fenomeno
sono da attribuirsi principalmente allo spirito di rivalsa al potere e all’insicurezza delle donne ed in misura minore
anche all'”endemica insoddisfazione sessuale ed emotiva delle donne in carriera, allo stress e all’eccesso di
competizione con l’uomo e alla mancanza di una vita familiare equilibrata”.
15

BIBLIOGRAFIA CAPITOLO I
- Atti del convegno a Roma sul mobbing 8 febbraio 2000: interventi di Harald EGE e Raffaele
GUARINIELLO, in About rivista del Centro Studi Eurhope, 8 marzo 2000;
- BONA, MONATERI, OLIVA, Mobbing – Vessazioni sul luogo di lavoro, Giuffré, 2000;
- CACCAMO Antonio, La definizione della fattispecie giuridica: gli atti e comportamenti
giuridicamente rilevanti e qualificabili come condotta di mobbing, in
www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/mobbing/Caccamo_Relazione.html;
- CASILLI Antonio, Un approccio sistemico al mobbing e logiche di risposta, dagli atti del
seminario della Camera del Lavoro di Milano del 31 maggio 2000 su “Mobbing: un male
oscuro”, in www.rassegna.it/archivio/2000/speciali/luglio-dicembre/mobbing/casilli.doc;
- EGE Harald, Mobbing. Che cos’è il terrore psicologico sul posto di lavoro, 1996, Pitagora
Editrice;
- EGE Harald, Mobbing. Il mobbing in Italia. Introduzione al mobbing culturale, 1997,
Pitagora Editrice;
- EGE Harald, Mobbing. Numeri del mobbing. La prima ricerca italiana, 1999, Pitagora
Editrice;
- HIRIGOYEN Marie-France, Molestie morali. La violenza perversa nella vita quotidiana,
Einaudi, Torino, 2000;
- LEYMANN Heinz, Mobbing and psychological terror at workplaces, in Violence and
Victims, 1990; Vol 5, n. 2;
- LEYMANN Heinz, The Content and Development of Mobbing at Work, in European Journal
of Work and Organizational Psychology, 1996, n. 5;
- LEYMANN Heinz Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders
in European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, n. 5;
- GILIOLI Alessandro e Renato, Cattivi capi, cattivi colleghi. Come difendersi dal mobbing e
dal nuovo capitalismo selvaggio, Mondadori, 2000;
- GILIOLI Renato, Soggetti a rischio, frequenza ed estensione del fenomeno nel nostro paese:
un'analisi quantitativa; dagli atti del seminario della Camera del Lavoro di Milano del 31
maggio 2000 su “Mobbing: un male oscuro”, in www.rassegna.it/archivio/2000/speciali/lugliodicembre/mobbing/2gilioli.doc;
- GILIOLI Renato, Definizione della nozione di mobbing nel campo clinico-epidemiologico; in
http//www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/mobbing/Gilioli_sintesi.html;
- NUNIN Roberta, Di cosa parliamo quando parliamo di mobbing, in
www.labourlawjournal.it/asp/framedottrina.asp.
16

CAPITOLO II – La tutela giuridica del mobbing in Italia
1. Passaggio dall’ambito medico a quello giuridico del fenomeno mobbing
Dall’analisi effettuata nel capitolo precedente in cui si è cercato di individuare i caratteri
identificativi del mobbing, emerge come questo sia un fenomeno complesso che può essere
realizzato attraverso svariate tipologie di condotte vessatorie con effetti più o meno devastanti
sull’equilibrio psico-fisico del lavoratore. Ora se è certo, come risulta dalla ormai copiosa
indagine medico-legale condotta in materia, che migliaia 11 sono le persone che soffrono di
disturbi ricollegabili in qualche modo a comportamenti persecutori di colleghi o superiori sul
posto di lavoro, occorre però domandarci quali di tali comportamenti considerati mobbing dalla
psicologia e sociologia del lavoro, trovano rilevanza sul piano giuridico nel senso di condurre ad
un’affermazione di civile o penale responsabilità del soggetto agente in relazione ai danni causati
alla vittima. Occorre cioè verificare se tale responsabilità può essere disposta anche in assenza di
una normativa specifica al riguardo e nel caso in che modo. Nel presente capitolo si cercherà
appunto di fornire un risposta a tali interrogativi.
Quando si parla di mobbing, in effetti, si fa spesso riferimento a comportamenti che non
presentano caratteri di reale originalità sociale e che possono essere facilmente ricondotti
nell’alveo di norme giuridiche vigenti: si pensi ad esempio al caso della dequalificazione
professionale del lavoratore che trova specifica tutela nell’art. 2103 del codice civile, ovvero al
caso delle ingiurie che è sanzionato penalmente dall’art. 594 del codice penale.
La questione, però, si complica notevolmente quando il mobbing si manifesta attraverso
comportamenti, per così dire, atipici non riconducibili di per sé ad alcuna regolamentazione
giuridica specifica. Si pensi alle ipotesi di intensificazione dei litigi o dissidi con colleghi, al
silenzio dei colleghi al momento dell’entrata nella stanza del lavoratore discriminato o al silenzio
per risposta alle sue domande, all’esclusione della vittima da feste aziendali o altre attività
sociali, alle ilarità suscitate nei colleghi per l’abbigliamento, il modo di fare o di parlare, ecc…..
11 Secondo l’indagine condotta da Harald EGE, di cui si è ampiamente parlato nel capitolo precedente, le vittime di
mobbing in Italia sarebbero circa un milione e mezzo mentre addirittura 5 milioni le persone che a vario titolo
sarebbero coinvolte nel fenomeno come spettatori, amici o familiari di vittime. Le conseguenze dannose del
mobbing sulla salute dei lavoratori sono molto alte basti pensare che, sulla base di ricerche condotte in Svezia, si
stima che una percentuale tra il 10 e il 20% dei suicidi sarebbe riconducibile a pratiche di mobbing (in Italia la
percentuale dovrebbe attestarsi intorno al 13%). Accanto a questi fenomeni più gravi, inoltre, il mobbing è causa di
numerosi altri disturbi quali ansia, depressione, infortuni, disturbi psicosomatici, problemi digestivi. Le stesse
aziende sarebbero danneggiate dal mobbing a causa del sensibile aumento dei costi del personale per maggiori
assenze sul lavoro, calo della produttività e qualità della prestazione lavorativa della vittima e dello stesso mobber, il
quale dirotterebbe parte delle sue energie lavorative all’attuazione delle azioni vessatorie.
17

Ebbene, in tali casi, in assenza di una normativa ad hoc sul mobbing che ne individui i caratteri
essenziali e che permetta di inquadrare tali comportamenti nel quadro di una generale strategia
persecutoria condotta ai danni di un lavoratore, la dottrina 12 tende ad escluderne la rilevanza
giuridica sulla base della considerazione che non trova cittadinanza nel nostro ordinamento il
principio per il quale nell’ambito dei rapporti sociali vi sia un reciproco obbligo di rispetto e di
socializzazione tra soggetti che non siano tra loro legati da vincoli di natura contrattuale. E non
trova cittadinanza nemmeno il principio in base al quale nell’ambito di siffatti rapporti l’escluso
debba essere in qualche modo tutelato anche imponendo obblighi di natura risarcitoria a carico
dei soggetti che hanno contribuito alla sua emarginazione. Si tratta cioè di comportamenti che al
più possono dar luogo a riprovazione sociale ma che sono giuridicamente irrilevanti. Del resto,
proprio in considerazione della loro atipicità ed al loro carattere per così dire neutro, non è
semplice distinguere i comportamenti finalizzati ad arrecare danno al lavoratore rispetto a quelli
che, invece, rientrano nella normale gestione dei rapporti sociali. Si evidenzia, inoltre, la
problematicità stessa di consentire al giudice di intervenire nella gestione dei rapporti sociali,
autorizzandolo ad emettere giudizi di natura essenzialmente morale, a fronte di comportamenti
che non abbiano una propria rilevanza giuridica intrinseca.
Al di là delle condotte meno rilevanti di mobbing, come sopra evidenziale, che difficilmente
possono trovare tutela giuridica nel nostro ordinamento, si stanno peraltro sviluppando, in
dottrina e più recentemente anche in giurisprudenza, filoni interpretativi tendenti a ricondurre
alcune condotte del mobbing nell’alveo di protezione generale garantito da norme quali l’art.
2043 c.c. (responsabilità aquiliana), il 2087 c.c. (tutela della salute psico-fisica del lavoratore), o
ancora l’art. 2103 c.c. (tutela della professionalità del lavoratore). Nei paragrafi che seguono si
tratterà diffusamente delle argomentazioni a suffragio di tali soluzioni e delle altre forme di
tutela riscontrabili nel nostro ordinamento contro condotte mobbizzanti.
2. La responsabilità extracontrattuale di cui all’art. 2043 c.c.
Prima norma che viene in evidenza ai fini dell’individuazione di forme di tutela contro le
pratiche vessatorie del mobbing è sicuramente l’art. 2043 c.c. che introduce nel nostro
ordinamento il principio fondamentale della convivenza civile racchiusa nell’espressione
neminem laedere. Si tratta del generale principio della responsabilità aquiliana o
extracontrattuale in virtù del quale la lesione di un diritto soggettivo assoluto o comunque di una
12 In tal senso si veda in particolare Riccardo ATANASIO, Il mobbing nella giurisprudenza, in
www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/mobbing/Atabasui_Relazione.htm;
18

posizione giuridica soggettiva tutelata dall’ordinamento obbliga l’autore della lesione a risarcire
le conseguenze negative patrimoniali e non patrimoniali che dalla medesima sono derivate. Tale
norma, nella sua generale formulazione, può indubbiamente essere utilizzata anche per la
configurabilità del risarcimento del danno causato da comportamenti di mobbing anche se, come
vedremo nei paragrafi successivi, la dottrina 13 e la giurisprudenza per ora hanno preferito
incanalare la protezione giuridica del fenomeno nell’ambito di altre norme giuridiche e in special
modo nell’art. 2087 c.c. o nell’art. 2103 c.c., oppure utilizzare il riferimento alla tutela accordata
dall’art. 2043 c.c. a supporto ed in coordinazione coi suddetti articoli ed a volte anche con l’art.
32 Cost. (tutela della salute). L’impiego di tale norma potrebbe però rivelarsi particolarmente
utile per l’individuazione delle responsabilità degli agenti nel c.d. mobbing orizzontale, ossia di
quelle fattispecie in cui il mobber è un collega di lavoro della vittima di pari grado o addirittura
di grado inferiore. In questi casi, infatti, in assenza di un legame contrattuale tra la vittima ed il
vessatore, l’applicazione dell’art. 2087 o dell’art. 2103 non può essere invocata per affermare le
responsabilità dei colleghi ma solo nei confronti del datore di lavoro.
La norma non presenta particolarità nella sua applicazione al caso in esame. Per giungere
all’affermazione di responsabilità per il danno subito dalla vittima quest’ultima è chiamata a
provare:
- la condotta antigiuridica dell’agente;
- la colpevolezza del soggetto agente (dolo o colpa);
- il danno patito;
- il nesso causale che lega il danno alla condotta lesiva del mobber.
Non è chi non veda come l’applicazione di tale normativa alle ipotesi di mobbing si dimostra fin
da subito alquanto problematica sotto il profilo probatorio sia per quanto concerne
l’individuazione dell’antigiuridicità delle condotte vessatorie del mobber, sia per quel che
riguarda il nesso di causalità tra tali comportamenti e le patologie psico-fisiche manifestate dalla
vittima. Patologie che spesso rivestono carattere transitorio. E’ questo forse uno dei motivi che
hanno spinto gli interpreti a ricercare strumenti di tutela più efficaci nella responsabilità di tipo
contrattuale di cui agli artt. 2087 e 2103 c.c. (quando ve ne siano i presupposti) che si
13 Un accenno alle possibile utilizzazione dell’art. 2043 c.c. per la tutela del mobbing viene effettuata da Fernando
CARACUTA, Il mobbing e la tutela giudiziaria, in www.diritto.it/articoli/lavoro/lavoro; Franco SCARPELLI &
autori vari, Aspetti giuridici e strumenti di tutela, dagli atti del seminario della Camera del Lavoro di Milano del 31
maggio 2000 su “Mobbing: un male oscuro”, in www.rassegna.it/archivio/2000/speciali/lugliodicembre/mobbing/seminario/4scarpelli.doc,
p. 2.1; Antonio CACCAMO e Marina MOBIGLIA, Mobbing: tutela
attuale e recenti prospettive, D&PL, 2000, 18, inserto, pag. VII.
19

presentano, come si vedrà meglio in seguito, meno difficoltosi sul piano probatorio. Tutt’al più la
responsabilità aquiliana viene invocata a supporto di quella contrattuale.
3. La responsabilità contrattuale del datore di lavoro ex. art. 2087 c.c.
Nella tutela contro le condotte persecutorie, discriminatorie o vessatorie del mobbing, riveste
importanza fondamentale l’art. 2087 c.c., che dispone espressamente che “l'imprenditore è
tenuto a adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro,
l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei
prestatori di lavoro”. Tale norma, sulla base di un orientamento giurisprudenziale ormai
costante, obbliga il datore di lavoro non solo ad adottare tutte quelle misure di protezione
tassativamente imposte dalla legge, dall’esperienza e dalle conoscenze tecniche, ma lo vincola
all’applicazione di quelle misure generiche di prudenza e diligenza necessarie finalizzate a
garantire una tutela effettiva dell’integrità psico-fisica del lavoratore 14 . Ciò implica per il datore
non solo il divieto di compiere qualsiasi comportamento lesivo dell'integrità fisica e della
personalità morale del dipendente, ma anche il dovere di prevenire e scoraggiare simili condotte
nell'ambito dello svolgimento dell'attività lavorativa. L'inadempimento di tale obbligo genera la
responsabilità contrattuale del datore di lavoro 15 . Applicando tale principio ai casi di mobbing ne
deriva che, non soltanto il datore di lavoro è tenuto ad astenersi da comportamenti vessatori e
persecutori nei confronti dei lavoratori, ma è tenuto anche a vigilare che tali situazioni non si
verifichino su iniziativa di altri soggetti (dirigenti o colleghi) nei luoghi di lavoro soggetti al suo
14 L’assunto si ricava sulla base di un’interpretazione che mette in relazione il disposto dell’art. 2087 c.c. con alcuni
principi costituzionali: l’art. 32 Cost. (diritto alla salute), l'art. 41, comma 2, Cost. (che limita la libertà di iniziativa
economica privata vietandone l'esercizio con modalità tali da pregiudicare la sicurezza e la dignità umana) e gli artt.
1175 e 1375 c.c. (principio di correttezza e di buona fede). In tal senso si veda Cassaz. 1.09.1997, n. 818 in Mass.
Giur. Lav., 1997, pag. 818 e Cassaz. 17/7/1995 n. 7768, in Mass. Giur. Lav., 1995, pag. 561 e segg.. In dottrina si
veda in particolare Luciano SPAGNUOLO VIGORITA, Il quadro normativo attuale a tutela della dignità del
lavoratore ed i profili di illegittimità della condotta di mobbing. I disegni, progetti e proposte di legge relativi al
mobbing, http://members.xoom.it/icebergpunto/page108.html. Interessante è anche l’interpretazione offerta da
Vittorio MATTO, Il mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio professionale, in Diritto delle
relazioni industriali, 1999, n. 4, pag. 494, il quale ritiene che le obbligazioni di cui all’art. 2087 c.c. (nonché dall’art.
2103 c.c.) vanno ad inserirsi direttamente tra gli obblighi contrattuali pattuiti tra le parti per effetto dell’art. 1374 c.c.
che sancisce appunto che il contratto non obbliga soltanto a quello in esso contenuto ma anche a tutte le
conseguenze derivanti dalle leggi, usi e costumi.
15 In tal senso Cassaz. 5/2/2000, n. 1307, in Foro It., 2000, I, pag. 1554 e segg. La Corte afferma, in particolare, che
l’art.2087 c.c. “introduce un dovere che trova fonte immediata e diretta nel rapporto di lavoro e nei limiti
costituzionalmente imposti all’imprenditore per il libero esercizio del potere imprenditoriale (art. 41, commi 1 e 2,
Cost.) e la cui violazione può atteggiarsi sia mediante fatti commissivi, sia mediante fatti omissivi e può
estrinsecarsi sia nell’omissione di misure tassativamente previste dalla legge a tutela della sicurezza sui luoghi di
lavoro, sia in omissioni non tassativamente previste dalla legge, ma egualmente esigibili nella esecuzione del
rapporto di lavoro secondo regole di correttezza e buona fede”.
20

controllo 16 .
Occorre, peraltro, precisare che la responsabilità del datore di lavoro non ha carattere oggettivo e
viene, pertanto, meno quando questi riesca a dimostrare che il soggetto agente ha posto in essere
la sua condotta illegittima attraverso comportamenti eccezionali e non prevedibili, o che
presentano carattere di occasionalità con il rapporto di lavoro 17 .
L’obbligo datoriale di prevenire condotte di mobbing nella propria azienda, come disposto
dell’art. 2087 c.c., acquista poi particolare valenza se si considerano i numerosi strumenti a
disposizione del datore di lavoro per intervenire a tutela dei lavoratori vessati: si pensi, ad
esempio, all’esercizio del potere disciplinare che può giungere fino al licenziamento dei soggetti
responsabili, ma più in generale all’esercizio della sua normale attività di direzione, indirizzo e
controllo dell’organizzazione lavorativa. In giurisprudenza è stata, ad esempio, affermata la
legittimità del licenziamento di lavoratori che abbiano posto in essere gravi condotte (molestia
sessuale) nei confronti di altri dipendenti 18 . Il potere sanzionatorio del datore di lavoro è
particolarmente efficace perché può riguardare sia i comportamenti molesti posti in essere da
parte di superiori nei confronti dei sottoposti, sia l’ipotesi in cui le condotte vessatorie, ingiuriose
o minacciose si manifestino tra colleghi. Tali comportamenti, infatti, da un lato violano i doveri
fondamentali del lavoratore ed i principi di convivenza civile e, dall’altro ledono il prestigio del
datore di lavoro per il buon andamento e l’organizzazione dell’azienda 19 .
16 In tal senso si veda Savino FIGURATI, Note sul concetto di mobbing nel diritto del lavoro, Giurisprudenza
piemontese, 2000, 2, pag. 283; Franco SCARPELLI & autori vari, op. cit., §. 2.1; Antonio CACCAMO e Marina
MOBIGLIA, op. cit, pag. VI; Bruno SECHI, I danni derivanti dal mobbing, in www.diritto.it/articoli/lavoro/lavoro;
Pierguido SOPRANI, La sindrome da mobbing, in
http://promo.24oreprofessioni.ilsole24ore.com/ambientesicurezza.htm
17 A tal proposito la Cassazione ha precisato, in sentenza 3 settembre 1997, n. 8422 in Mass.giur.lav. 1997, pag. 744,
che “l’ampio contenuto dell’art. 2087 c.c. non può essere dilatato fino a ricomprendere ogni ipotesi di danno ai
dipendenti, sostenendosi che comunque il rischio non si sarebbe verificato in presenza di ulteriori accorgimenti,
perché in tal modo si perverrebbe all’abnorme applicazione di un principio di responsabilità oggettiva ancorata al
presupposto teorico che qualsiasi rischio possa essere evitato, pur se esorbitante da ogni umana prevedibilità e
vanificante l’adozione delle misure più sofisticate…”
18 Si veda recentemente Cassaz. 18 Aprile 2000, n. 5049, D&PL, 2000, n. 35, 2518, in cui la Corte afferma
espressamente: “le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità anche professionale del
lavoratore, comportano l’obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.; deve ritenersi
pertanto legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente una collega sul luogo di
lavoro, a nulla rilevando la mancata previsione di detta ipotesi nel codice disciplinare e senza che, in contrario,
possa dedursi che il datore di lavoro è controparte di tutti i lavoratori, sia uomini che donne, e non può perciò
essere chiamato ad un ruolo protettivo delle seconde nei confronti dei primi giacché, per un verso, le molestie
sessuali possono avere come vittima entrambi i sessi e, per altro verso, il datore di lavoro ha in ogni caso l’obbligo,
a norma dell’art. 2087 c.c., di adottare provvedimenti che risultino idonei a tutelare l’integrità fisica e la
personalità morale dei lavoratori, provvedimenti tra i quali può certamente ricomprendersi anche l’eventuale
licenziamento dell’autore delle molestie sessuali.”.
19 Al riguardo in giurisprudenza è stato ritenuto licenziabile anche il lavoratore responsabile di diverbi ripetuti con i
colleghi tali da rendere insopportabile il clima lavorativo in ufficio (Pretura di Fermo 6 ottobre 1990, Dir. Lav.
Marche, 1991, pag. 56)
21

Un’adeguata tutela l’art. 2087 c.c. la fornisce anche contro condotte vessatorie del datore di
lavoro che si manifestano attraverso l’attribuzione al lavoratore di mansioni eccessivamente
gravose o comunque eccedenti la normale tollerabilità secondo le regole di comune esperienza,
oppure carichi di lavoro usurante sproporzionati in relazione alle capacità psico-fisiche del
lavoratore. Al riguardo i giudici di Cassazione in una recentissima sentenza 20 hanno, infatti,
affermato la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. per aver sottoposto il lavoratore
per un lungo periodo di tempo ad un’attività lavorativa estenuante, dovuta alla sproporzione tra
la quantità di lavoro prevista ed il personale addetto al suo compimento. Il datore di lavoro è cioè
tenuto, nell’esercizio del suo potere imprenditoriale, ad organizzare l’attività lavorativa secondo
criteri di equilibrio evitando eccessività di impegno da parte di un soggetto od inattività da parte
di altri. La norma è applicabile anche nel caso in cui il lavoratore stesso sia disposto a farsi
carico della sproporzionata mole di lavoro attribuitagli.
Secondo parte della dottrina e della giurisprudenza 21 la responsabilità contrattuale ex art. 2087
c.c. fin qui analizzata, può concorrere con quella extracontrattuale originata dalla violazione di
diritti soggettivi primari, come il diritto alla salute tutelato dall’art. 32 Cost. e quello alla
sicurezza e dignità del lavoratore garantito dall’art. 41, comma 2 Cost., in quanto sul datore di
lavoro grava, oltre alla specifica responsabilità stabilita dall'art. 2049 c.c. (la responsabilità per
fatto illecito dei suoi dipendenti commesso nell'esercizio delle incombenze lavorative), anche il
generale obbligo previsto dall'art. 2043 c.c., norma in base alla quale, come si è ricordato nel
paragrafo precedente, “qualunque fatto doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno
ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”.
In ultimo occorre ricordare che la materia della tutela della sicurezza e salute sui luoghi di lavoro
è oggi regolata da una normativa specifica, di derivazione comunitaria, il D.lgs. n. 626/1994, che
pone specifici obblighi ai lavoratori, ai preposti e al datore di lavoro a salvaguardia dell'ambiente
di lavoro e istituisce specifici organismi di controllo della salute e integrità anche psichica dei
lavoratori, quali il medico competente e il rappresentante per la sicurezza dei lavoratori. In
proposito viene in evidenza la disposizione dell’art. 5, comma 1, che stabilisce che "ciascun
lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle
altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o
omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di
lavoro" (obbligo che è ragionevole ipotizzare possa essere disatteso dal lavoratore che si trovi in
20 Si veda Cassaz. 5 febbraio 2000, n. 1307, cit.
21 Si veda Franco SCARPELLI & autori vari, cit., p. 2.1; Antonio CACCAMO e Marina MOBIGLIA, cit, pag. VII;
Luciano SPAGNUOLO VIGORITA, op. cit; per la giurisprudenza si veda Cassaz. 21 dicembre 1998 n. 12763, in
Mass., 1998
22

stato di tensione emotiva e di disagio psicologico) e quella dell'art. 5, comma 2, lettera h),
secondo la quale i lavoratori sono chiamati a contribuire "insieme al datore di lavoro, ai dirigenti
e ai preposti, all'adempimento di tutti gli obblighi imposti dall'autorità competente o comunque
necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro", sanzionata
penalmente in caso di omissione.
3.1 - Profili probatori
A questo punto è opportuno precisare che l’affermazione della responsabilità civile del datore di
lavoro ex art. 2043 (responsabilità aquiliana o extracontrattuale) o ex art. 2087 (responsabilità
contrattuale) c.c. non è priva di conseguenze soprattutto sotto il profilo probatorio. Chi, infatti,
agisce giudizialmente ai fini del risarcimento del danno secondo le regole della responsabilità
aquiliana è tenuto a fornire la prova della condotta antigiuridica dell’agente, del danno patito, del
nesso causale tra danno e condotta, della consapevolezza, sotto i profili del dolo o della colpa,
del soggetto agente. Al contrario chi invoca il risarcimento sulla base dell’art. 2087 c.c., è
agevolato sul piano probatorio in quanto dovrà dimostrare soltanto l’inadempimento del datore
di lavoro mentre toccherà a quest’ultimo, ex. art. 1218 c.c., provare che lo stesso è stato
determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile. Il
lavoratore dovrà, pertanto, limitarsi a provare il danno subito ed il rapporto di causalità tra la
mancata adozione di determinate misure di sicurezza e prevenzione ed il danno predetto 22 mentre
grava sul datore di lavoro, ai fini dell’esclusione della propria responsabilità, la prova di aver
adottato tutte le cautele necessarie per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del
lavoratore. L’attività probatoria demandata al lavoratore si presenta, peraltro, tutt’altro che
agevole in quanto la dimostrazione del nesso di causalità tra le patologie nervose o psichiche da
questi patite e le condotte antigiuridiche del datore di lavoro o suoi collaboratori può essere
fornita il più delle volte soltanto attraverso la testimonianza di colleghi di lavoro che, in quanto
tali, risultano facilmente esposti al potere intimidatorio del datore di lavoro stesso o comunque
alla paura di ritorsioni di colleghi e superiori di lavoro coinvolti nelle condotte vessatorie. Di
questa situazione è del resto pienamente consapevole la stessa Corte di Cassazione, la quale in
una recente sentenza 23 con riferimento ad un caso di mobbing perpetrato attraverso molestie
sessuali, ha affermato che non si poteva escludere in questi casi che “il reperimento delle varie
fonti di prova risulta particolarmente difficoltoso a causa di eventuali sacche di omertà sempre
22
In tal senso si veda Fernando CARACUTA, Il “Mobbing” e la tutela giudiziaria,
www.diritto.it/articoli/lavoro/lavoro
23
Cassaz. 143 dell’8 gennaio 2000 , in Foro It., 2000, I, pag. 1573 e segg
23

presenti”. Nonostante tale premessa, la Corte nell’ipotesi in questione ha comunque ribadito il
principio in base al quale la prova degli elementi essenziali della fattispecie, ad esclusione della
dimostrazione degli elementi soggettivi del dolo o della colpa, deve essere fornita dal lavoratore.
4. La tutela della professionalità del lavoratore
Le pratiche di mobbing spesso sono destinate a colpire la professionalità del lavoratore: si pensi,
ad esempio, a tutti i casi in cui non venga riconosciuto al lavoratore il normale e completo
svolgimento delle proprie mansioni, al demansionamento, allo svuotamento di mansioni fino ad
arrivare alla totale inattività o, al contrario, al sovraccarico di attribuzioni. Ebbene tutti questi
comportamenti lesivi della professionalità del lavoratore trovano adeguata protezione nelle
previsioni dell'art. 2103 c.c. che garantisce appunto il diritto del lavoratore ad essere adibito alle
mansioni per le quali è stato assunto (individuabili nel contratto di lavoro) o tutt’al più ad essere
destinato a mansioni equivalenti o superiori a condizione peraltro che, nel primo caso, gli venga
assicurato il mantenimento del trattamento economico pattuito e, nel secondo caso, gli venga
riconosciuto il differenziale economico per l’attività (superiore) svolta.
Il lavoratore assegnato a mansioni inferiori o lasciato del tutto inattivo può, infatti, secondo
l’orientamento giurisprudenziale 24 ormai prevalente, chiedere al giudice del lavoro, non solo di
accertare l'illecito e di dichiarare la nullità dell'atto datoriale invalido, in quanto contrario alla
disciplina legale delle sanzioni che ha carattere imperativo, ma anche di essere “reintegrato”
nelle mansioni precedentemente svolte o in mansioni equivalenti. La nullità determina, infatti,
secondo le regole del diritto civile comune, l'assoluta inidoneità dell'atto a produrre i suoi effetti,
con conseguenze non solo risarcitorie, ma anche ripristinatorie, per quanto possibile, della
situazione anteriore. Tale impostazione trova conferma anche nella giurisprudenza della
Suprema Corte di Cassazione, la quale ha stabilito in una recente sentenza 25 che nell'ipotesi di
demansionamento il lavoratore può ottenere tutela con la condanna del datore al corretto
adempimento dell'obbligo contrattuale mediante l'assegnazione alle precedenti mansioni “senza
che osti a tale pronuncia in sede di giudizio di cognizione la natura incoercibile della
prestazioni”: la condanna al ripristino della situazione antecedente non preclude, infatti, il
24 Si vedano, ad esempio, le sentenze del Pretore di Roma del 3/10/1991, in D&L, 1992, pag. 390 e segg e della
Pretura di Monza 14/11/1994,D&L, 1995, pag. 375. Per una ricostruzione completa della giurisprudenza in materia,
si veda in particolare Carlo SMURAGLIA, Diritti fondamentali della persona nel rapporto di lavoro, in Rivista
giuridica del lavoro, 2000, pag. 463 e Antonio CACCAMO e Marina MOBIGLIA, Mobbing: tutela attuale e recenti
prospettive, D&PL, 2000, n. 18, inserto, pag. XI nota n. 44; BONA Marco e OLIVA Umberto, Nuovi orizzonti nella
tutela della personalità dei lavoratori: prime sentenze sul mobbing e considerazioni alla luce della riforma INAIL,
Danno e responsabilità, 2000, 4, 410.
25 Si veda Cassaz. 12/10/1999 n. 11479, in LG, 2000, pag. 273
24

legittimo esercizio dello ius variandi, essendo consentito al datore di lavoro di adempiere
mediante assegnazione del dipendente a mansioni diverse di contenuto professionale equivalente.
In questo filone giurisprudenziale si inseriscono, inoltre, tutte quelle pronunce che, di volta in
volta, senza preoccuparsi di verificare se la condotta datoriale sia riconducibile o meno a
fenomeni di mobbing e senza indagare sulle motivazioni alla base delle condotte datoriali,
affermano la legittimità del provvedimento di reintegrazione del lavoratore nelle mansioni di
spettanza nei casi di assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori 26 , ritengono illegittima
l’assegnazione a mansioni che possano comportare un impoverimento del patrimonio
professionale maturato dal lavoratore o determinino comunque un danno alla sua immagine
professionale con riflessi negativi sulle sue chance lavorative future 27 , considerano la sotto
utilizzazione del lavoratore costitutiva di un danno personale irreparabile alla dignità ed
immagine del lavoratore 28 , o affermano l’esistenza di un vero e proprio diritto del lavoratore a
lavorare secondo le previsioni del contratto 29 .
Recentemente, inoltre, la Suprema Corte 30 , si è spinta ad affermare che “il demansionamento
professionale di un lavoratore non solo viola lo specifico divieto di cui all'art. 2103 c.c., ma
ridonda in una lesione del diritto fondamentale da riconoscere al lavoratore anche in quanto
cittadino, alla libera esplicazione della sua personalità nel luogo di lavoro”.
Il lavoratore, sottoposto ad illegittimo mutamento delle mansioni potrebbe, secondo
un’interpretazione 31 , anche rifiutarsi di eseguire la prestazione non dovuta, in quanto
qualitativamente difforme da quella cui è tenuto secondo contratto, ciò a prescindere dal previo
accertamento giudiziale della legittimità della pretesa del datore e della correttezza della reazione
del lavoratore 32 . Si ritiene, peraltro, che una simile scelta sia opportuna soltanto qualora risulti
palesemente illegittimo l’esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro, considerato
che la risposta datoriale potrebbe essere assai dura e portare anche al licenziamento del
lavoratore per illegittimo rifiuto della prestazione costringendo, pertanto, il lavoratore stesso a
difficoltose manovre probatorie per dimostrare l'illegittimità del precedente mutamento di
mansioni.
26 Si veda Cassaz. Civile, Sez. lavoro, 29 settembre 1998, n. 9734 in Riv.giur. del lavoro, 2000, pag. 459.
27 Si veda Pretura di Milano 9 aprile 1998, in Riv.crit. del lavoro, 1998, pag. 704.
28 In tal senso Pretura di Cagliari 4 giugno 1996 in Riv.giur. del lavoro, 2000, pag. 459.
29 Si veda Cassaz. Civ. 3 giugno 1995, n. 6265 in Riv.It.dir.lavoro, 1996, II, pag. 363. Il diritto al lavoro viene
ribadito anche in una recentissima sentenza della sez. lavoro della Cassazione, 29 gennaio 2001, n. 1205, in cui la
corte ammette che le patologie depressive indotte dal c.d. “stress da lavoro” possano al pari essere determinate dal
“non lavoro” , ovvero dalla condizione di forzata inoperatività per lungo tempo in cui si venga a trovare il
lavoratore.
30 Cassaz.18 ottobre 1999, n.11727, in LG, 2000, pag. 244 e segg.
31 Si veda Franco SCARPELLI & autori vari, op. cit., p. 2.2.
32 In tal senso Cassaz. Civile, 16 dicembre 1991, n. 13187, in Riv. It. Dir. Lav., 1992, II,pag. 947 e segg.
25

Per quanto attiene alla configurabilità del danno alla professionalità del lavoratore, nella
giurisprudenza si riscontrano due correnti interpretative contrapposte 33 :
- quella 34 più tradizionalista che tende a considerarlo come un danno patrimoniale in senso
stretto di per sé risarcibile sotto le tipiche forme del danno emergente, per le perdite
patrimoniali patite dal lavoratore in conseguenza del demansionamento (ad esempio nel caso
di diminuzioni stipendiali o perdita di benefits), e del lucro cessante, per le perdite
economiche future conseguenti alla lesione del bagaglio professionale (ad esempio:
pregiudizio all’avanzamento di carriera o alla possibilità di candidarsi ad offerte di lavoro di
altre aziende);
- quella 35 più progressista che tende ad identificare il danno alla professionalità con quello alla
vita di relazione e che pone l’attenzione sulle conseguenze negative in ambito sociale e
morale prodotte dal demansionamento. In tal senso il danno che si produce viene considerato
danno patrimoniale indiretto in quanto il suo risarcimento è destinato a ripristinare utilità e
piaceri non immediatamente riconducibili ad una nozione di patrimonio della persona.
5. Molestie sessuali e mobbing.
Una delle modalità tipiche attraverso cui si possono realizzare comportamenti persecutori
inquadrabili nella categoria generale del mobbing, sono certamente le molestie sessuali
commesse dal datore di lavoro, dal superiore gerarchico o da colleghi approfittando della
situazione di soggezione, non solo economica, in cui si viene a trovare la vittima. La letteratura
giuridica al riguardo è copiosa e soltanto recentemente la giurisprudenza ha cominciato a
ricondurre tali tipologie comportamentali illegittime al mobbing.
E’ opportuno ricordare che per molestie sessuali si devono intendere, oltre che i veri propri
tentativi di molestia e gli atti di libidine violenta, anche i corteggiamenti indesiderati e le cd.
“proposte indecenti”. Interessante a questo proposito è ricordare la definizione di molestia
sessuale contenuta nel codice di condotta, allegato alla Raccomandazione della Commissione
Europea 27/11/1991, n. 131, che considera tali “ogni comportamento indesiderato a
connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offende la
33 Per una ricostruzione della giurisprudenza in tema di demansionamento si veda Mirta MARANDO, Vecchi e
nuovi problemi in tema di demansionamento e danno alla professionalità: il percorso giurisprudenziale, in Resp.
Civ. e prev., 2000. N. 1 pag. 58
34 Si veda ad esempio Pretura di Milano 17 giugno 1993, in Riv.crit.dir.lav., 1994, pag. 140; Pretura di Milano 11
gennaio 1996, in Riv. Crit. Dir.lav., 1996, pag. 741; Cassaz. Civ. 15 aprile 1987, n. 3758 in Not. Giur. Lav. 1987,
pag 370.
35 Si veda Pretura di Milano 27 novembre 1989, in Lav. 80, 1990, pag. 100 e, in dottrina, A Pizzoferrato, Tutela
della professionalità e organizzazione produttiva, in Riv. It. Dir. Lav., 1994, II, pag. 153.
26

dignità degli uomini o delle donne nel mondo del lavoro”.
La Suprema Corte 36 , confermando la sua precedente giurisprudenza, riconosce che le molestie
sessuali poste in essere dal datore di lavoro o dai suoi stretti collaboratori nei confronti dei
lavoratori soggetti al loro potere gerarchico, costituiscono uno dei comportamenti più detestabili
fra quelli che possono ledere la personalità morale e l'integrità psicofisica dei prestatori d'opera
subordinati. In tali ipotesi, secondo la Corte, la responsabilità del datore di lavoro va ricollegata
al disposto dell’art. 2087 c.c. che sanziona, come diffusamente illustrato in precedenza,
l'inadempimento dell'obbligo di tutela della condizione psico-fisica del lavoratore. Ancora una
volta dunque la Corte afferma la responsabilità del datore di lavoro sulla base dell'onnipresente
art. 2087 c.c. che conferma pertanto la propria elasticità e capacità di regolare situazioni diverse.
Secondo un’interpretazione 37 è possibile in questi casi ipotizzare a carico dell'agente anche una
responsabilità di tipo extracontrattuale, oltre a quella contrattuale ex art. 2087 c.c., in quanto le
molestie sessuali violano contemporaneamente diritti derivanti dal contratto e diritti soggettivi
primari, spettanti alla persona offesa, indipendentemente dalla stipulazione di un determinato
contratto.
Nei casi più gravi le molestie sessuali potrebbero, inoltre, condurre all’affermazione di una
responsabilità penale per violazione della legge 15 febbraio 1996, n. 66 contenente norme contro
la violenza sessuale. La sanzione penale in tali ipotesi potrebbe riguardare soltanto il soggetto
agente per il noto principio costituzionale in base al quale “la responsabilità penale è
personale” (art. 27 Cost). Il datore di lavoro che non partecipi attivamente alla molestia potrebbe
comunque soggiacere alla responsabilità civile ex art. 2087 c.c. per violazione degli obblighi
contrattuali di controllo.
6. La responsabilità penale per mobbing.
Le condotte di mobbing possono integrare, nei casi più gravi, anche responsabilità di tipo penale.
Al riguardo possono venire in evidenza particolare alcuni articoli:
- l’art. 590 c.p., lesioni personali colpose, che sanziona, con previsione generale, chi cagiona
per colpa una lesione personale ad altri soggetti;
- l’art. 610 c.p., violenza privata, che sanziona chi, con violenza o minaccia, costringe altri a
fare, tollerare od omettere qualche cosa;
36
Si veda in particolare Cassaz. 8 gennaio 2000, n. 143, in Foro It., 2000, I, pag. 1573 e segg.
37
Si veda Franco SCARPELLI & autori vari, op. cit, p. 2.3 e Antonio CACCAMO e Marina MOBIGLIA, op. cit,
pag. XI.
27

