il danno psichico alla alla persona del lavoratore - Fondazione Prof ...

A tal proposito, la migliore dottrina e giurisprudenza affermano che il carattere
mobbizzante delle condotte non può essere desunto da mere osservazioni o
valutazioni di carattere soggettivo, dovendo invece presentare caratteristiche
strutturali durature e oggettive e, come tali, verificabili e documentabili tramite
riscontri altrettanto oggettivi, in grado di confermare o meno la protesta del
lavoratore 39 .
Inoltre, chi invoca tutela deve fornire integralmente la prova dell‟accertamento
della lesione di un interesse protetto e soltanto al suo positivo riscontro procedere
nella verifica se dall‟illecito siano derivate conseguenze dannose e se queste siano
collegate eziologicamente alla lesione stessa 40 . Così ragionando, il nesso di
causalità tra comportamento e danni sussiste quando i danni sono una conseguenza
immediata e diretta, nonché prevedibile della condotta. In particolare, gli effetti si
sono verificati in quanto conseguenza dell‟evento lesivo (c.d. teoria della condicio
sine qua non) 41 ; mentre i danni rilevanti sono tutti quelli considerati prevedibili
secondo il criterio della causalità adeguata, a mente del quale sono imputabili al
datore di lavoro tutte le conseguenze che potevano prevedersi secondo la normale
esperienza. Tuttavia, nel caso di mobbing questo limite non opera, poiché se il
39 Trib. Milano, 20 maggio 2000, cit.; App. Firenze, 4 febbraio 2003, in DL, 2003, p. 354 ss.;
Cass. 6 luglio 2002, n. 9856, in GI, 2003, p. 1603 ss.; Cass. 7 ottobre 2002, n. 14323, in RIDL, 2003,
II, p. 266 ss., con commento di GARATTONI; VALLEBONA A., Mobbing: qualificazione, oneri
probatori e rimedi, cit., p.11, secondo cui nel caso del mobbing orizzontale il lavoratore deve
provare la persecuzione da parte dei colleghi o dei sottoposti (al fine di fondare la responsabilità
extracontrattuale di costoro), nonché la conoscenza o conoscibilità del mobbing da parte del datore
di lavoro (al fine di fondare anche la responsabilità contrattuale). A questo punto sul datore di lavoro
scatta l‟onere della prova: egli deve dimostrare l‟adempimento del proprio obbligo positivo. Invece
nel caso di mobbing discendente si opera alla stregua della disciplina di cui ai divieti di
discriminazione e di atti a motivo illecito, onde per cui grava sul lavoratore l‟onere di provare e
dedurre la violazione di un divieto, cioè nel caso di specie la persecuzione.
40 LUCIANI V., Danni alla persona e rapporto di lavoro, cit., p. 157; Oliva U., L‟avvocato e i
problemi giuridici del mobbing, in LG, 2003, p. 333.
41 Cass. 2 gennaio 2002, n. 5, in RCP, 2003, p. 1074 ss., con nota di DE FAZIO; secondo la
Suprema Corte “assumono rilevanza non soltanto gli eventi che costituiscono una conseguenza
necessitata della condotta datoriale, secondo un giudizio prognostico ex ante, ma anche tutti gli
eventi possibili, rispetto ai quali la condotta medesima si ponga con un nesso di causalità adeguata;
pertanto, anche una condizione lavorativa stressante può costituire fonte di responsabilità per il
datore di lavoro, sempre che sia provata la sussistenza di un rapporto di causalità fra tale condizione
e l‟evento”.
175