- l’art. 594 c.p., ingiurie, che punisce l'offesa all'onore o al decoro di una persona presente,
anche quando l'ingiuria è commessa attraverso comunicazione telefonica o scritta;
- l’art. 595 c.p., diffamazione, che punisce il comportamento di chi lede la reputazione di un
soggetto;
- gli artt.609 bis c.p e segg., violenza sessuale, che puniscono varie tipologie di comportamenti
che violano la libertà sessuale della vittima;
- oltre a tutte le sanzioni nelle quali può incappare il datore di lavoro per violazione delle
disposizioni di tutela della sicurezza e salute del lavoratore di cui al D.Lgs. 626/1994.
La ricerca circa la sussistenza dei presupposti per affermare la responsabilità penale delle
condotte di mobbing presenta alcune particolarità.
In via generale sarà necessario, anche in questi casi, verificare innanzi tutto la sussistenza di tutti
gli elementi costitutivi del reato sia sotto il profilo oggettivo (condotta, evento, nesso di
causalità), sia sotto il profilo soggettivo (dolo e, nel caso di reati colposi, colpa). A questo
proposito occorre ricordare la differenza essenziale tra il dolo, quale forma tipica della volontà
colpevole, che presuppone nell'agente la coscienza e la volontà sia della condotta, sia dell'evento,
e la colpa in cui la coscienza e volontà del reo sono limitate alla condotta, non all'evento. Il
soggetto che agisce, cioè, quand'anche possa in alcuni casi prevedere l'evento, non lo vuole
assolutamente e se lo prevede confida comunque che esso non si verificherà in virtù delle proprie
capacità personali. L’evento danno dunque si verifica o per negligenza, imprudenza, imperizia
(cosiddetta colpa generica), ovvero per l'inosservanza di leggi, regolamenti, ordini o discipline
(cosiddetta colpa specifica).
Trasponendo questi principi di diritto penale al mobbing aziendale, si tratta di valutare se la
compromissione dell'integrità psicofisica del lavoratore sia riconducibile ad una condotta colposa
del datore di lavoro, ovvero ad una condotta dolosa, intenzionalmente e consapevolmente
orientata a produrre quel danno in capo al prestatore di lavoro. In base alle indicazioni
giurisprudenziali 38 , la prova della natura dolosa o colposa del reato deve trarsi complessivamente
dalla condotta dell'imputato e da tutte le altre circostanze di fatto che concorrono a costituire
l'azione criminosa. Secondo un’autorevole interpretazione 39 , l'applicazione di questi criteri alle
ipotesi di mobbing aziendale, conduce a concludere che la colpa possa riguardare solo quelle
situazioni di aggressione alla sfera morale e psichica del lavoratore cui si possa riconoscere una
matrice inconsapevole, nel senso che esse si devono sostanziare in condotte in relazione alle
38 Si veda in particolare Cassaz. Penale, sez. I, 28 gennaio 1991 inedita e viene riportata da Pierluigi SOPRANI, La
sindrome da mobbing, http://promo.24oreprofessioni.ilsole24ore.com/ambientesicurezza.htm
39 In tal senso si veda Pierluigi SOPRANI, op. cit.
28

quali il datore di lavoro sia in grado di offrire una giustificazione con riguardo ai profili
gestionali ed organizzativi del lavoro in azienda. Viceversa qualora tali giustificazioni non sono
riscontrabili, il criterio di imputazione soggettiva della responsabilità per le lesioni dell'integrità
psicofisica del lavoratore dovrà essere quello del dolo nella forma tipica diretta o intenzionale
(nella quale l'agente - datore di lavoro o altri- deve essersi rappresentato l'evento del reato come
scopo e conseguenza della sua condotta); o quella residuale c.d. indiretta od eventuale, la quale si
configurerà ogniqualvolta l'agente, ponendo in essere la condotta di mobbing, seppur diretta ad
altri scopi che non quello di ledere l'integrità psicofisica del lavoratore, si rappresenti la concreta
possibilità del verificarsi di tale conseguenza, ulteriore rispetto alla propria azione e, nonostante
ciò, agisca accettando il rischio di cagionarla (dolo eventuale). Tale ragionamento potrà
evidentemente applicarsi soltanto nell’ipotesi di mobbing verticale, vale a dire proveniente
direttamente dal datore di lavoro o comunque dai vertici aziendali, e mai nei casi di mobbing
orizzontale in cui la condotta vessatoria, come più volte ricordato, realizzato da colleghi di
lavoro. Del pari non sarà applicabile alle condotte dei c.c. “side mobber” (spettatori silenziosi
delle condotte vessatorie) i cui comportamenti sono considerati penalmente indifferenti 40 .
A conclusione di questo lungo ragionamento occorre, peraltro, aggiungere che spesso gli ostacoli
al riconoscimento della responsabilità penale del mobber sorgono già in sede di individuazione
del nesso causale tra evento dannoso (patologia psico-fisica del lavoratore) e condotta
mobbizzante. Nel mobbing, infatti, il danno subito dalla vittima si manifesta per lo più sotto
forma di malattie a carattere transitorio e a connotazione psichica o psicologica (depressioni) le
cui cause sono di difficile individuazione essendo spesso riconducibili ad una pluralità di disagi
della vittima non ricollegabili esclusivamente all’ambiente di lavoro ma alla sua intera sfera
relazionale e, in certa misura, anche al suo grado di sensibilità e predisposizione individuale 41 .
7. Il risarcimento del danno.
Nel caso in cui venga accertata in capo al datore di lavoro la responsabilità per comportamenti di
mobbing, vengono in evidenza diverse tipologie di danni risarcibili.
In linea generale è pacifica la risarcibilità del danno patrimoniale, di quel danno, cioè, che incide
40 In tal senso vedi ancora Pierluigi SOPRANI, op. cit.
41 Al riguardo Raffaele GUARINIELLO, in Atti del convegno a Roma sul mobbing 8 febbraio 2000, pubblicati da
About rivista del Centro Studi Eurhope, 8 marzo 2000, afferma che occorre fare applicazione dei criteri generali di
causalità adeguata individuati dalla Corte di Cassazione e pertanto la connessione causale tra la condotta del datore
di lavoro e la malattia del lavoratore si considera verificata allorquando con alto grado di probabilità quella malattia
non si sarebbe verificata senza quella condotta del datore di lavoro. Non sarebbe cioè richiesta l’assoluta certezza
del nesso causale ma soltanto una sufficiente elevata probabilità.
29

sulla capacità di lavoro e di guadagno del dipendente. Questo consiste nel danno emergente e nel
lucro cessante che siano conseguenza diretta e immediata della condotta lesiva (art. 1223 c.c.).
Di tale danno potrà essere richiesto il risarcimento in tutte le ipotesi sopra individuate di
responsabilità aquiliana (ex art. 2043 c.c.) e contrattuale (ex art. 2087 c.c. o 2103).
Nei casi in cui al lavoratore venga impedito il normale e completo svolgimento delle mansioni di
sua competenza, o in cui questo sia comunque mortificato nelle sue capacità o aspettative
professionali, è risarcibile anche il danno alla professionalità, che come si è già avuto modo di
precisare precedentemente, può rilevare sia come danno patrimoniale (per il danno emergente
connesso alle diminuzioni stipendiali patite, e per il lucro cessante relativamente alle perdite
patrimoniale future), sia come danno da immagine professionale e costituire un’autonoma voce
di danno o rientrare nella categoria del danno esistenziale.
Qualora sia stata affermata la responsabilità penale del mobber, e solo in tale caso, viene
riconosciuta la risarcibilità del danno morale, che consiste nei patemi d'animo provati dalla
vittima, e del danno alla vita di relazione (ex artt. 2059 c.c. e 185 c.p.);
Più controversa, ma ormai generalmente accolta, è la configurabilità e risarcibilità del c.d. danno
biologico 42 , in seguito all’accertata responsabilità contrattuale e/o extracontrattuale. Tale danno,
detto anche danno alla salute, è di natura non patrimoniale e consisterebbe nella menomazione
dell'integrità psicofisica della persona in quanto tale e, quindi, non riferibile soltanto all'attitudine
a produrre ricchezza e a ogni eventuale conseguenza patrimoniale della lesione, ma anche alla
totalità dei riflessi pregiudizievoli rispetto alle funzioni naturali del soggetto nel suo ambiente di
vita (situazioni, attività, rapporti, con rilevanza biologica, sociale ed estetica) 43 . L'ambito
applicativo del danno biologico è stato progressivamente esteso fino a ricomprendere, nelle
ipotesi in cui la lesione abbia comportato una patologia clinicamente accertabile, il danno cd.
psichico 44 .
Parte della dottrina prospetta, infine, un'ulteriore categoria di danno risarcibile: il danno cd.
esistenziale. Attraverso tale ulteriore figura si vorrebbe assicurare un'adeguata tutela risarcitoria,
in generale, a tutti i casi di lesione delle prerogative della persona costituzionalmente
riconosciute e, in particolare, a tutti quei casi di ingiustificata e dannosa compromissione della
personalità morale del lavoratore, che non siano, però, tali da originare traumi o psicopatologie.
Ad esclusione di quello meramente patrimoniale, tali danni sono liquidati dal giudice in via
equitativa, ex art. 1226 c.c., spesso commisurandoli alla retribuzione del dipendente e alla durata
del demansionamento. Il problema che si pone in questi casi è quello della monetizzazione del
pregiudizio subito sulla base di criteri quanto più possibile certi e uniformi. L'accertamento della
42 Per una completa ricostruzione della nozione di danno biologico si veda Guido ALPA, Il “danno biologico”:
parabola o evoluzione di un progetto di politica del diritto, in NGCC, 2000, II, pag. 375; OTTONELLO Carla, Il
danno biologico, in particolare le conseguenze del mobbing sull’integrità psicofisica del lavoratore,
www.diritto.it/articoli/civile/ottonello3.html; GAMBACCIANI Edoardo, Danno alla persona del lavoratore –
danno esistenziale, in www.labourlawjournal.it
43 Si veda Franco SCARPELLI & autori vari, cit., §. 4.7; Antonio CACCAMO e Marina MOBIGLIA, cit, pag. VIII.
44 Si veda per esempio P. Milano 14 dicembre 1995, in Lav. Giur., 1996, pag. 385 e segg..
30

natura patrimoniale o meno del danno è, del resto, assai problematica quando si deve fare i conti
con beni-interessi quali la dignità, la salute, la professionalità, che sono insuscettibili per loro
stessa natura di una valutazione economica oggettiva.
31

BIBLIOGRAFIA – CAPITOLO II
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NGCC, 2000, II, pag. 375;
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GUARINIELLO, in About rivista del Centro Studi Eurhope, 8 marzo 2000;
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32

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giurisprudenza, 2000, n. 9, pag. 830;
- OTTONELLO Carla, Il danno biologico, in particolare le conseguenze del mobbing sull’integrità
psicofisica del lavoratore, www.diritto.it/articoli/civile/ottonello3.html;
- PIZZOFERRATO Alberto., Tutela della professionalità e organizzazione produttiva, in Riv.
It. Dir. Lav., 1994, II, pag. 153.
- SANTORO Roberto, Responsabilità civile per mobbing sul lavoro, Questione giustizia, n. 3, 2000;
- SANTORO Roberto, Mobbing: la prima sentenza che esamina tale fenomeno, Il lavoro nella
giurisprudenza, 2000, n. 4, pag. 361;
- SCARPELLI Franco & autori vari, Aspetti giuridici e strumenti di tutela, dagli atti del seminario
della Camera del Lavoro di Milano del 31 maggio 2000 su “Mobbing: un male oscuro”, in
www.rassegna.it/archivio/2000/speciali/luglio-dicembre/mobbing/seminario/4scarpelli.doc;
- SECHI BRUNO, I danni derivanti dal mobbing, www.diritto.it/articoli/lavoro/lavoro;
- SMURAGLIA Carlo, Diritti fondamentali della persona nel rapporto di lavoro. Situazioni soggettive
emergenti e nuove tecniche di tutela, in Rivista giuridica del lavoro, 2000, pag. 459;
- SOPRANI Pierguido, La sindrome da mobbing,
http://promo.24oreprofessioni.ilsole24ore.com/ambientesicurezza.htm;
- SPAGNUOLO VIGORITA Luciano, Il quadro normativo attuale a tutela della dignità del lavoratore
e d i profili di illegittimità della condotta di mobbing. I disegni, progetti e proposte di legge relativi
al mobbing, http://members.xoom.it/icebergpunto/page108.html;
- TULLINI Patrizia, Mobbing e rapporto di lavoro: una fattispecie emergente di danno alla persona,
RIDL, 2000, 3, 25.
33

CAPITOLO III - La tutela giuridica del mobbing negli altri paesi
1. Mobbing o Bullyng?
europei, negli Stati Uniti ed in Australia
"Bullyng" in Inghilterra e Australia, "mobbing" in Scandinavia e Germania, "molestia sul luogo
di lavoro" oppure "maltrattamento" o soltanto recentemente "abuso a livello emotivo" negli Stati
Uniti. L'economia diventa globale, cresce la competizione nella battaglia per conquistare market
share e sempre più forte è la pressione esercitata sui lavoratori.
Al fine di definire gli atti di molestia sessuale e discriminatoria, nonché il più recente fenomeno
del bullyng o mobbing, è utile ricorrere alla formula elaborata recentemente dalla Commissione
Europea, nella quale la violenza viene così definita: "situazione in cui la persona viene
maltrattata o assalita in circostanze legate al lavoro, scaturendone un'esplicita o implicita
minaccia alla sua sicurezza e alla sua salute".
Le ricerche sul fenomeno del mobbing sono iniziate in Scandinavia nei primi anni '80. Il
problema è emerso prima in Svezia, e successivamente in Finlandia e Norvegia. Negli ultimi
anni è stata riconosciuta grande importanza allo stress da lavoro e il numero di ricerche è
cresciuto rapidamente.
I risultati di recenti studi effettuati in Europa, Stati Uniti e Australia hanno mostrato come
l'abuso psicologico ed emotivo (‘bullying’ o ‘mobbing’), piuttosto che la violenza fisica,
rappresentino la minaccia più rilevante per i lavoratori.
Una recente ricerca della Confederazione australiana di sindacati ha rilevato che lo stress è
l'elemento che maggiormente mette a repentaglio la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro
(ACTU, Australian Confederation of Trade Unions, 2000).
Le seguenti stime 45 forniscono una dimensione economica in termini di costi della violenza sul
luogo di lavoro:
- in Germania, il costo diretto del mobbing per un'impresa di 1.000 dipendenti è stato calcolato
in circa 200.000 DM ogni anno, e il costo indiretto in 100.000 DM per anno;
45 Dati forniti dall’Organisation International du Travail (OIL) nella sua pubblicazione, disponibile anche on line al
seguente indirizzo www.ilo.org, “La violence sur le lieu de travail – un probleme mondial. Les chauffeurs de taxi,
les employés des services de santé et les inseignants font partie des professions les plus exposées”, BIT/98/30 di
lunedì 20 luglio 1998.
34

- negli Stati Uniti, uno studio del "National Safe Workplace Institute" ha stimato che i costi
totali per la violenza sul luogo di lavoro ammontavano a più di quattro miliardi di US$ nel
1992.
Il mobbing è un problema crescente in Australia, Austria, Danimarca, Germania, Svezia, Gran
Bretagna e Stati Uniti. In Svezia, si è stimato che il mobbing sia all'origine del 10-15% dei
suicidi.
Secondo "Le Nouvel Observateur", la percentuale più elevata di lavoratori sottoposti a pratiche
di mobbing è presente nel Regno Unito con il 16.3%, seguito dalla Svezia con il 10.2%, dalla
Francia con il 9.9%, mentre in Italia si rileva che soltanto il 4.2% di lavoratori sono vittime delle
pratiche di mobbing.
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Regno Unito
Diffusione del mobbing in Europa
Svezia
Francia
Irlanda
Germania
(Fonte “Le nouvel Observateur” ripreso da l’Espresso del 25 febbraio 1999, p. 168 nell’articolo “come soffre! E’ un
caso di ordinario mobbing”)
A livello internazionale hanno cominciato ad interessarsi al problema anche le grandi
Organizzazioni specializzate dell'ONU, come l'OMS (Organizzazione mondiale della sanità) che
definisce la salute come uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale, e l'ILO
(Organizzazione internazionale del lavoro) che ha promosso azioni contro la violenza sul luogo
35
Spagna
Belgio
Grecia
Italia

di lavoro. L'ILO, in un recente studio, intitolato "La violenza sul lavoro: la minaccia globale" 46 ,
ha chiarito come non tutta la violenza sia fisica e ha riconosciuto il grande impatto sul lavoro
della violenza psicologica, categoria a cui ha ricondotto diversi comportamenti, tra cui anche il
mobbing ed il bullyng. Da questo studio emerge, dunque, un nuovo approccio alla violenza sul
lavoro, che attribuisce uguale enfasi sia ai comportamenti lesivi dell’integrità fisica del
lavoratore, sia a quelli che mirano ad intaccare il suo equilibrio psicologico.
Nei prossimi paragrafi verranno prese in esame le esperienze maturate in questo campo da alcuni
paesi europei ed extraeuropei con particolare riguardo alle soluzioni giuridiche elaborate a livello
normativo e/o giurisprudenziale per contrastare il fenomeno.
2. Quale tutela giuridica in Europa?
2.1 - Paesi scandinavi
I paesi scandinavi sono stati, come già evidenziato in precedenza, i pionieri del pieno
riconoscimento normativo del mobbing grazie al fondamentale contributo fornito dagli studi del
Prof. Heinz Leymann 47 negli anni '80. Il riferimento alle implicazioni psicologiche che un
ambiente di lavoro umanamente ostile può avere sulla salute delle persone era presente, nelle
leggi scandinave sull'ambiente di lavoro, già dalla seconda metà degli anni '70: più precisamente
dal 1975 in Danimarca, e a partire dal 1977 in Norvegia e Svezia. L'esplicito richiamo al
fenomeno delle molestie morali all'interno dei testi normativi si è avuto, però, soltanto in tempi
più recenti, tra il 1993 e il 1994, in seguito a specifici studi scientifici in materia.
In Svezia, l’Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza Svedese ha emanato, in data 21 settembre
1993, una specifica ordinanza 48 , entrata in vigore il 31 marzo 1994, recante misure contro
qualsivoglia forma di "persecuzione psicologica" negli ambienti di lavoro, intesa quali
"..ricorrenti azioni riprovevoli o chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori,
in modo offensivo, tali da determinare il loro allontanamento dalla collettività che opera nei
luoghi di lavoro". L'ordinanza affida al datore di lavoro la principale responsabilità riguardo
46 "Conferenza Internazionale sul trauma sul luogo di lavoro", Johannesburg, 8-9 Novembre 2000.
47 Heinz LEYMANN, autorevole psicologo e ricercatore tedesco che è ritenuto il fondatore di questo ambito di
ricerca all’interno della psicologia del lavoro. E’ autore di molte pubblicazioni tra le quali: Mobbing and
psychological terror at workplaces, in “Violence and Victims”, 1990; Vol 5, n. 2; The Content and Development of
Mobbing at Work, in European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, n. 5; Mobbing at work and
the development of post-traumatic stress disorders in European Journal of Work and Organizational Psychology, n.
5, 1996. Leymann cura inoltre un sito multilingue sul mobbing che costituisce una vera miniera di informazioni
sull’argomento, la c.d. The Mobbing Encyclopaedia, consultabile all’indirizzo www.leymann.se
48 Ordinanza AFS 1993/17 del 21 settembre 1993, emanata dall'Ente nazionale per la salute e la sicurezza svedese in
conformità alla sezione 18 dell'Ordinanza sull'ambiente di lavoro (1977) disponibile sul sito della CGIL alla pagina
www.cgil.i/saluteesicurezza/il_mobbing.htm nella traduzione italiana curata da Roberta Clerici. L’ordinanza è
allegata in versione integrale nell’appendice alla fine del presente lavoro.
36

all'organizzazione e programmazione dell'attività di lavoro in modo da prevenire ed impedire il
verificarsi di fenomeni di vittimizzazione. Attribuisce, inoltre, particolare importanza, pari a
quella dei fattori di ordine fisico o tecnico, agli aspetti psicologici, sociali e organizzativi
dell'ambiente di lavoro.
Per la prima volta, in un provvedimento con valore normativo, è stato fatto esplicito riferimento
al concetto di "mobbing" o "bossing" 49 .
Il provvedimento fornisce ai datori di lavoro precise indicazioni su come affrontare il problema
della persecuzione psicologica in via preventiva attraverso il sostegno dei comitati aziendali e
l'interazione continua tra la dirigenza e i dipendenti. In particolare l’ordinanza prevede alcuni
principi fondamentali cui i datori di lavoro devono attenersi nell’organizzazione dell’attività
lavorativa della loro azienda:
1) il datore di lavoro è tenuto a pianificare ed organizzare il lavoro in modo da prevenire, per
quanto possibile, ogni forma di persecuzione nei luoghi di lavoro;
2) il datore di lavoro deve informare i lavoratori, con forme adeguate ed inequivocabili, che
queste forme di persecuzione non possono essere assolutamente tollerate nel corso
dell'attività lavorativa;
3) devono essere previste procedure idonee ad individuare immediatamente i sintomi di
condizioni di lavoro persecutorie, l'esistenza di problemi inerenti all'organizzazione del
lavoro o eventuali carenze per quanto riguarda la cooperazione che possono costituire il
terreno adatto all'insorgere di forme di persecuzione psicologica durante l'attività lavorativa;
4) qualora poi, nonostante l’attività preventiva, si verifichino ugualmente fenomeni di mobbing,
dovranno essere adottate immediatamente efficaci contromisure volte anche ad individuare le
eventuali carenze organizzative causa dell’insorgere del fenomeno;
5) il datore di lavoro dovrà, infine, prevedere forme di aiuto specifico ed immediato per le
vittime del mobbing.
L'intervento normativo svedese può, dunque, essere considerato un vero e proprio codice
comportamentale per la gestione delle relazioni sociali all’interno dei luoghi di lavoro.
Diversamente dalla Svezia, la Norvegia ha preferito optare per una tutela a livello legislativo del
mobbing attraverso l’introduzione di una specifica previsione nella legge sulla tutela
dell'ambiente di lavoro del 1977 ad opera del § 12 della legge 24 giugno 1994, n. 41, che così
recita: "..I lavoratori non devono essere esposti a molestie o ad altri comportamenti
49 Per “bossing” in realtà si intende un’azione persecutoria utilizzata quale strumento attuativo di una politica di
riorganizzazione aziendale finalizzata alla riduzione del personale o all’esclusione dei lavoratori “scomodi”.
37

sconvenienti….." 50 . E’ evidente il diverso approccio seguito dai due legislatori: mentre il
regolamento svedese menziona espressamente il mobbing, la legge norvegese contiene un
riferimento più generico e parla più semplicemente di molestie e comportamenti sconvenienti da
cui il lavoratore deve essere difeso. Al riguardo non si è mancato di evidenziare come una
previsione così generica rischi di ricomprendere molteplici ipotesi di vessazioni ai danni dei
lavoratori non solo di matrice interna all’organizzazione aziendale ma anche quelli derivanti da
cause esterne. A queste legittime osservazioni risponde direttamente la relazione di
accompagnamento alla legge 51 , nella quale si afferma che l’ampia portata della definizione è il
risultato di una precisa scelta legislativa che mira a garantire una tutela a tutto campo del
lavoratore sul luogo di lavoro ed in particolare è finalizzata ad “assicurare un ambiente di
lavoro che non esponga i lavoratori a sforzi psicologici di entità tali da influire negativamente
sul rendimento e sullo stato di salute”.
In realtà, anche prima dell’intervento legislativo del 1994, le vittime di mobbing potevano
ottenere tutela giuridica nell’ordinamento norvegese. Si era, infatti, formata una copiosa
giurisprudenza in materia tra cui si segnala in particolare la pronuncia della suprema Suprema
Corte norvegese del 27 maggio 1993, nella quale il mobbing viene definito quale “fenomeno
inclusivo di tutte le forme di molestia, tormenti, esclusioni, tendenze a stuzzicare o scherzare in
modo offensivo ed umiliante che si protraggono continuativamente per un certo tempo”. In tale
occasione la Corte ha ritenuto di poter ravvisare il fondamento giuridico del diritto del lavoratore
al risarcimento del danno fisico e psichico subito a seguito dei comportamenti vessatori del
datore di lavoro o dei colleghi, nelle norme sulla responsabilità per colpa con tutte le
problematiche che ciò comporta sul lato probatorio per l’affermazione dell’imputabilità del fatto
sotto i profili soggettivi (dolo o colpa del soggetto agente) ed oggettivi (verifica della sussistenza
del nesso causale tra azione ed evento) 52 .
50
L’art. 12 della legge 24 giugno 1994, n. 41 così come modificata dalla legge 4 febbraio 1997, n. 4 Lov om
arbeidervern og arbeidsmiljo, così stabilisce: “Organizzazione del lavoro – 1. Requisiti generali - La tecnologia,
l’organizzazione del lavoro, gli orari di lavoro e di sistemi retributivi devono essere predisposti in modo da non
esporre i lavoratori a gravosi sforzi fisici o psichici, o da limitare la loro possibilità di prestare attenzione e di
osservare le norme di sicurezza. Vanno messi a disposizione dei lavoratori gli ausili necessari per prevenire gli
sforzi fisici. I lavoratori non devono essere esposti a molestie o ad altri comportamenti sconvenienti. Le condizioni
di lavoro vanno predisposte in modo da fornire ai lavoratori un’opportunità ragionevole per sviluppare la propria
professionalità attraverso il lavoro.”.
51
Ot. Prp. Nr. 50 (1993-94) om lov om endringer i lov 4 februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljo m v,
pag. 65 come riportata da CAPPELLO Maja, “L’ambiente psicosociale: il c.d. mobbing e le molestie sessuali,”
estratto dalla tesi di dottorato “L’ambiente di lavoro tra mercato interno e politica sociale: esperienze scandinave e
italiane a confronto”, Università di Firenze, 1997-1998, p. 154.
52
Nel caso specifico, in effetti, la Corte è stata costretta a negare il risarcimento del danno al lavoratore per
insufficienza di prove.
38

In relazione alla concezione scandinava del mobbing, è importante rilevare come alla categoria
delle molestie sia ricondotto anche il fenomeno delle molestie sessuali a differenza di quanto
avviene nella normativa di altri stati comunitari, come la Francia 53 e la Germania 54 , che
comprendono, invece, le molestie sessuali nella categoria delle discriminazioni in ragione del
sesso. La portata discriminatoria del comportamento, infatti, non inerisce alla molestia sessuale
in sé, ma all'eventuale comportamento susseguente che possa avere ripercussioni sul rapporto di
lavoro (mancata assunzione e licenziamento che sia conseguenza del rifiuto del molestato). In
realtà, la peculiarità delle molestie sessuali è tale da richiedere un intervento normativo
autonomo, distinto dalle tutele relative all'ambiente di lavoro o alla discriminazione in ragione
del sesso. Porre l'equivalenza sostanziale tra infortuni e molestie sessuali significa rendere la
disciplina alquanto debole, in quanto si priva il fenomeno della specificità d'intervento che
richiede.
Un recentissimo chiarimento riguardo al concetto di molestia sessuale è fornito dall'accordo
politico, in quattro punti, che è stato raggiunto l’11 giugno 2001 tra il Consiglio dei ministri del
Lavoro e della Sicurezza sociale e la Presidenza svedese dell'Unione europea con lo scopo di
modificare la direttiva 76/207/CEE sulla parità di opportunità tra uomo e donna 55 . Per la prima
volta viene chiarito che la molestia sessuale è uguale alla discriminazione sulla base del sesso.
Gli Stati Membri devono promuovere nei fatti il principio di uguale trattamento tra uomini e
donne, creando le condizioni per poter conoscere e perseguire le condotte discriminatorie. Punto
importante dell’accordo è la previsione dell’inversione dell'onere probatorio per effetto della
quale ricade ora sul molestatore l'onere di provare che non vi sia stata molestia.
2.2 - Austria e Germania
Esplicita menzione del termine mobbing è rinvenibile nel diritto austriaco all'interno del piano
d'azione per la parità uomo - donna approvato il 16 maggio 1998. Il Piano, all'interno delle
misure per la tutela della dignità nel luogo di lavoro, così recita: "Tra i comportamenti che
ledono la dignità delle donne e degli uomini nel luogo di lavoro vanno annoverati in particolare
le espressioni denigratorie, il mobbing e la molestia sessuale. Le collaboratrici devono essere
edotte sulle possibilità giuridiche di tutela delle molestie sessuali".
Diversamente dall’ordinamento austriaco, quello tedesco non prevede attualmente alcuna
specifica normativa a difesa delle vittime di mobbing. Al lavoratore vittima di condotte
53 Legge francese 2 novembre 1992, n.92 -1179 relativa all'abuso in materia sessuale sul luogo di lavoro e che
modifica il codice del lavoro e il codice di procedura penale.
54 Berliner Landesantidiskriminierungsgesetz, legge regionale del Land Berlin del 31 dicembre 1990.
55 La nuova direttiva, che dovrà ora essere ratificata dal Parlamento, entrerà in vigore nel 2002 (12 giugno 2001).
39

mobbizzanti viene comunque garantita tutela giuridica attraverso l’applicazione di normative di
di carattere generale poste a garanzia della salute e sicurezza dei lavoratori. Al riguardo si
segnalano in particolare alcune norme contenute nella stessa Costituzione Federale e nel Codice
Civile tedesco (Burgerliches Gesetzbuch) ma gli strumenti più specifici per la prevenzione e la
repressione del mobbing sono rinvenibili nei seguenti testi: il "Betriebsverfassungsgesetz"
(BetrVG) del 23 dicembre 1988, il "Hessisches Personalvertretungsgesetz" (HPVG) ed il
"Bundes Personalvertretungsgesetz" (BpersVG).
Tra i diritti fondamentali dell’individuo elencati dalla Costituzione Federale i seguenti articoli
costituiscono la base giuridica per la tutela di ogni lavoratore molestato:
- art.1. (1) La dignità dell'uomo è inviolabile. Rispettarla e proteggerla è dovere di ogni Stato.
(….);
- art.2. (1) Tutti hanno diritto di esprimere liberamente la propria personalità, purché non
violino i diritti altrui e non siano contrari alle regole del buon costume e dell'ordine
pubblico. (2) Tutti hanno diritto alla vita e all'incolumità fisica. La libertà della persona è
inviolabile.
- art.3. (1) Tutti sono uguali davanti alla legge. Agli uomini e alle donne sono riconosciuti
uguali diritti. (2) Nessuno può essere privilegiato o danneggiato per sesso, origine, razza,
lingua, opinioni politiche e religiose. Nessuno può essere svantaggiato sulla base di
impedimenti fisici.
Un principio fondamentale in materia è stabilito dal codice civile tedesco (Burgerliches
Gesetzbuch) del 1896, che all'art. 618 prevede che "il creditore ha l'obbligo di predisporre le
condizioni affinché il debitore sia protetto contro i pericoli per la vita e la salute nella misura in
cui lo consenta la misura della prestazione": una previsione che, nei rapporti tra lavoratore e
datore di lavoro, impone a quest’ultimo di adottare ogni misura necessaria per garantire la
sicurezza e l’incolumità del prestatore nei luoghi di lavoro.
Il Burgerliches Gesetzbuch è stato ribadito cento anni dopo la sua approvazione
dall'Arbeitsschutzgesetz del 7 agosto 1996, che rappresenta una sorta di norma speculare del
nostro decreto legislativo 626/94 che recepisce in Italia la direttiva del Consiglio del 1989,
89/391/CEE, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della
sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro. L'Arbeitsschutzgesetz affronta
indirettamente la questione del mobbing laddove si occupa dei difetti organizzativi del lavoro,
delle manchevolezze nella conduzione aziendale e dei complessi rapporti sociali, che possono
essere alla base dei danni alla salute e, quindi, anche del mobbing.
40

Una tutela più specifica contro i fenomeni del mobbing nei luoghi di lavoro viene, come già
anticipato, fornita da normative più specifiche come il Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) il
"Hessisches Personalvertretungsgesetz" (HPVG) ed il "Bundes Personalvertretungsgesetz"
(BpersVG che contiene principi per il trattamento dei dipendenti). Si tratta per lo più di forme di
cura ed assistenza preventiva contro il mobbing.
L’art 75 del BetrVG e l'art 67 del BpersVG stabiliscono che il datore di lavoro ed il Consiglio
d'azienda sono tenuti a tutelare e a promuovere la libera espressione della personalità dei
dipendenti dell'azienda. In particolare è previsto che il Consiglio d'amministrazione (Betriebsrat)
e i datori di lavoro siano obbligati a tenere colloqui mensili e ad attivare eventuali procedure di
conciliazione all’interno dell’azienda.
L’art. 80 del BetrVG attribuisce, poi, al Consiglio d’azienda il compito di proporre al datore di
lavoro le misure che possano servire all'azienda e alla comunità; misure che il datore di lavoro è
obbligato ad adottare. Gli artt. 62 del HPVG e 68 del BpersVG, inoltre, riconoscono: 1) il diritto
del datore di lavoro, nell’ambito del suo potere-dovere di sorveglianza, di interrogare i
dipendenti, anche attraverso questionari anonimi, sui comportamenti adottati sui luoghi di lavoro
e in generale su ogni elemento che potrebbe avere attinenza con eventuali fenomeni di mobbing
nell'ambiente di lavoro; 2) il diritto dei lavoratori a ricorrere al datore di lavoro contro
comportamenti mobbizzanti; 3) il dovere del Consiglio di prendere in esame tali ricorsi con la
possibilità di autorizzare il datore di lavoro a raggiungere forme di conciliazione. Il
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) riconosce a tutti il diritto di ricorrere al datore di lavoro.
Contro il mobbing si può comunque richiamare anche la responsabilità contrattuale del datore di
lavoro per inadempienze del contratto di lavoro.
Molto interessante è, infine, il disposto dell’104 del BetrVG che prevede che il Consiglio
d'azienda possa pretendere l'allontanamento o anche il licenziamento del lavoratore che abbia
disturbato la pace aziendale ripetutamente e volontariamente. Si tratta di una previsione che si
presenta molto utile nei casi di mobbing c.d. orizzontale in cui l’attività molesta è esercitata da
colleghi di lavoro. Il consiglio di azienda, accertata che la causa dei turbamenti alla quiete
lavorativa è da imputare al comportamento vessatorio di uno o più lavoratori potrà, infatti,
deciderne il licenziamento.
La difficoltà nella valutazione giuridica di una situazione di mobbing scaturisce dalla
complessità del fenomeno che presenta una molteplicità di aspetti comportamentali che in una
prima fase possono risultare socialmente accettabili in quanto rientranti nei limiti del
"consentito" ma oltre una certa soglia tale connotazione si perde. L'onere di provare il carattere
molesto del comportamento, non si dimentichi, grava sempre sul mobbizzato.
41

Per il lavoratore tedesco molestato si apre, in alcuni casi, anche la via della tutela penale qualora
la condotta vessatoria rivesta i caratteri di un vero e proprio reato quali le lesione personali
sanzionate dall’'art. 223 dello Strafgesetzbuch, l’ingiuria e l’oltraggio secondo l'art. 185 del
StGB, il discredito secondo l'art. 186 dello StGB, la diffamazione in base all'art. 187 dello StGB
oppure la violenza privata secondo l'art. 240 dello StGB. In questi casi il lavoratore dovrà
presentare una apposita denuncia alla polizia o al tribunale di prima istanza oppure la querela per
l’attivazione del procedimento penale.
Qualora, infine, le molestie patite dal lavoratore abbiano connotazione a sfondo sessuale, il
Beschaftigtenschutzgesetz tedesco dispone che: "Il datore di lavoro e i dirigenti devono tutelare i
dipendenti da molestie sessuali nel luogo di lavoro. Tale tutela include anche misure preventive.
Molestia sessuale è ogni comportamento a connotazione sessuale che lede la dignità dei
dipendenti sul lavoro: 1) comportamenti sanzionati dal codice penale; 2) comportamenti a
connotazione sessuale che sono chiaramente respinti dalla persona molestata. La molestia
costituisce una violazione degli obblighi contrattuali ed illecito disciplinare".
2.3 - Svizzera 56
Anche in Svizzera non è stata, per ora, emanata alcuna legge specifica sul mobbing 57 . Al
lavoratore vittima di comportamenti molesti l’ordinamento svizzero garantisce, comunque,
forme di tutela adeguate attraverso l’applicazione di norme generali poste a tutela della sua
salute fisica e psichica dalla legge federale sul lavoro, dal codice delle obbligazioni, dalla legge
federale sull’uguaglianza tra donne e uomini nonché da alcune disposizioni del codice penale.
a) tutela pubblicistica
Cominciando con l’analizzare la legge federale svizzera sul lavoro, l’art. 6, applicabile sia ai
lavoratori delle imprese private sia ai pubblici dipendenti, così stabilisce:
“Il datore di lavoro deve prendere tutti i provvedimenti, tecnicamente utilizzabili ed adeguati
alle condizioni d’esercizio dell’impresa, che in base all’esperienza si reputano necessari per
proteggere la salute dei lavoratori. Egli deve inoltre adottare tutte le misure che si rendano
necessarie per proteggere l’integrità personale dei lavoratori.
56 Le informazioni sulla tutela legale del mobbing in Svizzera sono state ricavate dalla pubblicazione del Sindacato
dei servizi pubblici di Ginevra intitolato “Souffrance au travail. Harcèlement psycologique (mobbing). Harcèlement
sexuel” disponibile on line all’indirizzo www.ssp-wolpod.ch
57 Si segnala, peraltro, che la questione mobbing è già stata portata all’attenzione del Parlamento Federale svizzero
attraverso varie iniziative (mozioni, interpellanze, interrogazioni) e in data 5 ottobre 2000 anche con una proposta di
legge intitolata “Loi controe le mobbing” depositata da Zisyadis Josep. Il materiale relativo è disponibile on line sul
sito del parlamento elvetico all’indirizzo www.parlament.ch.
42

Egli deve segnatamente apprestare gli impianti ed organizzare il lavoro in modo da preservare
il più possibile i lavoratori dai pericoli per la salute.
Il datore di lavoro fa collaborare i lavoratori alle misure di protezione della salute. Questi sono
tenuti a collaborare con l’imprenditore all’applicazione delle prescrizioni sulla protezione della
salute”.
L’ordinanza n. 3, applicativa della legge federale sul lavoro, precisa poi quali sono i settori in cui
il datore di lavoro deve intervenire a garanzia della salute dei lavoratori:
“Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per assicurare e migliorare
la protezione della salute e garantire la salute fisica e psichica dei lavoratori. Egli deve in
particolare fare in modo che:
a) in materia di ergonomia ed igiene le condizioni siano buone;
b) la salute non sia pregiudicata da influenze fisiche, chimiche o biologiche;
c) siano evitati sforzi eccessivi o troppo ripetitivi;
d) il lavoro sia organizzato in maniera appropriato.”
L’art. 33 della sopra citata legge federale assicura una specifica tutela alla donna nei luoghi di
lavoro stabilendo che: “Il datore di lavoro deve avere un riguardo particolare per la salute delle
donne e vigilare per la salvaguardia della moralità. Al fine di proteggere la salute delle donne o
salvaguardare la loro moralità, l’impiego della donna per alcuni tipi di lavoro può essere, per
ordinanza, vietato o subordinato a condizioni speciali”.
Nel caso di violazione di tali disposizioni di diritto pubblico, il lavoratore può rivolgersi
all’Ispettorato del lavoro cantonale, competente per l’applicazione di tutte le disposizioni in
materia di legge federale sul lavoro, affinché intervenga per far cessare le offese alla sua
personalità. L’Ispettorato di Ginevra, denominato “Office Cantonal de l’inspection et des
relations du travail” meglio conosciuto con la sigla OCIRT, ha emanato un’apposita “brochure”
per regolare le procedure da seguire nei casi di sofferenza psicologica sul lavoro (mobbing), nella
quale viene stabilito che ogni qual volta il lavoratore lamenti di aver subito molestie morali sul
lavoro, sarà tenuto a specificare, in un apposito documento, a che tipo di molestia morale, tra i 45
atti di mobbing individuati dal Leymann, è stato sottoposto e, se possibile, dovrà indicare anche
la data di accadimento di ognuno di essi. Sulla base della denuncia presentata l’OCIRT
procederà, quindi, all’effettuazione di un’inchiesta all’interno dell’azienda incriminata al fine di
accertare la fondatezza delle accuse esposte dal lavoratore e di far prendere coscienza ai vertici
aziendali delle responsabilità che essi hanno in queste situazioni. Una volta accertata l’offesa alla
personalità del soggetto, l’OCIRT potrà richiedere alla direzione aziendale la cessazione dei
comportamenti ostili negoziando eventualmente con essa le contro misure da adottare per evitare
43

che simili situazioni si ripetano in futuro. Se, però, l’azienda si rifiuta di collaborare, l’OCIRT di
fatto non dispone di alcun potere e il lavoratore per ottenere giustizia sarà costretto a rivolgersi
alla Procura della Repubblica. L’OCIRT, in effetti, non può in alcun caso disporre il reintegro
del lavoratore licenziato o dimissionario.
b) tutela privatistica
Oltre a queste forme di tutela pubblicistica, il lavoratore svizzero molestato sul luogo di lavoro
dispone anche di forme di tutela privatistica in base ad alcune norme del codice delle
obbligazioni (CO) che si occupano di regolare i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore. In
particolare si rivelano utili i seguenti articoli:
- l’art. 328 – intitolato alla “protezione della personalità del lavoratore” che così recita: “Nei
rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del
lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare per il mantenimento della
sua moralità. In particolare deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali
e, nel caso in cui questo accada, non subisca ulteriori svantaggi.
Egli deve prendere i provvedimenti, realizzabili secondo lo stato della tecnica ed adeguati
alle condizioni dell’azienda o dell’economia domestica, che l’esperienza ha dimostrato
necessari per garantire la tutela della vita, della salute e dell’integrità personale del
lavoratore, in quanto il rapporto di lavoro e la natura dello stesso consentano equamente di
pretenderlo.”
Si tratta di una disposizione sostanzialmente simile ai contenuti del nostro art. 2087 c.c. per la
tutela della salute e sicurezza del lavoratore nei luoghi di lavoro.
Ad esso si aggiunge il disposto dell’art. 49 CO secondo il quale: “Colui che subisce un’offesa
illecita alla sua personalità ha diritto ad una somma di denaro a titolo di riparazione morale, in
relazione alla gravità dell’offesa subita e nel caso in cui l’autore dell’offesa non abbia
provveduto diversamente alla riparazione. Il giudice può decidere o di aumentare questa
indennità o di sostituirla con altro tipo di riparazione.”.
Nei casi di violazione dei suddetti articoli il lavoratore potrà rivolgersi al Tribunale civile, il
quale potrà condannare il datore di lavoro, qualora ritenga fondata la denuncia, a un’indennità
normalmente non superiore all’equivalente di sei mesi di salario 58 mentre non potrà in ogni caso
disporre la reintegrazione del lavoratore al suo posto di lavoro.
c) tutela prevista dalla legge sull’uguaglianza tra donne e uomini.
58 Secondo le informazioni fornite dal sindacato dei servizi pubblici di Ginevra, in questi casi il risarcimento
riconosciuto dai tribunali svizzeri è compreso tra un minimo di 500 e un massimo di 20.000 Franchi svizzeri pari
circa ad una cifra compresa tra le 650.000 ed i 26.000.000 di lire italiane al cambio attuale.
44

Qualora l’attività vessatoria abbia connotazioni a sfondo sessuale si apre anche una terza
possibilità di tutela per il lavoratore, quella prevista dalla legge sull’uguaglianza tra donne e
uomini che parifica la molestia sessuale alla discriminazione in base al sesso. L’art. 3 della legge
stabilisce che “per comportamento discriminatorio si intende qualsiasi comportamento
inopportuno di carattere sessuale o fondato sull’apparenza sessuale che comporti offesa alla
dignità della persona sul luogo di lavoro e consista in particolare nel minacciare, promettere
vantaggi, imporre delle restrizioni o esercitare una pressione su una persona al fine di ottenere
dei favori di natura sessuale.”. In questi casi l’ordinamento garantisce una tutela molto forte
perché il lavoratore potrà, ed è uno dei pochi casi in cui ciò avviene, ottenere anche la
reintegrazione sul posto di lavoro oltre naturalmente il risarcimento del danno patito. La
competenza spetta al Tribunale del lavoro o a quello Amministrativo a seconda se il lavoratore
sia impiegato in un’azienda privata o in una pubblica.
d) tutela penale
Infine il lavoratore potrà, nei casi in cui le vessazioni subite rivestano anche i caratteri di un vero
e proprio reato, ricorrere alla tutela penalistica contro le lesioni corporali semplici (art. 124), le
lesioni corporali derivanti da negligenza (art. 125), l’offesa all’onore e alla vita privata (art. 177)
e la violazione all’integrità sessuale (artt. 193, 197 e 198) garantita dal codice penale svizzero.
2.4 - Belgio 59
In Belgio il mobbing, o “harcèlement moral” come viene definito in tutti i paesi francofoni,
emerge per ora soltanto dalla giurisprudenza in quanto il fenomeno non è ancora regolato
legislativamente. Al fine di garantire comunque una qualche tutela alle vittime di molestie sul
luogo di lavoro sono state, di volta in volta, utilizzate dalle corti belghe le seguenti norme:
- l’articolo 16 della legge sul lavoro del 1978 che stabilisce il dovere di rispetto tra datore di
lavoro e lavoratore;
- la legge 4 agosto 1996 che mira a garantire il benessere dei lavoratori durante l’esecuzione
del loro lavoro;
- l’art. 442bis 60 del codice penale che tutela l’individuo contro qualsiasi forma di molestia e
così recita: “Chiunque molesta una persona sapendo o dovendo sapere che con il proprio
59 Importanti informazioni sulla tutela del mobbing in Belgio sono state tratte dalla tesi di Sophie WAHIS “Le
harcèlement moral, effet de dysfonctionnements de type organisationnel? Le cas de la Commission européenne”,
specializzanda al Collegio d’Europa di Bruges.
60 Si riporta la versione originale in lingua francese del testo dell’art. 442 bis del codice penale belga: ”Quiconque
aura harcelé une personne alors qu’il savait ou aurait du savoir qu’il affectait gravement par ce comportement la
tranquillité de la personne visée sera puni d’une peine d’emprisonnement de quinze jours à deux ans et d’une
45

comportamento lede gravemente la tranquillità della persona stessa, è punito con la
reclusione da un minimo di quindici giorni ad un massimo di due anni e una multa da
cinquanta a cento franchi belgi, o in alternativa l’una o l’altra di queste pene. Il delitto
previsto dal presente articolo non potrà essere perseguito che a querela della persona
offesa.”. In base a questa norma possono essere incriminati, però, soltanto episodi di molestia
diretta e non la semplice passività serbata dal datore di lavoro rispetto a condotte moleste
verificatesi nella sua azienda;
- l’art. 10 del decreto regale del 13 maggio 1999 che stabilisce che “gli agenti dello stato
hanno diritto ad essere trattati con dignità e cortesia tanto dai superiori come dai loro
colleghi e collaboratori. Essi devono astenersi da ogni comportamento verbale o non verbale
che potrebbe compromettere questa dignità.”.
In considerazione del vuoto legislativo esistente in materia e della crescente domanda di tutela
proveniente dai lavoratori, è stata recentemente presentata al Senato Belga una proposta di
legge 61 che si propone di modificare la legge del 4 agosto 1996, sul benessere dei lavoratori
nell’esercizio della loro attività, inserendo una disposizione per obbligare tutti i datori di lavoro
ad adottare le misure organizzative necessarie per prevenire l’harcèlement moral nei lughi di
lavoro. La proposta di legge fornisce una definizione di harcèlement moral che riprende
sostanzialmente quella formulata dalla studiosa francese di questi fenomeni, Marie-France
Hirigoyen 62 : “si intende per mobbing qualsiasi condotta abusiva e ripetuta che si manifesti con
comportamenti, parole, atti, gesti o scritti unilaterali che offendono intenzionalmente la
personalità, la dignità o l’integrità psicologica di una persona, che mettono in pericolo il suo
impiego o degradano il clima lavorativo”. L’art. 3 prescrive quindi ai datori di lavoro di
adottare, nell’organizzazione dell’attività lavorativa, tutte le misure che si rendano necessarie al
fine di prevenire le molestie morali ai danni dei lavoratori nei luoghi di lavoro; misure che
dovranno essere specificatamente indicate nel regolamento del lavoro, obbligatorio per ogni
impresa belga in base alla legge dell’8 aprile 1965. Si tratta in sostanza dello stesso meccanismo
di controllo interno già sperimentato in Belgio per combattere le molestie sessuali sul lavoro e
previsto dal decreto reale del 18 settembre 1992.
amende de cinquante francs belges à trois cents francs, ou de l’une de ces peines seulement. Le délit prévu par le
présent article ne pourra être poursuivi que sur la plainte de la personne qui se prétend harcelée. ».
61 “Proposition de loi relative au hacèlement moral par la dégradation déliberée des condition de travail”
presentata al Senato in data 20 aprile 2000 a cura di M. Philippe Mhoux e M.me Myriam Vanlerberghe, disponibile
in lingua originale nell’appendice B al presente lavoro.
62 Marie France HIRIGOYEN è la principale studiosa francese del fenomeno mobbing ed è autrice di un libro molto
apprezzato in materia tradotto anche in italiano dalla Einaudi di Torino: Molestie morali. La violenza perversa nella
vita quotidiana.
46

Significativa appare, inoltre, la previsione dell’inversione dell’onere della prova a favore della
vittima di mobbing, la quale sarà, pertanto, tenuta solo a fornire un principio di prova rimanendo
a carico del convenuto, il presunto mobber, l’onere di dimostrare che la molestia non c’è stata.
2.5 - Francia
A seguito della definitiva approvazione della legge n. 2002-73 sulla modernizzazione sociale il
17 gennaio 2002 63 ., la Francia è, dopo la Svezia, il secondo paese comunitario ad essersi dotato
di uno strumento legislativo specifico per la lotta contro il mobbing o meglio l’harcèlement
moral come è chiamato qui.
La nuova legge, che contiene un’apposita sezione dedicata alla “lutte contre le harcélement
moral au travail” (Chapitre IV), è stata oggetto di una lunghissima discussione nel Parlamento
francese nel corso di tutto il 2001 impegnando Assemblea Nazionale e Senato in tre successive
letture. Il progetto di legge ha così subito, nel corso del suo peregrinare da una camera all’altra,
parecchie modificazioni ed integrazioni.
La versione definitiva del testo, approvata in data 19 dicembre 2001 dall’Assemblea Nazionale,
definisce così l“harcèlement moral”: "Nessun lavoratore deve subire atti ripetuti di molestia
morale che hanno per oggetto o per effetto un degrado delle condizioni di lavoro suscettibili di
ledere i diritti e la dignità del lavoratore, di alterare la sua salute fisica o mentale o di
compromettere il suo avvenire professionale. Nessun lavoratore può essere sanzionato,
licenziato o essere oggetto di misure discriminatorie, dirette o indirette, in particolare modo in
materia di remunerazione, di formazione, di riclassificazione, di qualificazione o classifazione,
di promozione professionale, di mutamento o rinnovazione del contratto, per aver subito, o
rifiutato di subire, i comportamenti definiti nel comma precedente o per aver testimoniato su tali
comportamenti o averli riferiti.”. Il legislatore francese pare dunque accogliere una nozione
abbastanza ampia del concetto di molestia morale nei luoghi di lavoro, decisamente più ampia di
di quella inizialmente prevista nella prima versione del progetto di legge che riguardava solo le
forme di mobbing c.d. verticale, ossia a quelle esercitate dai vertici aziendali (datore di lavoro o
suoi rappresentanti) ai danni dei lavoratori, senza contemplare quelle c.d. orizzontali, ossia
quelle che si verificano tra colleghi di lavoro 64 . Tale prima versione era stata in effetti giudicata
63 La legge sulla modernizzazione sociale recentemente approvata in Francia è disponibile sul sito del parlamento
francese all’indirizzo www.senat.fr. Un estratto della legge riguardante il Capitolo IV sull’harcèlement moral è,
inoltre, allegato in calce al presente lavoro.
64 La prima definizione di harcèlement moral adottata era la seguente: "Aucun salarié ne doit subir les agissements
répétés de harcèlement moral d'un employeur, de son représentant ou de toute personne abusant ou non de
l'autorité que lui confèrent ses fonctions, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte à sa dignité, d'altérer gravement son intégrité physique ou morale ou de compromettre
47

incompleta anche dal Consiglio economico e sociale francese chiamato ad esprire un parere in
materia.
La legge appena approvata prevede, quale rimedio generale la nullità per ogni atto di
modificazione contrattuale in peius delle condizioni lavorative del dipendente (mansioni,
rimunerazione, assegnazione, destinazione, trasferimenti), per ogni atto di rottura del rapporto di
lavoro (dimissioni o licenziamenti), per le sanzioni disciplinari qualora siano in qualche modo
ricollegabili a pratiche di mobbing ai danni del lavoratore. La norma mira cioè ad evitare che
attraverso le molestie morali il lavoratore venga dapprima penalizzato nella sua professionalità e
successivamente allontanato o costretto ad allontanarsi volontariamente dal lavoro. Si tratta di
una tutela forte contro il mobbing che permette di azzerare tutte quelle conseguenze negative sul
rapporto di lavoro che normalmente si accompagnano alle molestie morali. La tutela è rafforzata,
inoltre, dal fatto che viene prevista l’inversione dell’onere della prova, ponendo così a carico del
molestatore l’incombenza di dimostrare l’inesistenza delle molestie quando il lavoratore abbia
presentato elementi sufficienti per lasciar presumere l’esistenza di una molestia ai suoi danni.
Previsione quanto mai opportuna in considerazione delle enormi difficoltà che normalmente il
lavoratore incontra in questi casi per procurarsi le prove della molestia ai suoi danni.
La legge contiene, poi, tutta una serie di disposizioni che mirano a favorire la prevenzione del
fenomeno mobbing nei luoghi di lavoro attraverso l’informazione tra i vari attori delle relazioni
lavorative (datori di lavoro e vertici aziendali, lavoratori, sindacati), l’attivazione di procedure di
conciliazione interne, l’estensione del concetto di salute del lavoratore anche agli aspetti psichici
e psicologici della personalità, la previsione di un obbligo generale in capo al datore di lavoro di
vigilare sul corretto svolgimento delle relazioni sociali nei luoghi di lavoro e di adottare le
misure, anche di tipo disciplinare, che prevengano comportamenti vessatori ai danni dei
lavoratori 65 .
La nuova legge prevede, inoltre, l’introduzione di un’apposita figura di reato dedicata al
mobbing con l’inserimento nel codice penale francese di una nuova sezione intitolata, per
l’appunto, all’harcèlement moral e di un articolo, il 222-33-2, che sanzionava espressamente “il
fatto di molestare gli altri attraverso comportamenti ripetuti aventi per oggetto o per effetto una
degradazione delle condizioni di lavoro suscettibili di ledere i suoi diritti e la sua dignità, di
son avenir professionnel." . Tale definizione aveva suscitato in effetti molte critiche, soprattutto tra le associazioni
che ormai da anni si occupano della tutela della vittime di mobbing, in quanto limitava la tutela ai casi di mobbing
c.d. verticale dimenticando quello orizzontale (tra colleghi) e per il fatto che richiedeva, ai fini della configurazione
del reato, la degradazione delle condizioni di lavoro della vittima con ciò escludendo, sempre a dire di queste
associazioni, la maggior parte delle ipotesi di mobbing che generalmente si verificano. Al riguardo si vedano le
pagine on line dell’associazione francese “Harcelement moral stop” all’indirizzo www.hmstop.com
65 Per un approfondimento in materia si veda l’articolo di Sandy LICARI, De la nécessité d’une legislation
spécifique au harcèlement moral au travail, in Droit Social, 2000, n.5, pag. 502 e segg.
48

alterare la sua salute fisica o mentale o di compromettere il suo avvenire professionale.”. La
pena prevista è della reclusione fino a un anno o la multa di 15.000 euros. L’opportunità di
sanzionare penalmente il mobbing è stato oggetto di accesi dibattiti nel corso della discussione
parlamentare che viene testimoniato anche dal fatto del susseguersi di versioni sempre diverse
del testo dell’articolo in questione.
La nuova legge è stata appena pubblicata sul “Journal officiel” francese ed entrerà in vigore tra
poco ed è quindi ancora troppo presto per poter esprimere un giudizio sulla stessa. Fino ad ora,
pealtro, in assenza di una normativa specifica sulla materia, in Francia come in molti altri paesi
europei ed in Italia, la questione mobbing è stata affrontata soprattutto a livello giurisprudenziale
e dottrinale. La tutela contro il mobbing è stata garantita dai giudici francesi con l’utilizzo di
strumenti legislativi vigenti, come ad esempio, le norme sul c.d.'"abuse d'autorité" 66 introdotto
nel codice del lavoro, le norme penali che vietano di imporre condizioni di lavoro incompatibili
con la dignità umana 67 , nonché le norme sulle molestie sessuali regolate dalla legge del 22 luglio
1992 nel caso in cui le vessazioni abbiano connotazione sessuale o sessista 68 .
Si ricorda infine che in Parlamento, a partire dalla sessione 1997-1998, è stato presentato anche il
progetto di legge n. 49 sulla prevenzione e la repressione delle infrazioni sessuali e la protezione
dei minori, che mira a riconoscere una nuova figura di reato, il cd. “bizutage”, che si riferisce in
particolare a fenomeni di bullismo scolastico o nonnismo, ma che non si esclude possa essere
esteso ai fenomeni di molestia di vario genere che si verificano negli 'ambienti di lavoro.
2.6 - Regno Unito
Nel Regno Unito, come in tutti gli altri paesi anglosassoni, per le condotte persecutorie sul
lavoro più che di mobbing si parla normalmente di “bullying at work” dal verbo inglese “to
bully” utilizzato non soltanto nel senso di “fare il prepotente” ma anche nella forma transitiva di
“angariare” o “tiranneggiare” qualcuno. Il “bully” in sostanza non è dunque solo lo spaccone o il
66 Si tratta di una serie di norme che sono volte da un lato a limitare il potere di direzione del datore di lavoro nei
confronti del lavoratore al fine di evitare comportamenti discriminatori in base alla provenienza, al sesso, alla
situazione familiare, all’appartenenza etnica, alle opinioni politiche, alla militanza sindacale, alle convinzioni
religiose, allo stato di salute o all’handicap, e dall’altro ad evitare che il datore di lavoro utilizzi il proprio potere
direttivo per imporre restrizioni ai diritti e alla libertà individuale o collettiva dei lavoratori che non siano richieste
dal tipo di mansioni e funzioni affidate al lavoratore.
67 Si veda la sezione tre del codice penale francese intitolato “Des conditions de travail et d’hébergement contraires
à la dignité de la personne” che all’art. 225-13 e 225-14 così dispone: “Le fait d'obtenir d'une personne, en abusant
de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, la fourniture de services non rétribués ou en échange d'une
rétribution manifestement sans rapport avec l'importance du travail accompli est puni de deux ans
d'emprisonnement et de 500 000 F d'amende”; “Le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité
ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail ou d'hébergement incompatibles avec la dignité
humaine est puni de deux ans d'emprisonnement et de 500 000 F d'amende.”.
68 Per un approfondimento sulla giurisprudenza francese in materia di harcèlement moral si vedano le pagine ad essa
dedicate dal sito dell’Associazione francese “Harcèlement moral stop” all’indirizzo www.hmstop.com
49

ulletto di paese ma la persona prepotente, crudele e perversa proprio come il “mobber”. Con il
termine “bullyng” vengono indicate svariate tipologie di condotte aggressive e vessatorie come
la discriminazione, i pregiudizi, le molestie morali, le violenze e le molestie sessuali. In
particolare gli inglesi distinguono tra “corporate bullying”, che è quello esercitato dal datore di
lavoro o dal superiore gerarchico nei confronti dei suoi dipendenti, dal “client bullying” che
riguarda, invece, ipotesi di persecuzioni attuate dai destinatari della prestazione del lavoratore:
insegnanti bullizzati dagli studenti o dai genitori, impiegati perseguitati dai propri clienti o
viceversa. Si parla poi ancora di “serial bullying” quando le persecuzioni sono sistematicamente
portate avanti dal soggetto agente nei confronti di tutti i colleghi di lavoro, siano essi subordinati,
sovraordinati o pari grado, ed infine di “gang bullying” quando la persecuzione è esercitata da
un gruppo di persone 69 .
Per quanto concerne la tutela giuridica contro tali fenomeni, occorre anche qui subito precisare
che manca per ora una specifica normativa in materia anche se un progetto di legge in tal senso
risulta giacente al Parlamento britannico già da qualche anno. Si tratta della legge per la tutela
della dignità del lavoratore nei luoghi di lavoro, “The Dignity at Work Bill” 70 , che stabilisce
all’art. 1 che “ogni lavoratore ha diritto al rispetto della propria dignità sul lavoro”. Il datore di
lavoro viene considerato responsabile di violazione di tale diritto “ogni qual volta il lavoratore
venga esposto, durante il rapporto di lavoro, a molestia da parte dello stesso datore di lavoro o
al bullying o ad ogni altro atto, omissione o condotta che causi allarme o timore nel
lavoratore”. Sono da considerarsi comportamenti molesti, tra gli altri: “a) comportamenti che in
più di un’occasione risultino essere offensivi, abusivi, maliziosi, insultanti o intimidatori; b)
critiche ingiustificate in più di un’occasione; c) applicazione di sanzioni prive di giustificazione
oggettiva; d) cambiamenti peggiorativi delle mansioni o delle responsabilità del lavoratore
senza ragionevoli giustificazioni”. Il legislatore si preoccupa di precisare che tale lista non ha
carattere esaustivo delle condotte potenzialmente vessatorie e ciò al fine di evitare di ingabbiare
la tutela del mobbing in una definizione troppo angusta. Il fenomeno, infatti, è molto complesso
e si realizza attraverso una molteplicità di comportamenti la cui tipizzazione in un norma rischia
di risultare limitativa. Competente a conoscere delle violazioni alla dignità del lavoratore è
l’industrial tribunal, il quale, se riconosce fondata l’azione, può emanare un ordine nel quale
riconosce il diritto lamentato dal lavoratore ricorrente e può condannare il persecutore a risarcire
69
In materia si veda BONA, MONATERI, OLIVA, Mobbing – Vessazioni sul luogo di lavoro, Giuffré, 2000; pag.
288 e seguenti;
70
“The dignity at work Act” è stata predisposta dal MSF Union e presentata da Lord Monkswell alla House of Lords
nel dicembre 1997 ed è stata bloccata nel febbraio 1998 dall’allora governo conservatore di John Major. Il testo di
legge è disponibile in lingua originale sul sito www.successunlimited.co.uk ed è riportato integralmente
nell’appendice B al presente lavoro.
50

i danni anche soltanto morali da questi subiti. Ai fini della determinazione del danno, il giudice
dovrà tener conto della gravità, della frequenza e della persistenza della condotta vessatoria
perpetrata ai danni del lavoratore. Il giudice può, inoltre, raccomandare al mobber di adottare
determinati comportamenti miranti ad ovviare o ridurre le conseguenze negative delle sue
precedenti azioni vessatorie nei confronti del lavoratore.
Purtroppo, però, queste norme non sono ancora entrate in vigore e, pertanto, la tutela giuridica di
cui oggi possono disporre i lavoratori inglesi va ricercata in un panorama legislativo piuttosto
ampio che non sempre si dimostra idoneo a garantire un’adeguata protezione 71 . Significativa al
riguardo è la disciplina introdotta dal "Protection from Harassment Act" 72 del 1997, che
rappresenta la principale legge britannica per la protezione contro le molestie morali ai danni di
un soggetto ed è fondata sul principio generale, contenuto nell’art. 1, in base al quale: "una
persona non deve porre in essere una condotta che possa risultare molesta nei confronti di
un'altra persona e di cui egli conosca o debba conoscere il carattere molesto…". Ne scaturisce il
divieto per chiunque di assumere un comportamento molesto ai danni di un altro soggetto. Il
presupposto fondamentale per la sanzionabilità del comportamento è la conoscenza o la
ragionevole presunzione di conoscenza da parte del soggetto agente del fatto che la condotta
risulti molesta per la vittima. Per stabilire la connotazione molesta o meno di una certa condotta
il giudice dovrà riferirsi alle valutazioni che una persona di normale razionalità trovandosi nella
medesima situazione della vittima potrebbe fare. Si consideri, però, che il comportamento può
essere considerato molesto soltanto se composto da almeno due episodi di condotta molesta 73 . La
persona giudicata colpevole di molestia rischia fino a sei mesi di reclusione o una multa non
eccedente il livello cinque della scala standard britannica. Alla condanna si aggiunge
normalmente l’intimazione alla cessazione di ogni attività vessatoria ai danni della vittima con
l’avvertimento che, in caso di ulteriori episodi di molestia, la condanna verrà aumentata. A
prescindere dalla condanna, la Corte può comunque sottoporre l’imputato a misure di sicurezza a
protezione della vittima che devono essere specificate in un apposito ordine e consistono
generalmente in una serie di proibizioni dal fare qualcosa. La vittima potrà in ogni caso
domandare, in sede civile, il risarcimento dei danni patiti, che in questo caso potranno
71 “The Health and Safety at work Act” del 1974 che contiene norme a garanzia della sicurezza e salute dei
lavoratori nei luoghi di lavoro poi modificata in applicazione delle norme comunitarie in materia; il “Malicious
Comunications Act” del 1988 in relazione alle molestie verbali soprattutto quelle telefoniche; il “Trade Union and
Labour Relations Act” del 1992 sulle discriminazioni contro sindacalisti o semplici aderenti ai movimenti sindacali;
il “Protection from Harassment Act” del 1997 contro ogni forma di molestia morale ed in ultimo lo “Juman Rights
Act” del 1998 che recepisce nell’ordinamento interno la Convenzione europea sui diritti umani.
72 L’Atto è stato approvato in data 21 marzo 1997 ed è disponibile in versione integrale sul sito inglese diretto dal
massimo esperto di mobbing britannico Tim Field al seguente indirizzo www.successunlimited.co.uk. E’ inoltre
riportato nell’appendice B al presente lavoro.
73 anche soltanto di natura verbale.
51

comprendere, oltre il rimborso delle perdite economiche subite anche il ristoro dei danni morali
causati dalla molestia. Si tratta, dunque, come ho già sottolineato, di una normativa molto
importante ed efficace che tuttavia non è specificatamente volta a sanzionare comportamenti di
mobbing nei luoghi di lavoro ma che può prestarsi anche a un tale utilizzo.
Nel caso di molestie a carattere sessuale o comportanti discriminazioni sessuali può essere
utilizzato il “Sex Discrimination Act” del 1975.
2.7 - Spagna
L’equivalente spagnolo del nostro concetto di mobbing è l’”acoso moral” o “acoso
psichologico”, nell’ambito del quale, peraltro, dottrina 74 e giurisprudenza 75 spagnola
disgiungono tra “bossing” , nel caso in cui le molestie morali vengano poste in essere dal datore
di lavoro o dai suoi rappresentanti nei confronti dei lavoratori per motivi di riorganizzazione
aziendale, riduzione del personale o col semplice obiettivo di allontanare i lavoratori scomodi ed
indesiderati, e “mobbing” nel caso in cui le persecuzioni ai danni del lavoratore vengano
esercitate da colleghi di lavoro (superiori gerarchici o pari grado o anche inferiori). In realtà i due
termini acoso moral e mobbing vengono anche comunemente usati come sinonimi soprattutto
negli articoli dei massmedia.
L’ordinamento spagnolo, al pari di quello italiano e come si è visto di molti altri paesi europei,
non ha ancora approntato una normativa ad hoc in questa materia 76 . Ciò non di meno la
questione è ampiamente dibattuta dalla dottrina e dalla giurisprudenza spagnola e, molto presto,
sarà discussa anche a livello legislativo visto che recentemente, in data 23 novembre 2001, sono
state presentate al “Congreso de los deputatos”, da parte del Gruppo parlamentare socialista, due
nuove proposte di legge miranti a regolare normativamente l’acoso moral 77 .
74 Per una trattazione esaustiva del concetto di “acoso moral” e della tutela giuridica approntata dall’ordinamento
spagnolo per contrastarlo, si veda l’articolo di Manuel Velazquez, La respuesta juridico legal ante el acoso moral
en el trabajo o “mobbing”, disponibile on line al seguente indirizzo www.mobbing.nu/legislation.htm.
75 Si veda in particolare una recentissima sentenza del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Valencia
del 25 settembre 2001 che ricostruisce il concetto di acoso moral in Spagna e tratta del caso di un’azienda ritenuta
colpevole di aver adottato abusive pratiche punitive nei confronti di due lavoratori per stimolarli a migliorare la loro
produttività lavorativa. La sentenza è disponibile on line al sito indicato nella precedente nota.
76 Si segnala peraltro che già nel marzo 1999 era stata presentata al Congreso de los Diputados una proposta di legge
volta all’introduzione, nell’ambito dello statuto dei lavoratori spagnolo, della figura dell’acoso psicologico come
una infrazione lavorativa molto grave al pari dell’acoso sexual (molestie sessuali), che però venne respinta dal
Parlamento spagnolo (lo riferisce El Mundo nella pagina economica del 24 marzo 1999). Più recentemente, in data
14 aprile 2001 il Parlamento Catalano ha approvato una “Proposiciç no de llei” sul mobbing nella quale, tra l’altro,
propone di modificare l’attuale Legge di prevenzione dei rischi lavorativi in modo da includere la prevenzione
dell’acoso moral tra le obbligazioni del datore di lavoro. La documentazione è tutta disponibile on line all’indirizzo
indicato precedentemente.
77 Le due proposizioni di legge sono disponibili on line sul sito ufficiale del parlamento spagnolo all’indirizzo
www.congreso.es e sono allegate in calce al presente lavoro.
52

La prima, proposicion de ley num. 122/000157 intitolata “derecho a no sufrir acoso moral en el
trabajo”, si propone di modificare “El Estatuto de los Trabajadores” , la “Ley de
Procedimiento Laboral”, la “Ley de Prevencion de Riesgos Laborales”, la “Ley de Infracciones
Y Sanciones en el Orden Social”, la “Ley de Funcionario Civiles del Estado” e la “Ley 30/1984
de Medidas de Reforma de la Funcion Publica” al fine di:
1) garantire al lavoratore il diritto alla propria integrità fisica e morale e conseguentemente il
diritto a non essere esposto a pratiche di mobbing nei luoghi di lavoro;
2) considerare l’acoso moral quale rischio lavorativo al pari di qualsiasi altro rischio per la
salute e la sicurezza del lavoratore;
3) obbligare il datore di lavoro ad adottare tutte le misure, organizzative e/o repressive, che si
rendano necessarie al fine di prevenire e o reprimere l’acoso moral nei luoghi di lavoro
soggetti al suo controllo;
4) prevedere l’inversione dell’onere della prova a favore della vittima di mobbing, la quale,
pertanto, sarà tenuta soltanto a fornire indizi dell’esistenza dell’acoso moral mentre rimarrà a
carico del convenuto l’onere di dimostrare la legittimità dei comportamenti adottati e, nel
caso del datore di lavoro, l’adeguatezza delle misure di prevenzione e/o repressione adottate.
La definizione di acoso moral accolta nel progetto di legge: “Si intende per acoso moral ogni
condotta abusiva o di violenza psicologica che si realizza in forma sistematica nei confronti di
una persona nell’ambito lavorativo, che si manifesta in particolare attraverso reiterati
comportamenti, parole o atti lesivi della dignità e integrità psichica del lavoratore mettendo in
pericolo o degradando le sue condizioni di lavoro” rispecchia sostanzialmente le definizioni, di
derivazione medico-legale, già utilizzate in altri ordinamenti europei.
Il secondo progetto di legge presentato, sempre dal Gruppo parlamentare socialista, il n.
122/000158 intitolato “Organica por la que se incluye un articulo 314 bis en el Codigo Penal
tipiticando el acoso moral en el trabajo”, è, invece, finalizzato a introdurre nell’ordinamento
penale spagnolo una nuova figura di reato sull’acoso moral limitatamente alle ipotesi in cui il
soggetto responsabile di acoso moral, e già per questo condannato con sanzione amministrativa
o provvedimento giudiziario, perseveri nel comportamento vessatorio o non adotti le misure
necessarie per eliminarlo. La pena è aumentata nel caso in cui il comportamento venga
commesso con abuso di relazione di superiorità.
In attesa che questi provvedimenti legislativi vengano discussi dal parlamento spagnolo e si
tramutino in norme operative, dottrina e giurisprudenza spagnole, incalzate dalla crescente
domanda di tutela proveniente dagli ambienti lavorativi, hanno cercato di individuare forme
alternative di tutela giuridica contro il mobbing traendole da normative di portata generale come
53

lo Statuto dei Lavoratori (Estatuto de los Trabajores - ET), nella legge di prevenzione dei rischi
lavorativi (Ley de Prevenciòn des Riesgos Laborales – LPRL), nel codice penale (art. 316 del
Codigo Pènal) e nelle leggi sulla responsabilità contrattuale ed extracontrattuale.
Per quanto riguarda lo Statuto dei lavoratori, sono state individuate nel suo ambito alcune norme
che si prestano bene ad essere utilizzate in caso di acoso moral:
- artt. 4.2.d e 4.2.e che stabiliscono rispettivamente il diritto del lavoratore “alla sua integrità
fisica” e “al rispetto della sua intimità e dignità compresa la protezione contro offese
verbali o fisiche di natura sessuale”;
- art. 4.2.a che garantisce al lavoratore il diritto all'occupazione effettiva;
- art. 20.3: che limita il potere di vigilanza e controllo del datore di lavoro in ordine
all’esercizio dei compiti affidati ai lavoratori;
- artt. 39.3 e 41 che limitano il potere datoriale in ordine alla mobilità del lavoratore e alla
modifica sostanziale delle sue condizioni di lavoro.
In caso di violazione di tali norme il lavoratore può scegliere tra due strade: 1) rivolgersi
all’Ispettorato del lavoro, il quale dopo aver verificato i fatti potrà avviare procedure di
conciliazione tra le parti o, nel caso in cui ciò non sia possibile per il rifiuto manifestato da una o
dall’altra delle parti, avviare il procedimento amministrativo sanzionatorio, ai sensi dell’art. 8.11
della “Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social”, che può comportare anche
l’inflizione di una multa compresa tra le 500.001 pesetas e i 15.000.000 di pesetas; 2) avviare un
procedimento davanti alla “jurisdiccion social” per l’estinzione del rapporto contrattuale ed
ottenere la relativa indennità ed il risarcimento dei danni patiti in conseguenza dell’acoso moral
patito.
L’acoso moral può, però, molto più spesso costituire violazione della Legge sulla prevenzione
dei rischi lavorativi (LPRL) che contiene norme volte alla prevenzione della sicurezza e salute
dei lavoratori e stabilisce il principio generale per cui il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte
le misure che si rendano necessarie per la prevenzione dei rischi di lavoro (art. 2 LPRL). Per
rischio derivante dal lavoro si deve intendere, ai sensi dell’art. 4.2 LPRL, “la possibilità che un
lavoratore soffra un determinato danno in conseguenza del lavoro” e per “danno derivante dal
lavoro”, “tutte le infermità, patologie o lesioni sofferte a causa o in occasione del lavoro”
comprese a pieno titolo le lesioni di natura psicologiche. Secondo l’attuale interpretazione della
LPRL, tra le obbligazioni di prevenzione in capo al datore di lavoro rientra anche quella di
adottare tutte le misure idonee a prevenire l’acoso moral qualora questo possa determinare un
danno alla salute per il lavoratore. Pertanto il datore di lavoro potrà essere ritenuto responsabile
per violazione delle norme di prevenzione previste dalla LPRL sia nel caso in cui si renda
54

partecipe di pratiche di “bossing” ai danni dei lavoratori, sia nel caso in cui permetta lo
svilupparsi dell’acoso moral nei propri stabilimenti, uffici, negozi o altri luoghi di lavoro non
adottando le misure, organizzative e sanzionatorie, necessarie a prevenirlo. Anche in questi casi
il lavoratore potrà domandare tutela in via alternativa all’Ispettorato del lavoro o alla
giurisdizione ordinaria secondo le procedure che sono state descritte sommariamente sopra a
proposito della violazione delle norme dello Statuto dei lavoratori.
Per quanto concerne la tutela penale, la dottrina spagnola è ancora molto incerta in ordine
all’eventualità di considerare l’acoso moral come condotta delittuosa, ai sensi dell’art. 316 del
codice penale, che consiste nel non “procurare i mezzi necessari affinché il lavoratore possa
eseguire la sua attività in sicurezza e nel rispetto delle norme igieniche, così da esporlo a
pericoli gravi per la sua vita ed integrità fisica”. Si tratta, infatti, di una norma soggetta ad
un’interpretazione restrittiva che, fino ad ora, è stata sempre utilizzata soltanto con riferimento
ad un concetto tradizionale e classico di sicurezza e salute del lavoro che non comprende le
ipotesi di molestia morali tipiche dell’acoso moral. Trattandosi poi di norma penale richiede
l’accertamento del dolo in capo al soggetto agente.
Qualora infine, la molestia morale provenga da un aggressore o imprenditore esterno all’impresa
lavorativa in cui il lavoratore presta la propria attività, questi potrà invocare le norme sulla
responsabilità extracontrattuale previste dagli articoli 1902 e 1903 codice civile spagnolo.
2.8 - Unione europea
L’Unione Europea non ha ancora fornito una risposta precisa al mobbing. Come si è visto, oggi
come oggi, sono soprattutto i legislatori nazionali che stanno cominciando a mettere a punto
misure giuridiche di contrasto in questo campo. Tuttavia qualche riferimento indiretto al
mobbing emerge da alcuni documenti comunitari relativi ai settori della tutela della salute e
sicurezza dei lavoratori, delle condizioni di lavoro, del rispetto e della dignità dell’individuo:
- la direttiva 76/207/CEE del Consiglio del 9 febbraio 1976 relativa all’applicazione del
principio di uguaglianza tra uomini e donne per quanto concerne l’impiego, la formazione, la
promozione professionale e le condizioni di lavoro;
- la direttiva quadro 89/391/CEE del Consiglio del 12 giugno 1989, relativa all’applicazione
delle misure finalizzate alla promozione del miglioramento della sicurezza e salute dei
lavoratori sul lavoro;
- la risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990, concernente la protezione della dignità della
donna e dell’uomo al lavoro secondo la quale “ogni comportamento indesiderato a
connotazione sessuale, o qualsiasi altro comportamento basato sul sesso, che offenda la
55

dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, può in determinate circostanze
essere contrario al principio della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della
Direttiva del Consiglio 76/207/CEE". La medesima risoluzione contempla, inoltre, l'ipotesi
della creazione di un "ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante" (c.d. molestia
ambientale);
- la raccomandazione 92/131/CEE della Commissione del 27 novembre 1991, sulla protezione
della dignità degli uomini e delle donne al lavoro alla quale è allegato un codice di condotta
su come evitare e combattere le molestie sessuali;
- la direttiva 2000/43/CE del Consiglio del 29 giugno 2000, relativa all’applicazione del
principio di uguaglianza di trattamento delle persone indipendentemente dall’origine razziale
o etnica;
- la direttiva 2000/78/CE, del Consiglio del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro
generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro e per la
quale le molestie sono da considerarsi una discriminazione in caso di comportamento
indesiderato adottato sulla base della religione o delle convinzioni personali, degli handicap,
dell’età o delle tendenze sessuali e avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una
persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo.
La stessa Corte di Giustizia delle Comunità Europee in una sua pronuncia del 12 novembre
1996 78 si è occupata indirettamente di mobbing quando, richiesta di chiarire le nozioni di
“ambiente di lavoro” “sicurezza” e “salute” richiamate dall’art. 118A del trattato UE, ha fornito
un'interpretazione molto ampia del concetto di ambiente di lavoro e delle sue implicazioni di
natura psicologica 79 , avvicinandosi alla concezione scandinava dell'ambiente di lavoro,
particolarmente attenta all'integrazione psicosociale del lavoratore nella comunità di lavoro.
In tempi più recenti sono, peraltro, state avviate specifiche iniziative e studi comunitari in
materia di mobbing da parte del Parlamento Europeo. Una scossa in tale direzione è venuta dal
terzo rapporto europeo sulle condizioni di lavoro nei paesi della Comunità, predisposto dalla
78 Sentenza del 12 novembre 1996, Causa C-84/94, Regno Unito/Consiglio.
79 La sentenza afferma in particolare che "non vi è nulla nella formulazione dell'art.118A del Trattato CE che possa
indicare che le nozioni di 'ambiente di lavoro', 'sicurezza' e 'salute', ai sensi di tale disposizione, andrebbero
interpretate - in assenza di altri elementi più precisi - in senso restrittivo e non invece come riguardanti tutti i fattori
fisici e di altra natura in grado di incidere sulla salute e la sicurezza del lavoratore nel suo ambiente di lavoro e, in
particolare, taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro. Al contrario, i termini 'in particolare
dell'ambiente di lavoro' depongono a favore di un'interpretazione ampia della competenza attribuita al Consiglio
dall'art.188A in materia di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori. Inoltre, un'interpretazione siffatta dei
termini di 'sicurezza' e 'salute' è avvalorata, in particolare, dal preambolo della Costituzione dell'Organizzazione
mondiale della sanità, alla quale appartengono tutti gli Stati membri, che definisce la salute come uno stato
completo di benessere fisico, mentale e sociale e non come uno stato che consiste nella sola assenza di malattie o
infermità".
56

Fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro della CE
(Fondazione di Dublino) 80 e basato su 21.500 interviste tra lavoratori dipendenti all’interno
dell’Unione, dal quale emerge che circa il 9 % dei lavoratori dell’Unione, vale a dire circa 13
milioni di persone, riferisce di essere stato sottoposto a pratiche di mobbing. La percentuale è
particolarmente elevata se confrontata con il 6% dei lavoratori che sostengono di aver subito
violenza fisica nei luoghi di lavoro (4% da persone esterne all’ambiente lavorativo e 2% da
persone facenti parte dell’organizzazione lavorativa) e con il 2% che dichiara di essere stato
molestato sessualmente.
Diffusione del mobbing in Europa
(terzo rapporto sulle condizioni di lavoro
nell'UE del 2000 a cura della Fondazione di
Dublino)
16
14
12
10
8
6
4
2
0
La diffusione del mobbing, pur essendo presente in ogni settore produttivo, varia
significativamente da settore a settore. Come si può vedere nel grafico che segue, le attività più
80 Il rapporto è consultabile on line sul sito www.eurofound.ie.
1
57
Finlandia
Regno Unito
Olanda
Svezia
Belgio
Francia
Irlanda
Danimarca
Germania
Lussemburgo
Austria
Spagna
Grecia
Portogallo
Italia
Media UE-15

colpite sono quelle della pubblica amministrazione (con il 14% dei lavoratori), la sanità e
l’educazione, la ristorazione, il settore alberghiero ed i trasporti, nei quali il 12% dei lavoratori
lamenta di essere oggetto di pratiche mobbizzanti. Meno drammatica appare la situazione per gli
operatori agricoli e gli addetti ad elettricità, gas ed acqua dove soltanto il 3% dichiara di essere
stato oggetto di vessazioni sul luogo di lavoro.
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Diffusione del mobbing
per settore di attività
1
In data 16 luglio 2001 la Commissione occupazione ed affari sociali del Parlamento europeo, ha
presentato un’ampia relazione 81 sulle problematiche del mobbing nella quale analizza il
fenomeno sotto vari punti di vista: definizione del fenomeno, ricerca delle cause della sua rapida
espansione, individuazione degli effetti sulla salute del lavoratore e sull’efficiente ed economica
organizzazione delle aziende, ricerca di strumenti efficaci per contrastarlo. Con riguardo a
quest’ultimo aspetto la Commissione evidenzia come le lacune attualmente presenti nelle
conoscenze sul mobbing rendano ancora più difficile l’individuazione di misure di contrasto
81 La relazione sul mobbing sul posto di lavoro (A5-0283/2000) della Commissione per l’occupazione e gli affari
sociali del Parlamento è disponibile sul sito ufficiale delle Comunità Europee all’indirizzo www.europa.eu.int nelle
pagine dedicate al Parlamento Europeo ed è allegata in appendice al presente lavoro
58
Diffusione del mobbing per
settore di attività
Agricoltura e pesca
Elettricità gas ed acqua
Edilizia e costruzioni
Intermediazione finanziaria
Industriale e minerario
Immobiliare
Vendita ingrosso e minuto
Trasporti e comunicazioni
Hotels e ristoranti
Educazione e sanità
Pubblica amministrazione e
difesa
Media UE

efficaci e sollecita, pertanto, in tale direzione le istituzioni competenti in materia (Eurostat e la
Fondazione di Dublino) ad attivarsi.
Da un punto di vista più strettamente giuridico, la relazione evidenzia la necessità di chiarire se
la vigente direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro, la n. 89/391/CEE, possa essere
interpretata estensivamente in modo da ricomprendere nel suo ambito applicativo anche i casi di
mobbing. Secondo la Commissione occorre, cioè, stabilire se l’attuale formulazione dell’art. 1,
che prevede che lo scopo della direttiva è quello di adottare provvedimenti che promuovano
migliori condizioni di sicurezza e di salute per i lavoratori nell’ambiente di lavoro, comprenda
anche le condizioni di lavoro psichiche, sociali o psicosociali che non sono ivi espressamente
menzionate. Stesso discorso vale per l’art. 6 della sopracitata direttiva: anche qui sarà necessario
chiarire se la responsabilità del datore di lavoro nella valutazione dei rischi lavorativi e
nell’adozione dei provvedimenti necessari per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori si
estenda anche ai rischi del mobbing.
La relazione è stata esaminata ed approvata dal Parlamento Europeo nella seduta del 20
settembre 2001 ed allegata alla risoluzione sul mobbing sul posto di lavoro 82 . Da parte sua il
Parlamento esorta stati membri, parti sociali e istituzioni comunitarie a farsi carico delle
problematiche relative al mobbing ed invita, in particolare, la Commissione a presentare, entro il
marzo 2002, un libro verde recante un’analisi dettagliata sulla situazione del mobbing negli
ambienti lavorativi con rifermento ad ogni stato membro e, sulla base di detta analisi, a
presentare successivamente, entro l’ottobre 2002, un programma d’azione concernente le misure
comunitarie contro il mobbing.
Si segnala, inoltre, che il Parlamento europeo ha già provveduto all’istituzione, nell’ambito della
propria organizzazione interna, di un apposito Comitato Consultativo sulle Molestie Morali che,
in base all’art. 3 del suo regolamento “ha come compito principale la prevenzione da ogni
azione verbale, fisica e professionale costituente molestia morale contro il personale, funzionari
ed agenti, del Parlamento europeo. Il comitato sulla base delle denunce, delle segnalazioni
ricevute o di propria iniziativa, dispone l’audizione dei denuncianti e di ogni altra persona
reputata utile ai fini dell’istruzione della pratica” 83 .
La Commissione europea ha già avuto modo di occuparsi delle problematiche del mobbing
quando ha messo mano alla riorganizzazione interna dei propri sistemi di lavoro ed in particolar
modo in sede di elaborazione del “Libro bianco per la riforma della Commissione” con il quale
82 La risoluzione n. 2001/2339(INI) è disponibile on line sul sito ufficiale delle Comunità Europee all’indirizzo
indicato nella nota precedente ed è allegata in calce del presente lavoro.
83 Informazione tratta dalla tesi di Sophie VAHIS. “Le harcèlement moral, effet de dysfonctionnements de type
organisationnel? Le cas de la Commission européenne”, specializzanda al Collegio d’Europa di Bruges.
59

la Commissione si propone appunto di inaugurare una nuova politica di gestione del personale
volto a migliorare complessivamente le relazioni interpersonali tra lavoratori ed il clima
lavorativo negli ambienti di lavoro comunitari 84 .
3. La tutela giuridica contro il mobbing al di fuori dell’Europa.
3.1 - Stati Uniti
Il quadro giuridico che si riscontra negli Stati Uniti non è molto diverso da quello già descritto a
proposito del Regno Unito. Anche qui il riferimento va al bullying più che al mobbing che viene
appunto considerato come una particolare specie di “bullying at work”. In uno dei primi studi
completi condotti negli Stati Uniti al riguardo, il mobbing viene paragonato ad una forma
particolare di “bullying” che si sviluppa nei luoghi di lavoro attraverso comportamenti posti in
essere dai lavoratori, subordinati o non, in collaborazione tra loro, e consistente nel costringere
qualcuno ad abbandonare il posto di lavoro attraverso atti di intimidazione, di umiliazione, o che
mirino a screditarlo o ad isolarlo dal resto dell’ambiente lavorativo 85 .
Al momento, nonostante il fiorire di sempre nuovi studi giuridici ed economici al riguardo e
l’attivismo di numerose associazioni impegnate nell’assistenza alle vittime e nella prevenzione,
il “mobbing-bullying at workplace” non ha ancora trovato alcun riconoscimento legislativo
specifico in nessuno dei cinquanta stati americani. Una certa tutela contro questo fenomeno
viene non di meno garantito dalle corti statunitensi attraverso l’impiego di strumenti legislativi
alternativi come, ad esempio, le leggi a tutela dei diritti civili dell’individuo. Particolarmente
utile al riguardo si è dimostrato il Titolo VII del “Civil Righits Act of 1964” in base al quale “è
illegittima ogni pratica lavorativa posta in essere dal datore di lavoro per licenziare o
sottoporre il lavoratore a trattamenti discriminatori in relazione a retribuzione, condizioni,
termini o trattamenti privilegiati (benefits) a causa della sua razza, colore della pelle, religione,
sesso o nazionalità”. In mancanza di una normativa specifica sul mobbing si cerca, cioè, di
sanzionare le condotte vessatorie in considerazione della motivazione razziale, sessuale ecc…
che sta alla loro base. In sostanza se un soggetto ritiene, ad esempio, di essere stato sottoposto a
pratiche di mobbing a causa della propria età egli può rivolgersi al giudice ai sensi del Titolo VII
del “Civil Right Act” per discriminazione in base all’età.
84 La Riforma della Commissione – Libro Bianco è disponibile on line sul sito ufficiale delle Comunità Europee già
indicato nelle note precedenti nelle pagine della Commissione. Si veda in particolare la seconda parte del libro
bianco.
85 In tal senso si veda la definizione elaborata da DAVENPORT Noa and DISTLER SCHWARTZ Ruth and
PURSELL ELLIOTT Gail, Mobbing: emotional abuse in the american workplace, 1999, Civil Society Publishing,
Ames, Iowa come riportata da BONA, MONATERI, OLIVA, op. cit. pag. 288.
60

E’ importante, inoltre, aggiungere che ormai da qualche anno la Suprema Corte degli Stati Uniti
ha cominciato a ricomprendere nella tutela di cui al Titolo VII del “Civil Right Act” anche il c.d.
“hostile environment”, ossia i casi in cui il lavoratore sia costretto a prestare la propria attività
lavorativa in un ambiente ostile a causa delle continue intimidazioni, offese, scherni ed insulti
che permeano l’ambiente lavorativo e che comportano l’alterazione delle stesse condizioni di
lavoro. Questo tipo di interpretazione costituisce del resto la base giuridica da sempre utilizzata
dalle corti americane per la tutela contro le molestie sessuali e potrà ora essere esteso con
altrettanto successo anche al mobbing 86 . Ai fini della qualificazione di un ambiente come ostile,
la Suprema Corte richiede i seguenti requisiti: ripetitività e gravità della condotta, carattere
minaccioso in senso fisico o umiliante della condotta (la quale può essere costituita anche
soltanto con espressioni offensive); irragionevole interferenza della condotta con la
“performance” lavorativa.
Altre leggi poste a tutela dei diritti civili dell’individuo che possono essere utilizzate per fondare
un’azione contro il mobbing sono “The Age Discrimination in Employment Act” del 1967; “The
Vocational Rehabilitation Act” del 1973 e i più recenti “The Americans with Disabilities Act” 87
del 1990 e “The Civil Rights Act” del 1991.
Una forma di tutela più specifica contro il mobbing è stata, infine, rinvenuta nelle recenti norme
che alcuni Stati Americani (Arizona, California, Iowa, Wyoming) hanno introdotto nei loro
ordinamenti volte a riconoscere espressamente ai lavoratori il diritto ad ottenere il risarcimento
per i danni mentali (mental- mental injury) patiti in conseguenza dello stress lavorativo o
dell’esposizione ad altri stimoli mentali nei luoghi di lavoro. In questi casi il risarcimento del
danno spetta indipendentemente dal fatto che il soggetto abbia anche riportato danni fisici. Uno
dei primi casi in cui questo si è verificato è quello, famoso in America, di Francis C. Dunlavey,
nel quale per la prima volta un giudice americano ha condannato il datore di lavoro al
risarcimento del “mental-mental injury” del lavoratore sulla base del fatto che tutti i medici che
avevano visitato la vittima avevano riconosciuto che la sua depressione era da imputarsi
esclusivamente all’ambiente lavorativo.
86 In questo senso si vedano le recenti sentenze della Suprema Corte Americana del 1998 “Burlington Industries v
Ellerth” e “Faragher v. City of Boca Raton”, tutte e due afferenti a casi di molestie sessuali sul lavoro, nelle quali si
assiste, tra l’altro, ad un allargamento della responsabilità del datore di lavoro nella formazione del c.d. “hostile
environment” ai cai in cui abbia mancato di adottare le necessarie misure di prevenzione e controllo. Le due
sentenze sono riportate per esteso in lingua originale da BONA, MONATERI, OLIVA, op. cit, pag. 293 e seguenti;
87 Specificatamente volto alla protezione dell’età, maternità e handicap.
61

3.2 Australia 88
In Australia la legge prevede che il datore di lavoro debba garantire un ambiente sano e sicuro e
che sia responsabile di proteggere i lavoratori dal bullyng nell'ambiente di lavoro. I datori di
lavoro che non prendono le adeguate precauzioni al fine di proteggere i lavoratori sul luogo di
lavoro, rispondono di ogni danno psicologico e fisico subito dalla vittima. Nelle ipotesi di
bulllyng che comporti una molestia fisica o una minaccia di violenza, la sezione 346 del codice
penale recita: "Ogni persona che assalga un'altra persona con l'intento di impedirgli di lavorare
o esercitare i suoi affari o di effettuare attività commerciale, è colpevole dell'offesa arrecata ed
è punibile con l'arresto ai lavori forzati per tre mesi".
Nell'ipotesi in cui il bullyng comporti atti di discriminazione o di molestia sessuale, il datore di
lavoro è ritenuto responsabile sulla base delle disposizioni dell'"Antidiscrimination Act" del
1991. In base, invece, al "Workplace Health and Safety Act" del 1995 è riconosciuto l'obbligo dei
datori di lavoro di garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori (sezione 28). La sicurezza e la
salute possono essere assicurate identificando gli eventuali rischi, definendo le misure per
prevenire e ridurre al minimo i rischi, implementando le misure di controllo e monitorandone
l'efficacia. In caso di molestie sull'ambiente di lavoro, il lavoratore può avvalersi ancora del
"WorkCover Queensland Act" del 1996, nell'ipotesi di danno o malattia conseguente alla
molestia, e del "Workplace Relations Act" del 1997, nell'ipotesi di dimissioni indotte dal bullyng
sul luogo di lavoro.
4. Alcune considerazioni finali.
Dalla panoramica appena conclusa emerge come la questione delle molestie sul luogo di lavoro
sia stata differentemente affrontata nei vari stati europei ed extraeuropei: con una
regolamentazione a livello aziendale oppure con la ricostruzione del mobbing e delle molestie
sessuali in un'unica categoria giuridica all’interno di un testo di legge. La maggiore sistematicità
degli interventi sulle molestie sessuali rispetto al mobbing è riconducibile a un più immediato
impatto sociale ed emotivo che scaturisce dalla discriminazione in ragione del sesso e anche al
fatto che ancora non si è formata una base culturale adeguata in questa materia tra i principali
attori del rapporto di lavoro. Ancora oggi alla domanda “che cos’è il mobbing?” spesso il
lavoratore non sa bene cosa rispondere. A tal proposito si evidenzia che là dove è stato fatto uno
sforzo effettivo per cercare di informare e socializzare il problema tra lavoratori e i vertici
aziendali, come in Germania, attraverso periodici incontri e dibattiti in azienda in cui discutere
88
Informazioni sulla tutela del mobbing in Australia sono contenute nel libro di BONA, MONATERI, OLIVA, op.
cit.; pag. 303 e seguenti.
62

liberamente degli eventuali problemi riscontrati, si è venuta a formare una cultura aziendale
consapevole circa le caratteristiche del fenomeno e le modalità con cui combatterlo.
Le cose stanno, peraltro, lentamente cambiando se, come evidenziato, gran parte dei paesi presi
in esame stanno approntando provvedimenti legislativi e non per regolare specificatamente la
materia. Sta maturando evidentemente una maggiore consapevolezza da parte di tutti circa le
caratteristiche del fenomeno mobbing e la gravità delle sue conseguenze sia sul piano umano per
la vittima, sia sul piano economico–organizzativo per l’azienda.
E’, pealtro, auspicabile al più presto un’intervento normativo di indirizzo da parte della
Comunità Europea in modo da realizzare una base giuridica comune sul mobbing dalla quale i
singoli stati membri possano partire per regolare nel dettaglio la materia con riguardo alle
specificità nazionali di organizzazione del lavoro.
63

BIBLIOGRAFIA CAPITOLO III
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alterata interazione psicosociale nell’ambiente di lavoro”, Roma, 4 giugno 1999;
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dalla tesi di dottorato “L’ambiente di lavoro tra mercato interno e politica sociale:
esperienze scandinave e italiane a confronto”, Università di Firenze, 1997-1998, p. 151-165;
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64

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Leggi, progetti di legge e documentazione varia di carattere normativo:
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originale sul sito www.successunlimited.co.uk;
- Spagna: proposicion de ley num. 122/000157 intitolata “derecho a no sufrir acoso moral en
el trabajo” del 23 novembre 2001 disponibile on line sul sito del parlamento spagnolo
all’indirizzo www.congreso.es;
- Spagna: proposicion de ley num. 122/000158 intitolata “Organica por la que se incluye un
articulo 314 bis en el Codigo Penal tipiticando el acoso moral en el trabajo”, del 23
novembre 2001 disponibile on line sul sito del parlamento spagnolo all’indirizzo
www.congreso.es;
- Svezia: “Disposizioni relative alle misure da adottare contro forme di persecuzione
psicologica negli ambienti di lavoro” emanate dall’Ente nazionale per la Salute e la
Sicurezza svedese in conformità alla Sezione 18 dell’Ordinanza sull’ambiente di lavoro
(1977) – traduzione italiana a cura di Roberta Clerici del giugno 1999 in
www.cgil.it/saluteesicurezza/il_mobbing.htm;
65

- Svizzera: proposta di legge intitolata “Loi contre le mobbing” depositata da Zisyadis Josep
disponibile on line sul sito multilingue del parlamento elvetico all’indirizzo
www.parlament.ch. Sullo stesso sito sono visionabili anche tutte le iniziative parlamentari di
carattere non legislativo (mozioni, interrogazioni, interpellanze);
- Terzo rapporto europeo sulle condizioni di lavoro dei lavoratori europei nell’Unione Europea
elaborato dalla Fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro
di Dublino disponibile on line sul sito ufficiale della Fondazione www.eurofound.ie;
- Relazione sul mobbing sul posto di lavoro, Commissione per l’occupazione e gli affari
sociali del Parlamento Europeo, documento n. A5-0283/2000, disponibile sul sito ufficiale
delle Comunità Europee all’indirizzo www.europa.eu.int nelle pagine dedicate al Parlamento
Europeo;
- Risoluzione sul mobbing sul posto di lavoro, Parlamento Europeo, documento n.
2001/2339(INI), disponibile on line sul sito ufficiale delle Comunità Europee all’indirizzo
www.europa.eu.int nelle pagine dedicate al Parlamento Europeo.
Tutta la documentazione normativa sopracitata è disponibile in allegato al termine del presente
lavoro.
66

CAPITOLO IV – Conclusioni derivanti dal confronto tra l’evoluzione
degli orientamenti giurisprudenziali e le dinamiche di innovazione
legislativa
1. Analisi della recente giurisprudenza in tema di mobbing.
Nel precedente capitolo II, si è trattato diffusamente delle attuali forme di tutela giuridica fornite
dal nostro ordinamento al lavoratore sottoposto a comportamenti vessatori e persecutori messi in
atto dal datore di lavoro o da colleghi nei luoghi di lavoro. In tale occasione si è in particolare
evidenziato come, in assenza di una normativa specifica in materia, le varie condotte che la
psicologia e la sociologia del lavoro riconducono alla generale categoria del mobbing, sono state
considerate spesso dalla giurisprudenza meritorie di tutela giuridica attraverso l’impiego di
norme giuridiche vigenti come gli artt. 2043, 2087 e 2103 c.c. sul piano civilistico o gli artt. 59,
594, 595, 610 c.p. sul piano penalistico, ma senza procedere alla elaborazione di un’autonoma
figura giuridica di mobbing. E’ in sostanza mancato, almeno fino a tempi recenti, un approccio
unitario al fenomeno mobbing mentre si è preferito intervenire sanzionando questo o quel
comportamento vessatorio senza pensare ad elaborare strumenti generali di tutela. In dottrina 89
non si è mancato di osservare come tale impostazione del problema abbia spesso impedito ai
giuridici di prendere coscienza della gravità delle persecuzioni subite dai mobbizzati e ciò con
conseguenze negative soprattutto con riguardo alla definizione del quantum dei danni risarcibili
e dell’an debeatur.
Questa situazione si è sostanzialmente mantenuta fino alle recenti sentenze del Tribunale di
Torino del 16 novembre 1999 e del 30 dicembre 1999 90 che, per la prima volta, per quanto
consta, hanno recepito in ambito giuridico la categoria psico-sociale del mobbing segnando,
pertanto, un significativo punto di svolta rispetto all’approccio tradizionalmente seguito fino ad
allora dalle corti italiane. Per la prima volta un giudice italiano ha, dunque, fornito tutela
89 Si veda in particolare Marco BONA e Umberto OLIVA, Nuovi orizzonti nella tutela della personalità dei
lavoratori: prime sentenze sul mobbing e considerazioni alla luce della riforma INAIL, Danno e responsabilità,
2000, 4, pag. 411;
90 Per un commento alle sentenze si veda Roberta NUNIN, ”Mobbing”: onere della prova e risarcimento del
danno, Il lavoro nella giurisprudenza, 2000, n. 9, pag. 830; Marco BONA e Umberto OLIVA, op. cit., pag. 409;
Antonio CACCAMO e Marina MOBIGLIA, Mobbing: tutela attuale e recenti prospettive, D&PL, 2000, 18, inserto;
Bruno SECHI, I danni derivanti dal mobbing, www.diritto.it/articoli/lavoro/lavoro; Riccardo ATANASIO, Il
mobbing nella giurisprudenza, www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/mobbing/Atabasui_Relazione.htm; Roberto
SANTORO, Mobbing: la prima sentenza che esamina tale fenomeno, Il lavoro nella giurisprudenza, 2000, n. 4, pag.
361;
67

giuridica alle condotte vessatorie patite dai lavoratori configurandole espressamente come
mobbing.
1.1 - Le sentenze torinesi
La prima sentenza riguarda il caso di una lavoratrice, dipendente con contratto a termine, che per
mesi era stata costretta a lavorare ad una macchina collocata in un luogo angusto ed isolato in
modo da impedirle qualsiasi contatto con i colleghi di lavoro ed era stata, inoltre, oggetto di
continui maltrattamenti e molestie, anche sessuali, da parte del superiore gerarchico. In
conseguenza di tali difficili condizioni di lavoro la signora aveva riportato gravi conseguenze sul
piano psicologico ed emotivo consistenti nell’insorgenza di una sindrome ansioso depressiva
reattiva con frequenti crisi di pianto, vertigini, senso di soffocamento, tendenza all’isolamento.
Sindrome protrattasi per parecchi mesi e risoltasi soltanto alcuni mesi dopo la cessazione del
rapporto di lavoro dopo un primo miglioramento registrato in concomitanza con l’interruzione
dell’attività lavorativa.
La seconda sentenza è relativa, invece, ad un caso caso particolare di mobbing che si potrebbe
definire “trasversale” in quanto riguarda una dipendente che è stata fatta oggetto di continue
vessazioni da parte del datore di lavoro come ritorsione dello “sgarro” subito dall’azienda per
aver il di lei convivente, il quale precedentemente lavorava per la medesima azienda, deciso di
passare al servizio di un’impresa concorrente. Nel caso specifico la lavoratrice era stata prima
sollecitata a presentare le proprie dimissioni e successivamente, a causa del suo diniego,
assegnata ad altre mansioni comportanti una sua dequalificazione professionale (nel nuovo
impiego non poteva più far uso delle lingue straniere conosciute ed intrattenere relazioni con in
clienti stranieri). Al contempo l’azienda aveva proceduto all’assunzione di una nuova impiegata
la quale era stata adibita al lavoro precedentemente svolto dalla ricorrente. Anche in questo caso
la lavoratrice mobbizzata aveva sviluppato, in concomitanza alle condotte vessatorie subite, una
sindrome ansioso-depressiva con crisi di pianto, ansia, insonnia ed inappetenza con durata
transitoria.
Le due sentenze sopra citate, pur riguardando tipologie differenti di comportamenti mobbizzanti,
seguono sostanzialmente il medesimo impianto decisionale 91 : 1) individuazione del concetto
giuridico di mobbing attraverso il meccanismo del fatto notorio ex art, 115 c.p.c., 2^ comma; 2)
accertamento delle condotte datoriali vessatorie e loro qualificazione quale espressione del
fenomeno mobbing; 3) affermazione della responsabilità del datore di lavoro ex artt. 32 Cost,
91 Entrambe le sentenze sono a firma del giudice Ciocchetti.
68

2087 c.c. e, con riguardo al solo secondo caso, anche ex art. 2103 c.c.; 4) condanna del datore di
lavoro al risarcimento del danno, liquidato in via equitativa.
In ambedue le sentenze l’estensore si preoccupa innanzi tutto di fornire una definizione giuridica
del concetto di mobbing mutuandola sostanzialmente da quella formulata dai soggetti che a vario
titolo si sono finora occupati del fenomeno e cioè psicologi, psichiatri, medici del lavoro,
sociologi e più in generale dagli studiosi del sistema gerarchico delle aziende. Quindi procede
alla sua introduzione nel giudizio attraverso il meccanismo del fatto notorio 92 , ai sensi dell’art.
115, comma 2, del c.p.c..
La definizione di mobbing che viene formulata è quella di un fenomeno che si realizza in tutti
quei casi in cui “il dipendente viene fatto oggetto di soprusi ripetuti da parte dei superiori e, in
particolare vengono poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente
di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente
l’equilibrio psichico del prestatore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso
e provocandone una catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio” 93 . E’ evidente
come l’elaborazione di questa definizione sia stata grandemente influenzata dalle trattazioni
dottrinarie in materia nonché dalle esperienze già maturate, anche a livello legislativo, da altri
paesi europei come Svezia, Germania e Francia che si trovano, per così dire, all’avanguardia
nella tutela normativa di questi fenomeni e di cui si è parlato diffusamente nel precedente
Capitolo terzo.
Così definito il concetto di mobbing, il giudice procede all’accertamento dei caratteri
identificativi del mobbing nelle condotte vessatorie tenute dal superiore gerarchico o, nel
secondo caso, direttamente dal datore di lavoro, e afferma la sussistenza del nesso di causalità tra
tali condotte e le patologie psichiche transitorie sviluppate dalla vittima, sulla base
esclusivamente dell’esame testimoniale dei colleghi e/o dei medici che sono intervenuti nella
cura della vittima nonché della documentazione medica prodotta in giudizio, rifiutando di
autorizzare la consulenza medico-legale. In particolare il giudice attribuisce essenziale
92 Per costante giurisprudenza di legittimità costituiscono fatto notorio tutte quelle conoscenze della collettività
acquisite in modo tale da non richiedere dimostrazione alcuna in giudizio. In tal senso si veda da ultimo Cassaz. 28
marzo 1997, n. 2808.
93 Circa la nozione di mobbing fornita dal giudice torinese, Riccardo ATANASIO, op. cit., afferma che si tratta di
una definizione troppo generalistica e, in quanto tale, di scarsa utilità al fine di creare una nuova figura giuridica di
tutela del lavoratore. In particolare, secondo l’autore, il Tribunale ha trascurato di esaminare il comportamento
datoriale sotto il profilo della sua ripetitività nel tempo. Tuttavia riconosce che la sentenza presenta elementi positivi
là dove afferma la civile responsabilità del datore di lavoro in relazione a semplici manifestazioni di aggressione
psichica del lavoratore senza richiedere il riscontro di atti tipici quali il demansionamento, la perdita di chances o le
molestie sessuali. A questo proposito tuttavia, l’autore solleva anche alcune perplessità sottolineando la pericolosità
di una tale deduzione che rischia di esporre il datore di lavoro a responsabilità civili onerose a fronte di un
comportamento persecutorio troppo indefinito.
69

importanza al fatto che in ambedue i casi la patologia è insorta in soggetti che non avevano mai
sofferto in precedenza di simili problemi, problemi che sono comparsi in concomitanza con
l’inizio delle condotte vessatorie e che si sono via via attenuati dopo la cessazione del rapporto di
lavoro. Ne risulta dunque un’attenuazione dell’onere probatorio a carico del lavoratore e
contemporaneamente l’aggravamento della posizione datoriale maggiormente responsabilizzata
nel suo compito di vigilanza e controllo dell’organizzazione lavorativa.
Accertato in tal modo il nesso di causalità, il giudice afferma la responsabilità del datore di
lavoro sulla base del disposto dell’art. 2087 c.c. che impone al datore di lavoro di adottare tutte
quelle misure che sono necessarie per garantire l’integrità fisio-psichica dei propri dipendenti
nelle quali vanno ricomprese anche quelle necessarie ad impedire e scoraggiare con efficacia i
contegni aggressivi e vessatori messi in atto da preposti e responsabili nei confronti dei
subordinati. Il giudice aggiunge, inoltre, che tale responsabilità non può essere esclusa da una
presunta labilità emotiva della lavoratrice in quanto sia l’art. 2087 c.c., sia l’art. 32 Cost.,
tutelano indistintamente tutti i cittadini a prescindere dalle loro doti di forza e capacità di
resistenza alle prevaricazioni.
In relazione al secondo caso, la responsabilità del datore di lavoro viene affermata anche con
riguardo all’art. 2103 c.c. per il demansionamento patito dalla lavoratrice. Al riguardo alcuno 94
osserva che il richiamo all’art. 2103 c.c. sia effettuato ad abundantiam in quanto la
responsabilità del datore di lavoro risulta già sufficientemente accertata ex artt. 32 cost. e 2087
c.c. . Di parere diametralmente opposto, invece, chi 95 osserva che al contrario il riferimento
all’art. 2087 c.c. e al mobbing sia inutile in quanto la condotta datoriale è già adeguatamente
sanzionata con l’utilizzo dell’art. 2103 che tutela il lavoratore contro tutti gli attacchi datoriali
alla sua professionalità.
A conclusione del proprio ragionamento il giudice condanna, in entrambi i casi, il datore di
lavoro al risarcimento del danno patito dal lavoratore in via equitativa nell’importo complessivo
di Lit. 10.000.000 basandosi esclusivamente sui risultati dell’istruttoria.
94 In questo senso si veda Marco BONA e Umberto OLIVA, op. cit., pag.412.
95 Si veda Riccardo ATANASIO, op. cit., il quale afferma che il richiamo al mobbing in questo caso è inutile in
quanto non ne ricorrono i presupposti perché da un lato manca la ripetitività del comportamento vessatorio del
datore di lavoro e dall’altra sarebbe stato sufficiente ricorrere alle regole generali in materia di demansionamento e
conseguente risarcimento del danno.
70

1.2 - Recenti orientamenti emersi nella giurisprudenza di legittimità
Di particolare interesse per l’analisi in corso appaiono inoltre le indicazioni interpretative
provenienti dal supremo giudice di cassazione emerse in due recenti sentenze dell’8 marzo 2000,
n. 143 96 e del 2 maggio 2000, n. 5491 97 98 .
Nella prima sentenza, di cui si è già avuto modo di parlare in precedenza, si tratta del fenomeno
mobbing in via incidentale con relazione ad un caso di licenziamento per giusta causa di una
lavoratrice che aveva accusato il proprio superiore gerarchico di molestie sessuali. A fronte di
una condanna ferma e piena delle molestie sessuali perpetrate dal datore di lavoro o dai suoi
stretti collaboratori nei confronti dei lavoratori soggetti al loro potere gerarchico, la sentenza è,
però, importante perché chiarisce un punto essenziale: la necessità di una prova rigorosa a carico
di chi lamenta fastidi o molestie (psicologiche o di altra natura) patiti in ambiente lavorativo.
Questo principio, secondo la Corte, deve rimanere fermo nonostante le difficoltà a cui può
andare incontro il lavoratore nel reperimento delle fonti di prova a causa dei comportamenti
omertosi da parte di colleghi di lavoro spesso presenti in questi casi. Ed in effetti, nel caso
specifico, la Cassazione, rigettando il ricorso presentato dalla lavoratrice, ha affermato la
legittimità del licenziamento per giusta causa intimato dal datore di lavoro alla stessa lavoratrice
come sanzione per la sua colpevole partecipazione alla pubblicazione di notizie denigratorie
contro l’azienda. Secondo la Corte, infatti, la lavoratrice non era riuscita né a fornire la prova
della veridicità delle accuse profferite (presunte molestie sessuali e psicologiche messe in atto ai
suoi danni da un superiore gerarchico) né a dimostrare la propria estraneità alla vicenda della
pubblicazione di tali fatti sui giornali.
Non manca nella sentenza anche un tentativo di definizione del fenomeno mobbing peraltro
contenuta nell’espressione troppo generica di “varie forme di aggressione alla sfera psichica
altrui”.
Ad esiti sostanzialmente simili giunge anche la successiva sentenza n. 5491/2000 che affronta il
caso di un lavoratore impegnato nell’attività sindacale che lamentava di essere stato oggetto di
condotte persecutorie da parte del proprio datore di lavoro attraverso l’inflizione di ripetute
sanzioni disciplinari, poi risultate illegittime, ed altri mezzi vessatori finalizzati ad ostacolare in
ogni modo il sereno svolgimento della sua attività lavorativa. A causa di tali tormenti continui il
lavoratore aveva subito gravi conseguenze sia sul piano psichico personale (insorgenza di
96 Pubblicata in GalL del 1 febbraio 2000 n. 4 e su FI, 2000, n. 5, pag. 1554.
97 Pubblicata su Il lavoro nella giurisprudenza, 2000, 9, pag. 285.
98 Per un’analisi delle due sentenze si veda Savino FIGURATI, Note sul concetto di mobbing nel diritto del lavoro,
Giurisprudenza piemontese, 2000, 2, 285; Roberta NUNIN, op. cit. pag. 839; Michele MISCIONE, I fastidi morali
sul lavoro e il mobbing, in www.labourlawjournal.it;
71

disturbi nervosi accompagnati da nausea, vomito e dolori epigastrici) sia sul piano affettivo
(separazione dalla moglie e disadattamento con la seconda compagna oltre a un progressivo
deterioramento delle altre relazioni parentali e amicali). In primo grado la richiesta di
risarcimento del danno biologico presentata dal lavoratore era stata accolta e gli era stata
liquidata la somma di Lit. 90.000.000 a titolo risarcitorio. Tale sentenza era stata tuttavia
riformata in appello. Interpellata in sede di legittimità dallo stesso datore di lavoro, la Cassazione
ha, però, rigettato il ricorso ritenendo che questi non avesse sufficientemente provato l’esistenza
del nesso di causalità tra la condotta persecutoria del datore di lavoro ed il danno alla salute
lamentato. La Cassazione ha anzi rilevato come il giudice di appello avesse correttamente
evidenziato nelle sue valutazioni che le cause dei disturbi psicologici del ricorrente fossero da
imputarsi, più che all’ambiente di lavoro, alle sue autonome scelte di vita che creavano di per sé
tensioni e conflitti che immancabilmente si ripercuotevano su tutte le sfere relazionali
intrattenute dal lavoratore.
Emerge quindi ancora una volta un orientamento assai rigoroso della Corte di Cassazione in
tema di prova dei comportamenti molesti.
2. Il mobbing nei progetti di legge.
L’intenso dibattito, nazionale, europeo ed internazionale, registratosi in questi ultimi anni intorno
alle problematiche del mobbing, ha stimolato anche il dibattito parlamentare visto e considerato
che, su iniziativa di diverse forze politiche, sono stati presentati, nel corso della XIII a legislatura,
ben sette tra progetti, proposte e disegni di legge tesi alla regolamentazione di questo nuovo
fenomeno sociale. Il primo di essi risale addirittura al luglio 1996, l’A.C. 1813, ed è stato
presentato ad iniziativa dell’onorevole Cicu ed altri (esponenti di Forza Italia); via via sono
seguiti il:
- Progetto di legge, A.C. 6410 del 30 settembre 1999 contenente Disposizioni a tutela dei
lavoratori dalla violenza e dalla persecuzione psicologica, ad iniziativa di On.le Benvenuti
ed altri (DS, Ulivo);
- Disegno di legge del 13 ottobre 1999, A.S. 4265, contenente disposizioni sulla Tutela della
persona che lavora da violenze morali e persecuzioni psicologiche nell’ambito dell’attività
lavorativa, ad iniziativa del senatore Tapparo ed altri (DS, Ulivo);
- Disegno di legge del 2 novembre 1999, A.S. 4313, contenente Disposizioni a tutela dei
lavoratori e delle lavoratrici dalla violenza psicologica, ad inziativa del senatore De Luca ;
72

- Progetto di legge del 5 gennaio 2000, A.C. 6667, Disposizioni per la tutela della persona da
violenze morali e persecuzioni psicologiche, ad iniziativa on.le Publio Fiori (AN);
- Disegno di legge del 2 marzo 2000, A.S. 4512, Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla
violenza o dalla persecuzione psicologica, ad iniziativa del senatore Tomassini Antonio (FI);
- Progetto di legge del 26 luglio 2000, A.C. 7265, Disposizioni per la tutela dei lavoratori
nell’ambito dei rapporti di lavoro, ad iniziativa on.le Luca Volonté ed altri (Misto, CDU) 99 .
Tali progetti 100 presentano molti elementi in comune ed alcune significative differenze che si
cercherà di evidenziare nel dettaglio nel prosieguo di questa analisi. Sembra, però, utile fin da
subito segnalare una grossa differenza di approccio riscontrata tra i vari progetti presi in esame e
cioè che alcuni, come il progetto di legge A.C. 6410, e i disegni di legge A.S. 4265, 4313 e il
4512, prevedono una tutela di tipo tendenzialmente privatistica (annullamento o nullità degli atti
vessatori, risarcimento del danno patito dalla vittima, e responsabilità disciplinare del mobber o
di chi denuncia fatti di mobbing non veritieri), mentre gli altri, i progetti di legge A.C. 1813,
6667 e 7265, si orientano verso una tutela di tipo penalistico del soggetto mobbizzato prevedendo
l’applicazione al mobber di sanzioni penali detentive e/o pecuniarie eventualmente corredate da
pene accessorie come l’interdizione da pubblici uffici.
Di seguito si procederà ad un’analisi dettagliata dei suddetti progetti e disegni di legge
confrontando in particolare tra di loro i disegni e i progetti di legge che appartengono ad uno
stesso gruppo di tutela (come sopra individuato: privatistico e penalistico), ed evidenziandone le
differenze riscontrate.
Per dovere di informazione si ricorda, peraltro, che tutti i presenti progetti di legge sopra citati
sono stati presentati nel corso della XIII a legislatura che si è ormai conclusa da qualche mese e
pertanto, al momento, non hanno più alcun valore propositivo a meno che non vengano
ripresentati. Al riguardo si ricorda che entrambe le Camere prevedono procedure accelerate per
l’esame dei progetti e disegni di legge che sono già stati esaminati da una o dall’altra camera
nella precedente legislatura qualora vengano riproposti entro un certo termine dall’inizio della
nuova legislatura.
99 Tutta la sopra elencata normativa in preparazione è allegata all’appendice A al termine del presente lavoro.
100 Per un esame dei vari progetti legislativi giacenti in Parlamento si veda Fernando CARACUTA, op. cit; Roberta
NUNIN, Alcune considerazioni in tema di Mobbing, in www.labourjournal.it;; Antonio CACCAMO e Marina
MOBIGLIA, op.cit., pag. XV; Tommaso GERMANO, La tutela psicologica del lavoratore: uno studio secondo i
recenti disegni di legge, in Il lavoro nella giurisprudenza, 2000, n. 10, pag. 905; Chiara LAZZARI, Il mobbing fra
norme vigenti e prospettive di intervento legislativo, in Rivista Italiana del Lavoro, 1, 2001, pag. 59; Franco
SCARPELLI & autori vari, op. cit., § 5; SPAGNUOLO VIGORITA, op. cit., § 3; Mario MEUCCI, Considerazioni
sul “mobbing” ed analisi del disegno di legge n. 4265 del 13 ottobre 1999, in Lavoro e Previdenza oggi, 1999, n.
11, pag. 1953-1961
73

2.1 - Proposta di legge del 9 luglio 1996, A.C. 1813
E’ il primo progetto in ordine cronologico presentato in materia di mobbing e risulta composto
da un unico articolo con il quale si prevede che “chiunque cagioni un danno a terzi tramite una
condotta tesa ad instaurare una forma di terrore psicologico nell’ambiente di lavoro è
condannato alla reclusione da uno a tre anni e all’interdizione dai pubblici uffici fino a tre
anni”. Nel secondo comma, l’articolo specifica che la condotta delittuosa si realizza ogni qual
volta il lavoratore viene fatto oggetto di molestie, minacce, calunnie e ogni altro atteggiamento
vessatorio che lo costringono all’emarginazione, alla diseguaglianza di trattamento economico e
di condizioni di lavoro o all’esecuzione di compiti o funzioni dequalificanti.
Il progetto si presta a critica sotto due profili: 1) si limita a sanzionare penalmente il mobbing
senza prevedere alcuna tutela sul piano privatistico né l’introduzione di alcuna misura di
carattere preventivo ed informativo nei luoghi di lavoro, misure che quasi tutti gli studi elaborati
in materia, anche a livello europeo, reputano necessarie per combattere alla radice la “cultura del
mobbing”; 2) è dubbia, inoltre, l’opportunità stessa di ricorrere alla creazione di nuove figure di
reato per comportamenti che in realtà, come è stato già più volte sottolineato in precedenza, nulla
hanno di nuovo rispetto al passato in quanto si tratta per lo più di condotte già sanzionate dalla
normativa vigente che ora vengono, però, fatte confluire in una unica etichetta identificativa
(mobbing).
2.2.- Disegno di legge A.S. 4265 del 2 novembre 1999
Per comodità di esposizione si preferisce procedere all’esame di questo disegno di legge, anche
se cronologicamente posteriore al progetto di legge AC 6410 di cui si tratterà nel prossimo
paragrafo.
Il disegno di legge AS 4265 è intitolato “Tutela della persona che lavora da violenze morali e
persecuzioni psicologiche nell’ambito dell’attività lavorativa” e mira, come risulta dalla stessa
relazione di accompagnamento al progetto, prima di tutto a realizzare un’azione preventiva
efficace contro il mobbing attraverso l’attivazione di canali di informazione e sensibilizzazione
di tutti i soggetti interessati: lavoratori, sindacati, vertici aziendali. Non mancano, peraltro, anche
strumenti repressivi e riparatori dei danni provocati dal fenomeno.
Passando all’esame dettagliato degli articoli, interessanti appaiono i primi due articoli del
progetto. Nel primo si precisa il campo di azione del provvedimento stabilendo che la tutela
accordata riguarda tutte le tipologie di lavoro, siano esse pubbliche o private, comprese anche le
collaborazioni qualunque ne sia la loro natura, mansione o grado. Segue una precisa definizione
del concetto di violenze morali e persecuzioni psicologiche (quindi mobbing) che abbraccia sia le
74

forme di mobbing verticale (quelle provenienti dai vertici aziendali o comunque da superiori
gerarchici) sia quelle di tipo orizzontale (quelle attivate da semplici colleghi di lavoro privi di
potere gerarchico nei confronti della vittima o addirittura da subordinati). In particolare, ai fini
del d.d.l., costituiscono mobbing tutte quelle azioni poste in essere nei luoghi di lavoro da
superiori, pari grado, inferiori o datori di lavoro che, con carattere sistematico, durevole ed
intenso, mirano esplicitamente a danneggiare una lavoratrice o un lavoratore. Il d.d.l. fornisce,
inoltre, un’elencazione dettagliata delle tipologie di atti vessatori e discriminatori che
normalmente costituiscono violenza e persecuzione psicologica. Significativa appare, inoltre, la
previsione, contenuta nell’ultimo comma dell’art. 2, in base alla quale “ai fini dell’accertamento
della responsabilità soggettiva, l’istigazione è considerata equivalente alla commissione del
fatto”. Il riferimento è chiaramente diretto alle pratiche vessatorie che trovano ispirazione in vere
e proprie “strategie aziendali di mobbing” elaborate dall’imprenditore o dai suoi rappresentanti
per finalità di riorganizzazione e/o ristrutturazione dell’impresa o semplicemente per allontanare
i lavoratori scomodi (il c.d bossing dei paesi anglosassoni).
L’art. 3 si occupa, quindi, di prevedere e regolare l’attività preventiva ed informativa del
fenomeno attraverso l’imposizione di precisi obblighi di informazione periodica ai lavoratori in
capo a datori di lavoro e sindacati con lo scopo di favorire la conoscenza del fenomeno tra i
diretti interessati e comunque tra tutti i soggetti che a vario titolo operano nell’organizzazione
del lavoro 101 . E’ così previsto il diritto dei lavoratori a disporre di due ore di assemblea, su base
annuale e da svolgersi al di fuori dell’orario di lavoro, per trattare il tema delle violenze morali e
delle persecuzioni psicologiche sui luoghi di lavoro nonché l’obbligo di affiggere nelle bacheche
aziendali le comunicazioni del Ministero del lavoro e della previdenza sociale relative a queste
questioni. Per i nuovi assunti l’informazione dovrà essere effettuata già al momento
dell’assunzione con la consegna diretta al lavoratore delle comunicazioni del Ministero in
materia.
Oltre all’attività informativa, il sindacato è poi chiamato ad esercitare un ruolo importante nel
momento in cui vengano denunciati fatti di mobbing: esso dovrà, infatti, attivare tempestive
procedure di accertamento dei fatti denunciati e formulare proposte circa le misure necessarie per
il loro superamento.
Il lavoratore sottoposto a violenze morali o persecuzioni psicologiche, come definite nel disegno
di legge in esame, potrà contare fondamentalmente su due alternative di tutela:
101 la norma ricalca analoghe previsoni contenute nei progetti di legge all’esame di altri legislatori europei o a quelle
già inserite negli ordinamenti di Svezia e Germania.
75

1) attivare le procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi di lavoro chiedendo
l’applicazione di sanzioni disciplinari a carico del mobber (è prevista, peraltro, la possibilità
di sanzioni anche a carico del mobbizzato che denuncia fatti vessatori inesistenti);
2) ricorrere giudizialmente davanti al giudice del lavoro ed quivi esperire l’eventuale tentativo
di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c. Il giudice, accertati i fatti, potrà condannare il
responsabile del comportamento vessatorio al risarcimento del danno, liquidandolo in forma
equitativa. Il d.d.l. non precisa quale tipologia di danno sia risarcibile tra quelle astrattamente
ipotizzabili: danno biologico, professionale, morale o esistenziale.
Per quel che riguarda gli atti vessatori posti in essere dal mobber, il disegno di legge distingue tra
atti derivanti dalle violenze psicologiche (variazioni nelle qualifiche, nelle mansioni, negli
incarichi, nei trasferimenti o le dimissioni) che sono impugnabili ex art. 2113 c.c. entro sei mesi
dalla cessazione del rapporto di lavoro (art. 6), e atti discriminatori e di ritorsione che sono,
invece, nulli di diritto (art. 8). A quest’ultima categoria vengono equiparati tutti i provvedimenti
(compresi trasferimenti e licenziamenti) che incidano in maniera peggiorativa sulla posizione
soggettiva del lavoratore che abbia denunciato molestie e vessazioni psicologiche purché siano
stati adottati entro un anno dal momento della denuncia.
L’art. 7, infine, prevede che, su istanza della parte interessata, il giudice possa disporre che del
provvedimento di condanna o di assoluzione venga data adeguata informazione mediante lettera
da parte del datore di lavoro ai dipendenti interessati.
2.3 - Progetto di legge, A.C. 6410 del 30 settembre 1999
Il disegno di legge A.C. 6410, che si intitola “Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla violenza
e dalla persecuzione psicologica”, presenta numerose analogie con il precedente disegno di
legge AS 4265. Come il precedente è applicabile sia al settore pubblico sia a quello privato;
prevede l’attivazione di forme di prevenzione ed informazione sul fenomeno in capo a sindacati
e datori di lavoro (compresa l’attribuzione del diritto a due ore di assemblea annuale sul tema da
tenersi fuori dell’orario lavorativo); sanziona disciplinarmente il mobber e/o il falso mobbizzato;
prevede una tutela giudiziaria più o meno simile e la liquidazione del danno in forma equitativa.
Vi sono, tuttavia, alcune significative differenze che vale la pena di evidenziare:
1) l’art. 1, nel delineare il campo di azione del progetto di legge fornisce una definizione del
mobbing più restrittiva del d.d.l. A.S. 4265 in quanto si riferisce esclusivamente a forme di
violenza e persecuzione psicologica messe in atto da datori di lavoro e da soggetti che
rivestano incarichi in posizione sovraordinata o pari grado nei confronti del lavoratore
tralasciando l’ipotesi in cui tali comportamenti provengano da subordinati;
76

2) l’art. 3 attribuisce al Ministero del lavoro e della previdenza sociale il compito di emanare un
provvedimento nel quale specificare espressamente le fattispecie di violenze e persecuzioni
psicologiche ai danni del lavoratore che sono rilevanti ai fini della legge (l’indicazione
contenuta nel comma 3 dell’art. 1 ha dunque solo valore esemplificativo);
3) il danno di natura psicofisica provocato dagli atti e comportamenti lesivi rileva
esclusivamente qualora comporti la menomazione della capacità lavorativa del lavoratore, ne
pregiudichi l'autostima o ne provochi la depressione;
4) in sede di accertamento del comportamento vessatorio, i sindacati e/o il datore di lavoro, che
sono obbligati ad attivare procedure ad hoc, sono autorizzati a ricorrere all’opera di esperti
esterni all’azienda;
5) è previsto, per gli atti e le decisioni vessatorie che comportano variazioni di qualifica,
mansioni o trasferimenti, la sanzione civile dell’annullabilità su istanza del lavoratore e non,
come nel precedente, la nullità o il ricorso ex art. 2113 c.c.;
6) per quanto concerne la pubblicità del provvedimento, l’art. 6 stabilisce che, su istanza di
parte il giudice possa disporre la pubblicazione solo della sentenza di condanna e non anche
di quella di assoluzione.
Il presente progetto di legge è già stato oggetto di ampia discussione alla Camera dei Deputati
nel corso della precedente XIII a legislatura nell’ambito della undicesima Commissione su
Lavoro pubblico e privato. L’esame è stato condotto congiuntamente ad altri due progetti in
materia: l’A.C. 1813, di cui si è già parlato nel precedente paragrafo 2.1, e l’A.C. 6667, di cui si
dirà tra breve. Nel corso delle numerose sedute di discussione la Commissione ha proceduto, tra
l’altro, all’acquisizione dei pareri di alcuni esperti in materia e delle associazioni di categoria dei
lavoratori e dei datori di lavoro. Al riguardo si rivela particolarmente interessante la relazione 102
presentata dalla Confindustria (una delle principali associazioni datoriali del nostro paese)
nell’audizione che l’ha vista protagonista in data 13 settembre 2000, in quanto espressione
rappresentativa dell’atteggiamento assunto in proposito da gran parte dei datori di lavoro.
L’Associazione si esprime in modo fortemente negativo rispetto alle proposte di legge allora in
discussione sostenendo innanzi tutto l’inopportunità di un intervento legislativo sulla materia che
“potrebbe avere come unico effetto quello di determinare una burocratizzazione ed un
irrigidimento dei meccanismi decisionali all'interno dell'impresa, una compressione, se non
vanificazione, dell'esercizio del potere direttivo e/o organizzativo del datore di lavoro, lasciando
esclusivamente spazio ad interventi di mera strumentalizzazione da parte di coloro che, pur non
102 Il testo integrale della relazione è disponibile on line sul sito della Confindustria all’indirizzo
www.confindustria.it ed è allegato nell’appendice A al termine del presente lavoro.
77

essendo vittime di un sistema che li pone al disotto dei loro meriti, tentino, attraverso queste
discipline, di ottenere risultati e/o riconoscimenti non corrispondenti alla propria
professionalità”.
La Confindustria rivolge le proprie critiche sopratutto alla terminologia utilizzata nella
formulazione dei testi dei disegni di legge in questione, terminologia che viene definita
“impropria”, estranea a quella giuridica, contenente nozioni assenti dal lessico giuridico e prive
perciò di “contenuto concreto”. Tale indeterminatezza concettuale rischia, secondo la
Confindustria, di introdurre una tutela giuridica a “maglie troppo larghe” che possa “dar modo di
“contestare” ogni decisione presa dal datore di lavoro o dal superiore gerarchico nei confronti
del lavoratore perché causa di una situazione di “mobbing” così come definita dalle proposte di
legge in esame. Decisioni che, invece, a ben veder, possono semplicemente essere ricondotte alla
libertà del datore di lavoro di esercitare il proprio potere direttivo e/o organizzativo.”.
L’Associazione giudica, inoltre, l’apparato sanzionatorio individuato, soprattutto quello di tipo
penalistico dei disegni di legge A.C. 1813 e A.C. 6667, sproporzionato rispetto alla reale portata
del danno eventualmente subito dai lavoratori, in contrasto rispetto all’attuale generale tendenza
alla depenalizzazione che sta interessando la materia dei rapporti di lavoro, e non in linea con le
forme di tutela adottate negli altri stati europei come Norvegia, Francia, e Gran Bretagna.
2.4 - Disegno di legge del 2 novembre 1999, A.S. 4313
In gran parte analogo ai precedenti progetti A.S. 4265 e A.C. 6410, il presente d.d.l. che contiene
“Disposizioni a tutela dei lavoratori e delle lavoratrici dalla violenza psicologica” se ne
differenzia, peraltro, per alcuni aspetti.
L’art. 4, ad esempio, introduce il concetto di “strategia societaria illecita” consistente in tutti quei
comportamenti finalizzati ad ottenere le dimissioni o il licenziamento del lavoratore che vengono
adottati dai vertici aziendali nell’esecuzione di una vero e proprio piano di riduzione o
razionalizzazione del personale. La sanzione prevista in questi casi è l’interdizione per un anno
da tutti gli uffici per amministratori o responsabili dell’azienda.
L’art. 5, in tema di prevenzione, si preoccupa di specificare dettagliatamente tutti gli obblighi
informativi a carico di datore di lavoro e dei sindacati.
L’art. 6 poi contiene un interessante riferimento alla legge sulla sicurezza nei luoghi di lavoro
prevedendo che qualora gli atti e i comportamenti persecutori siano portati a conoscenza del
datore di lavoro e/o delle rappresentanze sindacali, da parte di singoli o di gruppi di lavoro,
questi sono obbligati ad attivare tutte le misure per verificare, da un lato la fondatezza dei fatti, e
dall’altro assumere i provvedimenti necessari per il loro superamento ai sensi della direttiva
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quadro 89/391/CEE recepita nel nostro ordinamento dal D.lgs. n. 626/94. Lo stesso articolo
prevede, inoltre, che l’accertamento dei fatti vessatori venga fatto normalmente con l’impiego di
consulenti e psicologi esterni all’organizzazione lavorativa attraverso colloqui individuali o
incontri collettivi e l’impiego di test.
L’art. 7 prevede, infine, la costituzione di uno “sportello unico contro gli abusi” presso la
Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura di Roma con lo scopo di offrire
consulenza qualificata alle vittime del mobbing con l’ausilio di esperti in materia sia sul piano
giuridico (avvocati), sia su quello psicologico e medico.
Per quel che concerne la tutela giuridica accordata essa non si differenzia sostanzialmente da
quella già analizzata nei precedenti d.d.l. A.S. 4265 e A.C. 6410.
2.5 - Progetto di legge del 5 gennaio 2000, A.C. 6667
Al pari del precedente AC 1813, il presente progetto appartiene al gruppo dei provvedimenti che
prevedono una tutela di stampo penalistica del lavoratore mobbizzato ma a diversità del primo è
più articolato ed è composto di 4 articoli. L’art. 1 dispone che “chiunque pone in essere atti di
violenza psicologica inequivocabilmente e strumentalmente finalizzati a provocare un danno
lesivo della dignità fisica o morale di altri costretti a subire tali atti a causa di uno stato di
necessità, è condannato alla reclusione da uno a tre anni ed alla interdizione dai pubblici uffici
fino a tre anni o in alternativa alla multa da 5 a 30 milioni di lire”. Nel successivo art. 4 il
progetto di legge indica specificatamente quali sono gli atti di violenza psicologica che
realizzano la fattispecie di reato. Si evidenziano, peraltro, due significative differenze rispetto al
primo progetto del 1996:
- il presente prevede un reato di condotta che si realizza a prescindere dall’evento dannoso in
capo al lavoratore. Prova ne è che il successivo art. 2 stabilisce pene maggiorate nel caso in
cui il reato determini danni psico-fisici o materiali ed economici nella vittima;
- la previsione, in alternativa alla sanzione penale della reclusione da 1 a 3 anni e alla
interdizione dai pubblici uffici fino a 3 anni, di una sanzione pecuniaria variabile tra i 5 ed i
30 milioni di Lire;
- la prospettiva di un’elevazione di pena da tre a cinque anni e l’interdizione perpetua dagli
uffici, nel caso in cui il reato comporti per la persona offesa indigenza economica o danni
psico-fisici a carattere permanente.
79

2.6 - Disegno di legge del 2 marzo 2000, A.S. 4512
Anche questo disegno di legge presenta molti punti di contatto con i precedenti ed in particolare
con la proposta di legge A.C. 6410. Anche qui è presente una definizione più restrittiva del
concetto di mobbing limitata ai casi di mobbing proveniente dai vertici aziendali, superiori
gerarchici e pari grado con esclusione dei sottoposti; per gli atti vessatori è prevista la sanzione
di annullabilità su richiesta di parte; è stabilito che il giudice può disporre la pubblicazione solo
del provvedimento di condanna e non anche di quello di assoluzione.
Sono tuttavia presenti anche elementi di novità tra cui:
- l’assegnazione dei compiti di prevenzione e di accertamento ad “organi interni” composti da
un rappresentante dell’impresa o dell’amministrazione pubblica, da un rappresentante eletto
dai lavoratori e da un esperto esterno nominato dall’Azienda sanitaria locale competente per
territorio;
- l’attribuzione, accertati i fatti vessatori, dell’obbligo di assumere misure idonee alla loro
rimozione esclusivamente al datore di lavoro;
- la possibilità per il datore di lavoro di opporsi alla richiesta di informazioni presentata dai
lavoratori in ordine all’assegnazione di incarichi, trasferimenti e variazioni di qualifica o
mansione, quando dalla divulgazione delle informazioni possa derivare un danno all’azienda
o a terzi e comunque previa adeguata motivazione.
2.7 - Progetto di legge del 26 luglio 2000, A.C. 7265
E’ l’ultimo progetto presentato in ordine cronologico e prevede, al pari dei precedenti A.C. 1813
e A.C. 6667, una tutela penale contro i comportamenti di mobbing. E’ composto da un unico
articolo ed è volto a tutelare il lavoratore non solo contro violenze o minacce psicologiche ma
anche contro quelle di tipo fisico. Dispone, in alternativa alla sanzione penale della reclusione da
1 a 3 anni e alla interdizione dai pubblici uffici fino a 3 anni, la multa variabile dai 10 milioni a
lire 40 milioni di Lire per “chiunque, sul luogo di lavoro pone in essere atti di violenza
identificabili in molestie psico-fisiche, minacce e calunnie o in comportamenti vessatori che
conducano altri ad una conclamata emarginazione sociale o lavorativa ovvero ad una
ingiustificata discriminazione e penalizzazione del trattamento retributivo che costringano a
compiti e a funzioni dequalificanti per la dignità, che provochino menomazioni psico-fisiche
parziali o permanenti”. Si distingue dai precedenti in quanto prevede, in aggiunta alle sanzioni
sul piano penalistico, anche la sanzione della nullità per tutti gli atti e le decisioni che
comportano variazioni di qualifica, incarico, mansioni o trasferimenti comunque connessi al
reato di violenza psicologica.
80

3. Osservazioni sulla normativa in preparazione.
E’ indubbio che il mobbing, al di là di alcune facili ironie che sono apparse anche in giornali e
riviste di grande diffusione 103 , rappresenta un problema di ampia portata che incide
significativamente sull’organizzazione dell’attività lavorativa per le gravi conseguenze psicofisiche
che può determinare nella persona del lavoratore e per i rilevanti costi economici in
termini di perdita di competitività per le aziende.
Partendo da tali considerazioni si è sviluppato un intenso dibattito dottrinale vertente sulla
opportunità o meno di provvedere a regolamentare il fenomeno in una specifica legge.
Chi 104 persegue la prima soluzione in sostanza osserva che il mobbing è caratterizzato da
comportamenti subdoli e molto più sofisticati di quelli presi in considerazione dall’attuale
normativa penalistica e civilistica che pertanto si rivela sostanzialmente inadeguata a sanzionare
comportamenti che di per sé, singolarmente considerati, sono leciti ma che se ripetuti
frequentemente e valutati complessivamente si inquadrano in una strategia comportamentale
premeditata e dannosa per il lavoratore.
A tutt’altra conclusione giunge, invece, chi 105 osserva che in realtà sotto l’etichetta del mobbing
confluiscono condotte vessatorie molteplici e variegate contro le quali l’attuale ordinamento
appronta già una sufficiente e puntale tutela giuridica senza che sia necessario procedere a creare
nuove categorie giuridiche che nulla avrebbero di nuovo se non il nomen iuris.
Ora, senza entrare nel merito del dibattito, legge si o legge no, quello che qui si vuole
evidenziare è che sicuramente sono presenti nell’attuale sistema lavorativo nazionale carenze
soprattutto sotto il profilo informativo e procedurale del fenomeno. Manca cioè un’adeguata
sensibilizzazione al problema, sia tra i lavoratori, sia tra il management aziendale, visto che
ancora oggi, come emerso dagli studi psicologici e sociologici più volte citati, spesso non si
103 A titolo esemplificativo si veda MERLO, Il mal d’ufficio, ultima trovata della filosofia buonista, in Sette, n. 47
del 26 novembre 1998, supplemento del Corriere della Sera.
104 In questo senso si veda ad esempio Roberto SANTORO, op. cit, pag. 578 e Giorgio ROILO, Il nostro impegno si
sviluppa su tre versanti: legislativo, contrattuale e di servizio, dagli atti del seminario della Camera del Lavoro di
Milano del 31 maggio 2000 su “Mobbing: un male oscuro”, in www.rassegna.it/archivio/2000/speciali/lugliodicembre/mobbing/seminario/5roilo.doc.
105 Si veda Roberta NUNIN, in ”Mobbing”: onere della prova e risarcimento del danno, Il lavoro nella
giurisprudenza, 2000, n. 9, pag. 840 la quale osserva che già oggi le condotte vessatorie non sono affatto “scoperte”
in quanto a possibilità di tutela giuridica sia sotto il profilo privatistico (ex artt. 2087 e 2103 c.c.) sia sotto il profilo
penalistico che viene in gioco quando le azioni mobbizzanti comportano la realizzazione di veri e propri reati (quali
percosse, lesioni personali, violenze sessuali, ma anche ingiuria e diffamazione). Inoltre in materia, sempre secondo
l’autore, rileva anche il disposto dell’art. 15 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/70) che sanziona con la nullità
qualsiasi atto o patto diretto a colpire i lavoratori in ragione della loro attività o affiliazione sindacale nonché ai fini
di discriminazione politica, religiosa, razziale di lingua o di sesso.
81

conosce nemmeno il significato del termine. Da questo punto di vista appaiono sicuramente utili
tutti quei provvedimenti legislativi o contrattualistici che propongono interventi di prevenzione
ed informazione sul fenomeno o mirano a creare procedure di accertamento dei fatti ad hoc sotto
il controllo dei rappresentanti sindacali, aziendali di esperti in materia anche esterni
all’organizzazione aziendale.
Incerta appare, invece, l’utilità di procedere alla codificazione giuridica del concetto di mobbing
in quanto se da un lato contribuirebbe sicuramente a chiarire i contorni del fenomeno, dall’altra
una definizione troppo angusta o troppo specifica dello stesso rischierebbe di escludere dalla
fattispecie le modalità più subdole ed indefinibili a priori con cui il fenomeno si realizza.
Un elemento che dovrebbe essere, invece, risolto ma che tutta la normativa in preparazione
tralascia, è quello probatorio, che, come si è avuto più volte modo di evidenziare nel corso
dell’analisi giurisprudenziale, costituisce il nodo problematico maggiore per la vittima di
mobbing che spesso si trova di fronte alla impossibilità di dimostrare le vessazioni e persecuzioni
subite perché chi dovrebbe fornire la fonte di prova, per lo più colleghi di lavoro, si rifiuta di
farlo per paura di reazioni da parte del mobber. In questo senso sarebbe forse utile che il
legislatore si preoccupasse di alleggerire il carico probatorio del mobbizzato magari attraverso lo
strumento dell’inversione dell’onere della prova una volta che la vittima abbia fornito un
principio di prova (ad esempio l’esistenza di provvedimenti sanzionatori o determinanti
mutamenti di mansioni o funzioni non giustificate o non sufficientemente motivate) o l’impiego
di presunzioni di vessatorietà per alcune tipologie di comportamenti 106 . Tali agevolate modalità
probatorie a favore del lavoratore dovrebbero comunque essere dosate in modo da evitare che le
pratiche vessatorie invertano la rotta e diventino strumento di ricatto dei lavoratori nei confronti
dei vertici aziendali.
Un ultimo rilievo riguarda la questione del risarcimento del danno che la maggior parte dei
provvedimenti normativi presi in esame prevede ma senza precisare quale tipo di danno sia
risarcibile tra il danno patrimoniale, quello biologico, quello morale o quello esistenziale. Si è
visto, infatti, come la questione sia quanto mai confusa e, il legislatore, nel caso decida di
intervenire in materia, farebbe bene a chiarire il punto onde evitare il fiorire di orientamenti
giurisprudenziali contrastanti.
106 Così come si è fatto o si sta cercando di fare in altri paesi europei come, ad esempio, in Francia o in Spagna.
82

BIBLIOGRAFIA CAPITOLO IV
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www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/mobbing/Atabasui_Relazione.htm;
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strumento per combatterlo, Giappichelli Editore, 2000;
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- ROILO Giorgio, Il nostro impegno si sviluppa su tre versanti: legislativo, contrattuale e di
servizio, dagli atti del seminario della Camera del Lavoro di Milano del 31 maggio 2000 su
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83

- SCARPELLI Franco & autori vari, Aspetti giuridici e strumenti di tutela, dagli atti del
seminario della Camera del Lavoro di Milano del 31 maggio 2000 su “Mobbing: un male
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- SECHI BRUNO, I danni derivanti dal mobbing, www.diritto.it/articoli/lavoro/lavoro.
- SPAGNUOLO VIGORITA, Il quadro normativo attuale a tutela della dignità del lavoratore
e d i profili di illegittimità della condotta di mobbing. I disegni, progetti e proposte di legge
relativi al mobbing, www.members.xoom.it/icebergpunto/page108.html
- VAHIS Sophie, “Le harcèlement moral, effet de dysfonctionnements de type
organisationnel? Le cas de la Commission européenne”, tesi di specializzazione al Collegio
d’Europa di Bruges.
84

Conclusioni
Nel presente lavoro si è cercato di analizzare il fenomeno mobbing sotto vari profili: nel primo
capitolo si è tentato di fornire una definizione del concetto di mobbing basandosi sull’ampia
letteratura in materia elaborata dalla psicologia e sociologia del lavoro che, soprattutto nei
paesi nordici, si sta occupando del fenomeno ormai da parecchi anni; si è quindi passati, nel
secondo capitolo, ad esaminare la tutela giuridica approntata attualmente dal nostro
ordinamento per combattere la violenza psicologica nei luoghi di lavoro e, nel successivo
capitolo III, si è spostata l’attenzione all’estero per verificare quali sono le esperienze maturate
in questo campo da alcuni paesi europei nonché da Stati Uniti ed Australia; il quarto capitolo,
infine, analizza la recente giurisprudenza italiana sviluppatasi sull’argomento e le varie
proposte normative sul mobbing giacenti al Parlamento. Rimane ora lo spazio per alcune
considerazioni conclusive.
Lo scopo principale della presente trattazione, come precisato in sede introduttiva, era quello di
individuare qual è la tutela giuridica approntata dal nostro ordinamento contro il mobbing e
quindi di verificare in che misura essa sia stata influenzata o determinata dagli orientamenti
sviluppatisi al riguardo a livello europeo.
Dall’analisi effettuata emerge innanzi tutto un dato importante: non esiste per il momento una
normativa comunitaria in materia di mobbing anche se alcuni riferimenti indiretti al riguardo
possono essere individuati in normative di carattere generale come quella sulla tutela della
salute e sicurezza nei luoghi di lavoro o sull’uguaglianza di trattamento tra uomini e donne, o
più in generale da tutta la normativa comunitaria antidiscriminatoria. Si tratta, però, di
strumenti poco specifici che necessitano di essere reinterpretati a tal fine e dai quali non sempre
si riesce a ricavare un’adeguata tutela contro il mobbing. Di tale situazione si sono resi
consapevoli recentemente anche gli organi comunitari, Parlamento in testa, che stanno ora
valutando l’ipotesi di adeguare la normativa esistente o di introdurre strumenti legislativi ad
hoc.
In assenza di una normativa comune sulla materia la questione mobbing è stata, dunque,
affrontata a livello dei singoli paesi europei secondo le specificità dei vari ordinamenti giuridici
ma con alcuni dati in comune: 1) la definizione del concetto di mobbing non presenta
significative differenze tra i vari paesi e si riallaccia quasi sempre alle ricerche di natura psicosociale
sviluppatesi in materia; 2) la tutela giuridica contro il mobbing, specie là dove non si è
ancora adottata una specifica legislazione in materia, viene normalmente fatta scaturire dalla
85

normativa in materia di tutela della dignità e professionalità del lavoratore e da quella relativa
alla tutela della sicurezza e salute nei luoghi di lavoro. Emergono così alcuni fili conduttori che
legano insieme tutte le esperienze europee in questa materia e che si riscontrano non di meno
anche all’interno del nostro ordinamento.
L’influenza delle esperienze degli altri paesi europei in tema di mobbing si è registrato prima a
livello dottrinale e soltanto recentemente, come spesso accade, anche a livello giurisprudenziale
e normativo.
Tale influenza è sicuramente determinante sotto il profilo definitorio. Il concetto giuridico di
mobbing, infatti, è il risultato di una trasposizione operata dalla dottrina dall’ambito medico
dove si è sviluppato a partire dai primi anni ottanta a seguito degli studi scandinavi di Heinz
Leymann, rielaborati per l’Italia dal prof. Harald Ege. Lo stesso giudice di Torino che per la
prima volta introduce il concetto di mobbing in una corte italiana recepisce nella sua sentenza
una definizione di provenienza extragiuridica.
Per quanto riguarda la giurisprudenza occorre distinguere due periodi: quello del c.d. premobbing,
in cui sostanzialmente l’influenza degli orientamenti europei è stata poco evidente in
quanto il giurista non si preoccupava di verificare se il comportamento vessatorio messo in atto
ai danni del lavoratore avesse o meno le connotazioni di una condotta di mobbing ma si limitava
semplicemente a stabilire se la condotta rivestisse i caratteri della fattispecie civilmente o
penalmente sanzionata; ed il periodo più recente del mobbing per così dire ufficializzato (a
cominciare dalle sentenze torinesi in materia), in cui il mobbing viene riconosciuto come
fenomeno giuridico autonomo anche se ancora privo di una normativa specifica di tutela.
L’influenza delle esperienza europea è poi evidente nella normativa in preparazione dove spesso
il progetto di legge è accompagnato da un’ampia relazione descrittiva circa la situazione negli
altri paesi europei e sulle soluzione in essi adottate. Gli stessi strumenti di contrasto individuati
sono per la gran parte mutuati dalle analoghe misure predisposte negli ordinamenti di altri
paesi comunitari adattati con alcune varianti alla situazione locale. Per un commento generale
in ordine alla legislazione in preparazione si rimanda alle osservazioni formulate nell’ultimo
paragrafo del capitolo IV.
86

Dottrina
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- DE ANGELIS Luigi, Interrogativi in tema di danno alla persona del lavoratore, in Il foro
italiano, 2000, n. 5, I, pag. 1557;
- DENARI Paolo, La responsabilità diretta e personale nel danno da “mobbing”, in
http://communities.msn.it/mobbing&naventryid=118;
- EGE Harald, Mobbing. Che cos’è il terrore psicologico sul posto di lavoro, 1996, Pitagora
Editrice;
- EGE Harald, Mobbing. Il mobbing in Italia. Introduzione al mobbing culturale, 1997,
Pitagora Editrice;
- EGE Harald, Mobbing. Numeri del mobbing. La prima ricerca italiana, 1999, Pitagora
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in progressione, www.diritto.it/articoli/lavoro/lavoro;
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2001, II, n. 1, pag. 10;
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disegni di legge, Il lavoro nella giurisprudenza, 2000, n. 10, pag. 905;
- GILIOLI Alessandro e Renato, Cattivi capi, cattivi colleghi. Come difendersi dal mobbing e
dal nuovo capitalismo selvaggio, Mondadori, 2000;
- GILIOLI Renato, Soggetti a rischio, frequenza ed estensione del fenomeno nel nostro paese:
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in European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, n. 5;
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professionalità: il percorso giurisprudenziale, in Responsabilità civile e Previdenza, 2000, n.
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relazioni industriali, 2000, n. 3, pag. 385;
- MAGNO Pietro, Integrità psichica e personalità. Mora del lavoratore, Atti della giornata di
studio svoltasi a Roma il 17 giugno 1994 presso il CNEL in il Diritto del lavoro, I, 1994, p.
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www.labourlawjournal.it/asp/framedottrina.asp;
- NUNIN Roberta, ”Mobbing”: onere della prova e risarcimento del danno, Il lavoro nella
giurisprudenza, 2000, n. 9, pag. 830;
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probleme mondial. Les chauffeurs de taxi, les employés des services de santé et les
inseignants font partie des professions les plus exposées”, BIT/98/30 di lunedì 20 luglio
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- Organisation International du Travail (OIL), The cost of violence/stress at work and the
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Cary L. Cooper dell’ Università di Manchestere – Istituto di Scienze e Tecnologia,
disponibile on line al seguente indirizzo www.ilo.org;
- Organisation International du Travail (OIL),Violence at work, a cura di Duncan Chappel and
Vittorio di Martino, disponibile on line al seguente indirizzo www.ilo.org;
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servizio, dagli atti del seminario della Camera del Lavoro di Milano del 31 maggio 2000 su
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90

- SANTORO Roberto, Responsabilità civile per mobbing sul lavoro, Questione giustizia, n. 3,
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giurisprudenza, 2000, n. 4, pag. 361;
- SCARPELLI Franco & autori vari, Aspetti giuridici e strumenti di tutela, dagli atti del
seminario della Camera del Lavoro di Milano del 31 maggio 2000 su “Mobbing: un male
oscuro”, in www.rassegna.it/archivio/2000/speciali/luglio-dicembre/mobbing/seminario/4scarpelli.doc;
- SECHI BRUNO, I danni derivanti dal mobbing, in www.diritto.it/articoli/lavoro/lavoro;
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disponibile in lingua francese ed inglese sul sito del sindacato www.ssp-wolpod.ch;
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soggettive emergenti e nuove tecniche di tutela, in Rivista giuridica del lavoro, 2000, pag.
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http://promo.24oreprofessioni.ilsole24ore.com/ambientesicurezza.htm;
- SPAGNUOLO VIGORITA, Il quadro normativo attuale a tutela della dignità del lavoratore
e d i profili di illegittimità della condotta di mobbing. I disegni, progetti e proposte di legge
relativi al mobbing, in www.members.xoom.it/icebergpunto/page108.html;
- TULLINI Patrizia, Mobbing e rapporto di lavoro: una fattispecie emergente di danno alla
persona, RIDL, 2000, 3, 25;
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mobbing, in www.mobbing.nu/legislation.htm;
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from Harassement Act 1997, disponibile on line sul sito www.workplacebulluying.co.uk;
- WAHIS Sophie, “Le harcèlement moral, effet de dysfonctionnements de type
organisationnel? Le cas de la Commission européenne”, tesi di specializzazione al Collegio
d’Europa di Bruges.
Giurisprudenza
- Cassaz. Penale n. 10090 del 12 marzo 2001, www.axnet.it/buvette/indsk29.html e
www.aziendalex.kataweb.it/Article/0,1555,12111/196,00.html;
- Cassaz. n. 143 dell’8 gennaio 2000, in Guida al lavoro, n. 4 del 1.02.200 e FI, 2000, n. 5,
pag. 1554;
91

- Tribunale di Milano, 20 maggio 2000, in Diritto delle Relazioni industriali, 2001, n. 2, pag.
285
- Cassaz. 2 maggio 2000, n. 5491, in Il lavoro nella giurisprudenza, 2000, n. 9, pag. 830;
- Cassaz. 18 aprile 2000, n. 5049, in D&PL, 2000, n. 35, pag. 2518;
- Corte di Appello di Torino, 21 febbraio 2000, in FI, 2000, n. 5, pag. 1555;
- Cassaz. 5 febbraio 2000, n. 1307, sez. lavoro, in FI, 2000, n. 5 pag. 1554;
- Tribunale di Torino, sez. lavoro, del 30 dicembre 1999, in Il lavoro nella giurisprudenza,
2000, n.9, pag. 832;
- Tribunale di Torino, sez. lavoro, del 16 novembre 1999; in Il lavoro nella giurisprudenza,
2000, n. 4, pag. 361 e in Diritto delle relazioni Industriali, 2000, n. 3, pag. 385;
- Cassaz. 12 ottobre 1999, n. 11479, in LG, 2000, pag. 273;
- Cassaz. 21 dicembre 1998, n. 12763, in Mass., 1998;
- Cassaz. 29 settembre 1998, n. 9734, in Riv. Giur. Lav., 2000, pag. 459;
- Pretura di Milano 9 aprile 1998, in Riv. Crit. Dir. Lav., 1998, pag. 704;
- Cassaz. 3 settembre 1997, n. 8422, in Mass. Giur. Lav., 1997, pag. 744;
- Cassaz. 1 settembre 1997, n. 818, in Mass. Giur. Lav., 1997, pag. 818;
- Pretura di Milano 11 gennaio 1996, in Riv. Crit. Dir. Lav., 1996, pag. 741;
- Cassaz. 3 giugno 1995, n. 6265, Riv. Ital. Dir. Lav., 1996, II, pag. 363;
- Cassaz. 17 maggio 1995, n. 7768, in Mass. Giur. Lav., 1995, pag. 561;
- Pretura di Cagliari 4 giugno 1996, in Riv. Giur. Lav., 2000, pag. 459;
- Pretura di Monza 14 novembre 1994, in D&PL, 1995, pag. 375;
- Pretura di Milano, 17 giugno 1993, Riv. Crit. Dir. Lav., 1994, pag. 140;
- Cassaz. 16 dicembre 1991, n. 13187, in Riv.It.Dir.lav., 1992, II, pag. 947;
- Pretura di Roma 3 ottobre 1991, in D&PL, 1992, pag. 390;
- Pretura di Fermo 6 ottobre 1990, in Dir. Lav. Marche, 1991, pag. 56;
- Pretura di Milano 27 novembre 1989, in Lav80, 1990, pag. 100;
- Cassaz. 15 aprile 1987, n. 3758, in Not.giu.lav., 1987, pag. 370.
92

Leggi, progetti di legge e documentazione varia a contenuto normativo
Italia:
- Proposta di legge del 9 luglio 1996, A.C. 1813, Norme per la repressione del terrorismo
psicologico nei luoghi di lavoro, ad iniziativa dell’On.le Cicu ed altri (Forza Italia);
- Progetto di legge del 30 settembre 1999, A.C. 6410, Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla
violenza e dalla persecuzione psicologica, ad iniziativa di On.le Benvenuti ed altri (DS,
Ulivo);
- Disegno di legge del 13 ottobre 1999, A.S. 4265, Tutela della persona che lavora da violenze
morali e persecuzioni psicologiche nell’ambito dell’attività lavorativa, ad iniziativa del
senatore Tapparo ed altri (DS, Ulivo);
- Disegno di legge del 2 novembre 1999, A.S. 4313, Disposizioni a tutela dei lavoratori e delle
lavoratrici dalla violenza psicologica, ad inziativa del senatore De Luca ;
- Progetto di legge del 5 gennaio 2000, A.C. 6667, Disposizioni per la tutela della persona da
violenze morali e persecuzioni psicologiche, ad iniziativa on.le Publio Fiori (AN)
- Disegno di legge del 2 marzo 2000, A.S. 4512, Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla
violenza o dalla persecuzione psicologica, ad iniziativa del senatore Tomassini Antonio (FI);
- Progetto di legge del 26 luglio 2000, A.C. 7265, Disposizioni per la tutela dei lavoratori
nell’ambito dei rapporti di lavoro, ad iniziativa on.le Luca Volonté ed altri (Misto, CDU);
- Relazione della Confindustria sul P.D.L. n. 6410 e abbinate in materia di tutela dei lavoratori
dalla violenza e dalla persecuzione psicologica (mobbing) presentata alla Camera dei
Deputati nel corso dell’audizione del 13 settembre 2000. Il testo della relazione è disponibile
on line sul sito della Confindustria all’indirizzo www.confindustria.it;
altri paesi europei:
Leggi, progetti di legge e documentazione varia di carattere normativo:
- Belgio: “Proposition de loi relative au hacèlement moral par la dégradation déliberée des
condition de travail” presentata al Senato in data 20 aprile 2000 a cura di M. Philippe Mhoux
e M.me Myriam Vanlerberghe, disponibile in lingua originale sul sito del parlamento belga;
- Francia: legge n. 2002 – 73 del 17 gennaio 2002, legge sulla modernizzazione sociale, il cui
capitolo IV è intitolato, “Lutte contre le harcèlement moral au travail”, disponibile in lingua
originale sul sito dell’Assemblea Nazionale francese www.senat.fr;
93

- Regno Unito: “The dignity at work Act” è stata predisposta dal MSF Union e presentata da
Lord Monkswell alla House of Lords nel dicembre 1997. Il testo è disponibile in lingua
originale sul sito www.successunlimited.co.uk;
- Regno Unito: “Protection from harrassmente Act” del 1997. Il testo è disponibile in lingua
originale sul sito www.successunlimited.co.uk;
- Spagna: proposicion de ley num. 122/000157 intitolata “derecho a no sufrir acoso moral en
el trabajo” del 23 novembre 2001 disponibile on line sul sito del parlamento spagnolo
all’indirizzo www.congreso.es;
- Spagna: proposicion de ley num. 122/000158 intitolata “Organica por la que se incluye un
articulo 314 bis en el Codigo Penal tipiticando el acoso moral en el trabajo”, del 23
novembre 2001 disponibile on line sul sito del parlamento spagnolo all’indirizzo
www.congreso.es;
- Svezia: “Disposizioni relative alle misure da adottare contro forme di persecuzione
psicologica negli ambienti di lavoro” emanate dall’Ente nazionale per la Salute e la
Sicurezza svedese in conformità alla Sezione 18 dell’Ordinanza sull’ambiente di lavoro
(1977) – traduzione italiana a cura di Roberta Clerici del giugno 1999 in
www.cgil.it/saluteesicurezza/il_mobbing.htm;
- Svizzera: proposta di legge intitolata “Loi contre le mobbing” depositata da Zisyadis Josep
disponibile on line sul sito multilingue del parlamento elvetico all’indirizzo
www.parlament.ch. Sullo stesso sito sono visionabili anche tutte le iniziative parlamentari di
carattere non legislativo (mozioni, interrogazioni, interpellanze);
- Terzo rapporto europeo sulle condizioni di lavoro dei lavoratori europei nell’Unione Europea
elaborato dalla Fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro
di Dublino disponibile on line sul sito ufficiale della Fondazione www.eurofound.ie;
- Relazione sul mobbing sul posto di lavoro, Commissione per l’occupazione e gli affari
sociali del Parlamento Europeo, documento n. A5-0283/2000, disponibile sul sito ufficiale
delle Comunità Europee all’indirizzo www.europa.eu.int nelle pagine dedicate al Parlamento
Europeo;
- Risoluzione sul mobbing sul posto di lavoro, Parlamento Europeo, documento n.
2001/2339(INI), disponibile on line sul sito ufficiale delle Comunità Europee all’indirizzo
www.europa.eu.int nelle pagine dedicate al Parlamento Europeo.
Tutta la documentazione normativa sopracitata è disponibile in allegato al termine del presente
lavoro.
Siti internet che trattano del mobbing
italiani:
1) www.mobbing-prima.it/princ_it.htm: sito dell’Associazione Italiana contro il mobbing e lo
Stress psicosociale, diretta dal Dott. Harald Ege, medico e studioso delle problematiche sul
mobbing autore di varie pubblicazione in proposito;
94

2) www.freeweb.org/associazioni/mobby2000: sito realizzato dall’Associazione Mobby 2000
??? in collaborazione con la clinica del lavoro dell’Università di Milano che analizza il
fenomeno mobbing da un punto di vista prettamente medico-legale;
3) www.diritto.it: portale italiano di diritto diretto dal dott. Francesco Brugaletta che contiene
una sezione specificatamente dedicata alle questioni del lavoro ricco di articoli e materiale
giuridico sul mobbing;
4) www.members.xoom.it/icebergpunta/index.html: sito dell’associazione senza scopi di lucro
“La punta dell’iceberg”. Contiene un ricco bagaglio di informazioni sul mobbing
raccogliendo articoli, giurisprudenza, analisi ed esperienze delle vittime;
5) www.digilander.iol.it/emaier/: sito, curato dalla prof.ssa Elisabetta Maier, specialista in
psicologia del lavoro e delle organizzazioni, ricco di materiale per quel che riguarda gli
aspetti più propriamente umani del mobbing. Raccoglie tra l’altro le varie definizioni emerse
in relazione al fenomeno;
6) www.tripod.it/cesap/mobbing.htm: sito del Centro Abusi Psicologici che offre, tra l’altro,
anche numerose informazioni sul mobbing in Italia;
stranieri
1) www.bullybusters.org: sito dell’omonima associazione americana ricco di materiale anche
giuridico sul bullying negli stati uniti;
2) www.assediomoral.org: sito di professionisti brasiliani dedicato alle problematiche del mobbing
in Brasile che contiene, tra l’altro una ricca sezione relativa alla tutela giuridica del mobbing
nel paese e una panoramica anche sulle varie iniziative a livello europeo;
3) www.hmstop.com: sito dell’Associazione francese “Harcèlement moral stop” che raccoglie
testi di legge, giurisprudenza, articoli e le esperienze delle persone che hanno subito molestia
in Francia;
4) www.ssp-wolpod.ch: sito del Sindicat des Service pubblics de Genève che dedica al mobbing
alcune pagine in ordine al trattamento anche giuridico del mobbing nella federazione
svizzera;
5) www.leymann.se: sito svedese multilingue curato dal prof. Heinz Leymann, studioso tedesco
che ha inventato il termine mobbing, contiene una miniera di informazioni sull’argomento ed
in particolare la cosidetta Mobbing Enciclopaedia che analizza il fenomeno nei suoi vari
aspetti;
6) www.mobbing-zentrale.de/: uno dei principali siti tedeschi sul mobbing ed uno dei siti storici
per lo studio e la conoscenza del fenomeno in Europa;
7) www.mobbing.nu/legislation.htm: sito spagnolo dedicato alle problematiche del mobbing,
ricchissimo di informazioni giuridico legale, relativamente innanzi tutto alla Spagna e poi ad
altri paesi europei e non ed alle iniziative assunte in questo campo dalle organizzazioni
internazionali quali la Comunità Europea e l’OIL;
95

8) www.successunlimited.co.uk/: sito creato dal principale esperto inglese di molestie morali,
Tim Field, che si e contiene una miniera di informazioni giuridiche e non sul mobbing,
bullying e harassment. Il sito è in lingua inglese e può risultare utile per una ricerca sul
mobbing per tutti i paesi di stampo anglosassone;
96

APPENDICE A – PROGETTI DI LEGGE IN ITALIA
PROGETTO DI LEGGE –A.C. 1813
Norme per la repressione del terrorismo psicologico nei luoghi di lavoro
Art. 1.
1. Chiunque cagiona un danno ad altri ponendo in essere una condotta tesa ad instaurare una forma di terrore
psicologico nell'ambiente di lavoro è condannato alla reclusione da 1 a 3 anni e all'interdizione dai pubblici uffici
fino a tre anni.
2. La condotta delittuosa di cui al comma 1 si realizza attraverso molestie, minacce, calunnie e ogni altro
atteggiamento vessatorio che conduca il lavoratore all'emarginazione, alla diseguaglianza di trattamento economico
e di condizioni lavorative, all'assegnazione di compiti o funzioni dequalificanti.
PROGETTO DI LEGGE A.C. 6410
Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla violenza e dalla persecuzione psicologica
Art. 1.
(Finalità e definizioni).
1. La presente legge è diretta a tutelare i lavoratori da atti e comportamenti ostili che assumono le caratteristiche
della violenza e della persecuzione psicologica, nell'ambito dei rapporti di lavoro.
2.Ai fini della presente legge, per violenza e persecuzione psicologica si intendono gli atti posti in essere e i
comportamenti tenuti da datori di lavoro, nonché da soggetti che rivestano incarichi in posizione sovraordinata o
pari grado nei confronti del lavoratore, che mirano a danneggiare quest'ultimo e che sono svolti con carattere
sistematico e duraturo e con palese predeterminazione.
3.Gli atti e i comportamenti rilevanti ai fini della presente legge si caratterizzano per il contenuto vessatorio e per le
finalità persecutorie, e si traducono in maltrattamenti verbali e in atteggiamenti che danneggiano la personalità del
lavoratore, quali il licenziamento, le dimissioni forzate, il pregiudizio delle prospettive di progressione di carriera,
l'ingiustificata rimozione da incarichi già affidati, l'esclusione dalla comunicazione di informazioni rilevanti per lo
svolgimento delle attività lavorative, la svalutazione dei risultati ottenuti.
4. Il danno di natura psico-fisica provocato dagli atti e comportamenti di cui ai commi 2 e 3 rileva ai fini della
presente legge quando comporta la menomazione della capacità lavorativa, ovvero pregiudica l'autostima del
lavoratore che li subisce, ovvero si traduce in forme depressive.
Art. 2.
(Annullabilità di atti discriminatori).
1. Gli atti e le decisioni concernenti le variazioni delle qualifiche, delle mansioni, degli incarichi, ovvero i
trasferimenti, riconducibili alla violenza e alla persecuzione psicologica, sono annullabili a richiesta del lavoratore
danneggiato.
Art. 3.
(Prevenzione ed informazione).
1.Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, con decreto da emanare entro novanta giorni dalla data di entrata
in vigore della presente legge, individua le fattispecie di violenze e persecuzioni psicologiche ai danni dei lavoratori
rilevanti ai fini della presente legge.
2.I datori di lavoro, pubblici o privati, e le rispettive rappresentanze sindacali adottano tutte le iniziative necessarie
allo scopo di prevenire la violenza e la persecuzione psicologica di cui alla presente legge, ivi comprese le
97

informazioni rilevanti con riferimento alle assegnazioni di incarichi, ai trasferimenti, alle variazioni nelle qualifiche
e nelle mansioni affidate, nonché tutte le informazioni che attengono alle modalità di utilizzo dei lavoratori.
3. Le informazioni di cui al comma 2 devono essere affisse nelle bacheche aziendali corredate dal testo del decreto
di cui al comma 1.
4.Qualora atti e comportamenti di cui all'articolo 1 siano denunciati, da parte di singoli o da gruppi di lavoratori, al
datore di lavoro ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali, questi ultimi hanno l'obbligo di porre in essere
procedure tempestive di accertamento dei fatti denunciati, eventualmente anche con l'ausilio di esperti esterni
all'azienda.
5. Accertati i fatti denunciati, ai sensi del comma 4, il datore di lavoro è tenuto ad assumere le misure necessarie per
il loro superamento. All'individuazione di tali misure si procede mediante il concorso dei lavoratori dell'area
aziendale interessata ai fatti accertati.
6. Ad integrazione di quanto disposto dall'articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori hanno diritto
di riunirsi, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di due ore su base annuale, per trattare il tema delle violenze e delle
persecuzioni psicologiche nel luogo di lavoro.
7. Le riunioni di cui al comma 6 del presente articolo sono indette con le modalità e si svolgono nelle forme di cui
all'articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Alle riunioni possono partecipare le rappresentanze sindacali
aziendali, i dirigenti sindacali ed esperti esterni.
Art. 4.
(Responsabilità disciplinare).
1.Nei confronti di coloro che pongano in essere gli atti o tengano i comportamenti previsti all'articolo 1, si applicano
le misure previste con riferimento alla responsabilità disciplinare. Analoga responsabilità grava su chi denuncia
consapevolmente atti o comportamenti di cui all'articolo 1 inesistenti, al fine di ottenere vantaggi comunque
configurabili.
Art. 5.
(Azioni di tutela giudiziaria).
1. Il lavoratore che abbia subìto violenza o persecuzione psicologica nel luogo di lavoro e non ritenga di avvalersi
delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, ma intenda adire in giudizio, può promuovere il
tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410 del codice di procedura civile, anche attraverso le rappresentanze
sindacali aziendali. Si applicano, per il ricorso in giudizio, le disposizioni di cui all'articolo 413 del codice di
procedura civile.
2. Il giudice condanna il responsabile del comportamento sanzionato al risarcimento del danno, che liquida in forma
equitativa.
Art. 6.
(Pubblicità del provvedimento del giudice).
1. Su istanza della parte interessata, il giudice può disporre che del provvedimento di condanna venga data
informazione, a cura del datore di lavoro, mediante lettera ai dipendenti interessati, per reparto e attività, dove si è
manifestato il caso di violenza o di persecuzione psicologica oggetto dell'intervento giudiziario, omettendo il nome
della persona che ha subito tali violenze o persecuzioni, qualora ne dia al giudice stesso esplicita indicazione.
PROGETTO DI LEGGE - A.C. 7265
Disposizioni per la tutela dei lavoratori nell’ambito dei rapporti di lavoro
Art. 1.
1. Chiunque sul luogo di lavoro pone in essere atti di violenza identificabili in molestie psico-fisiche, minacce e
calunnie o in comportamenti vessatori che conducano altri ad una conclamata emarginazione sociale o lavorativa,
ovvero ad una ingiustificata discriminazione e penalizzazione del trattamento retributivo, che costringano a compiti
o funzioni dequalificanti per la dignità personale, che provochino menomazioni psico-fisiche parziali o permanenti,
è punito con la reclusione da uno a tre anni e con la interdizione dai pubblici uffici fino a tre anni o, in alternativa,
con la multa da lire 10 milioni a lire 40 milioni.
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2. Il responsabile del comportamento sanzionato ai sensi del comma 1 è altresì tenuto al risarcimento del danno nei
confronti del lavoratore che abbia subito violenza o persecuzione psicologica nel luogo di lavoro stesso.
3. Gli atti e le decisioni concernenti le variazioni delle qualifiche, delle mansioni, degli incarichi, ovvero i
trasferimenti anche in altri territori o in differenti aree del medesimo sistema, riconducibili al reato di violenza
psicologica di cui al comma 1, sono nulli.
PROGETTO DI LEGGE – A.C. 6667
Disposizioni per la tutela della persona da violenze morali e persecuzioni psicologiche
Art. 1.
1. Chiunque pone in essere atti di violenza psicologica o comunque riconducibili ad essa, inequivocabilmente e
strumentalmente finalizzati a provocare un danno lesivo della dignità, fisica o morale, di altri costretti a subire tali
atti a causa di uno stato di necessità, è condannato alla reclusione da uno a tre anni ed alla interdizione dai pubblici
uffici fino a tre anni o, in alternativa, alla multa da 5 a 30 milioni di lire.
Art. 2.
1. Nel caso in cui il reato di cui all'articolo 1 comporti per la persona offesa anche danni psico-fisici o danni
materiali ed economici la condanna alla reclusione è elevata da due a quattro anni e l'interdizione dai pubblici uffici
è elevata fino a cinque anni o, in alternativa, la multa è elevata fino a 50 milioni di lire.
Art. 3.
1. Nel caso in cui il reato di cui all'articolo 1 comporti per la persona offesa indigenza economica o danni psicofisici
a carattere permanente la condanna alla reclusione è elevata da tre a cinque anni e l'interdizione dai pubblici
uffici è perpetua. La condanna alla reclusione può essere sostituita dalla multa fino a 200 milioni di lire.
Art. 4.
Gli atti delittuosi di cui all'articolo 1 sono identificabili in molestie psico-fisiche, minacce e calunnie e comunque in
comportamenti vessatori che conducono altri a conclamata emarginazione sociale e/o lavorativa, in ingiustificate
discriminazione e penalizzazione del trattamento retributivo, nel costringimento a compiti o funzioni dequalificanti
per la dignità personale, che comportano l'accettazione volontaria di decisioni costrittive ingiustificate e pretestuose
nella vita lavorativa, in stati di menomazioni psico-fisiche parziali o permanenti, o, comunque, sia nell'ambito civile
che in quello lavorativo, in atti e comportamenti di violenza psicologica atti a conseguire o assicurare a sé o ad altri
profitti e/o consensi altrimenti disciplinati dalla legge.
DISEGNO DI LEGGE A.S. 4265
Tutela della persona che lavora da violenze morali e persecuzioni psicologiche nell’ambito
dell’attività lavorativa
Art. 1.
(Finalità e campo applicativo)
1. La presente legge tutela qualsiasi lavoratrice e lavoratore da violenze morali e persecuzioni psicologiche
perpetrate in ambito lavorativo mediante azioni definite dall'articolo 2.
2. La tutela di cui al comma 1 si esplica per tutte le tipologie di lavoro, pubblico e privato, comprese le
collaborazioni, indipendentemente dalla loro natura, mansione e grado.
99

Art. 2.
(Definizione)
1. Ai fini della presente legge vengono considerate violenze morali e persecuzioni psicologiche, nell'ambito
dell'attività lavorativa, quelle azioni che mirano esplicitamente a danneggiare una lavoratrice o un lavoratore.
Tali azioni devono essere svolte con carattere sistematico, duraturo e intenso.
2. Gli atti vessatori, persecutori, le critiche e i maltrattamenti verbali esasperati, l'offesa alla dignità, la
delegittimazione di immagine, anche di fronte a soggetti esterni all'impresa, ente o amministrazione - clienti,
fornitori, consulenti - comunque attuati da superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, per avere il carattere
della violenza morale e delle persecuzioni psicologiche, devono mirare a discriminare, screditare o, comunque,
danneggiare il lavoratore nella propria carriera, status , potere formale e informale, grado di influenza sugli altri.
Alla stessa stregua vanno considerate la rimozione da incarichi, l'esclusione o immotivata marginalizzazione
dalla normale comunicazione aziendale, la sottostima sistematica dei risultati, l'attribuzione di compiti molto al di
sopra delle possibilità professionali o della condizione fisica e di salute.
3. Ciascun elemento concorre individualmente nella valutazione del livello di gravità.
4. Ai fini dell'accertamento della responsabilità soggettiva, l'istigazione é considerata equivalente alla
commissione del fatto.
Art. 3.
(Prevenzione ed informazione)
1. Ai fini di prevenire le attività di violenza morale e persecuzione psicologica, i datori di lavoro, pubblici e
privati, e le rispettive rappresentanze sindacali aziendali, pongono in essere - anche in attuazione di quanto
previsto dall'articolo 2082 del codice civile - iniziative di informazione periodica verso i lavoratori. Tali azioni
concorrono ad individuare, anche a livello di sintomi, la manifestazione di condizioni di maltrattamenti e di
discriminazioni, cosí come indicate all'articolo 2. L'attività informativa investe anche gli aspetti organizzativi -
ruoli, mansioni, carriere, mobilità - nei quali la trasparenza e la correttezza nei rapporti aziendali e professionali
deve essere sempre manifesta.
2. Qualora siano denunciati da parte di singoli o da gruppi di lavoratori, al datore di lavoro e alle rappresentanze
sindacali aziendali, comportamenti di cui all'articolo 2, questi ultimi hanno l'obbligo di attivare procedure
tempestive di accertamento dei fatti denunciati e misure per il loro superamento. Per la predisposizione di tali
misure vengono sentiti anche i lavoratori dell'area aziendale interessata ai fatti accertati.
3. Al momento della formalizzazione di qualsiasi tipo di rapporto di lavoro, il datore di lavoro consegna ai
lavoratori una comunicazione del Ministero del lavoro e della previdenza sociale relativa alla tutela dal le
violenze morali e dalla persecuzione psicologica nel lavoro. La predetta comunicazione deve essere affissa nelle
bacheche aziendali.
4. Ad integrazione di quanto disposto dall'articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori hanno
diritto a due ore di assemblea su base annuale, fuori dall'orario di lavoro, per trattare il tema delle violenze morali
e delle persecuzioni psicologiche nel luogo di lavoro, di cui agli articoli 1 e 2 della presente legge. Le assemblee
sono indette con le modalità e si svolgono nelle forme di cui al citato articolo 20 della legge n. 300 del 1970. Alle
assemblee possono partecipare le rappresentanze sindacali aziendali, i dirigenti sindacali ed esperti.
Art. 4.
(Responsabilità disciplinari)
1. Nei confronti di coloro che attuano azioni di cui all'articolo 2, si configura responsabilità disciplinare, secondo
quanto previsto dalla contrattazione collettiva. Analoga responsabilità grava su chi denuncia consapevolmente
fatti di cui al medesimo articolo 2 che si rivelino inesistenti per ottenere vantaggi comunque configurabili.
Art. 5.
(Azioni di tutela giudiziaria)
1. Il lavoratore che abbia subíto violenza morale e persecuzione psicologica nel luogo di lavoro ai sensi
dell'articolo 2, e non ritenga di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi ma
intenda adire il giudizio, puó promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dall'articolo 410 del codice di
100

procedura civile, anche attraverso le rappresentanze sindacali aziendali. Si applicano, per il ricorso in giudizio, le
disposizioni di cui all'articolo 413 del codice di procedura civile. Il giudice condanna altresí il responsabile del
comportamento sanzionato al risarcimento del danno, che liquida in forma equitativa.
Art. 6.
(Conseguenze per gli atti derivanti
dalle violenze psicologiche)
1. Le variazioni nelle qualifiche, nelle mansioni, negli incarichi, nei trasferimenti o le dimissioni, determinate da
azioni di violenza morale e persecuzione psicologica, sono impugnabili ai sensi e per gli effetti di cui all'articolo
2113 del codice civile, salvo risarcimento dei danni ai sensi dell'articolo 5 della presente legge.
Art. 7.
(Pubblicità del provvedimento del giudice)
1. Su istanza della parte interessata il giudice puó disporre che del provvedimento di condanna o di assoluzione
venga data informazione, a cura del datore di lavoro, mediante lettera ai dipendenti interessati, per reparto e
attività, dove si é manifestato il caso di violenza morale e persecuzione psicologica, oggetto dell'intervento
giudiziario, omettendo il nome della persona che ha subíto tali azioni di violenza e persecuzione.
Art. 8.
(Nullità degli atti discriminatori
e di ritorsione)
Tutti gli atti o fatti che derivino da comportamento di cui agli articoli 1, 2 e 3 sono nulli.
2. I provvedimenti relativi alla posizione soggettiva del lavoratore che abbia posto in essere una denuncia per
comportamenti di cui all'articolo 2, in qualunque modo peggiorativi della propria condizione professionale,
compresi i trasferimenti e licenzia menti, adottati entro un anno dal momento della denuncia, si presumono a
contenuto discriminatorio, salvo prova contraria, ai sensi dell'articolo 2728, secondo comma, del codice civile
DISEGNO DI LEGGE A.S. 4313
Disposizioni a tutela dei lavoratori e delle lavoratrici dalla violenza psicologica
Art. 1.
(Finalità)
1. La presente legge tutela i lavoratori e le lavoratrici da atti e comportamenti persecutori che assumono le
caratteristiche della violenza psicologica.
2. La tutela di cui al comma 1 si esplica per tutte le tipologie di lavoro, pubblico e privato, comprese le
collaborazioni e i rapporti di consulenza, indipendentemente dalla loro natura, mansione, grado e durata
temporale.
Art. 2.
(Definizioni e campo applicativo)
1. Ai fini della presente legge, per violenza psicologica si intende qualsiasi atto e comportamento, da chiunque
esercitato allo scopo di provocare, in un ambito lavorativo, un danno al lavoratore.
2. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1, esercitati singolarmente o da un gruppo, devono essere
perpetuati in modo offensivo e vessatorio ed essere svolti con carattere sistematico e continuativo, rilevando a tal
fine anche quelli che tendono a discriminare, screditare, emarginare, isolare e demotivare il lavoratore o ad
indurlo a comportamenti contrari alla sua etica.
3. Il danno di natura psichica o fisica provocato dagli atti e comportamenti di cui ai commi 1 e 2 rileva ai fini del
risarcimento quando comporta la menomazione della capacità lavorativa, ovvero pregiudica l'autostima del
lavoratore, ovvero si traduce in forme depressive attraverso atteggiamenti apatici, aggressivi, di isolamento e di
101

demotivazione.
Art. 3.
(Nullità degli atti discriminatori)
1. Gli atti e le decisioni concernenti le variazioni delle qualifiche, delle mansioni, degli incarichi, ovvero i
trasferimenti anche in altri territori o in differenti aree del medesimo sistema, riconducibili alla violenza
psicologica, sono nulli.
2. Il provvedimento che decide della nullità degli atti di cui al comma 1 é emesso dal giudice del lavoro, sentite le
parti.
3. Gli atti e le decisioni, riconducibili alla discriminazione sessuale, oltreché nulli, comportano per
l'amministrazione l'immediata comunicazione del fatto al Ministero per le pari opportunità secondo quanto
previsto dalla legge 10 aprile 1991, n. 125.
Art. 4.
(Strategia societaria illecita)
1. Qualora il giudice accerti che una amministrazione pubblica o privata ha adottato strategie, con lo scopo di
provocare le dimissioni o il licenziamento di uno o piú lavoratori, al fine di ridurre o razionalizzare il proprio
personale, puó disporre per gli amministratori o i responsabili delle medesime, l'interdizione per un anno da
qualsiasi ufficio.
Art. 5.
(Prevenzione ed informazione)
1. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, con regolamento da emanare ai sensi dell'articolo 17 della
legge 23 agosto 1988, n. 400, entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, individua la
fattispecie di violenza psicologica ai danni dei lavoratori rilevante ai fini della presente legge.
2. I datori di lavoro pubblici e privati e le rispettive rappresentanze sindacali adotta no tutte le iniziative
necessarie allo scopo di prevenire qualsiasi forma di violenza psicologica di cui alla presente legge attraverso
informazioni e comunicazioni attinenti:
a) le modalità di utilizzo e d'impiego dei lavoratori;
b) l'illustrazione delle intenzioni e degli obiettivi di ordine generale concernenti la politica aziendale;
c) l'elaborazione di procedure che garantiscano adeguate condizioni psicologiche e sociali nel luogo di lavoro;
d) l'adozione di misure che impediscano od inneschino reazioni negative;
e) l'offerta di pari opportunità ai lavoratori al fine di migliorare le loro conoscenze e prestazioni.
3. Le iniziative di cui al comma 2 devono essere portate a conoscenza dei lavoratori nei modi e nelle forme
previste dalla normativa vigente.
Art. 6.
(Accertamento di fatti persecutori)
1. Nei casi in cui atti e comportamenti di cui all'articolo 2 siano portati a conoscenza, da parte di singoli o da
gruppi di lavoratori, al datore di lavoro ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali, questi hanno l'obbligo di
porre in essere le misure atte a verificare la fondatezza dei fatti ed assumere i provvedimenti necessari per il loro
superamento ai sensi della direttiva quadro n. 89/391/CEE recepita dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n.
626.
2. Ai fini di quanto previsto dal comma 1, l'accertamento clinico del fatto é effettuato da consulenti e psicologi
esterni, attraverso colloqui individuali, incontri di gruppo, sottoposizione di test e di sostanze reattive, in grado di
verificare se si tratti:
a) di vere e proprie forme di maltrattamento, vessazione, discriminazione e persecuzione in ambito lavorativo;
b) di fenomeni di collusione psicologica tra vissuti propri ed esperienza lavorativa;
c) di disturbi propri del soggetto, legati al ciclo di vita o alla sua struttura di personalità.
3. Il lavoratore, accertato il fenomeno persecutorio a cui é stato sottoposto, ha diritto al rimborso, da parte
dell'amministrazione nella quale presta servizio, delle spese mediche e psicoterapeutiche sostenute al fine di un
suo pieno recupero psicologico, sociale, relazionale e lavorativo.
Art. 7.
(Sportello unico contro gli abusi)
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1. Presso la Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura di Roma é istituito lo sportello unico contro
gli abusi nei posti di lavoro con lo scopo di offrire consulenza a chi si ritiene interessato ad atti e comportamenti
persecutori.
2. Lo sportello di cui al comma 1, al quale sono addetti un avvocato e uno psicologo, puó avvalersi di esperti in
medicina del lavoro ed é altresí dotato di un numero verde per consentire consulenze telefoniche.
3. I sindacati e le associazioni datoriali possono, in ogni caso, secondo quanto previsto dall'articolo 20 del decreto
legislativo 19 settembre 1994, n. 626, istituire appositi organismi paritetici nazionali, territoriali e di settore per
promuovere la cultura della prevenzione nei confronti delle violenze psicologiche.
Art. 8.
(Responsabilità disciplinare)
1. Nei confronti di coloro che pongano in essere gli atti o tengano i comportamenti previsti dall'articolo 2, si
applicano le misure previste con riferimento alla responsabilità disciplinare.
2. La stessa responsabilità di cui al comma 1 grava altresí su chi denuncia consapevolmente atti o comportamenti
inesistenti, al fine di ottenere vantaggi comunque configurabili.
Art. 9.
(Azione di tutela giudiziaria)
1. Il lavoratore che abbia subíto violenza psicologica nel luogo di lavoro puó avvalersi delle procedure di
conciliazione previste dai contratti collettivi.
2. In ogni caso é data facoltà al lavoratore di adire in giudizio la controparte responsabile delle violenze
promuovendo il tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410 del codice di procedura civile.
3. Per il ricorso in giudizio si applicano le disposizioni di cui all'articolo 413 del codice di procedura civile ed il
giudice, in caso di condanna del responsabile del comportamento sanzionato, dispone il risarcimento del danno
liquidandolo in forma equitativa.
Art. 10.
(Pubblicità del provvedimento del giudice)
1. Su istanza della parte interessata il giudice, ove lo ritenga opportuno, puó disporre che del provvedimento di
condanna venga data data informazione, a cura del datore di lavoro, mediante lettera ai dipendenti interessati, per
reparto e attività, dove si é manifestato il caso di violenza psicologica oggetto dell'intervento giudiziario,
omettendo il nome della persona che ha subíto tali violenze, qualora ne dia al giudice esplicita indicazione.
Art. 11.
(Entrata in vigore)
1. La presente legge entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.
DISEGNO DI LEGGE A.S. 4512
Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla violenza o dalla persecuzione psicologica
Art. 1.
(Finalità e definizioni)
1. La presente legge è diretta a tutelare i lavoratori da atti e comportamenti ostili che assumono le caratteristiche
della violenza o della persecuzione psicologica, nell’ambito dei rapporti di lavoro.
2. Ai fini della presente legge, per violenza o persecuzione psicologica si intendono gli atti posti in essere e i
comportamenti tenuti da datori di lavoro, superiori gerarchici o pari grado nei confronti del lavoratore, finalizzati a
danneggiare quest’ultimo e svolti con carattere sistematico, continuato e con palese predeterminazione.
3. Gli atti e i comportamenti rilevanti ai fini della presente legge si traducono in maltrattamenti verbali,
nell’ingiustificata rimozione da incarichi già affidati, nell’esclusione dalla comunicazione di informazioni rilevanti
per lo svolgimento delle attività lavorative, nella svalutazione dei risultati ottenuti, nella mancata prospettiva di
progressione di carriera, in trasferimenti non oggettivamente motivati e in altri atteggiamenti di carattere
103

manifestamente vessatorio e ingiustificato che modificano la personalità del lavoratore e che possono indurlo ad
abbandonare il lavoro.
Art. 2.
(Annullabilità di atti discriminatori)
1. Gli atti e le decisioni concernenti le variazioni delle qualifiche, delle mansioni, degli incarichi, ovvero i
trasferimenti, riconducibili alla violenza o alla persecuzione psicologica, sono annullabili su istanza del lavoratore
danneggiato.
Art. 3.
(Prevenzione)
1.Le imprese e le amministrazioni pubbliche istituiscono organismi interni con il compito di adottare tutte le
iniziative necessarie alla prevenzione della violenza o della persecuzione psicologica. Tali organismi sono composti
da un rappresentante dell’impresa o della amministrazione pubblica, da un rappresentante eletto dai lavoratori e da
un esperto esterno nominato dall’Azienda sanitaria locale competente per territorio.
Art. 4.
(Accertamento dei fatti)
1. Nel caso in cui il lavoratore si ritenga danneggiato a seguito degli atti e comportamenti di cui all’articolo 1 ha
facoltà di rivolgersi all’organismo di cui all’articolo 3.
2.Gli organismi di cui all’articolo 3, hanno l ’obbligo di porre in essere procedure tempestive di accertamento dei
fatti denunciati anche tramite centri medici che operano presso le Asl.
3. Accertati i fatti denunciati il datore di lavoro è tenuto ad assumere le misure necessarie per la loro rimozione.
Art. 5.
(Risarcimento del danno e reintegrazione nel posto di lavoro)
1. Coloro che pongano in essere gli atti o i comportamenti previsti dall’articolo 1, sono tenuti a risarcire il danno nei
modi e nelle forme previste dalla normativa vigente.
2. Il risarcimento del danno è altresì dovuto da chi denuncia consapevolmente atti o comportamenti inesistenti al
fine di ottenere qualsiasi utilità per sé o per altri.
3. Il lavoratore deve essere reintegrato nel posto di lavoro se la violenza o la persecuzione psicologica di cui alla
presente legge ha comportato le sue dimissioni.
Art. 6.
(Informazione)
1. I lavoratori hanno il diritto di chiedere all’impresa o all’amministrazione pubblica informazioni relative alle
assegnazioni di incarichi, ai trasferimenti, alle variazioni nelle qualifiche e nelle mansioni affidate.
2. L’impresa o l’amministrazione pubblica è tenuta, su richiesta dell’interessato, a dare le informazioni di cui al
comma 1.
3. L’impresa o l’amministrazione pubblica può opporre rifiuto motivato nel caso in cui possa derivare un danno per
la stessa o per terzi.
Art. 7.
(Azioni di tutela giudiziaria)
1. Il lavoratore che abbia subìto violenza o persecuzione psicologica nel luogo di lavoro e non ritenga di avvalersi
delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, ma intenda adire in giudizio, può promuovere il
tentativo di conciliazione ai sensi dell’articolo 410 del codice di procedura civile. Si applicano, per il ricorso in
giudizio, le disposizioni di cui all’articolo 413 del codice di procedura civile.
2. Il giudice condanna il responsabile del comportamento sanzionato al risarcimento del danno, che liquida in forma
equitativa.
Art. 8.
(Pubblicità del provvedimento del giudice)
1. Su istanza della parte interessata, qualora ne dia al giudice stesso esplicita indicazione, il giudice può disporre che
del provvedimento di condanna venga data informazione, a cura del datore di lavoro, mediante lettera ai dipendenti
interessati, per reparto e attività, dove si è manifestato il caso di violenza o di persecuzione psicologica oggetto
dell’intervento giudiziario, omettendo il nome della persona che ha subito tali violenze o persecuzioni.
Art. 9.
(Entrata in vigore)
1. La presente legge entra in vigore entro sessanta giorni dalla data della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.
104

P.D.L. N. 6410 E ABBINATE IN MATERIA DI TUTELA DEI LAVORTORI DALLA
VIOLENZA E DALLA PERSECUZIONE PSICOLOGICA (MOBBING)
Audizione del 13 Settembre 2000
CAMERA DEI DEPUTATI - XI COMMISSIONE (LAVORO PUBBLICO E PRIVATO)
Rappresentanti di Confindustria: Luigi Pelaggi
Sommario
A. Il fenomeno del mobbing
B. Aspetti clinici
C. Aspetti legali
D. Gli strumenti di tutela oggi disponibili
E. Il regime sanzionatorio adottato dalle iniziative legislative in esame
F. Le discipline vigenti negli altri Paesi europei
G. Conclusioni
Testo dell'Audizione
A) Il fenomeno del mobbing
Il termine mobbing, usato da tempo in etologia, si è sempre più diffuso in questi ultimi anni nel
linguaggio comune per indicare una malattia, uno stato di grave depressione psicofisica,
causato da atteggiamenti di ostilità dei superiori gerarchici o dei colleghi nei posti di lavoro nei
confronti del dipendente o del collega che somatizza il disagio.
Difficilmente diagnosticabile con precisione - come tutte le patologie della mente - perché
l'accertamento tecnico è comunque molto lungo, complesso e talora opinabile, il mobbing
rischia però di prestarsi ad abusi e speculazioni.
La problematica, infatti, se non affrontata attraverso il ricorso a definizioni certe, può
trasformarsi in un argomento gravido di conseguenze negative nella gestione dei rapporti di
lavoro.
Gli studi condotti su tale fenomeno provengono per lo più da esperienze del mondo lavorativo
del Nord Europa. I primi lavori scientifici sono stati realizzati dal dott. Heinz Leymann;
successivamente l'interesse si è spostato dalla Svezia in Norvegia e soprattutto in Germania,
attualmente all'avanguardia nello studio di tale fenomeno. In Italia, invece, il fenomeno ha un
minor numero di anni di studio alle spalle avendo assunto una certa rilevanza solo negli ultimi
tempi.
Le forme che il mobbing può assumere sono molteplici: si va dalla semplice emarginazione alla
diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione,
dall'assegnazione di compiti dequalificanti alla compromissione dell'immagine sociale nei
confronti di clienti e superiori. Nei casi più gravi si può arrivare anche al sabotaggio e ad azioni
illegali.
Per Leymann il mobbing, infatti, si realizza attraverso:
• attacchi alla possibilità di comunicare;
• attacchi alle relazioni sociali;
• attacchi all'immagine sociale;
• attacchi alla qualità della situazione professionale e privata;
• attacchi alla salute.
105

La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha recentemente
svolto un'indagine da cui risulterebbe che il mobbing raggiunge una prevalenza del 16% tra i
lavoratori in Gran Bretagna, fino a scendere a valori di poco oltre il 4% in Italia. Questi dati
dimostrano, dunque, che in Italia la situazione di mobbing è meno grave che in altri Paesi
europei, fors'anche in ragione della circostanza che, come più avanti si dimostrerà, le fattispecie
considerate già trovano ampia tutela nel nostro ordinamento.
Per affrontare le problematiche che scaturiscono dal mobbing, due sono gli approcci
fondamentali – da integrarsi fra di loro – che devono essere utilizzati: l'uno strettamente clinico,
l'altro legale, con i risvolti risarcitori.
B) Aspetti clinici
Le esperienze fino ad oggi raccolte in Italia nei diversi centri di medicina del lavoro hanno
dimostrato come negli individui colpiti da mobbing venga certificata una diagnosi di "disturbo
dell'adattamento". Perché si giunga a questa diagnosi debbono essere soddisfatti alcuni
requisiti ben precisi, e cioè:
• devono esistere uno o più fattori stressanti psicosociali alla base dei sintomi emotivi e
comportamentali clinicamente significativi;
• i sintomi devono svilupparsi entro 3 mesi dall'episodio del o dei fattori stressanti;
• il disturbo dell'adattamento si risolve, solitamente, entro 6 mesi dalla cessazione
dell'evento stressante.
In casi più gravi e rari i soggetti interessati dal mobbing sviluppano una forma inquadrabile
come "disturbo post-traumatico da stress": in tale situazione esiste una maggiore
compromissione dell'affettività, maggior disagio nella vita di relazione e, soprattutto, una
cronicizzazione dei disturbi anche al cessare dell'evento stressante.
La valutazione dell'esistenza di tali patologie richiede, ovviamente, approfonditi accertamenti
medici, tra i quali: il colloquio clinico, la visita neurologica, il test di abilità mentale, questionari di
personalità e di affettività, etc.
Appare, quindi, evidente il ruolo fondamentale dei medici specialisti nell'individuare con
precisione le persone che abbiano subito alterazioni che possono essere ricondotte al
fenomeno del mobbing.
In questa visuale, l'intervento del medico competente del d.lgs. n. 626 del 1994 può
rappresentare il primo punto di riferimento per il lavoratore sofferente, ma non certo l'unico.
Poiché il danno prodotto dal mobbing si risolve, in sintesi, in danni di natura psico-fisica, ovvero
in danni che comportano la menomazione della capacità lavorativa e/o l'instaurazione di forme
di depressione, dovranno essere i medici specialisti a dover accertare, certificandola, l'esistenza
di tale danno.
La riconducibilità, poi, della patologia al comportamento del datore di lavoro o del superiore
gerarchico - e, quindi, la valutazione dell'esistenza del nesso di causalità tra il danno prodotto e
la condotta di questi ultimi - è questione che deve essere rimessa al giudice competente, il
quale - come giurisprudenza (1) costante afferma - non è vincolato ai pareri espressi dal medico
specialista o dal consulente tecnico.
C) Aspetti legali
Per quanto le proposte di legge in esame si sforzino di offrire una definizione di mobbing, gli
stessi risultano di fatto estremamente insufficienti sul punto.
106

Ed invero, si ricorre ad una terminologia "impropria", estranea a quella giuridica, dove trovano
posto, ad esempio, gli "atti ed i comportamenti ostili", oppure la "violenza e persecuzione
psicologica", nozioni che, a ben vedere, non solo sono assenti dal lessico giuridico, ma sono
anche prive di un "contenuto concreto".
Di ciò si ha una riprova nella circostanza che la tecnica legislativa prescelta - per vero
complessa - si estrinseca nel rinvio ad ulteriori definizioni, pure contenute nello stesso
articolato, le quali peraltro, non potendo ritenersi esaustive, lasciano in piedi l'inadeguatezza di
tale approccio metodologico.
Le iniziative legislative in questione hanno un altro elemento in comune: esse concordano nel
ritenere che dagli atti e comportamenti denunciati dal lavoratore debba derivarne un danno a
quest'ultimo.
L'affermazione non può che essere condivisa, ma di fronte a quelle iniziative legislative che,
nello sforzo di delimitare l'area del danno, ne richiamano la natura "psico-fisica", ovvero quella
"materiale od economica", senza peraltro offrire una indicazione più puntuale, capace di
rendere certe le conseguenze di questa tutela, sembra ancora una volta di cadere in
quell'errore di fondo che variamente pervade le discipline in esame, quello della
"indeterminatezza concettuale".
E così tutto appare molto sfumato, privo di contorni certi.
Ma ciò che più preoccupa è che si possa attraverso le "maglie" - troppo larghe - della tutela che
si intende apprestare, dar modo di "contestare" ogni decisione presa dal datore di lavoro, o dal
superiore gerarchico, nei confronti del lavoratore, perchè causa di una situazione di "mobbing",
così come definita dalle proposte di legge in esame. Decisioni che, invece, a ben vedere,
possono semplicemente essere ricondotte alla libertà del datore di lavoro di esercitare il proprio
potere direttivo e/o organizzativo.
Inquietante appare, quindi, ogni riferimento espresso a quei comportamenti del datore di lavoro
che, si presume, integrino la condotta denunciata, quali, ad esempio, l'assegnazione a compiti o
funzioni dequalificanti, il licenziamento, le dimissioni forzate, il pregiudizio delle prospettive di
progressione di carriera, l'ingiustificata rimozione da incarichi già affidati.
In realtà questi comportamenti, dei quali si vuol dare per acquisito il contenuto vessatorio e le
finalità persecutorie, già ricevono adeguata tutela nel nostro ordinamento giuridico e,
specificamente, nell'ambito delle norme disciplinanti il rapporto di lavoro. Essi, pertanto, una
volta posti in essere, se giudicati conformi alle regole del diritto, non potranno essere contestati
e neppure, a maggior ragione, potranno essere ritenuti fonte di quella situazione di mobbing
della quale si chiede il relativo risarcimento del danno.
Semmai è dal riconoscimento giudiziale di illegittimità del comportamento posto in essere dal
datore di lavoro e dalla ripetitività del suddetto comportamento antigiuridico, come pure dalla
sua predeterminazione, che si potrebbe ricavare il fumus della finalità persecutoria. Ciò anche
in considerazione della circostanza che - come sopraccennato - le proposizioni medico/legali
collegano i danni da mobbing ad una durata minima di esposizione al fenomeno (sei mesi
secondo gli studiosi svedesi della materia).
In sintesi, occorre allontanare dalla disciplina in questione quelle situazioni di esasperata
sensibilità individuale che rischierebbero di criminalizzare anche condotte innocue non
finalizzate a produrre un disagio nel destinatario.
Del resto, il disagio determinato dalle condotte sopra descritte può avere effetto negativo per il
107

lavoratore - si ripete - solo nell'ipotesi in cui le condotte stesse siano riconosciute antigiuridiche
ed abbiano natura sistematica e predeterminata, oltre ad essere durature ed intense.
D) Gli strumenti di tutela oggi disponibili
1) le norme applicabili
Comunque, i principi contenuti nei disegni di legge sul mobbing avrebbero una incisiva valenza
se nel nostro ordinamento non fossero presenti norme generali e specifiche di tutela delle
situazioni di antigiuridicità ivi evocate.
Ed infatti, occorre essere consapevoli che siamo di fronte ad un fenomeno il quale già trova
adeguate ed esaustive risposte nel nostro ordinamento giuridico.
Fattispecie che oggi verrebbero ricondotte al mobbing hanno trovato soluzione in
giurisprudenza in forza delle attuali disposizioni dell'ordinamento riconducibili essenzialmente a
quelle contenute nell'art. 32 Cost. (sulla tutela della salute dell'individuo), nell'art. 41 Cost. (che
pone precisi limiti all'esplicazione dell'iniziativa economia privata, stabilendo, tra l'altro, che la
stessa non può svolgersi "in modo da recare danno …. alla dignità umana"), nell'art. 2 Cost.
(che tutela i diritti inviolabili dell'uomo anche "nelle formazioni sociali ove si svolge la sua
personalità") e nell'art. 2087 c.c. (che impone all'imprenditore di adottare, nell'esercizio
dell'impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono
necessarie a tutelare non solo l'integrità fisica, ma anche la personalità morale del dipendente).
Sul punto basti ricordare la copiosa giurisprudenza, sia di legittimità che di merito (2) che si è
pronunciata sulla lesione dell'integrità psico-fisica del lavoratore causata da comportamenti
posti in essere dal datore di lavoro o dal superiore gerarchico
In particolare, secondo la Cassazione (3) i principi costituzionali contenuti nelle disposizioni
sopra richiamate, aventi carattere immediatamente precettivo, debbono essere tenuti presenti
nell'interpretazione di qualsiasi disposizione di legge o regolamentare, anche dell'art. 2087 c.c.,
il cui contenuto non è circoscritto al rispetto della legislazione tipica della prevenzione,
cosiddetta protettiva, che statuisce precisi adempimenti positivi tramite l'adozione di misure
adatte al caso concreto, ma soprattutto richiede che non venga posto in essere un
comportamento che vìoli il diritto alla integrità psicofisica del lavoratore; l'esistenza di tale
comportamento, infatti, in quanto determinato da dolo o da colpa e attuato nel luogo e durante
l'orario di lavoro e il compimento dell'attività di lavoro, costituisce di per sé fonte di
responsabilità contrattuale per il datore di lavoro, integrando lo stesso un inadempimento della
suddetta obbligazione primaria prevista dalla legge (oltre che dei doveri di buona fede e
correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.).
Ovviamente, la responsabilità contrattuale (4) concorre con quella extracontrattuale dell'art.
2043 c.c., originata anch'essa dalla violazione dei diritti soggettivi primari.
Da rilevare, inoltre, che la più recente giurisprudenza di merito (5) ha ricondotto - per la prima
volta a quanto consta - la fattispecie sottoposta nell'ambito del fenomeno mobbing. In
particolare, il Tribunale di Torino, dopo aver ritenuto fornita la prova del nesso di causalità tra la
patologia insorta improvvisamente nella lavoratrice ("sindrome ansioso depressiva reattiva") e
l'ambiente di lavoro, ha ritenuto responsabile del fatto lesivo il datore di lavoro ex art. 2087 c.c.,
essendo questi tenuto a garantire l'integrità fisio-psichica dei propri dipendenti e, quindi, ad
impedire e scoraggiare con efficacia contegni aggressivi e vessatori da parte dei preposti e
responsabili, nei confronti dei rispettivi sottoposti.
Le norme ora evocate, inoltre, non sono le sole poste a tutela di situazioni che possono essere
ricondotte al mobbing.
108

Basti pensare, ad esempio, all'art. 2013 c.c., mod. dall'art. 13, l. 20 maggio 1970, n. 300 per
ipotesi di trasferimenti pretestuosi e/o assegnazione di mansioni dequalificanti; all'art. 590 c.p.,
per l'ipotesi di lesioni personali colpose derivanti da danno alla salute; agli artt. 594 e 595 c.p.,
per le ipotesi di ingiuria e diffamazione; nonché tutti i casi di discriminazione tutelati dal nostro
ordinamento: ad esempio quelle contemplate dalla l. n. 903 del 1977 e dalla legge n. 125 del
1991, riguardanti la parità uomo/donna; dall'art. 15, l. n. 300 del 1970, mod. dall'art 13, l. n. 903
del 1977, sulla nullità degli atti o patti discriminatori; l'art. 5 l. n. 135 del 1990, sul divieto di
discriminazioni sul lavoro nei confronti di lavoratori affetti da HIV.
Al riguardo, appare anche particolarmente significativa la previsione dell'art. 5, comma 1, del
d.lgs. n. 626 del 1994 che impone a ciascun lavoratore di prendersi cura della propria salute e
di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro su cui possono ricadere gli effetti delle
sue azioni o delle sue omissioni conformemente alla sua formazione ("Ciascun lavoratore deve
prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone
presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni od omissioni,
conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro").
2) la tutela risarcitoria
In tutti i casi in cui venga accertata la responsabilità del datore di lavoro il nostro ordinamento
già prevede diverse tipologie di ristoro del danno subito, peraltro più volte affermate in
giurisprudenza.
Oltre alla pacifica risarcibilità del danno patrimoniale, incidente sulla capacità di guadagno o di
lavoro del dipendente e consistente nel lucro cessante e nel danno emergente, è stata
affermata in giurisprudenza (6) la risarcibilità del danno morale (ex artt. 2059 c.c. e 185 c.p.),
nonché quella relativa al danno biologico.
Danno biologico, altrimenti detto danno alla salute, è, come noto, un danno di natura non
patrimoniale consistente nella menomazione dell'integrità psico-fisica della persona in quanto
tale, quindi non soltanto in riferimento all'attitudine a produrre ricchezza e ad ogni possibile
conseguenza patrimoniale della lesione, ma anche in relazione alla totalità dei riflessi
pregiudizievoli rispetto a tutte le funzioni naturali del soggetto nel suo ambiente di vita
(situazioni, attività e rapporti, con rilevanza biologica, sociale, culturale ed estetica).
In particolare, la risarcibilità del danno (biologico e morale, in caso di reato) è stata riconosciuta
dalla giurisprudenza (7) sia per responsabilità contrattuale, data dall'inadempimento degli
obblighi scaturenti dall'art. 2087 c.c., sia per responsabilità extracontrattuale.
Anche la Corte Costituzionale (8) si è pronunciata sul danno biologico, ed ha dichiarato non
fondata la questione di legittimità costituzionale dell'art. 2043 c.c. per la mancata previsione di
risarcibilità del danno alla salute, rilevando che esso, quale danno non patrimoniale, al pari del
danno morale puro, andava risarcito ex artt. 2059 c.c. e 185 c.p. come conseguenza lesiva di
un fatto costituente reato.
La Corte Costituzionale (9) è intervenuta anche successivamente ed ha statuito ancora
l'infondatezza della questione di legittimità costituzionale in relazione alla limitata risarcibilità del
danno alla salute previsto dall'art. 2059 c.c. soltanto in funzione dell'art. 185 c.p., rilevando che
tale ultima norma era riferibile soltanto ai danni morali puri o con ripercussioni economiche.
Ed in questa occasione il Supremo Giudice delle leggi, proprio in riferimento ai fatti non
costituenti reato, ha stabilito il principio secondo cui è conforme a Costituzione l'interpretazione
del "diritto vivente" che considera non limitata dall'art. 2059 c.c. la risarcibilità del danno non
patrimoniale, anche se tale risarcibilità non è stata esplicitamente prevista dalla legge, qualora
essa sia conseguenza della lesione di un diritto costituzionalmente garantito come quello alla
109

salute, previsto dall'art. 32 Cost.
Il principio è stato, poi, accolto dalla giurisprudenza che lo ha esteso dalla responsabilità
extracontrattuale, alla quale la Corte Costituzionale aveva fatto riferimento, anche alla
responsabilità contrattuale.
3) il regime probatorio
Per quanto concerne il regime delle regole probatorie, si segnala la generale applicabilità delle
norme attualmente vigenti in materia di responsabilità contrattuale ed extracontrattuale.
In base alle vigenti disposizioni, chi domanda il risarcimento di un danno ingiusto, secondo le
regole della responsabilità aquiliana ex art. 2043 c.c., deve provare la condotta che ha
determinato il danno, il nesso causale ed anche la colpa o il dolo di colui che è ritenuto
responsabile.
Al contrario, quando la domanda di risarcimento è fondata sulla responsabilità contrattuale, è
sufficiente che l'attore provi l'inadempimento, giacchè l'art. 1218 c.c. permette di presumere la
colpevolezza del debitore, ponendo a carico dello stesso la prova contraria, vale a dire che
l'inadempimento "è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui
non imputabile", e cioè da un fatto che presenti i caratteri dell'abnormità, dell'inopinabilità e
dell'esorbitanza in relazione al processo lavorativo e alle direttive impartite.
Specificamente per l'accertamento della responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., tale
principio è stato applicato in giurisprudenza ritenendo necessario che il lavoratore provi la
sussistenza del comportamento illegittimo, il verificarsi del danno (sia esso patrimoniale,
biologico o morale) ed il nesso di causalità tra la condotta e il danno medesimo, mentre grava
sul datore di lavoro - per escludere la propria colpevolezza e, quindi, la propria responsabilità -
provare di aver ottemperato all'obbligo di protezione ex art. 2087 c.c., adottando tutte le cautele
necessarie per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
E) Il regime sanzionatorio adottato dalle iniziative legislative in esame.
Uno degli aspetti di alcune iniziative legislative sul mobbing che lascia oltremodo perplessi, oltre
all'ambito definitorio già illustrato, è quello relativo all'ulteriore apparato sanzionatorio
individuato.
La criticità di maggior rilievo della proposta di legge n. 1813 è, infatti, quella relativa alle
sanzioni non commisurate invero alla reale portata del danno eventualmente subìto dai
lavoratori.
L'articolo 1 - unico articolo - della proposta di legge n. 1813 prevede in particolare che chiunque
cagioni un danno ad altri ponendo in essere una condotta tesa ad instaurare una forma di
terrore psicologico nell'ambiente di lavoro è condannato alla reclusione da 1 a 3 anni e
all'interdizione dai pubblici uffici fino a 3 anni.
La stessa visuale è rinvenibile nella proposta di legge n. 6667, la quale prevede per chiunque
ponga in essere atti di violenza psicologica o, comunque, riconducibili ad essa (articolo 1) la
condanna alla reclusione da 1 a 3 anni ed all'interdizione dai pubblici uffici fino a 3 anni o, in
alternativa, alla multa da 5 a 30 milioni di lire. Nel caso in cui, poi, gli atti di violenza psicologica
comportino per la persona offesa anche danni psico-fisici o danni materiali ed economici la
condanna alla reclusione può essere elevata fino a 5 anni o, in alternativa, la multa può essere
elevata fino a 50 milioni di lire. Se gli atti di violenza psicologica comportano, per la persona
offesa, indigenza economica o danni psico-fisici a carattere permanente la condanna alla
reclusione può essere elevata da 3 a 5 anni e l'interdizione dai pubblici uffici può essere
110

perpetua. La condanna alla reclusione può essere sostituita dalla multa fino a 200 milioni di lire.
Le predette previsioni sono, ad avviso di Confindustria, inaccettabili, giacchè le stesse si
pongono in evidente controtendenza con quei numerosi interventi di depenalizzazione che
stanno interessando non solo la materia di rapporti di lavoro, nonché sproporzionate rispetto al
ristoro del danno (patrimoniale e non) in precedenza evidenziato.
F) Le discipline vigenti negli altri Paesi europei
Venendo alle esperienze normative maturate negli altri Paesi Europei, meritevoli di attenzione
sono quelle di Norvegia, Francia, Gran Bretagna, le cui discipline sono dirette a regolamentare
"genericamente" i comportamenti e gli atti molesti, facendo, pertanto, rientrare in questi ultimi
non solo le molestie sessuali, ma anche il mobbing.
In particolare, mentre Norvegia e Gran Bretagna vietano comportamenti molesti ovvero
sconvenienti, la Francia ha introdotto nel suo codice del lavoro la figura dell'abuso di autorità.
Ma quella che appare particolarmente significativa è la normativa Austriaca la quale,
nell'adottare il Piano d'azione per la parità uomo-donna, esplicitamente annovera il mobbing e
le molestie sessuali. Del resto, trattandosi pur sempre di comportamenti aventi contenuto
vessatorio - anche se i primi di tipo morale o psicologico e gli altri di natura sessuale - gli
strumenti cui ricorrere per combattere i relativi fenomeni presentano aspetti che hanno
numerosi aspetti in comune.
G) Conclusioni
Dalle considerazioni sopra esposte, ed in particolare dalla evidente completezza dell'attuale
quadro giuridico di riferimento, ne deriva per Confindustria l'inopportunità di un intervento
legislativo sulla materia.
Questo intervento invero potrebbe avere come unico effetto quello di determinare una
burocratizzazione ed un irrigidimento dei meccanismi decisionali all'interno dell'impresa, una
compressione, se non vanificazione, dell'esercizio del potere direttivo e/o organizzativo del
datore di lavoro, lasciando esclusivamente spazio ad interventi di mera strumentalizzazione da
parte di coloro che, pur non essendo vittime di un sistema che li pone al disotto dei loro meriti,
tentino, attraverso queste discipline, di ottenere risultati e/o riconoscimenti non corrispondenti
alla propria professionalità.
--------------
Note
(1) V., ad esempio, Cass. 20 marzo 1987, n. 2785; Cass. 30 luglio 1987, n. 6607; Cass. 10
ottobre 1988, n. 5665.
(2) Cass. 2 maggio 2000, n. 5491, inedita; Cass. 8 gennaio 2000, n. 143, in "Guida al lavoro"
2000, n. 1, 21; Trib. Torino 11 dicembre 1999, in "Foro italiano" 2000, I, 1555; Trib. Torino 16
novembre 1999, in "Il lavoro nella giurisprudenza" 2000, n. 4, 361; Cass. 17 luglio 1995, n.
7768, in "Massimario di giurisprudenza del lavoro" 1995, 561.
(3) Cfr. Cass.17 giugno 1995, n. 7768, cit.; Cass.2 maggio 2000, n. 5491, cit.; Cass. 8 gennaio
2000, n. 143, cit.
(4) cfr. Cass. 2 maggio 2000, n. 5491, cit.
(5) Cfr. Trib. Torino 16 novembre 1999, cit. e Trib. Torino 11 dicembre 1999, cit.
(6) V. Cass. 5 febbraio 2000, n. 1307, in "Foro italiano" 2000, I, 1554; Cass. 8 gennaio 2000, n.
143,cit; Cass. 21 dicembre 1998, n. 12763, in "Notiziario di giurisprudenza del lavoro" 1999,
184; Cass. 17 luglio 1995, n. 7768, cit.
(7) Cfr., tra le molte, Cass. 2 maggio 2000, n. 5491, cit.; Cass. 5 febbraio 2000, n. 1307, cit.;
Cass. 21 dicembre 1998, n. 12763, cit.
(8) Cfr. Corte Cost. 26 luglio 1979, n. 88, in "Foro italiano" 1979, I, 2542.
111

(9) Cfr. Corte Cost. 14 luglio 1986, n. 184, in "Foro italiano" 1986, I, 2053.
(10) Per tutti i principi sopra espressi v., in conformità, Cass. 2 maggio 2000, n. 5491, cit.; Cass.
5 febbraio 2000, n. 1307, cit.; Cass. 8 gennaio 2000, n. 143, cit.; Cass. 21 dicembre 1998,
n.12763, cit.
Per eventuali informazioni rivolgersi a:
Confindustria
Viale dell'Astronomia, 30
00144 Roma (Italia)
112

APPENDICE B– NORMATIVA EUROPEA E DOCUMENTAZIONE
Belgio
COMUNITARIA
Sénat de Belgique
SESSION DE 1999-2000
28 AVRIL 2000
Proposition de loi relative au harcèlement moral par la dégradation délibérée des
conditions de travail
(Déposée par M. Philippe Mahoux et Mme Myriam Vanlerberghe)
Article 1 er
La présente loi règle une matière visée à l'article 78 de la Constitution.
Art. 2
L'article 4, § 1 er , alinéa 2, de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de
l'exécution de leur travail est complété comme suit :
« 8º les mesures prises par l'entreprise pour prévenir tout harcèlement moral par la dégradation
délibérée des conditions de travail.
Il faut entendre par harcèlement moral, toute conduite abusive et répétée se manifestant
notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, qui
portent atteinte, de manière intentionnelle, à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité psychique
d'une personne, qui mettent en péril son emploi ou qui dégradent le climat de travail. »
Art. 3
L'article 5, § 1 er , alinéa 2, de la même loi est complété comme suit :
« 1) prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir tout harcèlement moral par la
dégradation délibérée des conditions de travail, tel que défini à l'article 4, § 1 er , alinéa 2, 8º. »
Art. 4
Un article 79bis, rédigé comme suit, est inséré dans la même loi :
« Art. 79bis. - Toute personne qui justifie d'un intérêt peut introduire, auprès des tribunaux du
travail une action tendant à faire appliquer l'article 5, § 1 er , alinéa 2, 1), de la présente loi.
Quand cette personne établit devant cette juridiction des faits qui permettent de présumer
l'existence d'un harcèlement moral par la dégradation délibérée des conditions de travail, tel que
défini à l'article 4, § 1 er , alinéa 2, 8º, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu manquement à la
disposition précitée appartient à la partie adverse.
113

L'alinéa précédent ne s'applique pas aux procédures pénales et ne fait pas obstacle à d'autres
dispositions légales plus favorables en matière de charge de la preuve. »
Art. 5
À l'article 81, alinéa 1, de la même loi, les termes « de la présente loi et de l'article 442bis du
Code pénal, « sont insérés entre les termes « 87 » et « sont punis ».
Art. 6
L'article 6 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail est complété comme suit :
« 16º les mesures arrêtées pour protéger les travailleurs contre le harcèlement sexuel sur les lieux
de travail;
17º les mesures prises pour prévenir tout harcèlement moral au sein de l'entreprise. »
114

Francia
LOI no 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (1)
NOR : MESX0000077L
L'Assemblée nationale et le Sénat ont délibéré,
L'Assemblée nationale a adopté,
Vu la décision du Conseil constitutionnel no 2001-455 DC en date du 12 janvier 2002,
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :
(…….)
Chapitre IV
Lutte contre le harcèlement moral au travail
Article 168
Après l'article L. 120-3 du code du travail, il est inséré un article L. 120-4 ainsi rédigé :
« Art. L. 120-4. - Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »
Article 169
I. - Après l'article L. 122-48 du code du travail, sont insérés cinq articles L. 122-49 à L. 122-53
ainsi rédigés :
« Art. L. 122-49. - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui
ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre
son avenir professionnel.
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,
directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa
précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
« Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est
nul de plein droit.
« Art. L. 122-50. - Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux
agissements définis à l'article L. 122-49.
« Art. L. 122-51. - Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en
vue de prévenir les agissements visés à l'article L. 122-49.
« Art. L. 122-52. - En cas de litige relatif à l'application des articles L. 122-46 et L. 122-49, le
salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au
vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont
pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin,
toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
« Art. L. 122-53. - Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer
en justice, dans les conditions prévues par l'article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de
l'article L. 122-46 et de l'article L. 122-49 en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve
qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance
engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »
II. - Le dernier alinéa de l'article L. 123-1 du même code est supprimé.
115

III. - L'article L. 123-6 du même code est ainsi modifié :
1o Dans le premier alinéa, les références : « L. 122-46 et L. 123-1, » sont supprimées ;
2o Le dernier alinéa est supprimé.
IV. - Dans l'article L. 152-1-1 du même code, les mots : « de l'article L. 123-1 » sont remplacés
par les mots : « des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 123-1 ».
V. - Dans l'article L. 152-1-2 du même code, les mots : « de l'article L. 123-1 » sont remplacés
par les mots : « des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 123-1 ».
VI. - Dans l'article L. 742-8 du même code, les mots : « de l'article L. 122-46 et du dernier alinéa
de l'article L. 123-1 » sont remplacés par les mots : « des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 122-
53 ».
VII. - Le dernier alinéa de l'article L. 771-2 du même code est ainsi rédigé :
« - les articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 122-53. »
VIII. - Dans l'article L. 772-2 du même code, les mots : « de l'article L. 122-46 et du dernier
alinéa de l'article L. 123-1, des articles » sont remplacés par les mots : « des articles L. 122-46,
L. 122-49, L. 122-53, ».
Article 170
Après la section 3 du chapitre II du titre II du livre II du code pénal, il est inséré une section 3 bis
intitulée : « Du harcèlement moral », comprenant un article 222-33-2 ainsi rédigé :
« Art. 222-33-2. - Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour
effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est
puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 Euros d'amende. »
Article 171
I- Après l'article L. 122-48 du code du travail, il est inséré un article L. 122-54 ainsi rédigé :
« Art. L. 122-54. - Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de
l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. le médiateur est choisi en dehors
de l'entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de
leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Les fonctions de médiateur
sont incompatibles avec celles de conseiller prud'homal en activité.
« Les listes de médiateurs sont dressées par le représentant de l'Etat dans le département après
consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l'objet est la
défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus
représentatives sur le plan national.
« Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d'un
mois. En cas de défaut de comparution, il en fait le constat écrit qu'il adresse aux parties.
« Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur
soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
« En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions
encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
« Les dispositions des articles L. 122-14-14 à L. 122-14-18 sont applicables au médiateur.
L'obligation de discrétion prévue par l'article L. 122-14-18 est étendue à toute donnée relative à
la santé des personnes dont le médiateur a connaissance dans l'exécution de sa mission. »
II. - Dans l'article L. 152-1 du même code, après le mot : « salarié », sont insérés les mots : « ou
du médiateur visé à l'article L. 122-54 ».
Article 172
L'article L. 122-34 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
116

« Il rappelle également les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement
moral. »
Article 173
L'article L. 230-2 du code du travail est ainsi modifié :
1o Dans la première phrase du premier alinéa du I, après les mots : « protéger la santé », sont
insérés les mots : « physique et mentale » ;
2o Le g du II est complété par les mots : « , notamment en ce qui concerne les risques liés au
harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 122-49 ».
Article 174
L'article L. 236-2 du code du travail est ainsi modifié :
1o Dans la première phrase du premier alinéa, après le mot : « santé », sont insérés les mots : «
physique et mentale » ;
2o Le sixième alinéa est complété par les mots : « et de harcèlement moral ».
Article 175
Dans le premier alinéa de l'article L. 241-10-1 du code du travail, après le mot : « santé », sont
insérés les mots : « physique et mentale ».
Article 176
Dans la première phrase et la seconde phrase du premier alinéa de l'article L. 422-1-1 du code du
travail, après le mot : « personnes », sont ajoutés les mots : « , à leur santé physique et mentale ».
Article 177
I - Dans l'article L. 742-8 du code du travail, les mots : « de l'article L. 122-46 » sont remplacés
par les mots : « des articles L. 122-46 et L. 122-49 ».
II. - Dans le premier alinéa de l'article L. 771-2 du même code, les mots : « L'article L. 122-46 »
sont remplacés par les mots : « Les articles L. 122-46 et L. 122-49 ».
III. - Dans l'article L. 772-2 du même code, les mots : « de l'article L. 122-46 » sont remplacés
par les mots : « des articles L. 122-46 et L. 122-49 ».
IV. - Dans le deuxième alinéa de l'article L. 773-2 du même code, les mots : « et L. 122-46 »
sont remplacés par les mots : « , L. 122-46 et L. 122-49 ».
Article 178
Après l'article 6 quater de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des
fonctionnaires, il est inséré un article 6 quinquies ainsi rédigé :
« Art. 6 quinquies. - Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement
moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de
porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel.
« Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la
notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un
fonctionnaire en prenant en considération :
« 1o Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au
premier alinéa ;
« 2o Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action
en justice visant à faire cesser ces agissements ;
« 3o Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.
« Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis cidessus.
117

« Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »
Article 179
I - Après le mot : « harcèlement », la fin du premier alinéa de l'article L. 122-46 du code du
travail est ainsi rédigée : « de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature
sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ».
II. - Après le mot : « harcèlement », la fin du deuxième alinéa de l'article 6 ter de la loi no 83-634
du 13 juillet 1983 précitée est ainsi rédigée : « de toute personne dont le but est d'obtenir des
faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ; ».
III. - Le même article est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »
IV. - L'article 222-33 du code pénal est ainsi modifié :
1o Après le mot : « autrui », les mots : « en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant
des contraintes ou exerçant des pressions graves » sont supprimés ;
2o Après le mot : « sexuelle », les mots : « , par une personne abusant de l'autorité que lui
confèrent ses fonctions, » sont supprimés.
Article 180
Dans le chapitre II du titre II du livre Ier du code du travail, avant l'article L. 122-46, sont insérés
une division et un intitulé ainsi rédigés : « Section 8. Harcèlement ».
(……)
Article 224
Les dispositions de la section 1 du chapitre III du titre Ier du livre II du code du travail sont
applicables aux salariés des établissements compris dans le champ d'application de l'article L.
220-1 du même code.
La présente loi sera exécutée comme loi de l'Etat.
Fait à Paris, le 17 janvier 2002.
118
Jacques Chirac
Par le Président de la République
(1) Loi no 2002-73.
- Travaux préparatoires :
Assemblée nationale :
Projet de loi no 2415 rectifié ;
Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires
culturelles, no 2809 ;
Rapport d'information de Mme Hélène Mignon, au nom de la délégation aux droits des femmes,
no 2798 ;
Discussion les 9, 10 et 11 janvier 2001 et adoption, après déclaration d'urgence, le 11 janvier
2001.
Sénat :
Projet de loi, adopté par l'Assemblée nationale, no 185 ;
Rapport de MM. Claude Huriet, Bernard Seillier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au
nom de la commission des affaires sociales, no 275 (2000-2001) ;
Avis de M. Jacques Legendre, au nom de la commission des affaires culturelles, no 276 (2000-
2001) ;
Rapport d'information de M. Philippe Richert, au nom de la délégation aux droits des femmes,

no 258 (2000-2001) ;
Discussion les 24 et 25 avril, les 2, 9 et 10 mai 2001 et adoption le 10 mai 2001.
Assemblée nationale :
Projet de loi, modifié par le Sénat, no 3052 ;
Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires
culturelles, no 3073 ;
Discussion les 22 et 23 mai 2001 et 12 juin 2001 et adoption le 13 juin 2001.
Sénat :
Projet de loi, adopté avec modifications par l'Assemblée nationale en deuxième lecture, no 384
(2000-2001) ;
Rapport de MM. Claude Huriet, Bernard Seillier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au
nom de la commission des affaires sociales, no 404 (2000-2001), et rapport supplémentaire de
M. Alain Gournac no 424 (2000-2001) ;
Discussion les 26 et 27 juin, 9 octobre 2001 et adoption le 9 octobre 2001.
Assemblée nationale :
Projet de loi, modifié par le Sénat en deuxième lecture, no 3316 ;
Rapport de M. Philippe Nauche, au nom de la commission mixte paritaire, no 3358.
Sénat :
Rapport de M. Gérard Dériot, au nom de la commission mixte paritaire, no 48 (2001-2002).
Assemblée nationale :
Projet de loi, modifié par le Sénat en deuxième lecture, no 3316 ;
Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires
culturelles, no 3385 ;
Discussion le 6 décembre 2001 et adoption le 11 décembre 2001.
Sénat :
Projet de loi, adopté avec modifications par l'Assemblée nationale en nouvelle lecture, no 128
(2001-2002) ;
Rapport de MM. Gérard Dériot, Bernard Sellier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au
nom de la commission des affaires sociales, no 129 (2001-2002) ;
Discussion et adoption le 14 décembre 2001.
Assemblée nationale :
Projet de loi, modifié par le Sénat en nouvelle lecture, no 3468 ;
Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires
culturelles, no 3471 ;
Discussion et adoption en lecture définitive le 19 décembre 2001.
- Conseil constitutionnel :
Décision no 2001-455 DC du 12 janvier 2002 publiée au Journal officiel de ce jour.
119

Regno Unito
A) Protection from Harassment Act 1997
1997 Chapter 40 - continued
An Act to make provision for protecting persons from harassment and
similar conduct.
[21st March 1997]
BE IT ENACTED by the Queen's most Excellent Majesty, by and with
the advice and consent of the Lords Spiritual and Temporal, and Commons,
in this present Parliament assembled, and by the authority of the same, as
follows:-
England and Wales
Prohibition of harassment. 1. - (1) A person must not pursue a course of conduct-
(a) which amounts to harassment of another, and
(b) which he knows or ought to know amounts to harassment of the
other.
(2) For the purposes of this section, the person whose course of conduct is in
question ought to know that it amounts to harassment of another if a
reasonable person in possession of the same information would think the
course of conduct amounted to harassment of the other.
(3) Subsection (1) does not apply to a course of conduct if the person who
pursued it shows-
(a) that it was pursued for the purpose of preventing or detecting crime,
(b) that it was pursued under any enactment or rule of law or to comply
with any condition or requirement imposed by any person under any
enactment, or
(c) that in the particular circumstances the pursuit of the course of
conduct was reasonable.
Offence of harassment. 2. - (1) A person who pursues a course of conduct in breach of section 1 is
guilty of an offence.
(2) A person guilty of an offence under this section is liable on summary
conviction to imprisonment for a term not exceeding six months, or a fine
not exceeding level 5 on the standard scale, or both.
(3) In section 24(2) of the Police and Criminal Evidence Act 1984
(arrestable offences), after paragraph (m) there is inserted-
"(n) an offence under section 2 of the Protection from Harassment Act
1997 (harassment).".
Civil remedy. 3. - (1) An actual or apprehended breach of section 1 may be the subject of a
claim in civil proceedings by the person who is or may be the victim of the
course of conduct in question.
(2) On such a claim, damages may be awarded for (among other things) any
anxiety caused by the harassment and any financial loss resulting from the
harassment.
120

Putting people in fear of
violence.
(3) Where-
(a) in such proceedings the High Court or a county court grants an
injunction for the purpose of restraining the defendant from pursuing
any conduct which amounts to harassment, and
(b) the plaintiff considers that the defendant has done anything which he
is prohibited from doing by the injunction,
the plaintiff may apply for the issue of a warrant for the arrest of the
defendant.
(4) An application under subsection (3) may be made-
(a) where the injunction was granted by the High Court, to a judge of
that court, and
(b) where the injunction was granted by a county court, to a judge or
district judge of that or any other county court.
(5) The judge or district judge to whom an application under subsection (3)
is made may only issue a warrant if-
(a) the application is substantiated on oath, and
(b) the judge or district judge has reasonable grounds for believing that
the defendant has done anything which he is prohibited from doing by
the injunction.
(6) Where-
(a) the High Court or a county court grants an injunction for the purpose
mentioned in subsection (3)(a), and
(b) without reasonable excuse the defendant does anything which he is
prohibited from doing by the injunction,
he is guilty of an offence.
(7) Where a person is convicted of an offence under subsection (6) in respect
of any conduct, that conduct is not punishable as a contempt of court.
(8) A person cannot be convicted of an offence under subsection (6) in
respect of any conduct which has been punished as a contempt of court.
(9) A person guilty of an offence under subsection (6) is liable-
(a) on conviction on indictment, to imprisonment for a term not
exceeding five years, or a fine, or both, or
(b) on summary conviction, to imprisonment for a term not exceeding
six months, or a fine not exceeding the statutory maximum, or both.
4. - (1) A person whose course of conduct causes another to fear, on at least
two occasions, that violence will be used against him is guilty of an offence
if he knows or ought to know that his course of conduct will cause the other
so to fear on each of those occasions.
(2) For the purposes of this section, the person whose course of conduct is in
question ought to know that it will cause another to fear that violence will be
used against him on any occasion if a reasonable person in possession of the
same information would think the course of conduct would cause the other
so to fear on that occasion.
(3) It is a defence for a person charged with an offence under this section to
show that-
(a) his course of conduct was pursued for the purpose of preventing or
detecting crime,
121

(b) his course of conduct was pursued under any enactment or rule of
law or to comply with any condition or requirement imposed by any
person under any enactment, or
(c) the pursuit of his course of conduct was reasonable for the protection
of himself or another or for the protection of his or another's property.
(4) A person guilty of an offence under this section is liable-
(a) on conviction on indictment, to imprisonment for a term not
exceeding five years, or a fine, or both, or
(b) on summary conviction, to imprisonment for a term not exceeding
six months, or a fine not exceeding the statutory maximum, or both.
(5) If on the trial on indictment of a person charged with an offence under
this section the jury find him not guilty of the offence charged, they may
find him guilty of an offence under section 2.
(6) The Crown Court has the same powers and duties in relation to a person
who is by virtue of subsection (5) convicted before it of an offence under
section 2 as a magistrates' court would have on convicting him of the
offence.
Restraining orders. 5. - (1) A court sentencing or otherwise dealing with a person ("the
defendant") convicted of an offence under section 2 or 4 may (as well as
sentencing him or dealing with him in any other way) make an order under
this section.
(2) The order may, for the purpose of protecting the victim of the offence, or
any other person mentioned in the order, from further conduct which-
(a) amounts to harassment, or
(b) will cause a fear of violence,
prohibit the defendant from doing anything described in the order.
(3) The order may have effect for a specified period or until further order.
(4) The prosecutor, the defendant or any other person mentioned in the order
may apply to the court which made the order for it to be varied or discharged
by a further order.
(5) If without reasonable excuse the defendant does anything which he is
prohibited from doing by an order under this section, he is guilty of an
offence.
(6) A person guilty of an offence under this section is liable-
(a) on conviction on indictment, to imprisonment for a term not
exceeding five years, or a fine, or both, or
(b) on summary conviction, to imprisonment for a term not exceeding
six months, or a fine not exceeding the statutory maximum, or both.
Limitation. 6. In section 11 of the Limitation Act 1980 (special time limit for actions in
respect of personal injuries), after subsection (1) there is inserted-
Interpretation of this group of
sections.
"(1A) This section does not apply to any action brought for damages under
section 3 of the Protection from Harassment Act 1997."
7. - (1) This section applies for the interpretation of sections 1 to 5.
(2) References to harassing a person include alarming the person or causing
the person distress.
(3) A "course of conduct" must involve conduct on at least two occasions.
122

(4) "Conduct" includes speech.
Scotland
Harassment. 8. - (1) Every individual has a right to be free from harassment and,
accordingly, a person must not pursue a course of conduct which amounts to
harassment of another and-
(a) is intended to amount to harassment of that person; or
(b) occurs in circumstances where it would appear to a reasonable
person that it would amount to harassment of that person.
(2) An actual or apprehended breach of subsection (1) may be the subject of
a claim in civil proceedings by the person who is or may be the victim of the
course of conduct in question; and any such claim shall be known as an
action of harassment.
(3) For the purposes of this section-
"conduct" includes speech;
"harassment" of a person includes causing the person alarm or distress;
and
a course of conduct must involve conduct on at least two occasions.
(4) It shall be a defence to any action of harassment to show that the course
of conduct complained of-
(a) was authorised by, under or by virtue of any enactment or rule of
law;
(b) was pursued for the purpose of preventing or detecting crime; or
(c) was, in the particular circumstances, reasonable.
(5) In an action of harassment the court may, without prejudice to any other
remedies which it may grant-
(a) award damages;
(b) grant-
(i) interdict or interim interdict;
(ii) if it is satisfied that it is appropriate for it to do so in order
to protect the person from further harassment, an order, to be
known as a "non-harassment order", requiring the defender to
refrain from such conduct in relation to the pursuer as may be
specified in the order for such period (which includes an
indeterminate period) as may be so specified,
but a person may not be subjected to the same prohibitions in an
interdict or interim interdict and a non-harassment order at the same
time.
(6) The damages which may be awarded in an action of harassment include
damages for any anxiety caused by the harassment and any financial loss
resulting from it.
(7) Without prejudice to any right to seek review of any interlocutor, a
person against whom a non-harassment order has been made, or the person
for whose protection the order was made, may apply to the court by which
the order was made for revocation of or a variation of the order and, on any
such application, the court may revoke the order or vary it in such manner as
it considers appropriate.
(8) In section 10(1) of the Damages (Scotland) Act 1976 (interpretation), in
the definition of "personal injuries", after "to reputation" there is inserted ",
or injury resulting from harassment actionable under section 8 of the
123

Protection from Harassment Act 1997".
B) The Dignity at Work Bill [H.L.]
History
The Dignity at Work Bill was put together by the MSF Union in 1997. Lord Monkswell steered the Bill
through the House of Lords in December 1997 and January 1998. Attempts to introduce the Bill into the
House of Commons, the first step before a Bill can become law, was blocked by John Major's
Conservative government in February 1997. Shortly afterwards a general election was announced and the
Dignity At Work Bill has been on hold ever since.
The Bill
Dignity at Work Bill [H.L.]
[AS AMENDED IN COMMITTEE]
ARRANGEMENT OF CLAUSES
Right to dignity at work
1. Right to dignity at work.
2. Victimisation.
3. Discrimination against contract workers.
Action on breach of right
4. Complaint to industrial tribunal.
5. Employer's defence.
6. Remedies.
Supplementary
7. Consequential amendments.
8. Interpretation.
9. Short title, commencement and extent.
SCHEDULES:
Schedule 1 - Dignity at Work Policy.
Schedule 2 - Consequential Amendments.
A BILL
[AS AMENDED IN COMMITTEE]
intituled
An Act to provide for a right of dignity at work for employees; and for connected purposes.
Right to dignity at work
1. (1) Every employee shall have a right to dignity at work and if the terms of the contract under which a
person is employed do not include that right they shall be deemed to include it.
(2) Subject to section 5 of this Act, an employer commits a breach of the right to dignity at work of an
employee if that employee suffers during his employment with the employer harassment or bullying or
any act, omission or conduct which causes him to be alarmed or distressed including but not limited to
any of the following-
(a) behaviour on more than one occasion which is offensive, abusive, malicious, insulting or
intimidating;
(b) unjustified criticism on more than one occasion;
(c) punishment imposed without reasonable justification, or
(d) changes in the duties or responsibilities of the employee to the employee's detriment without
reasonable justification.
2. An employer commits a breach of the right to dignity at work of an employee if he treats that employee
less favourably than he would treat other persons and does so by reason that the employee has-
124

(a) brought proceedings under this Act against the employer or any other person;
(b) given evidence or information in connection with proceedings brought by any person under
this Act against the employer or any other person;
(c) otherwise done anything under or by reference to this Act in relation to the employer or any
other person;
(d) alleged that the employer or any other person has committed an act which (whether or not the
allegation so states) would give rise to a claim under this Act,
or by reason that the employer knows or suspects that the employee has done or intends to do any of those
things.
3. (1) This section applies to any work for a person ("the principal") which is available for doing by
individuals ("contract workers") who are employed not by the principal himself but by another person
who supplies them under a contract made with the principal.
(2) It is unlawful for the principal, in relation to work which this section applies, to commit a breach of
the right to dignity at work (as defined in section 1(2) or 2 above) of a contract worker.
Action on breach of right
4. (1) Without prejudice to his right to remedies for breach of contract for breach of the right to dignity at
work, a complaint by an employee that another person has committed a breach of his right to dignity at
work under this Act may be presented to an industrial tribunal.
(2) An industrial tribunal shall not consider a complaint under this section unless it is presented to the
tribunal before the end of the period of three months beginning with the day on which the act complained
of was done, unless in all the circumstances of the case the tribunal considers that it is just and equitable
to do so.
(3) For the purposes of this section any act extending over a period or any persistent or recurrent breach
of section 1(2) shall be treated as done at the end of that period or at the date of the last such act.
5. (1) In any proceedings before an industrial tribunal under section 4, an employer shall not be liable in
respect of an act or acts described in section 1(2) where the following circumstances apply-
(a) at the time of the act or acts complained of, the employer has in force a Dignity at Work
Policy which complies in all respects with the requirements of Schedule 1 to this Act (which shall
have effect) and has taken all reasonable steps to implement and enforce the Policy, including the
appointment of a competent person to assist the employer in undertaking the measures he needs
to take to comply with the requirements of this Act and the Dignity at Work Policy;
(b) the act or acts complained of are repudiated by the competent person as soon as reasonably
practicable, and in any event within three working days after they are notified to him by the
employee or his representative; and
(c) as soon as is reasonably practicable, the employer takes all steps as are reasonably necessary
to remedy any loss, damage or other detriment suffered by the complainant as a result of the act
or acts of which he complains.
(2) A person shall be regarded as competent for the purpose of subsection (1) where he has sufficient
training, experience and other qualities to enable him properly to assist in the measures referred to in that
subsection.
(3) Where an act is repudiated the competent person must give written notice-
(a) of the repudiation, to the employee and his representative and to any employee of the
employer who is alleged to have committed or participated in the act or acts which are
repudiated; and
(b) of the fact and date of repudiation, to all employees whom it is reasonable for him to believe,
at the time the notice was given, witnessed or knew of the act repudiated.
(4) If subsection (3) is not complied with, the repudiation shall be treated as ineffective.
(5) An act shall not be treated as repudiated if at any time after the notice of repudiation-
(a) the employer, or any employee of his, has behaved in a way which is inconsistent with the
purported repudiation; and
125

(b) the competent person fails as soon as reasonably practicable to confirm in writing to the
persons referred to in subsection (3) above that the inconsistent behaviour has been repudiated.
(6) The provisions of this section are without prejudice to any liability of the employer or any other
person to the employee in respect of the act or acts complained of arising other than under the provisions
of section 1(2).
6. (1) Where an industrial tribunal finds that a complaint presented to it under section 4 is well-founded
the tribunal shall make such of the following as it considers just and equitable-
(a) an order declaring the rights of the person bringing the complaint ("the complainant") and the
person against whom the complaint is brought ("the respondent");
(b) an order requiring the respondent to pay to the complainant compensation assessed in like
manner as any other claim in tort or (in Scotland) in reparation for breach of statutory duty, which
may include an award for injury to feelings whether or not they include compensation under any
other head;
(c) a recommendation that the respondent take within a specified period action appearing to the
tribunal to be practicable for the purpose of obviating or reducing the adverse effect on the
complainant of any breach of the right to dignity at work to which the complaint relates.
(2) When determining the amount of an award of compensation for injury to feelings under subsection
(1)(b) the tribunal shall take into account the seriousness, frequency and persistence of the employer's
breach.
(3) If without reasonable justification the respondent to a complaint fails to comply with a
recommendation made by an industrial tribunal under subsection (1)(c) then, if they think it is just and
equitable to do so, the tribunal may increase the amount of compensation to be paid to the complainant
under subsection (1)(b) or, where no order under subsection (1)(b) was made, the tribunal may make such
an order.
Supplementary
7. Schedule 2 to this Act (which sets out consequential amendments to the Employment Rights Act 1996
and the Industrial Tribunals Act 1996) shall have effect.
8. In this Act, unless the context otherwise requires-
"competent person", in respect of an employer, means the person for the time being appointed by that
employer in accordance with section 5(1)(a) and (2);
"employment" means employment under a contract of service or of apprenticeship or a contract
personally to execute any work or labour, and related expressions shall be construed accordingly;
"representative", in respect of any employee, means a representative nominated by the employee who has
agreed to act on his behalf and who is either employed by his employer or an official of an independent
trade union of which he is a member, and for this purpose "official" and "independent trade union" shall
have the meanings ascribed by sections 1, 5, and 119 of the Trade Union and Labour Relations
(Consolidation) Act 1992.
9. (1) This Act may be cited as the Dignity at Work Act 1997.
(2) This Act shall come into force at the end of two months beginning on the day on which it is passed.
(3) This Act does not extend to Northern Ireland.
SCHEDULES
SCHEDULE 1
dignity at work policy
1. In order to comply with section 5 of this Act an employer's Dignity at Work Policy must comply with
the provisions of this Schedule.
2. The Dignity at Work Policy must be in writing and distributed to every employee and must include the
following:
(a) an explanation of the statutory right of all employees to dignity at work and a statement that breaches
of that right will not be tolerated;
(b) examples of the types of behaviour which do not conform with the right to dignity at work and of
conduct which may lead to disciplinary action;
126

(c) a clear statement of the procedure for bringing complaints and the manner in which they will be dealt
with which must include a commitment that complaints of a breach of the right to dignity at work will be
taken seriously, investigated objectively and dealt with in confidence and must allow the complainant to
be represented by a representative of his choice at all stages;
(d) designation of a competent person to whom complaints should be made and who shall fulfil the
functions allotted to the competent person within the meaning of this Act;
(e) a clear statement of the disciplinary procedure to be followed against employees who infringe the
Policy, which shall comply with the provisions of the ACAS Code of Practice on Disciplinary Practice
and Procedures in Employment (1977);
(f) details (including names and contact telephone numbers) of designated persons available to counsel,
assist and advise individuals bringing complaints or those who are the subject of complaints;
(g) arrangements to train in the Policy all those occupying any position of managerial authority with the
employer and to inform all employees of the Policy;
(h) annual monitoring of the operation of the Policy, to be reported to senior management and to include a
summary of all complaints made under the Policy (with names of complainants kept confidential unless
the complainant agrees); and
(i) arrangements for consultation with trade union and safety representatives on the operation of the
Policy, its implementation and any revision of the Policy in the light of its operation in practice.
SCHEDULE 2
consequential amendments
The Employment Rights Act 1966
1. (1) In section 95(1)(c) to the Employment Rights Act 1996, after the words "the employer's conduct"
there shall be inserted the words "including a breach of the employee's rights under the Dignity at Work
Act 1997".
(2) In section 104(4)(a) of that Act, after the words "this Act" there shall be inserted the words "or the
Dignity at Work Act 1997".
(3) In section 203 of that Act-
(a) there shall be added in each of the subsections (1)(a) and (b) after the words "this Act" the words "or
the Dignity at Work Act 1997"; and
(b) in subsection (f) for the words "(proceedings under this Act where conciliation available)" there shall
be substituted the words "or section 18(1)(cc) (proceedings under this Act or the Dignity at Work Act
1997 where conciliation available)."
The Industrial Tribunals Act 1996
2 (1) In section 12(1) of the Industrial Tribunals Act 1996, after the words "section 8 of the Disability
Discrimination Act 1995" there shall be inserted the words "or the Dignity at Work Act 1997".
(2) In section 18(1) that Act, after paragraph (c) there shall be inserted-
"(cc) under section 4 of the Dignity at Work Act 1996".
January 1997
© HM Stationery Office
127

Spagna
(progetti di legge allegati in formato PDF)
128

Svezia
DISPOSIZIONI RELATIVE ALLE MISURE DA ADOTTARE CONTRO
FORME DI PERSECUZIONE PSICOLOGICA NEGLI AMBIENTI DI LAVORO
(21 settembre 1993)
Emanate dall'Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza svedese in conformità alla Sezione 18
dell'Ordinanza sull'Ambiente di Lavoro (1977)
Definizioni e campo d’applicazione
Sezione 1.
Queste disposizioni vanno applicate in tutte quelle realtà nelle quali i lavoratori possono essere oggetto di una
qualsiasi forma di persecuzione durante il lavoro. Per persecuzione si intendono ricorrenti azioni riprovevoli o
chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo offensivo, tali da determinare
l'allontanamento di questi lavoratori dalla collettività che opera nei luoghi di lavoro.
Principi generali
Sezione 2.
Il datore di lavoro dovrebbe pianificare e organizzare il lavoro in modo da prevenire, per quanto possibile, queste
forme di persecuzione nei luoghi di lavoro.
Sezione 3.
Il datore di lavoro dovrà comunicare in modo inequivocabile che queste forme di persecuzione non potranno
assolutamente essere tollerate nel corso dell'attività lavorativa.
Procedure particolari
Sezione 4.
Nel corso dell'attività lavorativa dovranno essere previste delle procedure che consentano di individuare i sintomi di
condizioni di lavoro persecutorie, l'esistenza di problemi inerenti all'organizzazione del lavoro o eventuali carenze
per quanto riguarda la cooperazione che possono costituire il terreno adatto all'insorgere di qualche forma di
persecuzione psicologica durante l'attività lavorativa.
Sezione 5.
In presenza di questo tipo di sintomi dovranno essere immediatamente adottate e applicate delle efficaci
contromisure. Contemporaneamente sarà condotta un'indagine per accertare se questa mancata cooperazione non
debba essere imputata ad un'inadeguata organizzazione del lavoro.
Sezione 6.
I lavoratori sottoposti a queste forme di persecuzione sul lavoro dovranno ricevere aiuto e sostegno immediati, per
cui il datore di lavoro dovrà prevedere procedure speciali.
Entrata in vigore
Le disposizioni di cui sopra sono entrate in vigore il 31 marzo 1994.
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RACCOMANDAZIONI DI ORDINE GENERALE DELL'ENTE NAZIONALE SVEDESE PER LA
SALUTE E LA SICUREZZA SUL LAVORO IN MERITO ALL'APPLICAZIONE DELLE DISPOSIZIONI
RELATIVE ALLE MISURE DA ADOTTARE CONTRO OGNI FORMA DI PERSECUZIONE SUL
LAVORO
Premessa
A monte di queste forme di persecuzione possono esserci carenze relative all'organizzazione del lavoro, del sistema
informativo interno, una gestione inadeguata del modo di lavorare, un carico di lavoro eccessivo o al contrario,
insufficiente, il tipo di prestazione lavorativa richiesta, carenze nella politica del personale scelta dal datore di
lavoro, o, ancora, il tipo di atteggiamento tenuto dal datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti e le sue
eventuali reazioni.
Problemi organizzativi persistenti e insoluti possono causare forti tensioni mentali negative nei gruppi di lavoratori,
con una diminuita capacità di tolleranza dello stress. Questo potrebbe indurre la cosiddetta " mentalità del capro
espiatorio" e attivare comportamenti di rifiuto nei confronti dei singoli lavoratori.
Le cause dei problemi vanno ricercate nelle condizioni di lavoro reali, soprattutto nel caso in cui più persone,
singolarmente, sono state oggetto per un lungo periodo di vari tipi di persecuzione psicologica.
Naturalmente a volte le cause o i tentativi di esclusione vanno ricercati nel comportamento o nel modo di agire scelti
dai singoli individui. Ma si potrebbe riscontrare che, anche in questi casi, alla radice del problema vi sono situazioni
lavorative insoddisfacenti per cui i singoli lavoratori, in preda all'ansia e alla disperazione, non trovano altra
soluzione al loro profondo disagio se non quella di agire in modo tale da danneggiare o provocare altri loro
compagni.
Le conseguenze di queste forme di persecuzione
Si tratta di conseguenze gravi che possono assumere varie forme.
Tra i singoli lavoratori:
- Aumento delle divergenze in termini di avversione dichiarata, irritabilità o accentuata indifferenza. Infrazione
deliberata delle regole o rispetto esagerato delle stesse, prestazioni ridotte.
- Elevato livello di stress, scarsa tolleranza dello stesso con reazioni esagerate, a volte con crisi traumatiche.
- Patologie di tipo fisiologico, abuso di sostanze dannose o reazioni a livello mentale, ad esempio disturbi del sonno,
perdita di autostima, ansia, il fenomeno del "rimuginare" su cose e fatti, depressione e sintomatologia maniacale. A
volte invece vengono la conseguenza può essere una marcata aggressività o una grave stanchezza.
- Incapacità di guardare avanti o irragionevoli richieste di rivendicazione.
- Pensieri suicidi o atti di violenza contro sé stessi.
Se le forme di persecuzione sul lavoro non cessano immediatamente c'è il rischio che i sintomi diventino
permanenti, si cronicizzino e quindi richiedano senz'altro un aiuto medico e/o psicologico.
All'interno del gruppo di lavoro
- Efficienza e produttività ridotte.
- Mancato rispetto delle regole esistenti o irrigidimento per quanto riguarda il rispetto delle stesse.
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- Critiche sempre più marcate nei confronti del datore di lavoro, mancanza di fiducia, un generale senso di
insicurezza.
- Un aumento del dissenso, ad esempio mancanza di comprensione nei confronti di modi diversi di fare le cose,
allontanamento dal gruppo e dai propri doveri, tentativi di spezzare il potere o, al contrario, di formare combriccole
potenti.
- Elevato assenteismo per malattia, problemi di abuso di sostanze, notevole avvicendamento del personale e un
aumento delle richieste di permessi.
- Scarsa tolleranza nei confronti dello stress e delle tensioni, e sintomi generali di insoddisfazione.
- Tendenza ad ingigantire piccoli problemi.
- La ricerca continua di capri espiatori.
La capacità e la prontezza del gruppo di lavoratori di partecipare alla soluzione dei problemi interni aumenteranno o
diminuiranno in modo palpabile, oppure scompariranno a seconda del modo in cui il conflitto viene considerato e
affrontato dal datore di lavoro. Se non si provvede in nessun modo la situazione di rischio peggiorerà sempre di più
con il passare del tempo.
GUIDA ALLE SINGOLE SEZIONI
DEFINIZIONI
Sezione 1:
Le varie forme di persecuzione possono essere esercitate sia dai lavoratori stessi sia dal datore di lavoro direttamente
o da suoi rappresentanti. (La persecuzione sul lavoro - mobbing - che diventa politica aziendale, cioè esercitata per
motivi di riorganizzazione, di riduzione del personale o per eliminare lavoratori scomodi, in inglese viene
denominata "bossing") (N.d.T.).
Fenomeni quali la pressione psicologica, la crudeltà mentale, l'isolamento sociale e le molestie, tra cui quelle
sessuali, vengono considerati con sempre maggiore frequenza problemi che riguardano la vita lavorativa e
complessivamente rientrano nel termine di violenza o persecuzione. Si tratta di problemi molto seri con effetti gravi
e dannosi sia sui singoli lavoratori sia sul gruppo di lavoro se non vengono valutati e gestiti in tempo. Questi effetti
possono tradursi in stati patologici, mentali e fisici, che a volte possono diventare cronici, e sfociare addirittura in un
rifiuto della vita lavorativa e della collettività che opera nell'ambiente di lavoro.
Varie sono le forme di persecuzione psicologica, ad esempio:
- calunniare o diffamare un lavoratore, oppure la sua famiglia;
- negare deliberatamente informazioni relative al lavoro oppure fornire informazioni non corrette a riguardo;
- sabotare o impedire in maniera deliberata l'esecuzione del lavoro;
- escludere in modo offensivo il lavoratore, oppure boiccottarlo o disprezzarlo;
- esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona, come nel caso di molestie sessuali.
- insultare, fare critiche esagerate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato;
- controllare l'operato del lavoratore senza che lo sappia e con l'intento di danneggiarlo;
- applicare "sanzioni penali amministrative" ad un singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare
spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lui/lei i problemi. Queste sanzioni possono tradursi, ad esempio, in
un allontanamento immotivato dal posto di lavoro o dai suoi doveri, in un trasferimento altrettanto immotivato o in
richieste di ore di lavoro straordinario, in un evidente ostruzionismo nei suoi confronti per quanto riguarda le
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ichieste di formazione o di permessi (ma in questo caso si deve fare riferimento al "bossing" di cui all'inizio del
paragrafo in questione).
Gli atteggiamenti cosiddetti offensivi sono quelli caratterizzati da un'assoluta mancanza di rispetto e lesivi dei
principi di ordine generale che dovrebbero essere alla base di un atteggiamento rispettoso e morale nei confronti
delle altre persone. Di fatto, si tratta di azioni che hanno un effetto negativo, a breve e lungo termine, sia sui singoli
individui sia sui gruppi di lavoro.
A scanso di equivoci è opportuno aggiungere che occasionali divergenze di opinioni, momenti di conflitto e
eventuali problemi che si dovessero verificare durante normali rapporti di lavoro dovrebbero essere considerati
fenomeni normali, in quanto si può parlare di "forme di persecuzione" solo quando i conflitti personali degenerano
fino alla mancanza di rispetto del diritto delle persone alla propria integrità personale e scivolano verso azioni del
tutto prive di etica del tipo di quelle sopracitate con effetti devastanti sui singoli lavoratori.
MISURE DI ORDINE GENERALE PER PREVENIRE QUALSIASI FORMA DI PERSECUZIONE
PSICOLOGICA
Sezione 2:
L'Ordinanza dell'Ente nazionale svedese per la Salute e la Sicurezza relativa al Controllo dell'Ambiente di Lavoro
definisce le varie responsabilità del datore di lavoro e che riguardano numerosi aspetti dell'A.d.L. Riportiamo alcuni
esempi di misure di ordine generale che il datore di lavoro può adottare per prevenire le forme di persecuzione nei
luoghi di lavoro.
- Elaborare una politica ad hoc per l'ambiente di lavoro che, tra l'altro, illustri le intenzioni, gli obiettivi e
l'atteggiamento di ordine generale nei confronti dei propri dipendenti.
- Elaborare delle procedure che garantiscano condizioni psicologiche e sociali nei luoghi di lavoro le migliori
possibili, anche per quanto concerne la situazione lavorativa e l'organizzazione del lavoro.
- Adottare misure per impedire che si manifestino reazioni negative sul lavoro, ad esempio elaborando delle regole
che incoraggino un clima di rispetto e di amicizia nel luogo di lavoro. Ed è soprattutto il datore di lavoro e i suoi
rappresentanti che per primi devono dare il buon esempio in tal senso.
- I quadri e i dirigenti devono ricevere una formazione tale da consentire loro di gestire le materie che rientrano nelle
leggi di diritto del lavoro, gli effetti delle varie condizioni di lavoro sulle persone, i rischi di conflitto all'interno dei
gruppi di lavoratori, in modo che siano in grado di rispondere con prontezza con un sostegno qualificato a quei
lavoratori che si trovassero in situazioni di stress e di crisi.
Anche in considerazione della loro personale situazione lavorativa e del loro ambiente di lavoro, è importante che i
dirigenti direttamente coinvolti in attività di gestione e di controllo del personale abbiano conoscenze abbastanza
approfondite in determinati campi in modo da:
- Sapere come mettere in grado il lavoratore di adeguarsi nel modo giusto al gruppo di lavoro al quale è assegnato.
Ugualmente importante è comunicare in modo chiaro quali siano le regole vigenti nel luogo di lavoro.
- Fornire ad ogni lavoratore tutte le informazioni sulle attività e sui loro obiettivi. Saranno molto utili a tale scopo
riunioni informative regolari da tenersi sul posto di lavoro.
- Fornire a tutti i lavoratori le informazioni in merito alle misure concordate per la prevenzione di ogni forma di
persecuzione sul lavoro e ascoltare le loro opinioni.
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- Cercare di fare in modo che i doveri di loro competenza siano concreti e sensati e che per adempiere alle loro
funzioni vengano utilizzino le loro conoscenze e capacità individuali.
- Dare l'opportunità ai lavoratori di migliorare le loro conoscenze e di migliorare le loro prestazioni, e incoraggiarli a
raggiungere questo obiettivo.
Sezione 3:
Esistono alcuni principi importanti che devono essere alla base della vita lavorativa di ogni individuo, e tra questi:
- il rifiuto di qualsiasi atteggiamento o comportamento offensivi, a prescindere da chi sia coinvolto o da chi ne sia il
bersaglio.
- Riveste un'importanza particolare il fatto che il datore di lavoro adotti misure efficaci per evitare che qualunque
lavoratore sia oggetto di forme di persecuzione da parte di altri lavoratori.
I quadri e i manager svolgono un ruolo importante nel creare il clima nel luogo di lavoro e nel definirne le regole. La
cosa essenziale è che il datore di lavoro non sottoponga mai il lavoratore a forme di persecuzione, ad esempio
attraverso l'abuso di potere o qualsiasi altri tipo di atteggiamento inaccettabile. La posizione di dipendenza del
lavoratore incide in modo determinante sul rapporto datore di lavoro - lavoratore, gli equivoci si possono verificare
molto frequentemente, di conseguenza il datore di lavoro deve comportarsi in maniera da ispirare fiducia.
Per creare un clima favorevole nell'ambiente di lavoro è importante che il datore di lavoro, con il suo modo di fare
stabilisca le condizioni per un dialogo reciproco, una facile comunicazione e un desiderio reale di risolvere i
problemi. Generalmente in questo modo il rischio di forme di persecuzione psicologica diminuisce o scompare
addirittura.
E' essenziale che le regole per una cooperazione si concretizzino e si evidenzino nella politica di gestione
dell'ambiente di lavoro, soprattutto al momento dell'assunzione di nuovi lavoratori.
Un altro fattore importante è la partecipazione dei lavoratori all'elaborazione di misure per la soluzione dei problemi
associati all'ambiente di lavoro. Questo significa che nei casi in cui il datore di lavoro e i dipendenti hanno deciso
insieme quali siano i principi da attuare per pianificare il lavoro e il tipo di cooperazione, tutti i lavoratori devono
conoscere tali principi e sapere in che modo comportarsi.
MISURE E PROCEDURE PARTICOLARI
Sezione 4:
E' essenziale prevedere elementi e misure di prevenzione in modo che, nel caso insorgessero problemi di
organizzazione del lavoro o di discriminazione, il datore di lavoro ne sia informato immediatamente così da essere
in grado di adottare le misure del caso. Nessuno dovrebbe fare in modo di celare eventuali forme di persecuzione,
neppure in presenza di un rischio di conflitto di lealtà.
Tutti i problemi che si presentassero in un luogo di lavoro devono essere affrontati rapidamente, in maniera
pertinente e rispettosa. Le soluzioni vanno trovate attraverso il dialogo e misure atte al miglioramento delle
condizioni di lavoro degli interessati. Se viene avanzata qualche critica nei confronti di un dipendente quest'ultimo
ne deve essere informato in modo che abbia l'opportunità di replicare. Le opinioni personali e eventuali supposizioni
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solo vagamente fondate in merito ad un dipendente o al modo in cui egli svolge il proprio lavoro non devono
costituire una scusa per eventuali forme di discriminazione. Nei casi in cui risulti ovvio che un lavoratore ha
veramente provocato il risentimento di altri, il datore di lavoro dovrebbe far presente al lavoratore in questione che è
suo dovere contribuire a creare un ambiente di lavoro sereno e un clima vivibile. Ma, nello stesso tempo il datore di
lavoro deve essere consapevole che un atteggiamento provocatorio può essere il sintomo di una situazione
insoddisfacente sul lavoro e prendere l'iniziativa per cercare di risolvere questi problemi.
E' importante affrontare le questioni in maniera obiettiva, positiva e con l'intenzione di trovare una soluzione,
ascoltare tutti gli interessati e fornire il proprio sostegno ai più deboli. Eventuali decisioni che passassero sopra la
testa della persona interessata non potrebbero fare altro che peggiorare la situazione di quella persona.
Nella politica di prevenzione relativa all'ambiente di lavoro il datore di lavoro deve predisporre un piano di
intervento per quanto concerne gli aspetti psicologici, sociali e organizzativi dell'ambiente di lavoro che sono
altrettanto importanti dei fattori di ordine fisico o tecnico. In base alla Legge sull'Ambiente di Lavoro tutto ciò
rientra nei doveri del datore di lavoro, il quale dovrebbe elaborare procedure tali che sia possibile individuare e
accertare con largo anticipo l'esistenza di attriti nei rapporti di lavoro tra i dipendenti, consentendo in tal modo di
organizzare il lavoro in maniera che il personale addetto alla supervisione possa entrare in contatto con ciascun
membro del gruppo di lavoro e avere l'opportunità di scambi frequenti con i vari membri del gruppo.
Sezione 5:
E' indubbiamente molto raro che gli eventuali attriti siano dovuti ad un'unica persona. Di regola le cause vanno
esaminate in base al modo in cui è organizzato il lavoro e non lasciate alla responsabilità di un solo individuo. Nello
stesso tempo, però, è importante che ogni lavoratore sia consapevole della propria capacità di contribuire ad
instaurare un buon clima di lavoro, del fatto che questo rientri nei suoi doveri. Le soluzioni ai problemi vanno
ricercate in primo luogo attraverso l'elaborazione di metodi di lavoro, l'assegnazione del lavoro, la comunicazione,
ecc. Per il raggiungimento di questo scopo si può procedere ad un'analisi della maniera in cui il lavoro è organizzato
ad esempio per quanto riguarda i doveri, i requisiti e l'autorità, e quindi su questa base avviare una discussione e
programmare di conseguenza. I servizi di medicina del lavoro possono fornire un importante contributo in tal senso
ed essere d'aiuto durante il processo di ricerca delle soluzioni.
Le forme di persecuzione psicologica sul lavoro non costituiscono un rischio soltanto per i lavoratori direttamente
coinvolti. Infatti, finché persistono, costituiscono un grave carico mentale anche per altre persone, ma quel che è
peggio, la difficoltà a individuare e affrontare i problemi di base aumenta con il passare del tempo a causa
dell'insostenibilità delle posizioni personali, delle accuse, scuse, e contraccuse che di volta in volta ci si scambia
quando la forma di persecuzione diventa evidente. E' importante, di conseguenza, che il datore di lavoro intraprenda
un'azione immediata per affrontare quegli abusi che potrebbero innescare una forma di persecuzione, o che l'hanno
già scatenata.
Un primo passo utile sarebbe una chiacchierata confidenziale con la vittima dell'abuso, improntata al rispetto della
persona e in un clima franco e aperto. Parlando con le persone coinvolte ci dovrebbe essere la consapevolezza del
pericolo di essere influenzato da punti di vista negativi. In situazioni come queste il comportamento naturale delle
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persone è quello di barricarsi dietro una strenua difesa delle proprie azioni e, come abbiamo già visto in precedenza,
le opinioni possono essere caratterizzate da posizioni rigide, da pressioni e lealtà esercitate dal gruppo. Spesso,
quindi, la colpa di queste forme di persecuzione viene fatta ricadere sulla persona oggetto delle stesse. Va detto,
tuttavia, che molte persone sono fortemente contrarie al modo in cui un proprio compagno di lavoro viene trattato e
sarebbero ben felici di contribuire a rompere il circolo vizioso e distruttivo. Si raccomanda di riunire tutto il gruppo
di lavoro per discutere soltanto nell'ultima fase dell'azione programmata e con lo scopo di realizzare dei
miglioramenti pratici per quanto concerne le procedure lavorative e la situazione di lavoro in seno al gruppo nel suo
complesso.
La prospettiva di giungere a soluzioni di ampio consenso diminuisce con il prolungarsi dell'assenza dal lavoro di un
lavoratore o con la mancata volontà di affrontare i problemi. Le opinioni personali di segno negativo possono
irrigidirsi su entrambi i fronti con il risultato che difficilmente si riuscirà ad instaurare un clima nuovamente sereno
nell'ambiente di lavoro e, addirittura, in certi casi, i problemi determineranno situazioni insostenibili, con continui
nuovi equivoci, finché si arriverà, nel peggiore dei casi, al definitivo allontanamento del lavoratore dalla vita
lavorativa.
Può essere molto difficile per un datore di lavoro arrivare a farsi un'opinione obiettiva di tutti gli aspetti del
problema, di conseguenza spesso è consigliabile ricorrere alla consulenza di un esperto, ad esempio attraverso i
servizi di medicina del lavoro.
UN AIUTO E UN SUPPORTO ADEGUATI DA FORNIRE ALL'INDIVIDUO E AL GRUPPO DI LAVORO
Sezione 6:
Un lavoratore assentatosi dal lavoro per malattia a causa degli effetti sulla sua salute di qualche forma di
persecuzione psicologica dovrebbe essere aiutato a ritornare al suo posto di lavoro al più presto possibile. La
normalità della vita di ogni giorno e un sostegno psicologico e personale sono strumenti fondamentali per
neutralizzare le gravi conseguenze di esperienze così traumatiche.
Un rapido reinserimento dipende in gran parte dal fatto di mantenere dei contatti positivi con la persona, sia egli in
malattia o meno, e dall'opportunità che la persona ha di parlare privatamente sia con i compagni di lavoro sia con il
datore di lavoro in merito a quanto è accaduto. Nel corso di queste chiacchierate si possono discutere le varie,
possibili cause di quanto avvenuto, cercare di trovare i modi di migliorare e di cambiare l'ambiente di lavoro, e
valutare le risorse economiche o pratiche disponibili per raggiungere l'obiettivo.
L'invito o l'esortazione a consultare uno psicologo o altri esperti, a volte può essere interpretato come un'offesa
personale, è quindi importante che sia la persona coinvolta a voler ricorrere a questo tipo di aiuto.
A volte per risolvere forti dissapori o problemi interpersonali molto gravi nel luogo di lavoro è necessario ricorrere
ad un'offerta di corsi di formazione o al trasferimento ad altra mansione. Questo tipo di soluzione è valida, ad
esempio, per proteggere un lavoratore da ulteriori forme di discriminazione o dal rischio di danni. Ma in tal caso è
essenziale che le soluzioni offerte siano motivate in termini di sostanza e di significato e che accettandole il
lavoratore veda l'opportunità di progredire nel suo lavoro e di stabilire contatti sociali positivi. Inoltre questo tipo di
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decisioni vanno prese dopo aver consultato direttamente il lavoratore e in base alle constatate potenzialità e
preferenze dello stesso. Un importante principio da rispettare è quello di fare in modo che le misure adottate non
comportino un peggioramento delle condizioni di lavoro.
Oltre all'aiuto che può essere offerto al singolo lavoratore, è di fondamentale importanza affrontare i problemi
pratici alla base dei quali, nella maggior parte dei casi, si individua un "mentalità da capro espiatorio" all'interno del
gruppo, per cui quest'ultimo troverà i modi per attivare una migliore cooperazione in futuro. Esiste un serio rischio
che gli eventi si ripetano, con la conseguenza di nuovi casi di gravi discriminazioni, se i problemi fondamentali
associati al lavoro non vengono discussi in maniera puntuale e se non si fa emergere una comune determinazione nel
voler adottare le misure in grado di risolverli.
Quanto più i problemi di base restano irrisolti, tanto più aumentano il rischio di gravi conseguenze e il numero di
persone danneggiate nel luogo di lavoro.
Molto spesso i lavoratori che operano in gruppo conoscono bene i problemi organizzativi che vanno affrontati. E'
importante che quei problemi emergano in presenza di forme di persecuzione psicologica delle persone, altrimenti
c'è il rischio che la persona offesa e i suoi problemi diventino il solo e preponderante argomento di discussione.
Nei casi in cui il processo all'interno del gruppo di lavoro si sia spinto troppo avanti per cui le misure adottate per
risolvere i problemi rischiano di fallire, si può rendere necessaria l'assistenza qualificata di esperti per analizzare le
cause, proporre soluzioni e discutere con il singolo e con il gruppo di lavoratori. In casi di questo tipo altrettanto
valide sono le risorse offerte dai servizi di medicina del lavoro.
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Unione Europea
A) Risoluzione del Parlamento europeo sul mobbing sul posto di
lavoro (2001/2339(INI))
Il Parlamento europeo,
- visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129, 136-140 e 143 del trattato CE,
- viste le sue risoluzioni del 13 aprile 1999 sulla comunicazione della Commissione "Modernizzare
l'organizzazione del lavoro - Un atteggiamento positivo nei confronti dei cambiamenti" (1) , del 24 ottobre
2000 su "Orientamenti a favore dell'occupazione per il 2001 - Relazione congiunta sull'occupazione
2000" (2) e del 25 ottobre 2000 sull'Agenda per la politica sociale (3) ,
- viste le parti pertinenti delle conclusioni del Consiglio europeo in occasione dei vertici di Nizza e di
Stoccolma,
- visto l'articolo 163 del suo regolamento,
- visti la relazione della commissione per l'occupazione e gli affari sociali e il parere della commissione
per i diritti della donna e le pari opportunità (A5-0283/2000),
A. considerando che, secondo un sondaggio svolto tra 21 500 lavoratori dalla Fondazione europea per il
miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Fondazione di Dublino), nel corso degli ultimi 12 mesi
l"8% dei lavoratori dell'Unione europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto
di lavoro, e che si può presupporre che il dato sia notevolmente sottostimato,
B. considerando che l'incidenza di fenomeni di violenza e molestie sul lavoro, tra cui la Fondazione
include il mobbing, presenta sensibili variazioni tra gli Stati membri e che ciò è dovuto, secondo la
Fondazione, al fatto che in alcuni paesi soltanto pochi casi vengono dichiarati, che in altri la sensibilità
verso il fenomeno è maggiore e che esistono differenze tra i sistemi giuridici nonché differenze culturali;
che la precarietà dell'impiego costituisce una delle cause principali dell'aumento della frequenza di
suddetti fenomeni,
C. considerando che la Fondazione di Dublino rileva che le persone esposte al mobbing subiscono uno
stress notevolmente più elevato rispetto agli altri lavoratori in generale e che le molestie costituiscono dei
rischi potenziali per la salute che spesso sfociano in patologie associate allo stress; che i dati nazionali sul
mobbing nella vita professionale, disaggregati per generi, non offrono, secondo l'Agenzia, un quadro
uniforme della situazione;
D. considerando che dai dati provenienti da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing sono di
gran lunga più frequenti nelle professioni caratterizzate da un elevato livello di tensione, professioni
esercitate più comunemente da donne che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione nel
corso degli anni 90,
E. considerando che gli studi e l'esperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una
parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale e, dall'altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado
di tensione, l'aumento della competizione, la riduzione della sicurezza dell'impiego nonché l'incertezza
dei compiti professionali,
F. considerando che tra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di
organizzazione lavorativa, di informazione interna e di direzione; che problemi organizzativi irrisolti e di
lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre all'adozione della
logica del "capro espiatorio" e al mobbing; che le conseguenze per l'individuo e per il gruppo di lavoro
possono essere rilevanti, così come i costi per i singoli, le imprese e la società;
1. ritiene che il mobbing, fenomeno di cui al momento non si conosce la reale entità, costituisca un grave
problema nel contesto della vita professionale e che sia opportuno prestarvi maggiore attenzione e
rafforzare le misure per farvi fronte, inclusa la ricerca di nuovi strumenti per combattere il fenomeno;
2. richiama l'attenzione sul fatto che il continuo aumento dei contratti a termine e della precarietà del
lavoro, in particolare tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica di varie forme di molestia;
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3. richiama l'attenzione sugli effetti devastanti del mobbing sulla salute fisica e psichica delle vittime,
nonché delle loro famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso ad un trattamento medico e
psicoterapeutico e conducono generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni;
4. richiama l'attenzione sul fatto che, secondo alcune inchieste, le donne sono più frequentemente vittime
che non gli uomini dei fenomeni di mobbing, che si tratti di molestie verticali: discendenti (dal superiore
al subordinato) o ascendenti (dal subordinato al superiore), di molestie orizzontali (tra colleghi di pari
livello) o di molestie miste;
5. richiama l'attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un
temibile strumento di mobbing;
6. pone l'accento sul fatto che le misure contro il mobbing sul luogo di lavoro vanno considerate una
componente importante degli sforzi finalizzati all'aumento della qualità del lavoro e al miglioramento
delle relazioni sociali nella vita lavorativa; ritiene che esse contribuiscano altresì a combattere l'esclusione
sociale, il che può giustificare l'adozione di misure comunitarie e risulta in sintonia con l'Agenda sociale e
gli orientamenti in materia di occupazione dell'Unione europea;
7. rileva che i problemi di mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in
molti settori all'interno dell'UE e che vi sono molti argomenti a favore di iniziative comuni a livello
dell'Unione, quali ad esempio la difficoltà di trovare strumenti efficaci per prevenire e contrastare il
fenomeno, il fatto che gli orientamenti sulle misure per combattere il mobbing sul posto di lavoro possano
produrre effetti normativi ed influire sugli atteggiamenti e che l'adozione di tali orientamenti comuni sia
giustificata anche da ragioni di equità;
8. esorta la Commissione a prendere ugualmente in considerazione, nelle sue comunicazioni relative a
una strategia comune in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al rafforzamento della dimensione
qualitativa della politica occupazionale e sociale nonché nel libro verde sulla responsabilità sociale delle
imprese, fattori psichici, psicosociali e sociali connessi all'ambiente lavorativo, inclusa l'organizzazione
lavorativa, invitandola pertanto ad attribuire importanza a misure di miglioramento dell'ambiente
lavorativo che siano lungimiranti, sistematiche e preventive, finalizzate tra l'altro a combattere il mobbing
sul posto di lavoro e a valutare l'esigenza di iniziative legislative in tal senso;
9. esorta il Consiglio e la Commissione ad includere indicatori quantitativi relativi al mobbing sul posto
di lavoro negli indicatori relativi alla qualità del lavoro, che dovranno essere definiti in vista del Consiglio
europeo di Laeken;
10. esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il
profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad
uniformare la definizione della fattispecie del "mobbing" ;
11. sottolinea espressamente la responsabilità degli Stati membri e dell'intera società per il mobbing e la
violenza sul posto di lavoro, ravvisando in tale responsabilità il punto centrale di una strategia di lotta a
tale fenomeno;
12. raccomanda agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché alle parti sociali
l'attuazione di politiche di prevenzione efficaci, l'introduzione di un sistema di scambio di esperienze e
l'individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze;
raccomanda, in tale contesto, la messa a punto di un'informazione e di una formazione dei lavoratori
dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore
privato che nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una
persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi;
13. esorta la Commissione ad esaminare la possibilità di chiarificare o estendere il campo di applicazione
della direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva
quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie, nonché come meccanismo
di difesa del rispetto della dignità della persona del lavoratore, della sua intimità e del suo onore;
sottolinea pertanto che è importante che la questione del miglioramento dell'ambiente di lavoro venga
affrontata in modo sistematico e con l'adozione di misure preventive;
14. sottolinea che una base statistica migliore può agevolare e ampliare la conoscenza e la ricerca e
segnala il ruolo che l'Eurostat e la Fondazione di Dublino possono svolgere in tale contesto; esorta la
Commissione, la Fondazione di Dublino e l'Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro a
prendere iniziative affinché vengano condotti studi approfonditi in materia di mobbing;
15. sottolinea l'importanza di studiare più da vicino il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro in
relazione sia agli aspetti attinenti all'organizzazione del lavoro sia a quelli legati a fattori quali genere, età,
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settore e tipo di professione; chiede che lo studio in questione comprenda un'analisi della situazione
particolare delle donne vittime di mobbing;
16. constata che uno Stato membro ha già adottato una normativa mirante a lottare contro il mobbing sul
posto di lavoro e che altri Stati sono impegnati nella ratifica di una legislazione volta a reprimere tale
fenomeno, richiamandosi il più delle volte alle legislazioni adottate per reprimere le molestie sessuali;
esorta gli Stati membri a prestare attenzione al problema del mobbing sul luogo di lavoro e a tenerne
conto nel contesto delle rispettive legislazioni nazionali e di altre azioni;
17. esorta le istituzioni europee a fungere da modello sia per quanto riguarda l'adozione di misure per
prevenire e combattere il mobbing all'interno delle loro stesse strutture che per quanto riguarda l'aiuto e
l'assistenza a individui o gruppi di lavoro, prevedendo eventualmente un adeguamento dello statuto dei
funzionari nonché un'adeguata politica di sanzioni;
18. constata che le persone esposte al mobbing nelle istituzioni europee beneficiano attualmente di un
aiuto insufficiente e si compiace al riguardo con l'amministrazione per aver istituito da tempo un corso
destinato in particolare alle donne amministratrici intitolato "La gestione al femminile" e, più
recentemente, un comitato consultivo sul mobbing;
19. chiede che si esamini in quale misura la consultazione a livello comunitario tra le parti sociali può
contribuire a combattere il mobbing sul posto di lavoro e ad associare a tale lotta le organizzazioni dei
lavoratori;
20. esorta le parti sociali negli Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello comunitario, strategie
idonee di lotta contro il mobbing e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altresì a uno scambio di
esperienze in merito secondo il principio delle "migliori pratiche" ;
21. ricorda che il mobbing comporta altresì conseguenze nefaste per i datori di lavoro per quanto riguarda
la redditività e l'efficienza economica dell'impresa a causa dell'assenteismo che esso provoca, della
riduzione della produttività dei lavoratori indotta dal loro stato di confusione e di difficoltà di
concentrazione nonché dalla necessità di erogare indennità ai lavoratori licenziati;
22. sottolinea l'importanza di ampliare e chiarire la responsabilità del datore di lavoro per quanto
concerne la messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente;
23. chiede che abbia luogo una discussione in merito alle modalità di sostegno alle reti e organizzazioni di
volontariato impegnate nella lotta al mobbing;
24. invita la Commissione a presentare, entro il marzo 2002, un libro verde recante un'analisi dettagliata
della situazione relativa al mobbing sul posto di lavoro in ogni Stato membro e, sulla base di detta analisi,
a presentare successivamente, entro l'ottobre 2002, un programma d'azione concernente le misure
comunitarie contro il mobbing sul posto di lavoro; chiede che tale piano d'azione venga corredato di uno
scadenzario;
25. incarica la sua Presidente di trasmettere la presente risoluzione alla Commissione, al Consiglio, alla
Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ed all'Agenzia europea per la
sicurezza e la salute sul lavoro.
(1) GU C 219 del 30.7.1999, pag. 37.
(2) GU C 197 del 12.7.2001, pag. 68.
(3) GU C 197 del 12.7.2001, pag. 180.
B) Terzo rapporto europeo sulle condizioni di lavoro dei lavoratori europei
nell’Unione Europea elaborato dalla Fondazione Europea per il
miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro di Dublino
(Allegato in formato PDF)
139

C) Relazione Commissione Parlamentare per l’occupazione e gli affari sociali
(Allegato in formato PDF)
140